公共管理原理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇公共管理原理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

把公共管理理论运用到高等职业教育领域里，就是要建立以顾客为导向的服务观念。所谓顾客，是指公共部门运作时所需回应的对象。公共部门在市场运作下必须随时保持竞争姿态，对顾客需求的回应成为必要的工作。教育的顾客即学生。但是，教育市场毕竟不是一般的市场，这里的顾客也不是一般的顾客。只有树立以学生为主体的新型教育观念，才能切实推进高等教育的大众化。由于有完整的建构主义学习理论的坚强支撑和网络技术飞速发展产生的强大力量，“以学生为中心”的学习模式成为近年来西方教育界关注的焦点。构建具有中国特色的“以学生为中心”学习模式的有益尝试，既符合构建我国高等教育大众化的战略需要，也满足了信息时代学习化社会人们对知识的需求。

“以学生为中心”的学习模式，应主要发挥学生的作用，但这并不意味着学校、教师的责任减少了，负担变轻了。相反，学校和教师的责任更大了。从对社会负责、对学校声誉负责、对学生负责的角度出发，从学校管理者到每一位教师都不应该产生“以学生为中心”就是学生自己的事，与学校、教师无关，甚至放松管理的错误观念。“以学生为中心”，要求教师必须从传统的只注重教材、教法向注重学习者的需要转变。

一、“以人为本”思想的适用性

公共管理思想在高职院校学生中的实际体现就是“以生为本”，把为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生作为高职院校学生管理理念。

（1）“以人为本”的内涵

以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。其丰富内涵在于：以人为本是一种执政理念。为谁掌权、为谁执政、怎样执政，是党的执政理念的基本内容。以人为本是一种衡量标准。就是要以最广大人民群众的根本利益为本，这是衡量一切工作是非得失的根本标准，是衡量党的先进性的根本标准。以人为本是一种思维方式。就是在实践中，要求我们在分析、思考和解决一切问题时，把符合客观规律同反映人性发展要求结合起来，把物的尺度和人的尺度结合起来，关注人的生活世界。

（2）“以人为本”的高等教育涵义

首先，培养人才以学生为本，学生是主体。学校一切工作都是为学生服务的。把培养学生、促进学生最大限度的发展作为学校工作的出发点和最终归宿。其次，学校办学以人才为本，教师为主体。要把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学。最后，坚持以人为本，就是要在关心人、尊重人的基础上，促进人的全面健康发展，利用人与人之间的和谐相处，来营造学校师生身心愉悦的、亲和的良好氛围。

（3）“以人为本”在高职院校学生管理中的具体涵义

第一，以人为本的教育管理理念的实质是尊重教育规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格。将“以人为本”的管理理念落到实处，必须做到：以尊重学生为基础，关心学生为关键，服务学生为方式，发展学生为目的，将发挥学生的主体作用作为重点和关键。尊重学生，即尊重学生的主体地位和独立人格，构筑平等、和谐的师生关系，这就要求我们的学生管理工作者放下架子、抛弃权威，将自己与学生置于“人与人”的生活关系上来，建立师生平等的人际情感关系。关心学生，即关心学生的利益和需要，实施个性化管理。这就要求学生工作者主动去研究、去理解学生，及时地在生活上、学习上、心理上等方面关心和爱护学生，尊重并维护学生的切身利益、了解并满足学生的实际需要。服务学生，即转变传统的管理观念，变管教为服务，通过提供服务的方式开展学生工作。这就要求我们学生工作者从学生的切身利益和实际需要出发，真正为学生提供各种各样的服务项目，并以服务的方式做好对学生的成才服务、就业服务、生活服务等。发展学生，即学生工作要以学生实实在在的发展为终极目的，是“以人为本”管理的最终归宿。尊重学生、关心学生、服务学生都旨在促进学生的发展，“以人为本”的管理最终是为了实现“全人教育”的培养目标。把发挥学生的主体作用作为工作的重点和关键。在一些决策机构可以邀请学生会的代表参加，保证学生在学生管理的决策中发挥作用，这是学生参与学校学生管理的一个重要途径和形式，即从制度上保证学生的利益得到重视。

第二，以学生工作者为本，发挥学生工作者在管理中的核心作用。首先，明确学生工作者地位，激发工作热情，学生工作者是学生管理的核心力量，他们深入学生工作第一线，最了解学生实际，同时要积极做好学生工作者的后勤保障工作，满足他们不同层次的合理需要。

第三，实施“以人为本”的德育，必须结合高职院校实际情况。首先，高职院校学生管理要适应高职教育的培养目标。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才，高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点，因而在高职院校学生管理中就应该突出学生的职业能力和素质的培养。其次，高职院校学生管理要适应高职学生的特点。高职院校学生生源多样化，学生的身心发展极不均匀，总体看身心发展不成熟，世界观和人生观也不稳定。因此，应该将学生的心理健康、职业生涯规划、就业指导等方面要作为工作的重要着力点。

二、凸显人性化管理

篇2

一、引言

本文将从一般与特殊的辩证关系下，来探讨艺术学院公共管理的合理化模式。之所以给出“辩证视角”这一前缀，意在于克服当前在艺术学院管理中所存在的不适现象。由于管理的本质是对人的管理，所以许多艺术学院的管理者在面对艺术学院的教师时，都感到管理上的不适感。笔者认为，这种感受的形成不能仅从优化管理手段上来下功夫，还需要从艺术学院教师的人格特点，以及组织生态环境下来寻找解决方案。从而，这就要求需要在辩证视角下来认识艺术学院公共管理的一般性和特殊性。破解当前管理困境的重点在于认识“特殊性”，而这种特殊性不但根源于艺术教学本身的规律性使然，还归因于艺术专业训练所给教师带来的心理特征和人格特质。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

二、对辩证视角的内涵解构

结合上文所提出的一般与特殊的辩证关系，这里从以下三个方面来展开内涵解构：1.以通常的公共管理模式为主线。针对艺术学院的公共管理，仍然需要遵循目标管理，并在计划职能、组织职能、领导职能、控制职能的基础上来实施全院管理。从这一点出发，艺术学院公共管理仍需要以通常的管理模式为主线。2.以具体的公共管理技巧为推动。正如上文所指出的那样，艺术学院无论在教师的行为偏好，还是在整个的组织生态环境下，都与其它学院形成了显著的区分。而且，艺术学院所特有的小班课和导师制，更要求建立起与之相适应的公共管理模式。可见，这就需要以具体的管理技巧为推动。3.以一般与特殊的统一性为整体。辩证法的核心要义便是辩证统一，所以在对艺术学院开展公共管理时，也需要恰当实现管理的一般与特殊的辩证统一，这样才能在适应艺术学院内在要求的同时，又能服从所在高校的管理大局。

三、辩证视角下艺术学院公共管理的原则导向

具体而言，艺术学院公共管理的原则导向可归纳如下：1.制度化导向。在公共管理的一般原理中，十分强调制度化管理。但与西方高校所固有的制度化管理存在不同，这里的制度化还应与我国本土文化和艺术学院组织生态环境相结合，只有这样才能在管理中形成严肃但活泼的局面。我国本土文化之一的人际交往文化，极大的影响到艺术学院制度化管理的绩效，所以这是考察管理者管理能力大小的关键之处。2.人文化导向。这里不提“人性化”也不提“人本化”，而是以“人文化”为原则导向而提出，意在于适应艺术学院教师的心理特征和人格特质。文化化含有人性化和人本化的内涵，但更加突出对艺术文化氛围的营造。只有在强调了对艺术文化氛围的营造，才能在群体意识影响个体意识的作用下，塑造起教师良好的教育心态和职业情趣。3.动态化导向。辩证法内含有矛盾运动的要义，即矛盾运动是推动事物发展的驱动力。因此，在对艺术学院实施公共管理时，还应针对新情况、新问题的产生，而权变的调整管理措施，进而以求管理模式的高效性。

