事业单位聘期工作总结模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇事业单位聘期工作总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

2、2009年3月25日至2009年3月26日，拟定我县教育系统“事改”工作实施方案，成立教育系统“事改”工作领导小组和聘用调解委员会，准备必要的办公设备，抽调办公人员。

3、2009年3月30日，召开全县教育系统“事改”工作动员会，部署“事改”工作。会后，各学校按照会议精神和要求，拟定本单位工作方案，召开会议，安排本单位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，准备开展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作领导小组。领导小组成员由单位领导、工会负责人、教职工代表组成，具体负责本单位人事制度改革的领导工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小组。由本单位负责人、教职工代表和工会代表组成。人员聘用、考核、续聘等事项由聘用工作组提出意见，报本单位“事改”领导小组研究决定。具体负责本单位改革方案及配套办法的制定、聘用聘任的具体工作。

（3）各校成立人事争议调解机构。由本单位职工代表、工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任，具体负责受理有关人事争议的问题。

4、摸底造册

各校对本单位机构编制、人员数量、人员身份、专业技术评聘、管理人员岗位、工勤岗位等情况进行全面摸底，建立本单位专业技术人员、管理人员、工勤人员花名册。

二、动员学习阶段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召开全体职工大会，对本单位“事改”工作进行动员。认真学习中央、省、州、县关于加快推进事业单位人事制度改革工作的一系列重要文件。

职工大会后，分组组织教职工对单位开展“事改”工作的安排部署进行学习讨论，学习中要注意引导教职工深刻认识事业单位推行人员聘用制度的重要意义，把教职工的思想统一到省委、省政府、州委、州政府和县委、县政府的重要决策上来。

三、制定方案阶段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改实施方案

各学校制定的“人事制度改革实施方案”（以下简称“事改”方案）应包括指导思想、目标任务、工作计划、岗位设置与职责、组织实施办法（聘用条件、聘任程序、方法步骤与时间安排）、聘用合同管理、内部分配办法及未聘人员安置等。

2、讨论修改“事改”实施方案

“事改”方案应提交本单位职工反复讨论修改，统一思想认识后，提交职工大会表决，并经80%以上的职工同意。

3、方案审核

各学校制定的“事改”实施方案及岗位设置实施方案要报县教育系统“事改”领导小组审核。

四、组织实施阶段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布岗位设置情况及岗位聘用条件

各学校根据《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》、《贵州省高级专业技术岗位基本任职条件指导意见》、《贵州省事业单位中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》（黔人通〔2008〕165号）等文件中岗位设置及岗位条件要求，科学合理设置岗位，制定详细的岗位聘用条件，经审核后公示七天，无异议后报县教育系统“事改”工作领导小组审批。

2、组织报名及资格审查

岗位设置情况及岗位聘用条件经公示无异议后，各单位组织报名，并严格进行资格审查，资格审查严禁弄虚作假。

3、考试或考核

组织对职工审查合格者进行考试或考核。考试或考核按照事业单位人员招考聘用相关规定执行。

4、提出拟聘人员名单

经组织报名、资格审查及必须的考试或考核后，提出拟聘人员名单，并公示三天。

5、确定聘用人员

拟聘人员名单公示无异议的报县事业单位综合配套改革工作领导小组办公室审核批准，并按照管理权限行文聘用。

6、签订聘用合同及办理相关手续

各校持以下材料到人事部门签订聘用合同并办理工资等相关手续：

（1）岗位设置实施方案

（2）拟聘人员名单公示情况

（3）聘用人员花名册

（4）聘用人员考试或考核情况

（5）人事聘用（任职）文件

五、处理问题阶段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议时，由各单位人事争议调解委员会进行调解，及时化解矛盾，保证聘用制工作顺利完成。

六、总结验收阶段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要对本单位的“事改”工作进行认真总结，自查贯彻执行情况，并备齐以下材料迎接检查验收：

