劳动力市场的供求关系模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动力市场的供求关系，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、劳动力市场供求相互关系

劳动力市场与产品市场最大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。从这种意义上来看，劳动力供求关系的形成实际是基于对劳动的供求所形成的，劳动力供给与需求一旦匹配成功，就进入了微观的劳动力配置领域，因为劳动提供过程与劳动需求满足的同时性，当劳动者提供的供给无法满足劳动力资源配置的要求时，就会导致在外部劳动力市场上寻求更佳的劳动力来提供劳动。这样内部的劳动力资源配置效率会间接影响到对劳动力的需求。同理，由于企业提供的工资水平和环境使得劳动者无法提供充足的劳动，劳动力就会退出企业（失业）或消极怠工，劳动需求无法满足，进而企业会形成新的劳动需求，而且也可以成为一种信号，引导劳动力的供给。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力供给的特点

1、劳动力供给总量在不断增加，但增幅趋缓。从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给最为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小（张车伟，2007）。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

2、劳动力供给的年龄相对高龄化。从目前劳动力市场供给年龄结构来看，45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

3、劳动力供给整体素质水平偏低，但随着教育水平和范围的扩大，素质水平在逐步提高。根据劳动保障部在2007年年初组织开展的“农村外出务工人员就业情况调查”数据显示，农民工虽然其中有2/3具有初中文化程度，但近半数没有接受过任何职业培训，只接受过15天内简单培训的占25%，接受过正规职业培训的仅占13%。从劳动力市场信息监测中心的数据发现，2007年第四季度，高中文化程度的求职者是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的43.9%，其中58.5%的求职者是职高、技校、中专文化程度；初中及以下文化程度的求职比重为26.6%；大专文化程度的求职比重为20.6%；大学及以上文化程度的求职比重为9%。由于大量新成长失业青年的文化程度相对较高，使得劳动供给队伍的整体素质在提高。

4、农村剩余劳动力的大量转移数量的势头会逐步减弱，但仍然会保持一定程度的增长。在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。中西部地区农村富余劳动力仍有存量和增量，存量大部分为中年劳动力，真正剩余的农村劳动力中50%年龄在40岁及以上，也就是说，40岁以下的农村剩余劳动力，绝对数量只有5212万，剩余比例仅为10.7％。增量主要是农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生。因此，作为劳动供给重要来源的农村剩余劳动力的转移势必会减弱，会影响到未来城镇劳动力的进一步增长。

三、劳动力需求的特点

1、劳动力需求总量在不断扩大。中国GDP连续5年持续增长10%以上，超出了以往的任何时期，经济增长带来了劳动需求量的增加，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，具体而言，非农GDP增长所引致的新增非农就业需求在795万人到1530万人之间变化（都阳，2007）。

2、素质要求在提高。根据劳动力市场信息监测中心数据显示，用人单位要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%，其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占59.3%；对初中及以下文化程度求职者的需求比重为24.8%；对大专文化程度求职者的需求比重为15.9%；对大学及以上文化程度求职者的需求比重为7.7%。从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的55.4%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.6%。

3、第二产业需求比例有所增加，第三产业需求比例有所降低。我国经济增长是很大程度上靠出口拉动的，而产品更多集中于工业消费品等低值商品，在2006年对121个城市进行的数据分析表明，在所有人员需求中，制造业占24.9%、批发和零售业占17.9%，住宿和餐饮业11.7%和居民服务和其他服务业11.8%；在2007年表现出制造业需求增加，而服务业需求量有所下降。正是第二产业的迅速发展吸引了众多的劳动力，使得服务行业的需求比重有所下降。

4、国有企业需求变缓，私营企业、有限责任公司、股份有限公司的用人需求占据主体地位。从企业性质来看，经过前些年的国企改革，许多企业获得了一定的生存发展，但是总体来看，除了极少数国有垄断企业以外，大部分国有企业的需求并不旺盛；相反，私营企业、有限责任公司和股份有限公司的需求在持续增加。

5、地区劳动力需求不平衡。由于我国东西部地区经济发展的不平衡，在经济较为发达的地区，仍然吸引更多的投资，使得这些地区的劳动需求一直并未下降。但要注意到，因为工资成本在缓慢上升，再加上本地企业的发展需要更多的劳动力。在中西部的许多地区已经开始出现外出打工者回流的现象。因此，已有企业将投资目光转向了中西部地区，这将会给地区劳动力需求的布局带来较大的影响。

四、劳动力市场劳动力供求关系的特点

1、供给大于需求的态势短期内不会改变，但不排除出现拐点的可能性。通过前面对劳动力供给问题与需求总量来看，劳动力供给仍然大于需求，在很长一段时间内也是不会改变的。但相对于新增的劳动力资源来看，中国很可能面临着劳动力供求关系的转折（都阳，2007）。

