酒店管理培训管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇酒店管理培训管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

开发核心职业能力培养系统课程根据酒店管理专业人才培养目标，以深入细致的行业调研为基础，确定酒店管理专业毕业生从事的职业岗位群为：星级酒店中高层管理及服务人员，核心岗位为酒店三大运作部门管理及服务人员。行业调研的结果显示出，以上职业岗位的胜任力包括熟练的对客服务能力和基本的团队管理能力。

因此，我们对酒店管理专业基础能力与职业能力渐进式课程体系中的核心职业能力培养系统，进行了以能力为本位的工作过程系统化课程设计与开发。核心服务能力课程模块包括前厅服务与管理、餐饮服务与管理、客房服务与管理3门核心课程，以及由此确定了核心职业能力系统核心课程基本能力标准。

注重口头表达技能训练。初级商务英语、中级商务英语、酒店情景英语课程从第二学期一直开设至第五学期，长达3个学期，每个学期针对不同的岗位进行普通话和英语的强化训练，适应国际化酒店对员工语言能力，特别是英语能力的要求。

按照现代管理的四要素（人、财、物、信息）进行专业主干课、专业方向课设计，主要开设以下课程：酒店服务与管理、酒店人力资源管理、酒店财务管理、酒店设备维护与保养、酒店信息系统应用与管理、初级商务英语、中级商务英语、酒店前厅、客房服务与管理、餐饮服务与管理、调酒与酒吧管理、烹饪基础知识等课程。

篇2

2酒店管理专业形体课课程设计研究的构成要素

2.1课程目标

2.1.1制定课程目标的依据

对于课程目标的依据主要从以下三个方面：对学生本身学习的需要、对现实社会的需要以及本学科的研究需要。学科知识的学习，不仅是学生个性发展的需要，而且也是现今社会发展的需要，但学科知识内容的选择和编排又必须根据社会的需要以及符合酒店管理专业的发展需求。通过对本学科基础知识的学习，引入其他专业性知识，将多学科进行交叉、整合，找出适合该专业发展方向的课程目标以及教学内容，符合高职院校以就业为导向和未来对人才的需求趋势。

2.1.2课程目标的原则

基础性原则、现实性原则、针对性原则、平衡性原则。

2.2课程内容选择的依据

2.2.1课程目标

课程目标的设置是课程设计中的关键部分，对课程教学内容的选择起着导向性作用。通过对高职院校酒店管理专业形体课五个领域的课程目标设置，在突出重点目标的同时，全面提高学生的综合能力水平，有利于学生未来的发展。将形体训练课塑造为一门掌握技能，符合职业特点的实用性课程；一门陶冶性情，提高艺术修养的课程。

2.2.2学生的需要兴趣与身心发展水平

课程的一个基本职能就是要促进学生的发展，因此，课程内容的选择应关注学生，尤其是有关学生的需要、兴趣、身心发展特点等方面的研究。学生身心发展水平与特点决定了其对课程推进改革内容的接受程度，需要根据学生的特点确定内容的深度、广度和难度。

2.2.3课程内容的本身性质

课程内容的选择要考虑课程内容本身的性质，包括内容的重要性、适应性、正确性等因素。形体训练课的开设一般来讲都是作为酒店管理专业的必修课程，因此在内容的选择上应贴近专业的特点，区别于一般形体训练课的内容，根据其专业突出内容选择的重要性、实用性以及正确性，摒弃与专业相关性不强的内容，使课程内容的设置上更加贴合专业特征。

2.2.4课程内容选择的原则

以课程目标为主要依据，适应学生的就业需求并最大限度的激发学习兴趣；注重内容的基础性，贴近社会生活与学习生活。

3酒店管理专业形体训练课程设计

3.1教学学时的设计

在课时的安排上立足于基础训练为主，笔者认为通过形体训练主要是使学生建立身体感觉，学习塑造形体的方法，因而在30个学时中用22个学时来建立学生的肌肉本体感觉，通过学习形体训练中最基础的动作技术来打下良好的基础，同时结合酒店管理专业的性质打造专门的形体训练，突出酒店管理专业的专业性，以部门专题的形式出现在教学设计中。