1、“事改”实施方案

2、职工花名册

3、岗位设置实施方案

4、“事改”工作总结

5、进行事改工作以来单位制定的有关改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面广，按照事业单位综合配套改革的总体要求和部署，成立了瓮安县教育系统“事改”工作领导小组，领导小组在县“事改”领导小组的统一领导下负责组织实施。领导小组下设办公室，经领导小组研究，决定从县部分中小学抽调下列人员到局“事改”办开展具体工作。

篇2

摘 要: 述职报告是一种日常应用文体，写作者不仅要掌握述职报告的基本特征和基本写作结构，而且要掌握述职报告同个人总结、思想汇报、经验材料、演讲演说等文体的本质区别，同时还应注意避免面面俱到、评议不分和贪人之功。

关键词: 述职报告; 写作; 质量

述职报告是党政机关、企事业单位、人民团体的干部或专业技术人员为接受考核，就自己履行岗位职责的情况，从德、能、勤、绩、廉五方面进行自我回顾和评估而写成的，是向主管部门、组织人事部门或本单位的职工群众进行陈述汇报的书面报告。它是机关企事业单位事务文书的一种，也是个人日常应用文体的一种。

述职报告越来越受到各级领导的重视。它是在我国社会主义现代化建设过程中，建立和实行新的干部管理体制和专业技术管理人员管理及考核体系的一种重要工具，便于组织人事部门考核，选拔和任用德才兼备的干部，发现和造就社会主义现代化建设事业合格接班人; 便于群众监督评议、强化干部的公仆意识和人们群众主人公地位; 便于促进被考核干部不断总结经验，明确自身职责，努力提高政治思想水平，领导才干和业务素质、勤政廉政、爱岗敬业。尤其是述职报告是要当众宣读，或呈进给特定的上级领导审阅，具有很强的透明性和应用性，其写作质量的高低，包括思想观点、材料内容、结构安排、语言运用等的优劣，都直接反映着述职者的工作实绩、态度和基本素质，以及影响到述职者的形象和前程，因而受到人们的关注和重视。如何提高述职报告写作质量? 笔者认为述职者可以从以下四个方面努力。

一、深刻理解述职报告文体的四个基本特征

( 一) 述职主体的法定性

所谓述职，即指担任一定职务者向特定对象陈述自己履行岗位职责的情况，不任职者，则不存在“述职”。任何单位和个人都不得替代其他单位和个人进行述职，述职主体总是以第一人称的口吻，对自已的有关情况进行自我述评，而不是从第三者的 角度检查、总结和评价他人的工作情况。

( 二) 报告内容的规定性

述职报告的内容不是随意的，而必须以“职”为其所“述”的对象，即必须以自己对一定时段所在岗位的职责、目标的履行情况作为报告内容。岗位职责和目标是有国家、部门或单位统一制定的，它规定了每一个岗位的职权范围和责任，因而述职报告的内容也是规定的、明确的、可循的。述职报告是述职者实践活动的产物，它不仅需要定性分析，更要有定量的证

明，要求从德、能、勤、绩、廉诸方面进行报告。

( 三) 拟写时效的特定性

述职报告是述职者在特定的时限，为接受一定的考核而拟写的。无论是任职期满、试聘期满、年度结束的述职报告，还是上级领导不定期、临时布置的一些述职活动所需的书面材料，都必须在规定的时间内拟写完毕，否则就会影响对述职者的考核，甚至影响全局工作，迟到的述职报告也就失去了它应有的时效。

( 四) 实用价值的鉴定性

述职报告既是上级领导考核鉴定的依据，又是群众民主评价的基础，最后的材料将作为述职者升迁、留任、降职或调任等的重要凭据而纳入干部或专业技术人员管理档案。述职报告的作用程序和最终目的决定了它非可有可无，而是具有相当的行政约束力，具有鉴定审核的实际价值特征。

二、掌握述职报告同四种相似文体的区别

( 一) 述职报告与单位、个人总结的区别

更多精彩文章请您关注

述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，他们毕竟是两个性质完全不同的文种:

其一，内容范围不同。单位总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做的好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职，履行职责的能力任何。

其二，写作目的不同。总结作为常规性工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效的推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职者进行任职期间业绩和能力的考核，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一岗位的职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行自我评估，自觉接收领导的考核和群众的评议。其三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆两个文种的界限。