2、素质结构不匹配，高技能人才缺乏。从供求两个方面来看，低素质的人才无法满足日益增长的企业对于高素质人员的追求，特别是高级工、技师、高级技师职称的人才更为难得。因为在目前教育体制下培养出来的学生，能力水平与素质要求与企业的要求并不相配，经常出现“毕业就失业”的尴尬现象。这并不正常。而且大量农民从农村转移到城镇就业，由于缺少相关的基础知识与技能培训，使得他们更多集中于次级劳动力市场上，造成就业拥挤效应。因此，素质结构的不匹配是造成供求关系紧张的重要原因。

3、地区供求结构矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地区引发的“民工荒”现象目前已成为劳动力市场的常态。从企业（行业）看，招不到农民工的主要是一些条件比较艰苦、劳动强度大、工资待遇较低的企业（行业），以民营企业居多。

五、劳动力市场供求关系变化的影响

1、劳动力短缺会造成工资水平的上升。劳动力无限供给的特点会逐步消失。与其他国家经济增长的同时工资大幅增长不同，我国保持了比较平缓的工资增长势头，而且比劳动力生产率的提高低很多。一旦我国劳动力出现短缺现象，也就是说存在一个拐点以后，工资水平将会有较大程度的上涨。因此，关注劳动力供求关系的变化，将会给未来我国经济发展提供新的视角，也是尤其需要注意的方面。

2、引导地区劳动力的跨地区配置，流动的障碍将会进一步拆除。劳动供给与需求的不匹配将会引导劳动力跨区域流动，为了吸引更多的劳动力，在某些发达地区将会进一步完善各种社会保障机制，提升工资水平，扫清各种障碍，为劳动力市场的充分发育提供极佳的条件，最终形成统一的劳动力市场。由于人工成本的考虑，中西部地区将会吸引较多的投资，这也会促使这些地区的政府完善公共物品的供给，为劳动力的流动提供更为完善的机制。

3、引导教育资源的重新配置。劳动力供求重要的特点即为结构不匹配，而素质结构则成为重中之重。加强基础教育的投入力度，进行劳动工的培训等都会引导教育资源的重新配置。关注技术工人的培养，加强职业技术教育就会成为目前政府和社会充分考虑的事情。如何加强与企业的合作，如何培养社会所需要的人才，也会成为大学教育的核心。

4、引导家庭人力资本投资行为。家庭为何进行人力资本投资关键在于投资的收益，在过去的几年，大学生的投资收益锐减，甚至有的无法找到满意的工作，会造成家庭人力资本投资的失败，经过几年的市场检验以后，家庭也会逐步扭转观念，不再盲目进行大学教育投资，而是投向更为有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平较高，投资于职业教育、专业的技术班等则有可能获得这样的回报。

5、劳动政策、人口政策和经济发展政策的调整。从我国长期的发展来看，即使劳动力人口出现了降低的现象，并不意味着我国的经济发展的优势不再，劳动力短缺所造成的负面影响，可以通过转变经济增长方式来消除，因此，目前着眼于提高劳动生产率，转变经济增长方式可以是一种有效的措施。同时，考虑到劳动力供给本身，调整我国的人口政策与劳动政策也可能是一种选择。

【参考文献】

[1] 张车伟：中国会出现劳动力短缺吗？――也谈劳动成本优势能保持长久吗？[DB/OL].中国人口网，2007-2-5.

[2] 金玉秋：2001- 2020 年我国劳动力供给与需求预测分析[J].集团经济研究，2005（12）.

[3] 王金营、蔺丽莉：中国人口劳动参与率与未来劳动力供给分析[J].人口学刊，2006（4）.

[4] 中国劳动力市场信息网监测中心：2007年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.

[5] 中国劳动力市场信息网监测中心：2006年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.

篇2

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

篇3

【中图分类号】 F015 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0020-04

一、引言

对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当・斯密、大卫・李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。

至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。

然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。

对此，凯恩斯在1929―1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。

然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。

二、文献综述

依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳恿κ谐×闶б档墓鄣悖即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。

确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。

综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。

运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。

显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。

三、经验分析与模型构建

（一）经验分析

研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。

新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量―流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。

经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。

（二）模型构建

本文在徐泓等所用的ROSS激励机制模型的基A上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。

1.ROSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。

2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。

基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。

基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。

基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。

无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。

四、结论与启示

通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量―流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。

本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量―流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量―流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。

本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托―理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。

与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。

【参考文献】

[1] 刘俊，徐志强. 工资制度的市场化改革问题[J]. 东南学术，2014（2）：134-155.

[2] 张松林. 城市化过程中市场化对劳动收入占比演变的影响[J].中国农村经济，2015（1）：44-57.

[3] 田卫民. 中国市场化进程对收入分配影响的实证分析[J]. 当代财经，2012（10）：27-33.