3.2教学内容的设计

在教学内容的设计上以形态练习、姿态练习、专项身体素质以及酒店管理专业形体训练等为主要内容，其核心点是芭蕾基础、艺术体操的徒手动作为依托而建立的教学内容。专项身体素质始终贯穿于整个教学内容中，在每堂课的最后阶段安排一定量及强度的专项身体素质练习，有利于全面提高学生的身体素质，为后面的专业学习打下坚实的基础，同时学生通过专项身体素质的学习，掌握锻炼身体方法。同时在教学内容中以专题教学的模式来进行教学帮助学生更好的适应未来工作对于专业的要求，在以基础教学为主的条件下，集中性的专题教学有利于学生的情景性模拟教学，便于他们更好的掌握相关的专业知识。

3.3教学手段与方法

利用现代化的教学方法，根据课程的需要运用讲授法、示教法、小组练习法、情景模拟法、角色扮演、形体训练等方法，开展形式多样的教学活动。将班级按酒店各经营岗位分成不同的小组，每小组选出一名学生担任主管，按“岗位”的形式进行教学组织，以此模拟酒店情景；不仅仅是提高学生的兴趣爱好，最主要是为学生提供更多的亲身体验不同岗位的机会，让学生直接接触并体验未来职业环境，提高学生未来岗位所需的职业能力，在教学过程中真正体现“以就业为导向”，力争与未来劳动岗位的“零距离”接触，在学生毕业实习前熟练掌握未来工作岗位的基本技能和相关知识。

3.4考核方法

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关键词管理培训生酒店管理者自我定位素质与能力

一、选题背景及意义

随着社会的飞速发展，管理者在企业中的重要性越来越突出。管理者的培养也成为了每个企业人力资源的重要课题。发展势头良好的酒店行业对其更加重视，管理者应具备科学的管理方法和良好的管理素质

二、管理培训生与管理者的基本概念

（一）管理培训生

管理培训生是一些大企业自主培养中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可升任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

针对于酒店行业，管理培训生是酒店为了培养更适合自己酒店特色，文化的中高层管理人员而实行的人员储备计划。酒店的管理培训生要在酒店的餐饮部、客房部、前厅部、康乐部、后勤部等多岗位工作学习，了解酒店运作流程，经过一段时间学习，根据其个人专长及酒店需要，成为一名中高层管理者。

（二）管理者的概念

管理者是指在组织中监督和指导他人的人.在酒店中，管理者至关重要。管理者通过自己的专业知识、实际经验以及当时的客观条件对酒店的工作做出决策、分配资源已达到酒店的发展目标。高层领导的重视同样重要，需要部门总监与经理共同研究制定适合自己酒店，适合自己部门的培训计划，以便于让管理培训生更好的适应和学习酒店工作与文化。酒店应该有计划的，自主培养适合自己企业的管理人才。在酒店各个基础岗位上，了解、学习，再根据个人兴趣，特长以及酒店的需要来合理化安排。

三、管理培训生到管理者的过渡过程中所存在的问题

（一）自我定位不明确

大部分管理培训生都存在着自我定位不明确的问题。原因在于，社会是一个庞杂的体系，各色人等思维各异、所求不同。而大学时段过得是一种单纯而有保障的生活。这样的生活与走进社会之后需要自己打拼的生活必然存在较大差距。因此，在工作中许多培训生都没有及时调整自己职业转变的角色，还没有从象牙塔的生活转变适应到职业人的心理状态，甚至认为制度不能凌驾于个人利益之上。导致无法适应酒店人际关系。

（二）培训生对基础工作不够了解

培训生在刚刚来到酒店的时候，对酒店的基础工作流程的认识还局限于书本上的了解，与实际工作有着较大的差距。首先培训生要先了解酒店的品牌文化，管理模式，然后了解所在部门的内部结构，产品构成与组合，如酒店餐厅，就需要了解餐厅有多少个餐位，有多少个包房、适合人数及其包房的名称，餐厅菜品的风格和搭配。之后要了解部门物品的摆放位置及规格。最后培训生还要学习更人性化的服务方式，服务技能，以及随机应变的能力。

（三）素质与能力不够完善

作为酒店行业的从业人员，应该具备良好的沟通能力和服务意识。但在一些中小型的国内连锁酒店当中，对于管理培训生的要求相对较低，这部分酒店培养出来的管理人员可能在服务上无法将周到、细致、个性化做到实处。而且，酒店行业会接触到来自世界不同国家和地区的顾客，所以，要求培训生在英语口语的表达上能与外国顾客交流，掌握基本的酒店服务用语，耐心周到的替外国客人解决问题。