( 二) 述职报告与思想汇报的区别

思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体，是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想报告也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说，述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识也不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的、有什么样的效果、反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。

( 三) 述职报告与经验材料的区别

经验材料是指党政机关、企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻事实求是的原则，要如实地反映情况。尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是建立威信，赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的，但大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌、对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。

( 四) 述职报告与竞聘演讲、就职演说区别竞聘演讲、就职演说和述职报告文体内容带有共性，都是围绕职责这个中心展开。写作时均应注意以下三点:

( 1) 考虑现场性和听众的多元性，摆正位置，处理好与听众的关系，使演讲内容的表达、称谓、口吻、语气、用语等与自己的身份、角度、与听众、环境、气氛等相协调，以创造有利于信息交流、心灵共鸣的心理环境和情感氛围。比如称谓要体现出理解与尊重，说话的立足点、角度、口吻要体现出平等、友好和坦诚，个体形象要谦虚而不自卑、自信而不骄狂、友善而不献媚、坦诚而不愚鲁。

( 2) 要考虑演讲因口耳相传带来的即逝性，注意主题和结构的单纯性，避免冗长、生僻、复杂的句式和词语，采用明线过渡、前后照应的结构方式和短句式、口语化等语言形式，包括运用幽默、形象化表达等手法，以增强演讲的表达效果。

( 3) 要注意情感因素的注入，处理好事、理、情三者的关系。既直观展示个人的德才风貌，又表现出内在的逻辑力量和情感力量，做到以德赢人、以理服人、以情感人，给听众留下深层回味的余地。但三者也有明显的区别: 竞聘演讲侧重于说明“我”胜任此职的主观条件和一旦任职的施政构想。就职演说则侧重于宣布施政纲领，告诉人们“我”将怎样履职。

而述职报告则侧重于陈述“我”的履职情况及其所体现出来的道德素质。述职报告因为是“事后”的陈述性演讲，旨在展示述职者履职情况和德能素质，所以，其表述上的突出特征即是紧扣职责用事实说话。

三、正确掌握述职报告的五大写作要素

根据述职报告实际功能的需要和人们写作的实践经验，述职报告一般由标题、称谓、正文、结束语和落款五大要素组成。

1、 标题。标题通常有两种写法。一种由述职人和文种构成，如《我的述职报告》，另一种直接用文种做标题，即《述职报告》。2、称谓。即述职者面对的对象或呈报的部门或是负责人。3、正文。正文是述职报告的核心和关健。由前言、主体、结尾三部份组成。

前言: 是整个正文立标定调部份，陈述述职人的基本情况，一般应简要交代任职的自然概况( 何种职务、职称、任职时间) ，岗位职责及个人认识，对个人履行职责的总体评价等。主体。即履行职位职责的情况，内容包括自己的工作思路、工作指导思想及工作的成效和经验，要注重介绍有代表性的典型的工作实绩，并写明其起止时间，概述存在的主要问题，工作中的失误和改正措施以及努力方向。主体要写得详实有价值，既要避免空洞、抽象地表述自己的政绩或专业业绩，又要防止面面俱到，不分轻重，对一些难题的应对思路和重大问题的解决过程以及最后的效果和影响，要交代得一清二楚。

主体写作可根据内容的不同需要，选取以下三种中的任何一种: 一是横式结构，即按照事物的性质和逻辑关系组成材料。根据事物的内存联系，把问题的各个方面分别给予具体的叙述、分析，它便于多角度、全方位表现述职人的工作情况。二是纵式结构，即按照时间先后和事物发展的自然顺序安排内容，一般要把整体工作进程分成几个阶段，再分别对每一阶段的情况作陈述、分析。三是纵横交叉式结构。既考虑时间的先后顺序，体现事物的发展过程，又注意内在的逻辑联系。有的是先把工作进程按时间先后顺序写出来，然后再把每一段进程中的若干具体做法分别陈述出来; 有的则是先按逻辑顺序把材料归纳成几个大问题，然后分别围绕着每个问题，按照工作展开的顺序先后加以陈述。运用纵横交叉式结构，尤其要注意条理清晰、顺序得当。结尾。自我批评及努力方向，自我评价自己在工作中的失误和不足，表示自己将更加尽职尽责，做好本职工作的愿望和努力目标。