四、原则导向下的模式构建

根据以上所述并在原则导向下，公共管理模式可从以下三个方面来构建：1.抓住艺术学院公共管理中的主要矛盾。在辩证视角下来对艺术学院实施公共管理，首先就需要通过广泛调研来寻找导致越艺术学院运转的主要矛盾。笔者通过对所在艺术学院的调研发现，能否为青年教师创造更为良性的职业空间，以及是否为中青年教师提供更为便利的进修和交流机会，构成了影响使他们岗位忠诚度形成的主要矛盾。因此，在开展公共管理时便着力从本院制度设计上，破解了这些主要矛盾。2.问题导向下形成管理模式的辩证统一。为了防止特殊化不良趋势的形成，也为了确保服从高校整体管理大局的需要。在对艺术学院实施公共管理时，应以一般模式为主线，而在细节上突出“特殊”模式。结合笔者所在艺术学院正在开展的课程改革和师资建设工作，在推动该项工作开展上需要落实主体责任，并在经费预算上引入激励机制（一般模式）。面对不少教师的社会兼职问题，则以教育部有关文件精神为依据，并引导他们夯实校内教学工作（特殊模式）。3.有步骤的来提升艺术学院的人文涵养。作为艺术学院的管理者，首先自身应具备相应的艺术专业背景，至少作为行政中层应具有良好的艺术专业素养，这样才能在非权力性影响力下来感染教师和引导教师。在全院应塑造鼓励艺术争鸣和艺术形式创新的氛围，进而使教师能够将职业发展和社会价值体现融入到教学科研中来。最终，形成无为而治的公共管理效果。

五、结语

本文认为，破解当前管理困境的重点在于认识“特殊性”，而这种特殊性不但根源于艺术教学本身的规律性使然，还归因于艺术专业训练所给教师带来的心理特征和人格特质。

参考文献：

[1]陈琴.新公共管理理论视角下的高校管理模式探讨[J].山东农业工程学院学报,2017,34(4):150-151.

[2]闫爱华.文化产业视野下的美术史论人才培养模式改革——以广西艺术学院美术学专业为例[J].美术教育研究,2016(9):118-120.

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二、应用型二本院校公共管理学科案例教学法实施方法与步骤

案例教学是一种在教学实践中产生与发展起来的较为简单易行且实用的培训方法。案例教学是一种实践性很强的、师生互动的开放式教学方式，案例教学有利于培养学生创造性思维。1910年美国哈佛大学医学院和法学院在教学活动中，逐步使用案例教学法。20世纪20年代初，哈佛大学商学院对案例教学的成功运用和实施，使其成为风靡全球的、被认为是代表未来教学方法、走向成功的教学模式。哈佛大学肯尼迪政府管理学院在公共管理教学活动中，大力推广案例教学，60%的课程都用到了案例教学法，学生在两年时间里能学习100——140个案例。案例教学是教师通过案例的展示，组织学生通过有效的途径和方式学习案例，通过分组讨论，总结等环节，提出解决问题的对策。所以说案例教学不是简单的打比方，案例教学不是案例研究，案例教学不是做游戏、不是讲故事。在公共管理教学过程中，案例教学分为两个层次：第一个层次是运用实际的例子、案例材料帮助学生理解公共管理的相关概念、原理。在这个层次上运用案例教学，主要是通过案例材料加深同学们对公共管理概念、原理的理解。例如：（1）讲述什么是“协调”概念的举例（2）讲述什么是公共政策的举例（3）讲述什么是政策过程的举例。在这个层次上使用案例教学，不需要召开讨论或互动，不要交流。但是要求老师讲述的案例必须与公共管理的概念、原理相一致；老师必须有丰富的实践素材，而且能够将实践素材与所讲述的概念、原理有机融合。第二个层次是理论运用的层次，即将知识转化为能力的层次上运用案例教学。在这个层次上的案例教学，就需要组织学生开展讨论或争论，需要模拟场景和区分角色，需要形成反复的互动与交流。在这个层次上进行案例教学的步骤是：案例选择与明确教学目标、预习分发和熟悉案例材料、分组和动员、小组讨论、讨论汇报、小结。因此在这个层次上的案例教学需要时间长、耗费时间多、不一定是全员参与，还有大量的观摩者、案例具有模糊性，对知识的理解和运用会产生一定偏差。这就需要教师处理好教学内容与教学时间的安排问题，参与案例讨论者与观摩者——上课人数多于所需案例讨论参与者的关系问题。

三、应用型二本院校公共管理学科案例教学的价值和意义

公共管理类课程案例教学对于培养学生职业能力，激发学生的学习兴趣，提高学生分析问题和解决问题的能力等都有重要的意义。

（一）有利于建立理论与实践的纽带，激发学生的学习兴趣

在应用型二本院校的教学中，讲授法教学占很大比重，部分老师在课堂教学中，采用“填鸭式”的教学方法，主要以理论讲解为主，学生主要学习理论知识，对知识的应用能力不强，应用知识解决实际问题的机会很少，学生被动的接受知识。但案例教学主要是应用知识解决实际生活中的公共管理问题，所以说案例教学可以培养学生的创造性思维，在案例讨论中，能够激发学生对知识探究的热情，提出关于案例问题的具有个人独特见解的解决对策。所以说案例教学能够激发学生的学习热情和学习创造力。

（二）有利于逐步提高学生分析问题和解决问题的能力

案例教学主要目的是解决公共管理中的实际案例，案例教学主要通过分组动员、小组讨论，讨论汇报、小结等环节，主要锻炼了学生的沟通能力、交流能力以及语言表达能力，同时也不断提高了学生的分析问题和解决问题的能力，提高了学生应用知识解决实际生活中的公共管理问题，将自己所学的知识内化为对知识的体会。案例教学为学生提供了公共管理的模拟情境,训练学生能够在课堂短时间的学习中,在信息不充分的条件下,靠批评性思维技巧和能力来提出自己的观点。所以说案例教学对学生专业能力的提升具有重要的价值。

（三）案例教学有利于培养和提高学生在公共管理活动中的管理能力

管理能力是公共管理类专业学生必须具备的专业能力，而实际管理能力的培养仅靠课堂理论传授是不能实现的，而公共管理类课程案例教学为大学生提供了丰富的、真实的公共管理实例，在案例教学中，通过对案例的学习、分析和案例中设置问题的解决，培养了学生的创造性思维，同时学习了如何应用公用管理的原理解决案例中的公共管理问题，即如何通过组织、沟通、协调、激励来完成管理的目标，如何配置人力资源，最大限度的调动组织员工的积极性等。

四、应用型二本院校公共管理学科案例教学存在的问题

由于大部分在应用型二本院校，传统教学方式占很大的比重，案例教学没有被大面积推广，所以说案例教学在应用型二本院校的有效应用还存在一定的障碍。

（一）适合应用性二本院校教学的高质量的案例素材较少

由于我国公共管理学科的教学和研究尚处于初步发展阶段，大部分教材都是翻译或引进国外的比较有声誉的教材。所以在大多数案例素材都来自国外发生的事件以及以此事件为基础所形成的案例。由于过别的差异、国情及文化传统不同，所以大学生很难从国外的案例来明白其中的道理，也很难进行角色模拟，提出的解决问题的对策也不具有很强的针对性。由此可见我国缺乏高质量的本土化案例素材，严重制约了应用型二本院校公共管理案例教学的推广。

（二）典型案例陈旧，缺乏实效性

在公共管理案例教学中，我国的大部分教学案例较为陈旧，如在公共政策学中，课本上的教学案例较为陈旧，部分案例都是十年前发生的真实事件。国内出版的公共政策方面的案例选编，大都缺乏一定的实效性，部分案例比价陈旧，篇幅过长，针对性不强，没有充分考虑到所用案例与学习者之间的相关度。部分案例情节和知识背景过于复杂，涉及知识点较多，由于学习者知识储备不足，面对案例无处下手，逐步对案例及案例教学丧失兴趣，因此不能真正达到案例教学的效果。