[4] 陈享光，李克歌. 市场化改革进程中无形资产的再分配及对收入分配的影响[J].经济纵横，2015（3）：37-42.

[5] 柴国俊.市场化改革中的大学毕业生性别工资差异及歧视[J].南方经济，2011（3）：3-15.

[6] 贺光烨，吴晓刚.市场化、经济发展与中国城市中的性别收入不平等[J].社会学研究，2015（1）：140-165.

[7] 王艺明，蔡昌达.货币政策的成本传导机制与价格之谜――基于新凯恩斯主义DSGE模型的研究[J]. 经济学动态，2012（3）：14-25.

[8] 杨慎可. 成本渠道与财政支出乘数――基于新凯恩斯模型分析[J].财经问题研究，2014（5）：15-21.

[9] 张四灿，张云.企业预算约束硬化与中国经济波动的平稳化――基于扩展的新凯恩斯黏性价格模型的分析[J].当代财经，2015（10）：15-27.

篇4

人类社会已进入21世纪，劳动力资源资本化已成为知识经济时代的大势所趋。人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉已得到了全世界广泛认同。然而，我国是一个人力资源极其丰富而人力资本极度匮乏的国家，劳动者所拥有的知识、技能还不能跟上知识经济时代的步伐，因此，重视人力资本的培育和配置问题将是提高我国核心竞争力的重要前提。本文以劳动力市场作为体现人力资本供求关系的载体，反映市场机制作用下人力资本的配置状态，通过对现阶段人力资本供求状态的分析和预测，以期为进行人力资本培育提供重要依据。

劳动力供求状态与人力资本供求趋势的关系

（一）人力资本水平的衡量

大量关于人力资本的研究成果认为，人力资本是凝结在人身上的知识、技能和健康的总和。其中，直接体现为人类劳动水平和效果的是劳动者所拥有的知识和技能。根据人力资本理论，我们用劳动者的受教育程度代表其知识积累程度，称为教育资本；用劳动者的技能水平以及职称等级等反映其劳动熟练程度，可称为技术资本。

（二）劳动力供求状态的本质

一个具备高效率的熟练的劳动力更容易被劳动力市场所接受，原因是其拥有更多的人力资本。我国劳动力市场上存在大量的低素质劳动力，这些低素质劳动力往往是供大于求，而对人力资本较高的行业和职位则是供小于求。因此，劳动力的供求状态从本质上来看正是其人力资本在市场上被认可、被接受和参与竞争的结果。

人力资本供求趋势预测与分析

为反映我国劳动力市场上人力资本供求关系的现状与未来趋势，本文选用求人倍率作为主要的分析工具。求人倍率是反映劳动力供给与需求适应程度的指标，其基本公式为：求人倍率=劳动力需求量/劳动力供给量，该指标用一个数值同时反映供需双方的状态，并衡量其供求平衡程度，可以反映相对供给的人力资本需求急迫程度，非常适于分析人力资本供求趋势的变化。

本文选取中国劳动力市场信息网的部分城市劳动力市场供求状况数据，通过对2001年1季度至2005年2季度共18个季度中，100多个城市的数据进行加工汇总后进行统计分析。考虑原始数据散点图基本呈直线趋势和锯齿型波动，本文选择直线趋势模型作为衡量劳动力市场上教育资本以及技术资本供需动态的基本模型，其具体形式为：Yt=b0+b1t(t=1,2,Λ，18)。其中，Y为各季度对不同人力资本劳动力的求人倍率，t为时间变量，b0为截距项，反映人力资本初始供求状态，b1为斜率，反映人力资本供求状态的变化方向和变化幅度。将数据引入模型，用OLS法估计参数，可以分别得到对教育资本和技术资本供需状态的模拟结果和趋势分析。

（一）教育资本供需状态及趋势分析

表1列出了五个层级的人力资本供求模型的有关参数。模拟结果显示，大学和硕士及以上教育资本的初始相对需求最高，但近年来相对需求变化甚小，甚至在逐渐下降，说明市场对该层级人力资本的吸收愿望和能力较小。从供求变动情况来看，市场对较低学历的劳动力具有较高的吸收能力，初中和高中学历的劳动力是当前劳动力市场的主力军，相对需求日益增大。

劳动力市场对不同教育资本类型的不同态度恰好反映出了我国当前相对落后的生产力发展水平和缺乏竞争力的产业结构。当前劳动力市场上对劳动力的需求绝大部分集中在制造业、批发零售、商业餐饮业中，低层次的产业结构自然带来低层次的劳动力需求。

（二）技术资本供需状态及趋势分析

根据劳动者所拥有的不同技能水平，笔者对技术资本也分为五类分别模拟其供求趋势，并将有关参数列入表2中。

可以看到，对技术资本的需求较教育资本而言其增长态势相当明显，尤其是对初、中、高级技工的需求增长更为突出。虽然其初始相对需求较低，但近年来市场对技术型人力资本的认可程度已经越来越高，未来对技术型人力资本的需求还将看高。