4、结束语。述职报告末尾还应有个明确的结束语作为标志，通常写“以上报告，请领导和同志们指正”，“以上是我的述职报告，谢谢各位”。这些习惯用语既显示了对上级领导或下属群众的尊重，又在一定意义上表示了自己做好工作的愿望，决不是可有可无的。

5、落款。即述职者职务、姓名和成文日期。

力求做到三个“避免”一是避免面面俱到。述职报告要围绕你所在的岗位、履行的职责，说清楚自己“该干什么，怎么干的，干得怎么样”，着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职者进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，象流水账一样面面俱到，泛泛而谈，似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分，甚至岗位职责以外的也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的，有能力的，但这也不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。

二是避免议评不分。述职报告主要的表达方式是“述”，即叙述，就是要谈情况、摆材料、讲事实，给人们的印象应当是真真切切，实实在在，同时，也需要有适度的“评，评即评议，就是得出经验，引出教训、鉴定工作、评价自我。这应当合情合理，水到渠成。这里“述”是“评”的坚实基础，“评”是“述”的必要升华。在实际写作中，多为先述后评，

也可先述后评或边述边评。但都应当做到观点统率材料，材料印证观点，两者高度和谐，有机统一。在“述”作为述职报告基本或主要内容的前提下，所“述”内容也应当有详有略。尤其是在述职任职时间长，头绪多，工作重的情况下，更要观照全局，疏理清晰，突出重点，做到纲目有序、主次相宜。

三是避免贪人之功。述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应当写清楚自己在这项工作中所担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清那些是属于下属的工作成绩，那些是属于自己的工作成绩。其中自己独创的，具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度，自己如何安排并指导实施的，无“我”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。总之，对于述职人来说，述职报告写得如何，直接影响组织、领导和群众对自己工作的正确评判。

因此，述职者必须了解述职报告的写作要求，掌握述职报告的写作技巧，正确理解述职报告的“四大”特征，弄清述职报告同相似的“三个文种”的区别，注意“三个”避免，定能写出高质量的述职报告。