（三）部分教师长期热衷于讲授式教学，不胜任案例教学

案例教学对老师的要求较高，老师课前要认真备课，选择、编写符合教学内容的案例，又要制作相关的案例视频或动漫。在课堂教学中，教师既要组织课堂教学，又要对案例进行分析，对各小组的回答进行较为准确的点评，提出解决问题的对策。在应用型二本院校，大部分公共管理学科的老师比较重视讲授式教学方法，从事案例教学的能力不强。对案例的分析、讲解不到位，驾驭课堂的能力不强，影响到案例教学的实际效果。

五、提高应用型二本院校公共管理学科案例教学效果的措施

（一）尊重公共管理学科特征，树立案例教学的理念

按照公共管理学科教育的经验和惯例，以问题和案例为基本导向，展开课堂讲授、研讨、模拟训练、案例分析以及社会实习，构成了其教育和培养方式的基本特色。由于公共管理学科具有较强的实践性、应用性，要使大学生更好的掌握公共管理知识，增强知识的应用能力和专业技能，应用性二本院校老师首先应该遵循公共管理的学科特征和学科本身的规律，树立案例教学理念，重视案例教学的作用，不断进行案例研究，不断提高学生的专业技能和实践能力。

（二）建设应用型二本院校公共管理教学案例库

美国大学非常重视案例教学和案例教学库的建设，如哈佛大学的肯尼迪政府学院就搜集了1300多个教学案例,供学生在学习期间使用。要建立案例库和数据库，作为高校老师，首先要处理好高校与地方政府组织以及其他非政府组织的关系，获得更多的关于政府公共管理的第一手资料，为编写高质量的案例提供丰富的素材；其次要把有丰富案例教学经验的老师组织起来，成立案例编写组，专门负责公共管理教学的案例编写工作；最后应该借鉴国外一些比较典型、符合应用型二本院校实际教学需要的公共管理的案例，组织专门老师负责编写、整理公共管理教学案例，制作影像资料或视频资料。

（三）加大应用型二本院校师资培训力度，逐步推动教师队伍转型

要想逐步扩大案例教学在应用型二本院校教学中的比重，提高案例教学的质量，最关键的因素是教师。案例教学模式要求教师思考如何将学生培养成适应职业和公共生活的需要的职业人。教师在这种模式下更可能是一个导演、主持人、编剧、评论家,甚至制片人或者好观众。因此首先应使教师逐步转变教学理念，重视案例教学在学生能力提升和素质形成方面的要作用。教师应逐步改变传统的教学思维方式，在课堂教学中大量使用案例教学。要想进一步提高案例教学的质量，应该加大师资培训的力度，鼓励应用型二本院校老师到国内重点高校学习、进修、参加学术研讨会，不断提高案例教学的水平。如果条件允许，积极鼓励教师到国外学习，研究案例教学。

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第一，培养目标和教学目标相对滞后，专业特色不明显。专业培养目标是“培养什么人”的问题，是由特定的社会时代、社会领域的需求决定的。专业教育目标是“怎样培养人”的问题，是教学活动实施的方向和预期达成的结果，由培养目标、教学实际所决定。专业培养目标和教学目标的确定，必须紧跟时代步伐，适应实际需要。尽管许多高校已经认识到公共管理专业的培养目标和教育目标必须与时俱进、契合实际，但在实际操作中仍然难以真正转变观念，扭转传统做法。例如，认为公共管理主要还是行政管理，主要还是培养行政管理人才，而忽视甚至没有认识到非政府部门的公共管理及其人才的培养，因而缺乏对其公共服务意识和精神的培养，从而使得公共管理专业与行政学、行政管理乃是政治学、管理学等学科区别不大，专业特色不明显。第二，教学内容和课程体系相对单一，知识结构不合理。基于对培养目标和教育目标的认识偏差，许多高校在教学内容和课程体系的设置上自然也难以改变和摆脱传统的做法。如教学内容和课程体系与政治学、管理学等仍然基本一致，只不过增加了一门或者几门“公共管理”类的课程；教学的重心仍然是侧重于培养行政管理人才，忽视非政府公共部门人才培养所需的内容；教学内容和课程体系仍然局限于纯理论知识的讲授，而忽视实践和应用知识的教学，忽视社会实践能力和动手能力的培养等等。这样，整体的教学内容和课程体系仍然是重理论、轻实践，在知识、素质和能力的构成上仍然表现出明显的不合理，并未真正凸显新形势下的专业特色。第三，教学方法和教学平台相对单调，实践能力不理想。当今，公共管理专业的教学方法仍然是以理论讲解为主，即使运用其他教学方法也难以深入。如案例法，仍然是教师对案例的讲解居多；情景模拟、管理游戏，也是以教师为导演的走过场；实验教学，很多学校还没有开展，等等。与此同时，案例视频资料不齐全，也很少利用；情景模拟、管理游戏，教师们也很少去关注，更谈不上精心设计；实验教学的实验室根本没有建立，或者形同虚设；网络教学更谈不上。这样，整个教学方法仍然局限于重理论讲解、轻实践动手，只不过把单纯的“以本为本”转向了“以（荧）屏为本”，把单纯的“一支粉笔一张嘴”转向了“多媒体多热闹”，并未真正体现专业特色和需求。第四，师资力量和师资结构相对欠缺，专业引领不给力。公共管理专业，实际上是以管理学、社会学为基础，涵盖政治学、经济学、法学等众多领域的交叉学科，因而其师资队伍也应该是多元的。但是，由于我们国家在管理学、社会学方面就起步较晚，因而公共管理专业的教师大多出身政治学、经济学，法学、管理学、社会学的就很少，特别是一些地方院校面临更大的困境，甚至出现“一课难开”“一师难求”的局面。同时，公共管理专业，还是实践性突出的学科，因而需要具有行业背景的“双师型”教师。但是，目前这种体制还没有建立起来，多元型教师还很欠缺。这样，整个专业的师资队伍和师资力量就极其令人担忧，没有专业的教师，就谈不上培养专业的人才。总体看来，我国的公共管理学科还处在起步阶段，公共管理人才培养模式还是一个全新课题，对于该问题的研究和探索仍待继续深入。特别是在社会转型的新形势下，经济社会的发展对应用型、创新型、复合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理专业人才培养模式大有必要，不但具有重要的理论意义也具有极强的现实意义。