（三）当前我国劳动力市场对人力资本的供求趋势

1.教育型人力资本并未受到市场认可和追捧。在现今的劳动力市场上，受教育程度的“筛选”功能日益减弱，这一方面说明企业在挑选人才的价值观上发生了巨大的变化，更加看重能力和综合素质，但是另一方面，也说明我国的高等教育存在不足，高等学历的“筛选”功能在新的市场环境下难以延续，而我国教育体系的培养目标、内容、方法和手段等仍然没有发生根本的改变，培养出的学生脱离实践，缺乏综合能力，千人一面的“机械化产品”。

2.对技能型人力资本受重视程度增强。随着劳动力市场的日益完备，产业结构的调整和生产方式的变革，政府、地方和个人在技能型人力资本方面的投资力度会逐渐加大。由于技能型人力资本通常是通过“干中学”、在职培训和职业教育来获得的，因此我国未来的职业和成人教育将会得到大的发展，提倡“终身教育”将是我国提高人力资本水平的主要途径。

3.未来人力资本供求关系会进一步失衡。初级人力资本日益供过于求，高级人力资本总是供小于求，由于人力资本的形成主要依靠接受教育和积累工作经验，需要一个长期的过程，此外，劳动者从接受教育并开始工作之后，还有一个技能应用和成为熟练劳动者的时间过程。因此，人力资本培育具有很强的“滞后”效应。因此，初级人力资本过剩和高级人力资本短缺的状况在未来一定时期会更加恶化。

4.教育型人力资本与技能型人力资本的割裂还将延续。教育型人力资本与技能型人力资本的割裂使得我国难以在短期内积累起符合新的经济增长方式需求的创新型人力资本，当前我国人力资本培育的目标应该是尽快改革我国的教育体系，培养出能被市场认可的劳动者，只有同时兼具厚实的教育型资本和丰富的技能型资本的劳动力才能成为我国新一轮经济增长的支撑力量。

解决人力资本供求失衡的对策

笔者认为，要解决未来人力资本供求失衡问题的关键在于改变人力资本的供给结构，而教育体系的重构正是前瞻性人力资本培育的核心所在。

（一）树立“大教育”观和“终身教育”观

“大教育”观是教育不仅依靠学校正规教育，还有赖于家庭、社区、企业的共同参与；“大教育”观强调丰富多样的教育内容和教育形式；“大教育”观强调的是各层级教育子系统的相互衔接和协调运转，为经济发展输送合适的人才，这也是我们重构教育体系需要遵循的基本原则。“终身教育”观则是在实践中落实“大教育”观，建立“大教育体系”的基础。建立国民终身教育体系将对现有国民教育体系起到补充作用，并通过其完善和衔接，最后建成“大教育体系”。

（二）整合国家、企业、家庭、社区教育

与大多数人的一般经验相反，我国的财政性教育经费支出占GDP的份额其实并不算低，关键在于我国是穷国办大教育，只依靠国家是很难办好教育的。在“大教育”体系中，还应该充分发挥企业、家庭和社区的教育功能。在这一点上，日本、德国的经验值得我们学习。

在日本的教育体系中，学校负责培养具有高水平“综合智能”的毕业生，雇主则从学校挑选合适的雇员，为新员工提供所需的一切技术和工作技能，大雇主花大力气为新雇员提供一流职业技能的结果是日本企业的员工能够很快地适应不同的工作并在其中发挥创造性。德国企业则通过其著名的“学徒制”为新员工提升工作能力提供有效的帮助。

此外，我们应该重视家庭和社区的学习和教育功能，针对家庭和青少年教育及发展制订相关的政策和措施。如关注社会弱势群体、农民工子女教育问题以及女性人力资源开发问题等，并利用社区教育功能的广泛性，提供多种工作――学业衔接项目来提升劳动力的教育型人力资本和技能型人力资本，以弥补国家、企业和家庭教育的空档，对于构建完整的“大教育”体系具有重要的作用。

（三）发展职业教育和职后培训

我国的职业教育从1998年开始出现生源减少、质量下降，这与高等教育的高速扩张、社会观念的限制作用以及职业学校规范化程度低，教学质量差，专业设置与现实需求脱节等不无关系。因此，我们必须对职业教育的培养目标、培养方式、教学质量等方面重新以法律或制度的形式加以规范。

而职后培训则需要更长期的坚持和投入，由于职后培训往往在工作场合进行，是直接提高现有劳动者人力资本的重要手段。但我国职后培训还较为薄弱，企业不够重视，在职工培训方面的开支达不到国家规定的职工工资总额1.5%的最低标准。因此，制订法规政策保证企业和个人在职后培训上的投入应该得到重视。