篇3

第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。

第七条推评会和初评会按以下原则组建：

统一管理的原则；

各司其职的原则；

因事组建、调整、撤消的原则。

第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。

第九条建立评委信息库。

（一）评委信息库建立的原则：

中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。

（二）评委信息库人员条件：

政治素质好，职业道德高尚；

业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；

坚持原则，办事公正，群众基础好。

（三）评委信息库必须及时更新。

入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。

第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。

第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。

第十二条推评会和初评会的工作职责：

1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；

2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。

第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。

第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。

第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。

第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。

第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。

第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。

第三章岗位审核

第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。

第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。

第四章职称申报

第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。

第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。

第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。

第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。

第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。

第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。

第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。

第五章评审程序

第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。

第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。

第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：

1、宣读评审委员会组成人员名单；

2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；

3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；

4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；

5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；

6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；

7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；

8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；

9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；

10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。

第六章评审材料

第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。

第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：

（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；

（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；

（三）证书：

1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；

2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；

3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；

4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；

5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。

（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：

1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；

2、学历情况。包括参加培训和进修情况；

3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；

4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；

5、申报理由。

（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分

的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。

（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。

（七）推荐报告及公示材料。

（八）报送材料目录

第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。

第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。

第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。

第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。

第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。

第七章资格审批

第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。

第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；

第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；

第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。

第八章破格评审

第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。

第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。

第四十四条中、高级职称破格评审条件。

中级职称破格评审条件。

取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；

2、获国家级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；

3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；

4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；

5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。

高级职称破格评审条件。

取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；

2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；

4、引进的急需特殊人才；

5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。

第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。

第九章资格考试

第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。

第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：

1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；

2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；

3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；

4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；

5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；

6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。

第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。

第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。

第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。

第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。

第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：

（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；

（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；

（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；

（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；

（五）年满45周岁者。

第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印

件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。

第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。

第十章职称转换（评）

第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。

第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。

第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。

第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；

（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。

第十一章调入确认

第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。

第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。

第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。

第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。

第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。

第十二章职务聘任

第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。

第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：

1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；

2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；

3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；

4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；

5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。

第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。

第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。

第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：

①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；

②其他人员可聘任为员级职务。

第十三章监督

第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。

第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。

第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。

篇4

岗位名称：人力资源总监：

所属部门：人力资源部：

直接上级岗位：行政中心副总裁：

直接下级岗位：各模块主管：

晋升岗位：行政中心副总裁：

调岗方向：其他模块：

岗位职责：负责协助公司制定人力资源战略规划;负责统筹招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等具体管理工作;负责建立健全人力资源管理规章制度及工作流程;负责建立健全人才测评工具。

二、工作内容(目标与职责)

1、根据公司战略目标，制订和推行人力资源部年度工作计划;

2、制订、执行、监督和完善公司各项劳动人事制度;

3、制订集团总部绩效考核制度，组织实施绩效考核，并对各部门及各子公司绩效评价过程进行监 督控制，不断完善绩效管理体系;

4、制订薪酬、福利以及相关的激励保障制度;

5、根据公司发展的需要，制订并执行人员招聘计划，建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

6、做好员工职业生涯发展规划，负责制定后备人才选拔方案和人才储备机制。

7、制订并实施集团年度培训计划，建立内部培训师队伍;组织各子公司的交流活动;并对培训效 果进行调研和评估，督导各子公司开展培训工作。

8、解决人力资源部与其他部门的协调工作。

9、负责协调劳资关系，与员工进行积极沟通;帮助各子公司建立积极的员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉。

10、其他相关工作。

三、权责范围

1、权力

⑴经总经理授权后，可独立开展招聘、录用及考核等各项工作的权力。

⑵根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定的 权力。

⑶代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。

⑷对下属各职能部门负责人工作的指导权、监督权和考核权。

⑸人事任免建议权。

⑹根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权力。

2、责任

⑴对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全、以及全员劳动合同制的推行 负组织责任。

⑵发生劳动争议时，负协商处理责任。

⑶由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负相应的经济责任 和行政责任。

四、任职资格

1、教育背景：工商管理、企业管理人力资源管理等专业本科以上学历。

2、培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科学、财务管

理等知识培训。

3、经验：有5年以上相关工作经验，其中至少3年以上人力资源管理经验，具备现代企业

管理相关实践经验，主持过大型企业经营管理或行政管理工作的规划、建立、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。

4、技能与素质：

⑴熟练使用microsoft office专业办公软件;

⑵熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力;

⑶熟悉先进的企业管理模式;

⑷具有较强沟通能力以及团队协作精神;熟悉人力资源各个模块的实际操作;良好的组织协调能力、判断与决策能力、商务谈判能力、人际沟通能力及文字处理能力。

⑸良好的公关能力、敬业务实，处事冷静;具有良好的解决组织冲突艺术;具备高级人力资源管理师资格证。

5、个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠诚守信，工 作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。