二、公共管理专业人才培养问题的归因分析

公共管理专业的现状和问题，是多方面因素造成的，既有客观原因，也有主观原因。概括起来，可以从这样几个方面加以分析。第一，传统教育观念的影响。传统的教育理念内容极为丰富，可以概括为科学主义、权威主义、精英主义、功利主义等。［4］科学主义，即把教育规律等同于自然法则，在教育上注重程序的设计、技术的运用、知识的盲从，把学生当成了“机器”，而忽视了学生的“人性”，扼杀了学生的积极性、主动性、创造性。权威主义，即把教师视为权威，视为真理的化身，学校则是权力机构，学生对教师、对学校、对教学内容必须绝对服从，而不能怀疑，更不能挑战。精英主义，即教育培养的是“精英人物”，而不是大众，因而教师在教学目标、教学过程方面均以少数英才为中心，而忽略了更大多数学生的发展。功利主义，即眼前利益的获得为价值取向和驱动导向，而漠视学生的长远利益、终生发展。在此影响下，公共管理专业的教育理念也发生了扭曲或变异。如有的教育者认为，我们的公共管理专业是从国外的“第三部门管理”嫁接或移植过来的，是针对我国特有的公共管理事业而展开的，这样就出现了两方面的问题：其一，由于中国公共事业管理进展缓慢，甚至并不存在“第三部门”，因而这一专业实属“超前”，人才难以就业；其二，研究生招生考试中，公共管理专业招生较少，且有的涉及数学，因而考研很难；有的学者则认为，公共管理专业培养的人才就是“准公务员”，因而只要按照公务员考试的要求，提高学生的考试能力，保证学生能够进入公共事业管理部门就行了；有的学者还认为，毕竟进入公务员队伍的人是少数，那就让学生多学点东西，如工商管理、企业管理等方面的知识，只要管用就行。而这些观念和想法，可以看出都偏离了素质教育的本质，也难以体现公共管理专业的特色。第二，传统教育模式的影响。传统的教育模式就是以教师为中心，教师是教学活动的主体，教师口授、板书，是知识的传授者，学生耳听、笔记，是知识的接受者；教材是唯一的教学内容；教学工具是教学的手段；课堂是教师教学艺术的展现舞台；学生的成绩是教师教学水平的反映。这种传统的教育模式，有其明显优势，有利于发挥教师的主导作用，充分展现教师的才华和技能；有利于对教学的组织管理和调控把握，对教学环境和条件要求较低，教学效率较高；有利于规范学生的行为举止，通过问答方式加深师生之间的交流等。也正因如此，这种教育模式在传统社会中能够源远流长。但是，这种教育模式的弊端也是明显的，如学生始终处于被动状态，其个性、积极性、主动性、创造性受到压抑。因而，随着现代社会的发展，这种教育模式也受到冲击和改造。不过，由于传统事物的根深蒂固性，这种教育模式对包括公共管理专业在内的高校专业的影响仍然存在。在教学目标上，仍然强调纯粹知识的传授，而忽略了态度、情感、价值观的培养，忽略了动手能力和实践能力的训练。在教学内容上，仍然强调课本上的知识，而忽略或不愿费心费力去寻找课本外的知识资源。在教学过程上，仍然坚持教师为中心的教学方法，讲完理论知识即万事大吉，顶多讲一些案例，而不愿去设计管理游戏、情景模拟、实验教学等。在教学评价上，仍然是“一考定乾坤”，顶多参考出勤点名、小论文作业等。可以看出，这些做法均违背当代社会的教育需求和人的全面发展，但却又时时处处存在，公共管理专业与其他课程的区别仍然只是体现在教材的不同上。第三，传统就业模式的影响。传统的就业模式，即计划经济体制下的“统包统配”就业模式，国家按照计划指标，统一分配，包办到底，分配的单位大都是党政部门、事业单位、国有企业等，工作即等于端上了“铁饭碗”。这种就业模式，与计划经济体制一样，有其固有优势和特定时代的合理性，但也存在弊端。随着改革开放的实行和社会主义市场经济的构建，这种就业模式也在进行改革。先是在20世纪80年代实行了“供需见面，双向选择”模式，继而在20世纪90年代实行了“自主择业”模式，最后再21世纪初形成了“自主创业”模式。［5］这些变化是对传统就业模式的极大突破，也逐渐适应了市场经济的需求和大学生的愿望。但是，由于传统观念和传统机制的存在，传统就业模式的影响仍然在发挥着重要作用。如事实上国家公务员社会地位高、福利待遇好、各种保障体系齐全、各种隐利丰厚等现象的存在，人们普遍认为进入党政部门、事业单位、国有企业还是最为荣耀、最为保险的选择，这都使得“公务员热”逐年升温。而作为公共管理专业，也使得人们往往与党政部门、事业单位、国有企业画等号，与党政干部、公务员、企业高管挂钩。但是面对严峻的“公考”挑战，毕竟能够进入党政部门、事业单位、国有企业的是少数，这就难免给人一种“公共管理专业不好就业”的感觉，从而影响了招生和教学，影响了教师教学和学生学习的热情、导向以及具体的方式方法。因此，彻底改变和摆脱就业模式观念的影响，同样是公共管理专业人才培养模式改革的重大挑战。

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中图分类号：TU984文献标识码： A

公共关系是与其他管理职能不同的独特职能，它可以帮助城市发展与公众建立正常的沟通、了解、合作、接受渠道，并且可以及时处理问题与纠纷，将公众意见直接传达到管理部门之中。公共关系反应迅速，可以加强公众利益服务管理责任，也可以作为城市监控预警系统，为管理部门提供帮助，保证在城市发展的阶段中，不会因为问题影响发展速度

一、公共关系学概念

公共关系学是近近几年在我国逐渐普及的新兴学科，在国际中仅仅产生了几十年，但是在许多发达国家中得到了广泛的应用，以其独特的功能得到社会各界的重视。在评价城市发展水平时，计算机可以代表科技水平，旅游业可以代表生活水平，而公共关系就代表了管理效能，这三大因素也是衡量国家经济水平的基础指标。公共关系（Public Relation）源于美国，其中分两大方向：一是公共关系的基本属性为透明性，所有信息不能集中在少数人手中；二是公共关系研究方向十分复杂，是多种关系共同组成。一般描述公共关系学中的关系有两层含义：一是政府与群众相接触的实际情况；二是政府与群众相处时使用到的手段与策略。公共关系的基础是政府与群众，或者以政府或组织为主体，研究政府与群众之间的联系，为群众了解公共关系在城市规划中的作用，获得群众对政策的支持，创造适合城市发展建设的环境，加强城市发展速度。

二、公共关系的内在含义

城市规划的基础理论是由城市物质要素通过实践对象表达在空间上的组合与发展，其中主要包括：土地规划使用、城市区域划分、交通网络架构、城市策略实施。公共管理的实质是处理城市不同功能之间、公共与政府之间的关系，通过规划主体任务来发挥作用，政府或组织在与公众相处中采取的政策、态度、手段、策略，这些关系是一种主观性的公共关系。城市不同的物质功能互相对立，但是又和谐统一、相斥相吸、制约促进，形成不同的规模与结构，使用技术方法将这些关系有机结合在一起，就形成了一种客观性的关系。城市规划中包括了许多不同的主体：政府部门、公众、建筑师，从客观层面来看，城市规划包括多种物质与功能要素，在空间上反映出土地利用、空间组合、交通网络规划。主观性关系直接决定了城市在规划主体中代表了何种的关系，而客观性关系则决定了城市规划中不同客体间存在的关系。

三、公共关系原理分析

（一）公共关系原理特点

主观性关系在城市规划过程中由政府部门进行引导，群众作为政府部门规划的协作者，所以在处理主观性关系时，完全可以通过公共关系原理寻找解决方法。客观性关系属于一种抽象的理论性规律，主要反映了政府部门制定了何种平衡城市发展与公共利益的措施。城市规划会制定多种不同类型的政策，由这些不同的政策组成了公共关系基础，城市政府需要优化自我形象，通过公共关系形象激发出城市规划的全部职能，并且通过科学的协调与均衡规划模式，为城市发展制定更加优秀的公共政策。城市规划包括修改、管理、实施等内容，无论何种阶段的内容，都与公共关系运行息息相关。公共关系原理的基础是政府，通过科学的城市规划方案，形成政府与群众互帮互助的良性关系，促进城市全方位发展。在制定公共政策时采取客观性关系，并且在政策上使用主观性关系的原则，可以有效提高政策有效性。

（二）公共管理原理特点

公共关系是一种非常复杂的学科，它与普通的城市规划有较大差别，如如城市地理学、社会学、经济学等学科。这其中的本质性差别就是城市规划的本质是围绕公共关系开展，其中需要以空间关系进行规划，研究不同的公共关系发展、组织、布局、协调等方法与原则，城市规划的核心主体就是城市的空间关系，也是群众对公共关系认知与政府协调工作产生的结果。城市规划必须做到以科学为基础，并且加强城市发展方向的研究，使用相关学科制定出不同的学科研究方案，城市学科研究是处理公共关系的基础要素。所以城市规划的本质就是公共管理，主要操作对象也是以空间关系为载体的公共关系，当代城市规划代表了公共关系原理的实际应用效果。

（三）公共关系原理内容

公共关系原理在多种理论定义中都有体现，尤其是有关于公共关系的理论之中，对公共关系进行定义的概况非常多。公共关系的实际内容是一种计划性较强的持续性工作关系，是政府部门与群众进行交流的主要渠道，是保证群众了解城市规划的核心原则。公共关系是组织可以实现财富与社会有效联系的关键纽带，也是政府经营的重要职能。公共关系可以做到分析与预测城市发展规律，并且帮助城市规划者制定城市发展方案，政府与工作的行动计划，也为城市规划发展提供支持，营造一种良性的关系氛围。公共关系是内部集中、外部发展的管理经营艺术，通过合理的方法与原则，利用科学的计划，进行持久的努力，改善与协调政府的内部与外部关系，十分重视管理。通过分析公共关系的原理，结合城市规划发展特点，可以得出以下基本内容。