篇5

但也有一些不同看法：一是有人提出我国劳动报酬占比不低，收入分配和经济发展是相适应的，当前我们讨论收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人认为，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配应交给市场配置，那么提高劳动报酬在初次分配中的比重就近乎一个“伪命题”；三是一些人认为工资水平只与劳动力市场的供求密切相关，与工资集体协商机制扯不上边。在中国推行集体谈判是“奢谈”，那么中国的劳动力市场就应当永远停留在原始积累阶段，仅仅是单个工人对个别雇主的契约关系。

对收入分配问题有不同意见很正常，有争论是好事，有助于我们把研究引向深入。我也谈谈几点自己的看法。

第一，中国目前的劳动报酬占比高了还是低了?根据GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重2000年为51.4％，2007年为39.74％，下降了11.66个百分点。劳动报酬中，工资总额占GDP的比重从1980年的17％逐年下降到近年来的11％。而在2007年，美国劳动报酬占比为55.81％，英国为54.5％，瑞士为62.4％，德国为48.8％，南非为68.25％。

我赞同不能仅仅把劳动报酬的占比作为研究收入分配的重点。因为劳动报酬里面还包括垄断行业职工的收入，包括公务员和事业单位相对高收入者的收入。从普通劳动者的角度看分配，与1990年代初期比，还要考虑工资的结构性变化，我认为实际上20多年来，企业普通职工的实际收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解决收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全国政协大会上发言，讲到要提高劳动报酬在初次分配中的比重，有经济学家问我，你一直主张市场为导向的经济体制改革，怎么今天忽然提出来要提高劳动报酬在初次分配中的比重?初次分配是市场决定的。不错，成熟市场经济国家政府一般情况下不干预初次分配，但中国的劳动力市场还处在转型过程中，不能把一次分配市场化程度估计得太高了。我国劳动力市场发育并不完善，而培育健全的市场，政府是有责任的。解决初次分配存在的问题，政府至少在四个方面要负责。

一是农民工工资在初次分配中被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职丁平均工资相比，很少超过40％，差别最大的东莞，甚至不到30％。最低工资标准国际上一般是社会平均工资的40％～60％，这意味着东莞等地农民工工资连最低标准都达不到。

多项研究成果显示，如果按现代劳动力市场规律办事，反对就业歧视，实行同工同酬，上亿农民工每年至少可多得约3000亿至5000亿元，大大高于免除农业税、家电下乡补贴等惠农措施。

城乡分割的户籍手段，与户籍密切关联的社会保障等公共服务体系的城乡分割，长期割裂了劳动力市场。显然，改革户籍制度以及相关的社会保障等公共服务体系是政府的责任。

二是初次分配中行业收入差距过大。根据去年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。在讨论垄断行业收入的时候也有些人说：垄断行业效益好，职工工资高。但根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6―2倍左右，德同、加拿大、美国、韩国在2.3～3倍之间：日本在经济起飞的后期，上世纪80年代，金融行业平均工资水平只是制造业的1.38倍。这些国家金融行业的高丁资并不是南其行业的特殊性造成的，而是由于金融行业对知识的要求比较商，从业者受教育年限较长，付出成本较高。因而要求的回报也相应较高。

中国现在巨大的行业收入差距在很大程度上是由于市场准入方面的行政限制带来的。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告(2008)》分析认为，行政性垄断行业的收入有三分之一是靠各类特许经营权获得的。深化行政性垄断行业改革当然是政府的责任。

三是初次分配过程中集体协商机制不健全。供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通，有规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。集体谈判并不仅仅有为工人增加工资的作用，它实际是现代劳动力市场上劳动力供求双方集体讨价还价的机制。

四是规范初次分配的劳动法律法规没有得到很好的贯彻。例如在最低工资、最低劳动条件确定等方面，政府虽然有相关规定，却疏于执行和监管。多份调查材料显示，强制超时加班、泛用学生工、非法使用童工、私了工伤事故、无视劳动保护条件等违法违规的事情经常发生，许多已有的劳动法律。法规及有关规定得不到落实。拖欠工资，特别是拖欠农民工工资至今时有所闻。

仅我提到的这四个方面就说明，提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府可以有所作为，而且必须有所作为，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行，充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。当然，我们二次分配也有不少问题，政府在社会保障、税收体制等方面要做的事很多，这方面分歧意见不大，我就不多说了。

我确实也很担心，由于前一段普通劳动者工资过低，一些人提出用行政的办法来提高工资，首先政府可以做的就是提高公务员的工资，提高国有企业的工资，其次是民营企业的工资增长不得低于企业经济效益的增长等。这么搞就坏了。考公务员已经是千军万马闯独木桥了，国有垄断企业已经工资过高，民营企业千差万别，企业经济效益好了是应该用来买先进设备扩大再生产，还是应该搞新产品开发?建立正常的集体谈判机制远比政府制定工资增长指标好。