6、其它要求：具良好的职业道德，保守企业秘密，社会背景良好。

五、工作条件与环境

1、大部分工作时间在公司办公楼，其余一部分时间在生产现场，另一部分时间与人事 劳动等政府部门打交道。

2、配备计算机一部，打印机、复印机、固定电话传真各一部。

六、工作完成结果及衡量标准(kpi)：

1、人力资源规划完善，在不迟于接到人力需求计划的6天内向用人部门提供各类人才信息。 2、会同公司各部门编制岗位招聘测试题，并不断进行完善修订更新。

3、每月10号前对上月离退职人员进行原因分析，并口头或书面提出解决方案。

4、每月同相关事业单位进行沟通按实际需要办理公司人员保险、各类证件。

5、每月15号前督导完成全司人员的计勤计薪并交于财务部。

6、督导健全各类人事档案(人事登记表、最近照片、身份证、毕业证、特殊证件、其它证 明文件复印件)。

7、 定期提供出上月的人力状况表、人员动态表、人员省份分布表、人员学历分布表等分析 报表。

8、每三个月对公司的各项管理制度及人事管理政策进行收集整理提报修订一次。

9、每半年提请公司并与各部门配合对公司人力编制状况进行检讨确定一次。

10、如遇劳资纠纷，须在第一时间进行处理。

11、必须严格依iso9000标准做好员工各类档案管理工作，审查时不得有缺陷。

12、按iso9000标准做好各级人员的培训工作。

13、每二个月对公司的各职能部门的绩效考核结果上报总经理或总经理办公会。

14、年底做好各项奖惩计划与工作汇总报告。

七、工作关系

1、向谁报告工作：总经理

2、监督：各下属部门、各职能部门。

3、指导：各下属部门、各职能部门。

4、合作者：各位总监。

5、外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。

编制人员： 审核人员： 批准人员：

编制日期： 审核日期： 批准日期：

人力资源主管职位说明书

岗位信息

岗位名称:人力资源主管

直接上级:人力资源经理

所属部门:人力资源部

直接下级:人力资源专员

岗位类别:职能管理类

岗位编号:

职责概述

根据公司发展战略目标，协助人力资源经理组织编制并实施人力资源战略规划，协调各部门人力资源管理工作，为公司年度经营管理有序开展提供全面的人力资源保障和支持。

工作职责

职责一

人力资源战略与规划管理，构建公司人力资源价值通道;

职责细化：

1、根据公司发展战略目标，协助人资经理做好人力资源管理体系的构建，在实际工作当中不断完善及修正.

2、结合人力资源管理六大模块及公司实际情况，协助人资经理编制人力资源年度规划，并进行宣贯实施，分配工作任务，组织落实，按时汇报进展。

职责二

人力资源各项管理体系的构建及制度建设

职责细化：

1、协助人资经理完善人力资源管理各项规章制度建设，并根据公司运营实际情况进行调整和完善，根据需要，并提出修改和完善建议;

2、组织落实人力资源各项规章制度的，并对执行过程中出现的问题及时监控，提出合理化建议。

职责二

人才招聘与配置

职责细化：

1、根据部门用人需求，拟定员工招聘计划，报人资经理审批;

2、选择最优招聘渠道，选拔招聘人才，及时填补岗位空缺及用人需求;

3、组织面试、复试、安排录用新员工。

职责三培训及开发

职责细化：

1、协助人力资源经理制定公司培训建设体系;

2、根据企业成长需要及员工培训需求，有针对性的拟定公司培训计划，并组织开展培训;

3、培训效果的评估及应用;

职责四绩效考核管理

职责细化：

1、根据企业运营状况，协助人资经理制定公司各类岗位人员绩效考核方案，明确考核对象、考核目的、考核原则、考核周期、考核方法、及考核标准等，达到激励员工，提升公司业绩的最终目的;

2、绩效考核的组织及开展，并根据企业实际需要不断调整和完善，最终达到员工、企业共同发展

3、绩效考核结果汇总及评估，组织绩效面谈，为提高员工业绩提供指导及帮助。职责五

薪酬管理

职责细化：

1、根据公司薪酬指导方针，协助人资经理制定公平合理并具有激励性的绩效管理体系

2、组织落实各项社会保险的办理及福利的发放及统计;

职责六

劳动关系管理

职责细化：

1、组织落实劳动合同的签订及续签手续办理;

2、对劳动合同及用工过程中所产生的劳动纠纷及争议进行协助处理;

3、组织开展员工活动，促进员工感情及增强企业凝聚力;

职责七

员工职业生涯发展规划工作

职责细化：

1、定期开展员工职业生涯发展沟通面谈，了解员工职业规划，并提供相关指导及建议，做到与企业发展相匹配，提高员工企业忠臣度，减低员工流失率;

2、办理员工入职、晋升、调动、离职等手续及档案管理工作;

职责八企业文化的建设及推进工作

职责细化：

1、协助人力资源经理制定企业文化建设方案，沉淀并提炼企业价值观，明确公司远景目标、员工口号、企业经营理念及人才指导方针政策，弘扬企业精神文化，完善公司企业文化可识别系统。