1.公共关系的主要职责

城市规划的首要目标就是建立城市信息沟通平台，只有快节奏的信息交流渠道，才能将城市发展过程中出现的任何问题第一时间进行处理。通过科学的方法实现城市财富增值，重视城市运作与经营管理，重视城市风貌的建设，通过优秀的城市规划计划，提高公众对城市发展的了解，通过政策获得群众支持，营造良性的城市发展状态，使城市进入全面发展阶段。

2.公共关系的运行手段

城市发展需要坚持协调原则，加强政府与群众的共同发展，合理运用公共关系原理的理论与方法，加强内部管理研究，积极推动外部管理的研究与分析工作。通过公共传播手段，合理运用新型媒体传播方式，通过媒体的推广来加强公众对政府与城市发展规划的支持，使规划主体的形象更加优秀。运用行为学方法来提高政府形象，体现出规划与实施的艺术效果，通过公共关系原理选择科学的处理方法，加强网络信息技术在传播中的应用效果。

3.城市规划中公共关系的原理

公共关系的基础原理是保证公众利益，在城市的发展规划中加强公众参与力度，协调不同层次的公众利益，通过公众分析方法加强政府与公众的沟通效果。

4.城市规划中公共关系的协调

城市规划的核心就是通过公共关系协调组织与公众的关系，通过客观性关系进行协调工作，并且由主观性关系完成公众与城市规划的协调。

结语：

城市在发展的过程中不断面对新的问题与任务，强调公众参与到城市规划之中，强调公众与政府的和谐关系，重视城市形象的发展与建设，强调以人为本的战略发展方针，强调城市运作与经营管理，强调全方位持续发展原则。在市场经济运作条件下，城市规划的意识形态与价值观发生了极大的改变，只有在城市规划中合理运用公共关系原理，才能有效完成新任务，解决城市发展出现的新问题。

参考文献：

[1] 国务院学位委员会办公室编.建筑学学科综合水平全国统一考试大纲及指南[M].高等教育出版社,2011.

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中图分类号：G648 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-02

一、公共事业管理专业的发展和问题

公共事业管理专业最早产生于18世纪的德国，而快速发展是在上个世纪80年代。我国是在上个世纪90年代末公共事业管理专业被列入公共管理专业下的二级学科，云南大学和东北大学成为招收该专业学生的最早的两所大学。经过十几年的时间，各高校相继开设公共事业管理专业，专业取得了快速蓬勃发展，截至2012年全国已有500多所高校开设了公共事业管理专业[1]。然而，就在该专业蓬勃发展的同时，越来越多的问题同时也暴露出来。如：专业方向特色模糊，社会认可度不高，毕业生市场竞争力差等。许多高校开始出现生源减少，甚至开课难的困境。公共事业的发展似乎进入到一个瓶颈中。究其原因表现在以下几个方面。

第一，社会方面。按照公共事业管理专业的人才培养目标该专业是培养具备现代管理理论、技术与方法等方面以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才。所以该专业的主要培养对象为公共部门和公共组织，但是我国虽然在公共管理领域取得了进步，但客观的说公共管理的核心即公共管理组织并没有出现上世纪七、八十年代西方国家的发展的情况，大部分的公共管理工作依然是由政府和事业单位来承担。目前政府部门和事业单位的人事制度大部分还是统一考试招录的老模式，人员始终还是“只进不出”，无淘汰机制，流动率低。

第二，学校方面。自从我国设立公共事业管理专业以来，该专业发展迅速，但我们也应理性的看到，这种速度是一种非正常的速度，是一种盲目扩招。很多高校在开设这门专业时并没有做好准备工作。首先表现在师资力量薄弱。公共事业管理专业缺少专业对口的教师现象较普遍，很多该专业的老师都是“半路出家”，由其他专业如：思政、历史、行政管理等转来。而专业教师从外引进也不容易，因为全国高校中仍然没有公共事业管理专业博士点。其次，表现在专业建设投入不足。所以只能通过高校自身的努力为学生建立校外实习基地，或者尽可能利用经费建设公共事业管理专业实验室，利用情景模拟来达到目的。然而遗憾的是由于专业建设经费投入不足，缺乏专业教学必需的实验室、实习基地现象比较普遍。这些问题导致公共事业管理专业毕业生动手能力不强、综合素质不高，学生本身对该专业满意度、认可度和学习兴趣总体不高。

第三、课程设置方面。其中问题最突出方面表现在课程设置个性化问题与同质化问题并存。这似乎是一对矛盾的问题，但在公共事业专业的课程中可以同时看到这两个现象的存在。首先是个性化问题，开设该专业的高校由于性质和类型的不同，在进行师资力量、学校特色、优势等多方面的考虑，因此在专业设置上体现很大的差异性。目前公共事业管理专业的课程设置是根据2012年由教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录（2012年）》来进行设置的。但该目录只是规定出了各专业的主干课程，而专业课程、选修课程、实践课程等并没有做硬性要求。加之公共事业管理专业又在不同高校体现不同专业方向，如：公共卫生事业管理、公共体育管理、艺术事业管理、教育事业管理等。因此在课程的数量、性质、分布等方面呈现出一种“百花齐放、百家争鸣”的现象[2]。虽然同为公共事业管理专业但培养的学生知识体系差别很大。其次是同质化问题。这个问题是针对公共管理类其他专业，尤其是行政管理专业、社会保障专业而言的。公共事业管理专业的课程与这几个专业体现很多的重复，甚至很多学校将这些专业混同。导致培养出的学生定位宽泛，反而缺乏特色。

二、独立学院的发展和问题

独立学院是高等教育大众化与“教育产业化”的产物。一般认为，我国独立学院产生于1999年，中国第一所独立学院是浙江大学与杭州市人民政府联合创办浙江大学城市学院。在创办初期，其被统称为“二级学院”，后期则称为“民办二级学院”或“独立二级学院”。对申办高校即母体高校的“依附性”是独立学院与生俱来的基本特征。而在2003年，教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（简称教育部“8号文件”），第一次提出了“独立学院”的概念，并对独立学院的性质有了明确的认定。2008年，教育部颁布《独立学院设置与管理办法》，对独立学院的身份有了明确的定位。截至2014年，全国独立学院共有283所，其中江苏省25所，湖北省24所，浙江省22所，为独立学院数量最多的3个省份[3]。

应该说，独立学院的创建之初是有改革先行的目的的，有向美国私立高校学习的意图，甚至有些民办学院直接打出“创办中国的哈佛”这样的口号。作为民办本科高等教育一方面能够吸引社会资本参与教育领域，缓解政府尤其是地方政府的教育经费投入不足的问题；另一方面，本身体制机制更加灵活高效，市场反应更加灵敏，自主办学权更加充分，没有行政化的束缚，没有公办高校机构庞大、效率低下的沉疴痼疾。独立学院经过十余年的发展已在我国高等教育中占有四分之一强的席位，然而问题与争议也一直层出不穷。主要在这几个方面。

1.办学质量不高。独立学院以实现“高水平民办大学梦”为目标的。然而一些院校办学理念不清晰、定位不准确，教学质量不高，教师队伍不稳定，骨干教师流失严重等问题比较普遍存在。

2.与母体院校之间的关系不清。根据教育部2008年颁布的《独立学院设置与管理办法》，要求来独立学院“半公半民”的模糊身份将宣告结束，教育部对独立学院给出了考察验收、转设为民办本科、终止办学等出路。然而时间过去八年了，真正走向“独立”的独立学院并不多。在失去依托母体高校的红利后，能否走出自己的道路依然不确定[4]。

3.未来的发展方向不明确。2014年2月，国家提出“引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”，这次高等教育的改革大潮独立学院必受影响。作为民办本科高校，上有应用技术型转型的公办高校的压力，下有高职高专的追赶，还要面临300多所同类型本科院校的激烈竞争，所以要在高校之林求得生存，发展方向和道路是首要问题。