四、存在问题的解决办法

（一）心态的调整

首先，要学会适应社会，学习相关制度，更要学会用制度保护自己，以一个社会人的角色去看到周围发生的事情，这样心态或许会平和很多。在走出校园，走入社会的过渡阶段，迅速完成自我角色转换、做好就业准备是必要的工作。管理培训生应充分的认识自我、了解自我，明确自己的职业追求，正确定位发展方向，以自身的实力，积极主动地去适应工作的需要。

（二）有计划、有目的地学习酒店基层工作

酒店一线员工的工作能力代表酒店的形象，而酒店的工作是一个庞杂的体系，其中涉及到方方面面的能力。除了酒店给出的培训计划之外，作为管理培训生本人也应该有计划、有目的地学习酒店的基层工作。只有掌握了酒店的基层工作，在以后的工作中才能更好的领导下属。一个有说服力的领导一定是一个基本工作扎实的领导。作为一个酒店的管理培训生，要多与老员工沟通交流，在工作伊始多多实践，在以后的工作中才能扎实工作，领导下属。

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电力企业的职工是否具备安全意识以及安全意识的高低对企业能否实现持续性安全生产具有重要影响。因此，电力企业需要加强对职工进行安全知识培训，逐步提升电力企业职工安全意识。但电力企业在实际执行中，却出现了许多问题，从而制约了电力企业提升安全培训和管理方面的能力，电力企业需要高度重视电力企业的安全培训以及管理工作，并在安全培训实践中建立有效培训和管理体系，促使电力企业职工提升安全意识，最终保障电力企业能够实现安全、稳定的发展目标。

1电力企业在安全培训方面的工作现状

企业中培训和管理工作属于人力资源部门重要的工作内容之一，而就电力企业角度分析，安全培训则是电力企业发展的重要前提。因此，电力企业需要开展安全培训的活动、加强安全培训中教材选择与方向指导，但目前的安全工作却出现不容乐观的现状，集中体现在如下3个方面。

1.1安全培训方面缺乏专业指导者

由于电力企业快速发展，安全问题日益重要，在加强安全培训方面却出现了专业指导者较为缺乏的情况。许多电力企业在培训方面缺乏专业指导，一方面是之前不重视对电力安全培训师的培养，从而导致了现在在安全培训方面缺乏指导者;另一方面是在安全知识培训的教材择用方面，没有根据实际情况做出相应调整，这就使得安全知识培训工作中没有取得显著效果;此外，电力企业在开展培训活动时，较少外聘培训师，一般情况下是临时安排公司职工兼任[1]，他们缺乏培训的经验与技能，再加上培训教材没有进行科学编写，有的是临时在网上下载，不仅质量得不到保证，而且职工也没有有效掌握安全知识。

1.2安全培训方式缺乏多样化

目前，许多电力企业对员工进行安全知识培训主要有两种形式，第一种形式是采用课堂式，把电力中的安全理论知识模仿课堂形式传授给职工，这种方式较为枯燥，而且职工难以记住所有的安全知识，因此，在这种形式下，电力企业开展安全培训并没有取得明显效果；第二种形式是把安全知识通过PPT形式进行简化处理，以提纲挈领的方式梳理安全知识结构，然后组织一定的考核，职工为了顺利通过考核，而采取“突击”式学习，尽管通过了安全知识考核，但是职工并没有真正掌握安全知识，这也没有真正实现电力企业进行安全培训的目的，同时也使培训工作变成了“走过场”。

1.3安全知识培训没有健全的体系

电力企业在进行安全培训工作中，由于没有十分健全与成熟的体系，使得企业职工参与安全知识培训没有获得预期效果。因为电力企业把大量精力都投入在其他方面，如加快拓展服务范围、架设户外输电工程等，所以在安全培训体系建设方面出现了不完善的现象，从而导致了电力企业对职工进行安全培训过程中没有取得明显的效果。

2电力企业在安全培训与管理中工作的策略

2.1电力企业管理者需要重视安全培训工作

首先，电力企业的管理者在管理工作中要把安全培训提上工作日程，并通过签发专门的安全培训指导文件促进企业中的相关部门工作人员高度重视职工的安全培训工作，这其中最为重要的是人力资源部门，在实际工作中要精心设计以及组织安全知识培训活动，坚决执行管理者在安全方面所做出的指导。其次，电力企业中的管理者还需要积极地构建安全培训与管理体系，一方面可以促进安全培训工作能够在制度、体系中开展工作；另一方面还能够促进电力企业中的人力资源部门提升安全培训的效率[3]。最后，电力企业需要加快培养专业的安全培训者，从目前的电力企业中从事安全培训工作实际情况出发，对那些兼任培训工作的职工,要逐步提升他们的培训能力，如通过选派他们参与培训技能方面的知识学习，然后把自身所学技能用于职工的安全培训中，进而提升电力企业在安全培训方面的能力，保障电力企业能够在安全中生产与发展。