篇6

化学专业大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下几种趋势：

一、应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势

在市场经济条件下，劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定；反之，其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响)。如果供大于求由于较易找到所需劳动力，工资趋于下降：工资的下降，又会使得一部分劳动力供给减少，需求增加。而供不应求时，由于劳动力的短缺，工资趋于上升，工资的上升，又会使得需求减少，供给增加。一直到供求关系趋于平衡时，价格相对均衡，这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。

因此，我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律，即：价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升，引起供给增加，需求减少：价格超过均衡点，亦会引起供给的相对减少。价格下降，引起供给减少，需求增加。当供给不变时，需求大于供给，引起价格上升需求小于供给，引起价格下降。当需求不变时供给大于需求，引起价格下降：供给小于需求，引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导，通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。

利用上述规律，假设劳动力市场是完全竞争的，工资是可以上下波动的，不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类：受过高等教育者和没有受过高等教育者。根据该规律便会有以下推论：如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加，供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们，与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。

二、应届毕业生获得好工作的机会趋于减少。“高学历低用”者比例增大

在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求，位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。

应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此“摩擦性失业”人数有增无减。尽管这种“自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种“摩擦性失业”增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示：45％的企业招不到合适的人50％的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。

三、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时。他们在就业市场上的诚信度可能下降。

当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食”推波助澜，其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地先进去再说。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业”的意识增强，临时就业者比例有增长的势头。

先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒：先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场赌博，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼一两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。

供需双方趋于理性，复合型人才。近年职业中介机构加大了对用人单位的指导，取得了明显成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实根据单位发展的实际需要招聘。目前人力资本市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机操作这种复合型人才需求走势看涨。

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【 abstract 】 voluntary unemployment is a not satisfied or give up the existing jobs and continue to work for unemployment. Because the system of the various historical reasons, China's labor market performance for institutional segmentation and urban and rural labor market segmentation. The article applies the Labour market segmentation theory system of our country, the current in the college students' employment voluntary unemployment analysis. College students' voluntary unemployment is our country's labor market segmentation institutional undergraduates the result of rational choice. Solve the problem of unemployment voluntary, should be more perfect the market mechanism and system innovation, constantly improve the labor market system, labor employment system flow, the social security system, so as to reduce the phenomenon of voluntary unemployment.

【 key words 】 the Labour market institutional division; Voluntary unemployment; Work conversion cost; System innovation

中图分类号：F241文献标识码：A 文章编号：

自上世纪末开始的高等教育的大规模扩招，使得大学毕业生的数量呈逐年急剧上升的趋势，近十年时间增长四五倍。但与此同时，高校毕业生的失业情况也日趋严重，每年都有几十万甚至有上百万的高校毕业生毕业后不能立即找到工作。一方面，大学毕业生在沿海经济发达的地区和大中城市出现“找工作难”的现象，另一方面在我国广大的农村地区、西部地区、乡镇基层单位则存在人才极度匮乏的问题，这种看似矛盾的现象说明：我国的大学生失业并非总量上的失业。从另一个层面上来说，广大的大学毕业生宁愿选择在东部发达地区失业也不愿到农村，到西部有就业机会的地方去工作，这种“有业不就”现象也恰恰说明，当今大学毕业生的一部分失业，很大程度上是一种自愿性失业。

一、大学生自愿性失业的界定及现状

根据国际劳工组织的定义，失业是指有劳动能力的人想工作而找不到工作的社会现象 ,其实质是劳动者不能与生产资料相结合进行社会财富的创造 。随着我国高等教育的扩招，大学生失业成为一个日益严峻的问题。据调查，2009年我国高校毕业生有接近600万人，只有275万高校毕业生实现就业，就业总量与去年持平，但签约率比去年下降了三个百分点。

根据上述关于失业的定义,失业者必须具备三个条件: (1)有劳动能力; (2)愿意就业;(3)没有工作。在失业者中存在这样一部分人 ,他们愿意工作 ,具备劳动能力 ,并且拥有工作机会 ,但是对于已有的工作机会不满意 ,于是宁愿暂时选择失业[1]。大学生的自愿性失业，是指大学生在其家庭或个人进行人力资本投资，接受完高等教育以后，在对劳动力市场所提供的就业机会不满意时，主动选择放弃某些就业机会，而在一定时期内处于失业的状况。根据北京师范大学“人力资本、社会资本与大学生就业”课题组对全国13个省42所高校的经济类、管理类2009届大学毕业生所做的问卷调查显示：在对“您现在是否已找到工作”的回答结果中，有43.84%的毕业生回答“是”；但在回答“截至目前，明确表示可以与您签约的单位共有几家”时，有85.34%的毕业生回答“1个或1个以上”。