作为目前已经存在于各个独立学院中的公共事业管理专业，必须找到一种主动的方式来自己谋求发展和生存。那么尝试利用独立学院的特点进行该专业的特色课程设置不失为一种见效快、成本低的方法。

三、独立学院公共事业管理专业特色课程设置

首先有必要在课程设施原则上进行探讨。

（一）专业课程设置原则

1.特色性原则。这应该成为进行课程设置的首要原则，因为不论是对独立学院而言，还是对公共事业管理专业而言如果不进行差异化发展，错位竞争，突出特色将难以在高校之林生存。

2.就业导向原则。2014年教育部公布了今年全国就业率低的十五个专业，公共事业管理专业就在其列。虽然很多学者反对将大学教育与就业联系过紧，大学不能沦落为职业培训学校，然而每年就业的压力是个不可能回避的现实问题，专业的就业状况会直接影响该专业的生存。

3.实践性原则。实践性原则是应2014年国家提出的高校向应用技术型高校转型的要求。应用与实践是密不可分的，向应用转变实施就是想更多的实践课程、实践环节的转变。这也是将专业与社会相连接，学生与社会相接触的重要手段。

4.科学性原则。课程设置要符合公共事业管理专业培养目标，同时又要做到课程合理组合。通识课程、主干课程、选修课程、实践性环节课程，在课程的开始内容上、开设比例上，开设时间上要科学合理。

（二）公共事业管理专业特色课程设置的设想――以文化事业管理方向为例

1.设计思路

目前绝大多数的公共事业管理专业的课程架构主要包括三大块：第一公共教育，主要包括自然科学和人文科学一些基础课程；第二专业教育，这部分包括专业基础课、专业核心课、专业方向课；第三实践教育。在这三大模块中，公共通识教育模块不论是在课程内容还是在课程比例上已经比较固定，主要课程是任何一个专业学生都需要学习的公共基础课程，所以对这部分的设计余地非常有限。因此特色的课程设置主要需要围绕专业教育和实践教育这两块来进行[5]。

2.具体设置

（1）公共基础课群。主要课程包括基本原理、思想与中国特色社会主义理论概括、思想道德与法律基础、形势与政策、英语、大学语文、体育、计算机应用基础等课程组成，这部分所占总学时一般为25%左右。

（2）专业基础课群。

公共事业管理专业要把握好“特色”与“底色”的关系，而专业基础课应该成为该专业的“底色”，所以这个课群要紧紧抓住公共管理这个大方向来进行设置，毕竟公共事业管理专业属于公共管理大类。这部分的设置可以参考教育部公共管理学科本科教学指导委员在2004年对公共管理类学科的课程体系提出八门主干课，即管理学、公共管理学、公共经济学、公共政策学以及公共事业管理学、组织行为学、公共财务管理、公共部门人力资源管理。这部分所占总学时一般为20%左右[6]。

（3）专业核心课群。这部分课程一定要体现出特色性。这里的特色性包括所开设专业的独立学院特色和公共事业管理专业特色两方面。所以这部分课程首先可根据学院自身特点开设课程，如财经类可开设经济学、会计学财会课程；医学类可开设医学、卫生学等；农林类可开设林业、农业类。其次要开设本专业的特色课程，特色课程一定要反映公共事业管理与其它管理专业的不同特点，所以课程不在多而在于精。因此建议开设公共管理学、公共关系学、公共事业管理、社会保障学、公共部门绩效管理、非政府组织管理等课程，占总课时的15%左右。

（4）专业方向课群。这部分课程要根据所定方向开设的同时兼顾就业性和专业兴趣性。以文化事业管理方向为例，首先应开设文化管理学、文化产业学、文化政策学等文化方向课程。但是方向课程的效果应建立在专业兴趣上，所以只开几门综合性的课程并不能打好专业方向的基础，建议应开设一些所定方向的基础课程如：美学、文化学、人类学、宗教学等。此外，要根据专业的就业方向开设如：图书馆学、会展管理、申论、行政能力测试等多门课程。这部分课程占总课时的15%左右。

（5）实践课。作为实践课关键是所占课程比例和实践的效果以及实习基地。首先在所占课程比例上要加大，不能低于总学时的30%。其次，实践课的形式可以有很多如：专家作报告、社会调查、课程实验、见习、实习、毕业论文等。但实践的效果要想好实践内容一定要与专业方向和就业结合在一起，而且要真正的将实践坐扎实，相应的指导、监督、考核都应严格、科学、合理。最后，实习基地实践课的重要支撑，但也是众多学校的难题。作为公共事业管理专业最理想的实习基地当然是公共部门事业单位，但情况确实是让这些单位接受大量实习生不现实，所以实训基地应该重点考虑由一些社会组织和企业来担当；另外很多实习基地其实可以做到不同专业的资源共享，如旅游管理专业、图书馆专业、人文艺术类专业的实习基地完全可以与公共事业管理专业交叉使用，可以节省大量成本。

参考文献：

[1]陈琳琳.公共事业管理专业人才培养模式相关理论综述[J].人力资源管理.2014（6）.

[2]孙孝科.公共事业管理专业课程设置现状、原则及其方法[J].南京邮电大学学报.2011（3）.

[3]阙明坤.独立学院能实现“高水平民办大学梦”吗[N].光明日报.2013.12.11（16）.

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我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：

（一）公务员工作的责任心不强

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）公务员缺乏完善自我的意识

国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）公务员的管理机制不够规范

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、我国公务员制度中存在的问题

对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争机制中存在的问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

（二）绩效机制中存在的问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）薪酬福利机制中存在的问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）末位淘汰激励机制中存在的问题

实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。

我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。

这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。

三、我国公务员制度出现问题的原因分析

（一）传统思想仍然存在

古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。

（二）现行管理法规存在着一定的漏洞

我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。

四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（一）构建完善的法律法规

抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。

（二）加强公务员的人力资源开发

公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。

（三）规范绩效管理制度

实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。

（四）完善的人力资源管理保障体系

在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。

因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。

（五）完善职业培训机制

更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。

开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。

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研究表明，过度强调管理制度而忽略了员工心理辅助和健康关爱，企业文化建设不足，常常是企业走入这一恶性循环的主要原因。

发人深思的数据

卫生部日前公布了一项面向30个城市50家全国500强企业（其中国企24家，私企19家，外企7家）的调查结果：数据显示国内大企业员工身心健康问题突出，超80%的人受到过各种健康问题困扰。

颈腰椎病、肠胃病和脂肪肝是目前威胁员工身体健康的主要疾病，员工最大的困扰来自“疲劳”和“失眠”。从心理层面，78.9%的员工有过“烦躁”情绪，59.4%的人感受过“焦虑”，38.6%的人觉得“抑郁”。

而从社会层面来看，卫生部最新统计数据显示，我国目前确诊的慢性病患者已达2.6亿人，每5个人中就有1人确诊为慢性病患者。慢性病导致的死亡人数占我国总死亡人数的85%。

目前我国成年人中约有17%存在各种心理疾病，躁狂、抑郁、焦虑等疾病比例突出。就抑郁症来看，其发病率呈逐年升高趋势。而我国每年有28.7万人自杀，200万自杀未遂，高达70%的人是因为抑郁症。也就是说，在我国每3分钟至少有一个抑郁症患者自杀死亡，11人自杀未遂。

企业管理进入一种更为复杂化的阶段。员工的身心健康成为影响企业的绩效与发展过程中的突出矛盾，呈现了前所未有的影响作用。

现代企业管理的新机会

针对企业员工管理和企业文化建设问题，易派特公司健康顾问深入做了大量研究和个人访谈，大多数员工反映个人状态不佳、内部沟通困难和企业整体文化氛围成为影响他们发挥工作效率的重要原因。很多接受调研的员工发出这样的感叹：

“消极情绪、效率低，沟通不畅，带来更大的心理压力和职业疲劳感。”

“工作时间聊天、做自己的事情、拖延、应付、经常性请假……这些现象在公司中大量存在。这些并不能给我们带来快乐，反倒会带来空虚的累积。”