2.2电力企业需要开发培训资源

第一，电力企业中需要注意的安全事项较多，因此，企业在进行安全培训时,可以根据不同工作岗位而开发有针对性的安全知识培训资源，从而能有效地提升职工处理以及应对安全问题的能力。如长期从事户外工作的职工，在安全培训时需要把重点放在户外安全问题常发生的方面，主要有：极端天气下带来的安全危害、维修户外输电设备等。通过安全知识培训，提升电力企业职工在工作中处理安全问题的能力。第二，加强开发电力企业中安全培训内容，这就需要从事培训工作的职工能够在日常工作中收集企业合不同工作岗位中所出现或者是潜在的安全问题，然后对这些安全问题进行科学分析，从而形成适合电力企业开展安全知识培训和管理的内容，并能够对职工带来有效指导。第三，电力企业可以组织工作人员编写安全知识的教材[4]。一方面便于企业职工能够随时阅读，进而掌握安全知识;另一方面促进电力企业在安全管理方面取得良好的成果。通过电力企业加强建设，形成如图1所示的安全培训和管理模式。

2.3制定合理的培训计划

电力企业可以结合职工工作情况制定出合理的培训计划，从而保障职工能够积极参与培训，同时也可以更好地提升企业职工的安全意识。因此，电力企业根据职工的不同情况制定不同的培训计划、时间以及内容，可以尽快帮助企业职工迅速掌握安全知识，提升职工的安全意识(见表1)。

3结语

在经济持续、稳健发展中，电力企业在经营方面逐步进入更大更宽广的领域，这对电力企业的安全保障工作提出了更高要求。

作者:吴裕寿 唐凌佳 许文宣 单位:国网福州供电公司

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一、前言

随着我国电力企业的迅速发展，其电力系统的建设逐渐走向国际高新技术化。供电技术的提高对电力企业的生产效率以及竞争实力的增强起到重要的关键作用。然而，企业培训管理模式上却一直延续着重引进、轻培养；重使用、轻发展；重设备投入、轻培训投入等问题；这种相对滞后的培训管理模式，给企业发展乃至生存都带来了巨大的隐患。因此，需要改善创新新型培训管理模式，通过以员工培训为中心，激发职工学习技术的主动性，并合理配置并最大可能地挖掘和调动每个员工的积极性以及创造性，以此来促进供电企业安全、优质、可靠运作。

二、我国电力企业培训模式存在问题分析

当今企业培训管理模式的不足主要体现在以下几个方面：

（一）没有明确的培训目标。企业对在对员工进行培训前，没有对员工进行一个整体、细致的科学考量与分析，这使得企业在进行培训过程中出现目的性不明确，解决不了员工能力提升的实际问题。

（二）因循守旧的培训模式。企业对于员工的培训依旧按照学习和掌握既有的知识和技能为中心，而忽略开发学员的创新能力，这违背了当今培训的深层次作用是在于开发学员的创新能力。

（三）培训管理效果的反馈机制不足。企业在对培训管理模式中的没有一个及时跟踪考察的具体要求，不能及时了解反馈员工培训过程中具体掌握了哪些，并是否能够有效运用到实际工作中等。普遍出现的就是较少的关注实际培训过程，只在培训结束后进行简单的考察。

（四）没有建立起完备的培训评估系统。电力企业对培训管理还不够重视，进而投入有限，使得培训也无法达到所设定的效果，更难以进行有效的评估。主要表现在评估投入不够、手段单一、评估与实际相结合方面较差等。

三、我国电力企业培训管理模式创新的解决策略

电力企业培训管理模式创新要与国家电力企业改革措施相结合，我国电力企业逐渐趋向市场化的厂网分开格局方向发展，因此，其培训管理模式也应向着培训行为市场化转变，以适应企业内外部环境的变化，为企业发展提供可靠及时的培训支援。通过分析市场化中电力企业运作的内在具体需求，结合发达国家实际经验与我国实际情况相结合，来建立起“以人为本”为主旨，来增强员工对社会的服务意识；把终身教育和终生学习为目标，着眼于提高企业的竞争力，以提高员工的学习能力和培训效果。同时，还要注重员工培训方案的合理制定，要经过充分的调查与研究；对培训效果的评估是作用在培训的全过程；最后，要切实做到对培训成果的转化与应用。