这说明，有很大一部分同学未落实工作单位，并非是因为没有就业机会，而是因为还没有找到满意的工作。一般而言，在经历了大学几年的学习，支付一定的货币成本、机会成本、还有心理成本后,个人及家庭都是希望通过就业来实现其投资的回报,但是为什么还会有比率不低的大学毕业生自愿性失业呢?为什么大学毕业生“宁要大城市一张床，不要农村一栋房”呢？本文将从劳动力市场制度性分割理论着手来分析大学生自愿性失业的原因并提出相应的对策。

二、劳动力市场的制度性分割

（一）劳动力市场制度性分割理论概述

1971年多林格( P. Derring er )和皮奥里（M.Piore）提出 “ 劳动力市场划分理论” [2]。该理论将整个劳动力市场划分为性质不同、相互隔绝、自成系统的的两部分:主要劳动力市场和次要劳动力市场。所谓劳动力市场的制度性分割是指因制度因素制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，所引起的劳动力市场分割。劳动力在不同的劳动力市场之间流动时，往往需要跨越各种制度障碍，工作转换成本很高；劳动力进入到主要劳动力市场也需要面对各种制度壁垒。

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自全球金融危机爆发后，我国采取了有效的宏观调控政策，使我国经济率先走出了低迷，但劳动力就业仍然面临着严峻的挑战。虽然以往的经验表明，经济增长与扩大就业并不呈绝对的正比关系，但是二者关系密切。经济增长是扩大就业的前提，而扩大就业也将对经济的长期稳定增长有一定的促进作用。由于近年来我国发展方式转向了依靠资本密集型产业及劳动生产率的提高，实现了经济的快速增长，这在一定程度上削减了对劳动力的需求，可见不能仅靠经济增长扩大就业。再有，由于欧美日韩等国经济复苏乏力，贸易保护主义有所抬头，大量的外向型企业出口下滑，就业压力加大；另外，当前我国已步入产业结构调整与优化时期，结构性失业矛盾不可避免。因此，如何有效扩展劳动力就业途径已成为亟待解决的问题。

一、我国劳动力就业面临的压力

改革开放三十年来，我国的工业化和城镇化进程不断加快，致使大量的农村剩余劳动力涌入城市，极大地促进了经济的发展，并优化了闲置劳动力资源的配置。而长期的“内在靠投资，外在靠出口”的经济增长格局，使简单制造业、加工贸易业及初级服务业成为吸纳初级劳动力的重要部门，在一定程度上缓解了就业压力。

但自金融危机爆发后，世界各国纷纷采取了刺激经济增长的措施，随之而来的却是贸易保护主义的盛行。据有统计数据显示，2008年11月以来，我国共遭受超过100项的贸易壁垒，占世界各国（地区）同期采取的贸易保护主义措施的1/3；仅2009年涉及我国产品的贸易摩擦案就超过百起，涉案金额巨大。受此影响，特别是东部沿海地区的加工贸易业劳动力的需求骤降，劳动力市场供过于求，引发了农民工的“返乡潮”。

从国际和国内两个视角来看，金融危机对实体经济的影响都日益显现，主要表现在第二产业中的简单加工类企业与第三产业中的初级服务业。也就是说，受经济危机冲击的产业主要为劳动密集型产业，这从侧面反映了对劳动力素质要求的提升。此外，由于我国经济发展将由“投资和出口主导”转向“消费主导”的模式转变，内部调整造成的就业门槛提高也将导致下岗失业人员再就业及农民工返城、返岗困难增加。

此外，由于高校不断扩招，高校毕业生的数量急剧增加，就业形势严峻，就业压力增加。据有关数据显示，2010年，高校毕业生630万，比2009年增加20万人；2011年高校毕业生将达660万；预计2015高校毕业生将达到691万，就业压力日趋增加。当前就业形势的转变以及我国高等教育体制的诟病将进一步增大高校毕业生的就业压力。

二、我国劳动力市场供求关系分析

评估劳动力就业市场的指标很多，为使数据反映出就业的精确变化，首先运用岗位空缺和求职者比例这一指标来评估。岗位空缺与求职者比例是指劳动力市场需求人数与求职人数之比，也称求人倍率，表明劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。这一指标对每个季度的就业数据进行分析，可以较为细致的反应出劳动力市场供求状况。

从表1的岗位空缺与求职者比例可以看出2007年和2008年前三季度，我国劳动力市场供求基本平衡。但从2008年末开始，求人倍率小于1，职位供不应求。表明金融危机后我国就业市场发生显著变化，供过于求，有所增加。