“其实我很希望在工作中找到成就感，但现在找到的却是无力感，身体的疲惫和心理的疲惫感都有。试着自己调整，却没有太大成效。”

“公司的管理和培训更多地围绕怎样提高我们的工作效率，很少关心我们的身心状态，甚至说个人问题不允许带到工作中。这其实是自欺欺人，反倒让我们不想做太多付出。”

人在不佳的身体状况或者情绪中，很难做出正确的判断和有效的工作。表面的速度化追求会带来长期的遗留问题，影响员工的工作状态，更影响企业稳步有效地发展。

所以，我们的员工需要帮助和关怀远远胜于管理制度，给予员工必要的身心健康辅助，提升企业忠诚度，让员工可以正常的发挥工作能力和主观能动性――已经成为企业管理的重要任务。同时，这恰恰给现代企业管理带来了新的思路和机会。

企业健康管理需要体系化、科学化地逐步开展

企业健康管理正是从人文关爱和员工（或管理层）健康辅助出发，渗透到整个企业文化，创造一种健康良性的企业氛围，从而激发各级员工的主动性和忠诚度，提升凝聚力，改善沟通，最终实现企业绩效的提升和长期稳定发展的最终目标。

企业健康管理需要体系化、科学化地稳步进行，是企业文化和人力资源管理中一项系统工程，通过项目化运作来建立企业健康管理体系和机制是很必要的。

企业健康咨询从企业调研入手，以明确项目具体指向和内容设置，然后结合员工调研展开咨询、培训和辅导各阶段的工作，并在整个项目运作的过程中形成一套针对性的企业健康管理体系和机制，保证企业健康管理的长期有效性。

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引言

员工激励是酒店人力资源管理中最重要的一个组成部分，所以激励机制是酒店能否留住员工的一个关键。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，一个健全的激励机制是酒店得以良性运转的前提条件。以下通过分析云天楼的激励体制和实施的现状与其利弊，提出了一些建议。

1云天楼针对基层员工激励机制管理的现状分析

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。云天楼的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。而且基层员工参与了对客服务全过程的，在客人对酒店的评价和印象上起到了决定性的作用，因此酒店针对基层员工的激烈也是至关重要的。云天楼一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重视对员工的激励以及为建立完善激励而努力。但在具体的实施过程中还存在很多不足。例如：物质激励中的某些处罚规定不明确，在没有统一标准的情况下管理者根据自己以往经验以及个人见解给予员工处罚，造成处罚管理上的混乱。工作中管理者对员工的信任度不够，批评责备总大于表扬。下面是针对云天楼激励机制利于弊的具体分析。

2分析云天楼激励机制在管理中所取得的成果

2.1云天楼针对基层员工的物质激励管理方式科学合理、成效显著。

云天楼针对员工的物质激励主要表现在给员工发放工资、奖金、津贴、福利以及对员工的过错进行处罚等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。云天楼的物质激励机制比较完善，主要表现形式的员工工资是由基本工资+当月奖金+其他福利-当月餐具破损。

2.1.1云天楼员工的基本工资根据员工的入职时间及业绩考核有所差异，因其岗位不同也有所差异。正式员工根据入职时间和考核结果分为银质勋章团队,金质勋章团队,三星员工，四星员工，五星员工。员工的基本工资是根据员工所获得的级别来评定的，新员工入职后每三个月考评一次，通过者工资上升一个等级。一年后，员工可自愿参加酒店组织的银质勋章团队的考核评定,成为银质勋章团队的一名。每个等级除基本工资不等以外其他津贴福利也有所差异。在云天楼，基层员工从入职那一刻起就获得了晋升的机会,这样的晋级方式我觉得是值得肯定和借鉴的。其次宴会大厅、普通包厢、豪华包厢因其岗位的劳动强度不

一、付出的经历时间不一，其基本工资也有所差异。这样的激励方式可以更好的提高普通员工的工作积极性以及提高员工的服务技能和服务效果。

2.1.2酒店根据当月营业情况给员工发奖金。基层员工奖金根据领班主管回馈的当月表现评定奖金级别。一般分为两个等级,即五十和一百。这样不仅提高了员工积极性,对于其平时管理上也有很大的帮助。

2.1.3酒店为基层员工提供的其他福利，例如为员工购买保险、提供饮食和住宿、节日发放礼品等。酒店人事部每月会统计过生日的员工，并在云天楼报上公布员工的名单。除了送上祝福的话，还为员工送上蛋糕券。从细节上关心员工，感动员工。

2.1.4以上都是物质激励中的正激励方式。在员工工资所得里面有一项是负的,即扣除当月餐具破损。员工守则上规定若客人打破餐具三件(包含三件)以上应向客人说明并报吧台结算,三件以下应填写客损单由酒店自己承担。若员工破损餐具也必须及时向上级报告,上级做好记录以后给员工发放新的餐具，在每个月结算工资时扣除餐具破损费用。酒店的餐具破损率很高,这样的赔偿制度有利于提高员工和顾客爱护酒店设施设备的警惕性,而且有利于酒店开支节流。

云天楼采用以上的物质激励措施取得了很好的成效，无论在员工所得分配上科学合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激励措施使员工的个人发展与酒店发展目标相一致，极大的提高了员工工作积极性。

2.2在物质激励的基础上，云天楼也非常重视对员工的精神激励，其采取的方式多样。下面我具体介绍一下酒店精神激励措施和其取得的成效。

2.2.1目标激励

目标激励在云天楼无处不在。刚入职的新员工，无论社会员工还是实习生,酒店都会对其进行一周的岗前培训。包括对酒店历史的了解、现状以及员工守则、基础的理论技能培训,员工分到各个岗位后为其指派一名老员工即辅导员,俗称"师傅"。在辅导员的带领下新员工必须在一周之内熟悉工作流程和服务操作的流程。最后拥有独立管理一个包厢的能力。若一周后员工还不具备胜任工作的能力,在条件允许的情况下酒店会继续安排老员工给予辅导。因此，进入云天楼，员工的第一个目标就是拥有独立管理一个包厢并完成各项工作的能力。如上所诉与工资挂钩的晋级模式也都是目标激励的体现。星级员工、辅导员、VIP员工等都是鲜活的目标榜样。员工通过自己的不断努力，在获得物质奖励、精神荣誉的同时也实现了自己的自身价值。

2.2.2竞争激励

云天楼的竞争也是无处不在的。在这里我就不谈员工个人之间的竞争了,因为以上的目标激励已经能够激发员工个人竞争。云天楼酒店各个楼层、各个部门之间的竞争非常很激烈，一楼二楼三楼包厢的竞争、一楼二楼三楼大厅的竞争、大厅与包厢的竞争、普通包厢与豪华包厢的竞争。这里的竞争主要体现在人才的竞争、部门管理的竞争(卫生检查仪容仪表考勤等)、还有参加酒店组织的活动情况以及获奖情况等。对好的团队表现酒店会在员工大会上给予肯定。

2.2.3参与激励

酒店在注重员工管理的同时也特别注重员工参与性，通过一系列的集体活动，不但可以增进员工之间的了解、培养集体荣誉感，且有利于员工工作的配合与互助，更有效地完成各项工作。例如：在工作中，每日班前例会上管理者会鼓励员工参与到会议中，提出问题、难题，并且共同思考解决。对于大胆提出问题并获得大家认可领导采纳的不但会受到部门领导的表扬且在每月员工大会上也会受到表彰。酒店还组织一些户外活动（野外体育运动）、公益活动（公园环境卫生的整理）以及组织实习生去景点游玩（四川云南学生参观游览温州动物园）等活动，让员工参与其中。在云天楼二十周年庆典上，酒店也鼓励员工积极参与，展示自己的才艺。最后与电视台合作完成了云天楼二十周年庆的晚会。酒店还为每为参与节目的员工赠送了晚会光碟，使员工感受到了酒店深切的关怀和自己辛苦背后的见证。