其创新培训管理模式突出的主要特点为：通过建立起以评估为中心的培训管理循环模式，能有效的使得整个培训管理的运行能迅速的自我更新；同时，为了树立起一个长期的发展方向，还要保持培训的系统性及连贯性；注重对培训信息的管理，强调培训成果的转化，注重培训在实践的应用，重视培训效果。具体来说主要包括几个方面：

（1）建立有效的培训管理保障模式。这里主要通过两方面进行，一方面是建立起专门的培训管理部门负责；另一方面是根据电力企业自身的培训目标等，建立起各项培训的具体规章制度。通过培训部门的明确的任务划分，对自身企业实际情况进行培训计划的制订、实施、监督与反馈，各基层单位、职能部门的培训专职人员负责本单位人员的培训指导性工作及培训成果转化应用的督促和引导。

（2）对员工的职业生涯进行合理规划。通过把知识、技能、动机、态度和外部环境（包括信息、机遇、条件）等相结合，针对性的设立一个明确的职业生涯目标并制定达到这些目标的行动计划。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。

（3）制定出完备的培训方案。培训不再是“一把抓”这种模式，而是根据每个人的需求分析基础上，来制订培训计划，确定培训内容、使用教材、培训场所、培训人员、培训教师及其住宿交通安排等整个培训程序的设计安排。

（4）多样化的培训模式。结合传统培训方法中的优势和现代培训方法结合进行。如多媒体演示培训、计算机培训、远程传递学习等。

（5）有效的培训管理评估模式。培训管理过程中，只有把每一步都做好，并且每一步都与企业整体培训要求相符合，才能取得培训的最终成功。培训评估贯穿培训全过程的每一细节，主要包括对企业与员工的需求分析，企业对员工培训达到要求的方案设计，具体的培训方法的如何切实的运用，培训每一阶段的实施状况以及培训最终成果是否达到企业需求及个人能力的转化等，这是一个整体的发展模式，只有做好每一步才能确保每整个培训项目取得成功。在进行培训评估过程中，还要注意培训需求评估、培训设计开发评估、培训实施过程的评估以及培训效果评估这几个关键的评估环节。

四、总结

本文通过对电力企业培训管理陈旧模式的具体分析，然后“对症下药”，结合当今新时期下电力企业发展趋势，吸取旧模式的精华，以及创新总结出适合当今电力企业发展的新模式。然后，新模式发展不是一帆风顺的，它从建立到推广，到发展都需要一个不断探索的过程。这里需要电力工作者树立正确的培训管理思想，不能认为培训完全没作用以及培训能解决所有问题的极端思想。同时还要树立把培训作为战略纳入企业整体发展战略之中，使得培训深化到整个部门之中，这样才能真正树立起电力企业对人才的风险管理意识及服务意识。

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关键词 培训管理 高端化 国际化 信息化 标准化

培训是国家电网公司实施“人才强企”战略的重要手段。目前电力企业培训还存在效率较低、信息化程度不高、标准欠统一等问题，现有的培训管理模式已不能完全适应新形势的需要。探索致力于提高培训效率、培训效果、培训质量的电力企业培训管理的新技术、新模式、新方法迫在眉睫。

一、电力企业培训内容高端化的探索研究

理论培训高端化。加强国内、国际电力行业发展趋势、发展动态的情报收集及调研分析，强化与国际、国内著名高校、研究所、知名电气供应商的交流合作和资源共享，大力开展智能变电站、超（特）高压输电等领域的领先技术、前瞻技术培训，做好相关的人才和技术储备。例如，通过建立“博士后工作站”、“研究生工作站”等平台，促进校企合作、优势互补、资源共享、互利共赢；借助“专家工作室”、“大师工作室”等平台开展高端培训，充分发挥高端人才的技术优势及引领示范作用。

实训高端化。加强实训技术及实训设备研发力度，实现高端理论培训与高端实训同步发展，使培训学员理论联系实践，学以致用。应大力开展输变电设备状态检修技术、智能变电站技术、特高压技术、带电作业等高新技术实训。

复合型培训常态化。国网公司“纵向贯通、横向协同、权责清晰、流程顺畅、管理高效”的管理体系对跨专业的复合型人才培养提出了新需求。应打破传统仅局限于本专业的单一型培训模式，实现跨专业、跨学科、跨领域培训常态化，大力培养复合型人才，以适应新形势发展需要。