但表1的就业市场变化结论却无法准确判断我国的就业结构，我国特殊的经济结构和经济发展现状，决定了就业问题必须从细节着手，确定造成就业市场的变化原因、劳动力需求结构及可吸纳劳动力就业的领域。表2是从三次产业的角度来分析各产业劳动力市场供求关系。从表2的数据可以看出，第二产业和第三产业是我国吸收劳动力就业的主要产业，其中第三产业对劳动力的吸收能力强劲。未来的促就业政策应重视这两次产业的作用，特别是要利用第三产业的发展带动我国就业局势的扭转。

三、三次产业促进我国劳动力就业的途径分析

当前我国就业形势虽然依然严峻，但是在政府的调节下得到一定改善。但就业问题是一项长期的基本国策，需要制定长期政策措施，确保就业局势基本稳定。下面将根据三次产业的划分，探索缓解我国就业压力的途径。

（一）第一产业与劳动力就业

我国农村人口众多，在农业生产率迅速提高、耕地资源反向增长以及追求农业规模经济的背景下，农村剩余劳动力逐年增加，如何安置农村剩余劳动力将成为我国政府解决就业工作的重心之一。

针对第一产业就业压力增大，而吸收能力萎缩的局面，可以从两个角度来促进农村剩余劳动力的分流。首先，当前城镇就业压力使剩余劳动力向城市转移艰难，适当减少对城镇就业的依赖，发挥农村本地吸纳就业能力是行之有效的策略；农村地区在新的经济形势下应大力发展农村产业化进程，调整产业结构以扩大就业容量；政府应发挥宏观调控的作用，通过加大对农业的投入，加强农业基础设施建设等，促进农民就地择业。另外，农村剩余劳动力向城镇转移是未来发展的大趋势，因此，应加快农村劳动力转移市场的完善，促进城乡劳动力市场的一体化。以往农村劳动力在向城镇转移的过程中目标不明确，信息不完善，因此，应通过传递就业信息，设立指导部门，提供就业服务等手段，减少盲目流动，促进农村剩余劳动力的有效流动。

（二）第二产业与劳动力就业

第二产业主要有制造业、建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业等。受金融危机影响，我国第二产业中的制造业受到较大冲击，但自2010年得到一定缓解，2010年第三季度与上一季度相同的100个城市中，第二产业的用人需求增加了近十万人，这表明第二产业已逐渐走出危机的阴影。在未来促进就业的过程中要利用制造业的复苏来带动对劳动力的吸收；同时进一步加快制造业的升级转型，通过产业调整，增强制造业的竞争力，稳定其就业能力。另外，我国建筑业正处于高速发展时期，特别是在城市化快速发展中，房地产行业将是经济发展的热点，继续重视此行业的稳定发展也可缓解就业压力。

2010年10月国务院的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，将节能环保、新一代信息技术、生物、新能源汽车等产业作为重点发展的新兴产业。这些新兴的第二产业部门一方面可以带动我国产业创新和产业升级，另一方面也将创造大量的就业机会。

（三）第三产业与劳动力就业

我国第三产业正处于快速发展时期，对劳动力就业、经济发展的促进作用不可小觑，从上文表2就可以看出，第三产业是吸纳劳动力的巨大市场。

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以“民工荒”形式表现出来的劳动力短缺现象，是由劳动力供给与劳动力需求之间的矛盾造成的。随着人口结构变化，劳动年龄人口的增量逐年下降。与此同时，经济快速增长继续产生对劳动力的需求。这便导致劳动力短缺。另一方面，结构性就业压力依然存在。农民工尚未成为城镇户籍居民，就业不稳定，社会保障不健全，面临周期性失业风险，仍然是劳动力市场上的脆弱人群。大学毕业生就业困难并非由市场供大于求所造成，而是产生于个人就业意愿和技能与劳动力市场机会及需求之间的不匹配。至于城镇居民失业和就业困难，既有就业技能不匹配问题，也有劳动力市场调节功能不充分问题。这两个就业群体面对的劳动力市场风险主要是结构性和摩擦性的自然失业。

以2011年为例，我们可对今后一段时间内城镇劳动力市场上需要关注的就业困难群体构成作出大体的数量估计：剔除在农村内部流动部分后，农民工进入城镇就业的人数约1.46亿人；新毕业大学生约660万人，加上往年毕业尚未就业的150万人，总共超过800万人；按照近年来较高的登记失业率4.3%估算，城镇失业和可能失业的人数大约1 600万人；假设8 000余万灵活就业人员中有一半就业比较稳定，另外4 000万则属于就业困难人员。这些人群之间可能有交叉，但总体而言可以反映就业困难群体的数量和构成，即全部城镇就业人口中接近一半经常面临明显的就业困难。

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所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:

一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势

其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(themaryseg-ment)和次劳动力市场(thesecondarysegment)。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。

二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低

其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。

在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。

因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。

利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。

三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大

其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(JobQueue)，另一支为求职者队伍(PersonQueue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存

现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.,L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。

与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。

五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降

中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10%o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场赌博。

当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。

先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场赌博，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。