3云天楼在基层员工激励管理中所存在的缺陷

3.1实习生的工资制度不合理。

云天楼实习生的基本工资是由学校和酒店方协商,征求同学意见，中和而定的。云天楼酒店的实习生主要由四十几名我们同学和云南的二十几名中专生组成的。实习学生的工资每月八百，没有任何奖金福利。但是每月的餐具破损费用却会同正式员工一样从我们工资里面扣除。刚踏入社会的学生很多是理想主义者，都希望得到公平对待，而酒店在基本工资的发放上社会员工和实习生不一，但在扣除的一些费用上却又同等对待，这样的工资制度令实习学生很纳闷质疑，也会极大地打击他们的工作积极性影响其工作心态，从而影响到服务质量。而且对实习生的管理上也会存在很大的困难。本来酒店工作强度很大，对于实习生的压力也很大，在被管理过程中也会出现很多与管理者、酒店的很多矛盾冲突，因此，合理的、相对公平的分配制度就显得十分重要。也是酒店留住实习生留住人才的根本保障。

3.2精神激励方面存在一些不足

员工犯错后，除接受被罚款以外，还会受到管理者口头上的批评。管理者在每日班前例会上提出员工所犯问题并批评指正。但是管理者忽略了私下与员工沟通交谈的重要性，批评指责的目的是让员工真正认识错误。并能感受到管理者真切的关心。事实上，很多员工在接受批评后都有很多埋怨，感觉管理者恶意中伤自己，当然有的员工则是埋怨管理者不给自己解释的机会，各种原因导致管理者的批评管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的关心非常重要。

3.3基层管理者激励管理方式不统一，导致内部基层员工心态不一，造成各部门、各楼层之间存在恶性竞争。

总体来说，云天楼基层管理人员文化素质不是很高，参差不齐。管理人员的业务技能都很过硬，但文化素养和理论等方面却存在很大的不足使得在管理员工时过于偏向个人认知、个人情绪也较严重。主要表现在：

3.3.1处罚不分明。

基层管理人员在实施员工处罚时，方式不

一、不遵守员工守则。例如:根据员工守则上规定，员工对客服务时烟缸里烟头不能超过三根，若烟头超标一经管理人员发现，罚款5元，第二次就是加倍处罚。但管理人员在实施时却完全不按规定执行，随自己的心情而定。对于员工来说，大都不会因为十元钱而与管理人员当面发生争执或提出异议。但久而久之员工会互相评论管理者或者将自己的管理者与其他部门的管理者相比较，更甚者与自己以往工作的酒店相比较从而影响员工积极性。

3.3.2处罚比奖励实施快。

若员工犯错了，管理者会很快将处罚单递到员工面前，拒签则加倍罚款。而当员工受到表扬获得的奖励单却需层层签字，手续相当复杂。员工守则明文规定员工受到客人书面表扬一次奖励十元，可当员工多次受到表扬时酒店却不兑现承诺。在任何大小会议上批评总大于表扬。因此极大地打击了员工的积极性。

3.3.3管理者之间分歧严重，极不利于工作安排与开展。

由于基层管理者大都按自己的思维方式为员工安排工作，管理者之间经常也会发生分歧，勾心斗角，给员工留下非常不好的印象。分配工作时常出现不合理现象，不能让员工心悦诚服。部门领导在自己员工面前经常会恶意批判其他部门员工或管理者，因此在部门之间协调工作时也有很大的难度，恶性竞争非常严重。

以上是云天楼在激励管理中存在的不足，激励机制还需要不断完善，我认为云天楼应该加强对基层管理者的培训，统一云天楼酒店管理模式。才能更好的落实基层管理，使激励管理走上科学、统

一、人性的道路。

4引入基层员工激励机制的设计

4.1激励机制的设计应从实际出发，随着员工的变化而变化。

激励机制的原理是共同的，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。例如：云天楼针对社会员工的激励应侧重于物质激励，处罚也应得当。而对实习生来说管理者则应多了解他们的工作生活情况，为其排忧解难，并不要将罚款或签罚单之类的话挂在嘴边，学生爱憎分明，若真犯错了一定会接受，但是若受到不公平待遇，反激励就会适得其反。因此管理着应多关心学生，给学生精神上的鼓励，这样在学生管理上也会得心应手的。激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是失败的作法。记住这些原则，云天楼就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行。

4.2为员工提供更大的发展空间

采用计划目标管理方法，从制度上鼓励员工参与管理,增强员工的进取意识充分理解与尊重员工，重视与员工的有效沟通并加以制度化,定期对员工进行态度调查。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。基层管理者应充分信任员工，鼓励骨干员工，将其良好的表现记录下来，为以后的晋升打好基础。使员工更加热爱云天楼，把云天楼当成自己家一样的去爱护。

4.3多种激励机制的综合运用

激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。情感激励在管理中非常重要。云天楼在对员工情感关心这方面激励还有一定差距，基层管理者应强化与员工的情感交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性。为强化情感激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

结语

本文通过分析云天楼激励体系的具体组成要素以及管理者在工作中对激励管理的运用。着重分析云天楼激励机制和其管理的利与弊以及激励管理对员工的重要性。事实证明，云天楼只有从细节管理上不断改进、完善、创新其激励机制，才能真正激发员工的工作积极性，留住人才，避免人才流失并提高员工服务意识提升云天楼品牌形象。

参考文献：

[1]高志仁；刘小丽；中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究；湖南长沙；湖南师范大学公共管理学院；湖南师范大学商学院；2008

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第二条 员工关怀本着情感交流、精神鼓励为主，辅之以适当物质或现金，体现公司对员工的关心，感受公司的温暖，推进公司的人本文化建设。

第三条 员工关怀的范围及方式

（一）生日贺仪。会员生日慰问可以发放符合中国传统特色的实物慰问品，也可发放指定店面的蛋糕券，标准每人不超过300元，严禁以现金形式发放。

（二）结婚生育贺仪。会员结婚和生育（含男会员）慰问时，均可给予一定金额的慰问品，慰问标准每人不超过1000元。

（三）探视慰问。职工、会员重病及住院慰问时，可给予一定金额的慰问金。重大疾病（社会保险统筹的界定标准）保守治疗在家休养或住院治疗的慰问标准每人不超过2000元，非重大疾病需住院治疗的慰问标准每人不超过1000元，同一人同一病种一年只慰问一次。

（四）丧事奠仪。职工、会员本人或其直系亲属（限于配偶、父母、子女）去世慰问时，可给予一定金额的慰问金。慰问本人和配偶标准不超过2000元，慰问直系亲属标准不超过1000元。

（五）退休慰问。会员退休离岗（不含调动、辞职），基层工会可组织座谈会予以欢送，座谈会可购买适当的干鲜果品等，同时可为本人发放不超过2000元的纪念品；退休人员在职期间荣获过全国劳动模范、先进工作者，全国金融劳动模范，全国五一劳动奖章、全国金融五一劳动奖章，地方省级劳动模范、先进工作者和省级五一劳动奖章的，以及在工会岗位任职满15年且被全总或金融工会表彰为优秀工会工作者的，可为本人发放不超过3000元的纪念品。

第四条 贺金慰问领取流程

（一）生日贺仪由工会按照人力资源部提供的有关信息统一发放。

（二）结婚生育贺仪由员工自行购买婚庆和婴儿用品，将购物发票和结婚证复印件或孩子出生证明复印件交给所在部门，所在部门负责填写报销标签，由部门负责人签字，经机关工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后报销。

（三）员工、会员重病及住院慰问时，由部门向机关工会反映情况，填写工会经费领取审批表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后发放。

（四）丧事奠仪慰问由由部门向机关工会反映情况，填写工会经费领取审批表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后发放。

（五）退休慰问由退休员工自行购买纪念品（金银纪念币、金银饰品等投资类物品除外），将购物发票交给所在部门，部门负责填写报销申请表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后报销。

第五条 工会财务要认真记录工会祝贺、慰问等费用的发放（报销）情况，并在工会经费年度使用情况报告中向全体员工或工会相关会议上通报。

第六条 市级以下机构可根据当地有关规定，结合本办法制定员工关怀制度。

第七条 本办法由公司工会负责解释。