二、电力企业培训理念国际化的探索研究

电力企业培训应打破传统的自上而下、培训需求分析缺乏、以单向教授为主的“灌输式”、粗放型培训模式，引入“岗位胜任力模型”、“行动学习法”、“案例教学法”等国际先进培训手段，实现“建设国际一流企业”的目标。

“胜任力模型”是战略人力资源管理的基石和起点，是预测员工未来业绩表现的关键因素，其应用核心是解决人岗匹配问题。基于岗位胜任力的培训管理打破自上而下制定培训计划的传统模式，强化培训需求分析的针对性和科学性，适应需求的动态变化，注重核心专长培养与优势潜能开发，有效提高培训开发质量和培训目标达成度，提升员工的岗位胜任力。

“以学为主”的“行动学习法”是通过实际的团队项目操作而非传统的课堂教学提升认识的培训方式，即针对实际生产中复杂的、难以解答或没有同定答案的问题，召集相关专业的技术人员，在管理咨询专家的引导下，进行小组调研、讨论、交流，群策群力，得出相对正确的结论，最后总结、验证并评估培训效果。该培训模式已在西门子、GE等多家世界五百强企业高层领导培训中得到了成功应用。

三、电力企业培训手段信息化的探索研究

随着信息技术的不断发展和日益普及，电力企业可通过网络大学、移动学习、网络仿真、信息管理系统等信息化手段实现培训的便捷化、无纸化、多样化、日常化。

例如，开发“网络大学”作为网络学习平台，融合课件学习、虚拟课堂、职业提升、鉴定考试、图书馆、网络考试平台等多种功能。其中网络考试平台可作为主要考试平台，具备网络答题条件的所有技术培训考试（包括高新技术培训）都在该网络平台上进行，实现无纸化考试和电脑自动阅卷，并每年组织相关专业专家进行题库的扩充和更新，确保工种全涵盖。通过网络考试的推广应用，有效解决了培训的时空差异，精简了人力、物力、财力，并确保了考试的客观、公开、公平、公正，极大提高了培训效率和培训质量。

四、电力企业培训流程标准化的探索研究

为促进电力企业培训管理的规范化、标准化，可自上而下分专业、领域建立统一、完善的培训管理标准，并将需求分析、计划上报、组织实施、质量控制、效果测评、资料归档等标准流程融入培训管理信息系统中，在提高培训管理效率的同时，实现公开、有效的质量监控以及统一、高效的质量管理。对于新培训项目培训，可先试点，制定培训方案，在实际培训中修正完善后，再将成熟流程及标准加入培训管理系统并推广应用。

篇7

（1）员工培训应根据其所从事的工作，以专业培训和岗位培训为主；

（2）管理人员应充分了解政府的有关文件，政府法规，学习和掌握现代管理理论和技术，提高市场预测能力、控制能力、决策能力；

（3）专业技术人员，如财务人员、网络管理人员接受各自的专业技术培训，了解政府的有关决策，掌握本专业的理论知识和业务操作方法，从而提高专业技能；

（4）基层管理人员应通过培训充实知识，提高实际工作能力；

（5）基层工作人员须学习酒店及本部门各项的规章制度，掌握各自岗位职责和要求，提高业务水平和操作技能；

（6）酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要，参加相应的业务培训。

2、培训方法

（1）由专业老师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识和操作技能，提高专业人员的理论水平和实践能力；

（2）酒店内部业务骨干介绍经验；

（3）组织员工到优秀酒店参观学习、实地观摩。

3、培训档案

（1）酒店办公应建立员工档案，将员工的培训内容、培训方式、考核成绩及时记录在案；

篇8

    首先非常感谢宾馆领导和夏经理对我的信任和关爱，在四月份安排我去南京进行餐饮经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了品牌餐饮阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在南京学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

    下面对匡家庆老师和郑曦老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

    关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去南京之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们夏经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在南京的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训3、因循式——知道如何培训，不能有效培训4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

    以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？

     同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

    我们餐饮前台，最重要的是服务，餐饮服务其实是由有形实物和无形劳务组成的一种特殊的饭店产品，餐饮服务还是一次性的。它的一次性是不能被储存，只能当次使用，当场享受。所以每天面对不同的客人，我们就会出现不同的问题。所以我们就必须制订部门培训计划，我们部门经理夏经理制订了专题性的培训计划，并制订培训目标。按照夏经理的指令，我们重点进行专业性和业务性进行培训，逐步开展复合型、交叉型的培训，定期进行考核并评估培训效果，及时沟通和反馈。我们每次进行培训夏经理都参加进行督导，及时纠正我们培训的不足。