2、着重从行为文化、制度文化、精神文化、物质文化四大方向开展企业文化体系建设，同时兼顾企业形象及品牌文化建设及宣传工作。

3、逐步将企业文化深入员工内部管理，增强企业员工荣誉感及内在凝聚力，并不断加大企业在行业内知名度及诚信度，从而吸引更多客户的青睐及支持，增强企业竞争力。

工作权限

1、有权参与公司人力资源规划的制定及建议;

2、对本部门员工进行考核及业务指导、工作任务分配;

3、部门内部工作开展的建议及组织权;

4、对员工手册、及人力资源规章制度的解释权和修改建议权;

5、要求各部门配合工作的权利;

工作协作关系

简要说明

①完成人资经理下达的工作任务，提出合理化建议;

②对部门内人员进行工作分配进行监督和考核;

③协调各部门执行相关人力资源管理工作，并做好信息反馈和制度改善工作;

④处理劳动保险，人才引进、与外部培训机构沟通组织开展员工培训等人力资源管理工作。

kpi指标

1、财务类招聘费用预算控制力、培训费用预算达成率

2、客户类劳动争议处理及时率、员工满意度、

3、内部运营类招聘工作完成率、绩效考核完成率、员工流失率

4、学习与成长类培训计划完成率、核心员工流失率

岗位任职资格

教育背景

1、本科及以上学历，或专业管理经验突出者

工作经验:5年以上人力资源管理工作经验，3年以上人力资源主管工作经验;

培训经历:受过人力资源管理、劳动法律法规、企业管理、心理学、财务知识、领导魅力等培训

专业知识:人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法律法规

业务知识:

1、熟悉国家劳动法等相关人事政策;

2、了解国内外企业人力资源管理新趋势;

3、具有现代人力资源管理技术及战略管理思维;

管理技能

1、具有较强的沟通协调能力，组织管理、激励及奖惩艺术能力;

2、具有较强的计划及执行能力;

3、具有良好的人际交往、书面及口才表达能力、随机应变能力及敏锐的洞察力; 4、熟悉各类办公软件的及网络应用能力;

性格特征:责任心强，品质高尚，团队协作能力强;乐观向上，踏实勤劳，具有创新思维和开拓精神，和良好的抗压能力。

人力资源经理职位说明书

职位名称：人力资源部经理 主要职责：

1.负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行;

2.建立和规范公司人力资源管理体系;

3.组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革;

4.深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;

5.规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。

主要工作内容：

1.主导公司各部门进行swot(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;

2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成;

3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理;

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报;

5.参与公司重大决策事项的讨论;

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;

7.建立并执行公司的薪资、福利制度;

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作;

10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择;协助帮助员工建立职业生涯规划;

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监督实施;

16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定;

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况;

18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作; 19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施;

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属;

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜;

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施;

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

重要绩效评估指标：

1.年度、月度工作计划实现率95%以上;

2.人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内;

3.员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上;

4.公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内;

5.公司员工招聘期限科长级(含)及重要技术人员到岗时间为60天以内;普通岗位到岗时间30天以内;

6.确保每个科长级(含)及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上;普通员工年接受培训课时为40小时以上;培训效果达到计划效果80%以上;

7.确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求;

8.确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%;

9.12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。

主要权利：

1.对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力;

2.对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假(3天以内)、考核、薪资调整、奖惩的人事权;

3.对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权;请假(3天以内)、员工奖惩、各类福利假期审批权;;

4.对违反公司人力资源及行政管理政策 / 制度的所有人员有直接处理权;

5.人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。

任职资格：

学历要求：大专以上

专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教育类优先

语言要求：国语标准，英语四级以上

工作经验：5年以上相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理

年龄及性别：30岁— 40岁，性别不限

计算机要求：熟练使用windos及ms office

其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正

接受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、组织行为学、企业文化建设、iso900质量管理系统

管理素质要求：

1.高度的整合能力，良好的策划能力;

2.对人性的正确、全面的了解以及广博的知识;

3.亲和力和优秀的人际关系处理技巧;

4.优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力;

5.创新意识和创新能力;

6.坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。

特殊才能要求：

1.构建规范化人力资源管理系统能力;