   大家知道，我们餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：1、学习动机和他的需求息息相关2、注重实效和应用3、肯定自我，很难接受他人4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

   1、观察与分析

   员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？餐厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？餐厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。 （1） 2010年酒店管理培训学习工作总结相关：

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   2、培训的设计与计划

   培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

   3、培训中的激励与调动

   培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

    4、培训中的问题与处理

    培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

    5、培训工作的实施

    实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立餐厅服务员的荣誉感。

    6、评估和认证

    培训师要随时评估与认证餐厅服务员的学习效果，以保持餐厅服务员工作的趣味性。要展示和承认餐厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

    以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在夏经理和郭经理的支持和指导下，餐饮部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

    在南京学习过程中还学习了餐饮品牌建设、高效餐饮运作管理、餐饮生产与厨政管理、餐饮成本控制、管理艺术与技巧等十二门课程，从中也学到许多的知识。培训班结束后，我们餐饮班还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

    以上是我在南京学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

餐饮部：王锋

篇9

1.加强“校—系—专业”的文化建设，以理念指导行为。利用校、系和专业的特点和优势，提出具体的建设理念，创设主题性的文化氛围。具体来讲，酒店管理专业可以设计自己的“口号”和识别要素，办自己专业的报纸，以班级或社团为单位策划组织多项专业相关的文化活动，提高展示性和可参与性，但鉴于学生的盲目性，这些活动的组织最好有专业老师引导方向，但也仅限于主题的确定和活动的指导，绝不能全程教导，使学生又回归到被动学的状态。

2.与行业、政府、协会等共同制定培养目标、人才规格，协同构建高价值的课程体系。首先专业负责人和专业老师要研究高职高专酒店管理专业生源特点，以工学结合作为指导思路，提炼出服务与管理职位群中的典型岗位和典型工作，研究其所需的典型能力、典型素质、典型知识、典型意识，再提出在培养目标、人才规格、课程体系、教学模式、教学设计等方面的现状、存在的问题、拟解决的对策，然后有准备地主动和行业从业人员探讨、确认，调整和完善，建设高价值的课程资源，从而实现“让学生先认识酒店、认识行业，确定职业目标，再积累技术到提升管理能力，从生手到高手，逐次提升”这一目标。

3.通过校企合作建设工学结合的有效运行机制和平台。校企合作肯定有必要，但要以校企合作的动机为出发点来评价合作的有效性。酒店用学生的动机是希望得到廉价好用的员工，学校的动机是想利用酒店的营业场所和情境来培养学生能力，因此，双方可在提升学生能力方面达成共识。酒店要做到主动为学生提供成长的机会，做好培训和指导工作，而学校一定要有专业老师跟进，不仅关注学生的生活、心理、安全，更要关注在酒店这一教学情境中教学目标的实现。政府和协会也可给予一定的关注，如作为第三方的资格评定与认证等来保障校企合作的有效性。

4.建设结构合理的师资队伍。结构合理的师资队伍应是专兼职共存，学历、职称呈梯队层次的教学团队。专业教师为主，兼职老师为辅，结队共促教学质量。教师应有爱心，有明确的教育意识，有扎实而清晰的专业知识结构，有适应酒店行业的专业能力。在师资建设中，老师要主动自我完善，领导应立足于专业教师职业生涯发展而有意识地引导和培养，学校需建立教师到行业挂职，与行业从业人员结队的机制。

5.构建系统的教学模式。系统的教学模式体现在课程体系和实践教学体系的系统性。课程体系的建设要考虑到课程之间的分工与合作。实践教学体系可以考虑早训、教学训、业余训、企业训多个环节。早训在教室外训练仪态和语言能力，教学训在课堂训练专业能力，业余训在校园活动中训练综合素质，企业训在酒店训练综合能力。特别是企业训，学生要在大一寒暑假自找实习单位入行训，大二认识学习当地酒店群，大三企业顶岗训，逐步提升专业认知和专业能力。

篇10

一.目前国内星级酒店培训面临的主要误区

酒店行业属朝阳产业，起步于上世纪80年代初，是改革开放以来与国际接轨最早的行业，也是建立专业的培训部门、设立专职培训师、开展送训上门最早的行业。然而，随着各种培训越来越社会化，越来越潮流化，酒店行业的培训工作也产生了越来越多的误区，主要体现在以下几个方面。

⑴缺乏正确的培训理念。各酒店培训项目大多是由主管领导凭兴趣、靠感觉、拍脑瓜说了算。主要表现形式为，社会上流行什么培训，酒店里就做什么培训，没有坚持按需施教的原则。

⑵缺乏系统的、分层次的培训，其培训内容往往是由培训部门说了算。没有按照酒店产品、经营、服务的实际需求和员工的能力差距来确定培训内容。

⑶缺乏培训师的培养选拔机制，培训师在选择内外部培训师的过程中，工作不细致、不严谨、不到位。对酒店内部培训师的资质、选拔、职责、培养、使用、激励与管理等环节重视得不够，对外部培训讲师的选择，只重形式与声望，不考虑适用与效果。比如，有的“培训大师”一天的课酬高达数万元，但其课程的针对性并不强，效果很一般。

⑷缺乏培训后期评估，国内多数酒店培训活动结束之后，往往不做认真的总结与评估是很多酒店的通病，缺乏持续改进的过程，缺乏对教育、培训活动的监视与检查。

上述培训工作所面临的误区，是导致酒店行业服务品质下降、员工流失率攀高、宾客满意度降低的主要因素之一。众所周知，任何一种培训都不可能有效解决百分之百的问题，但是有效的培训在很大程度上能够引导员工的正确行为和思想意识，帮助员工提升技能。酒店作为人员密集型企业，最大的特点是人对人的服务，而服务作为酒店产品，不具有储存性，即时生产即时销售，从另外一个角度来看，可以说培训是企业给予员工最大的福利，是帮助和引导员工进步成长的重要环节，是企业除待遇留人之外以事业留人的基础，这就给酒店培训师的职业能力提出了更高的要求。

二.酒店培训师应具有的职业能力

星级酒店是给客人提供高级服务的企业，高品质的服务是让消费者对酒店不离不弃的关键。员工能给客人提供什么样的服务，与员工的生活状态有很大关系。作为星级酒店，必须切实加大员工培训力度，尽快让员工“高级”起来。为此，作为星级酒店培训师必须具备以下职业能力。

（一）敬业与专业能力

敬业的基础是对工作发自内心的热爱，也就是说培训师要热爱培训事业，爱对一个培训师而言，不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任，如果没有这个前提，一切都只是一句空话，所以，敬业是培训师职业能力的第一要素。敬业是专业的基础，专业是敬业的延伸，培训师的专业体现在举止、言谈、操作、引导、帮助中，专业支撑是培训师职业能力的立身之本。培训师不仅要有专业还要具备将专业分享并传授给员工的能力，培养和帮助员工做专业的人，干专业的事，让员工真正懂得“简单的事情重复做，就是专家；重复的事情用心做，就是赢家”。作为培训师，有了敬业才能体现自身在企业的价值，有了专业才能放大自身在企业的价值，敬业与专业两者缺一不可。

（二）检查与督导能力

酒店培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累，更包括实际操作的积累。酒店服务是人与人之间的交流与沟通，由无数个小事情、小细节组成，服务人员的一句话能让客人笑、也能让客人跳，可以说酒店培训无处不在，无时不在。酒店培训师三分之二的时间是在服务现场，对服务人员的行为、举止、仪容、仪表、操作、交流等进行全方位的观察，对酒店设施、环境、卫生、出品等进行全面的检查，发现问题即时督导，及时修正服务当中的出现的差距或差异。所以，优秀的酒店培训师首先是一名优秀的酒店质量检查专家，即是标准的掌握者，也是标准的传递者；既是专业的培训者，也是质量的督导者；既是意识的引导者，也是实际操作者。检查与督导能力是酒店培训师必备的职业能力。

（三）培训项目设计与执行能力

优秀的培训师必须是一名优秀的培训设计者，更应该是强有力的培训设计的执行者。设计和执行能力概括起来就是“五个备”，即：备任务，明确培训的任务是什么，主要解决哪些问题；备目标，明确培训的目标是什么，包括总体目标与个体目标、短期目标与长期目标等；备课程，包括课程的内容设计、逻辑关系以及与其他课程之间的关联等；备教材，包括重点、难点、时间安排等；备学员，包括学员的基本情况、培训基础、培训需求以及适合的培训方法等。好的培训设计和培训执行一定能够收获好的培训成果，酒店行业对于培训成果有一句话叫做“看看一个酒店能走多远、走多久，最好的答案就在酒店员工的笑容和眼神里，如果他们的笑容比培训师还真诚，如果他们的眼神比培训师还坚定，这个酒店真正的成功了。”培训的设计与执行能力是培训师必须具备的职业功底。