人力资源人才培养模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源人才培养，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在人力资源服务行业发展过程中，行业建设对人才的需求也发生了一定的变化，要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件，借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示，当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性，希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质，也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高，能够适应人才市场中多元化的人才需求，并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此，结合行业需求，高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视，积极制定完善人才培养措施，促进整体人才培养质量的提升，为社会经济建设提供高素质人才支持，全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。

2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施

2．1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系

高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求，在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上，逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式，对课程体系进行系统的划分，如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等，为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先，在教育实践中，基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建，教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外，还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养，为学生综合发展奠定坚实的基础，保证学生具备过硬的专业素质。其次，在设置专业核心课程的过程中，结合人力资源管理企业的实际需求，借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养，促进学生职业可持续发展能力的强化，为学生未来发展提供重要的保障。

2．2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式

借助对先进人才培养模式的构建，学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实，进而真正制定科学合理的人才培养方案，保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求，在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此，高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化，为学生提供相对科学的教育和指导，促进学生形成正确的职业认知，为学生提供良好的职业发展条件，并引导学生参与到实习实践工作中，借助工学结合，促进学生实践能力的培养，为学生未来全面发展提供重要的保障。

2．3对实践教育体系加以完善

实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障，所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求，学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视，对实践教学内容进行拓展延伸，为学生提供参与实践活动的平台，保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样，借助校内实践和校外实践的综合开展，学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展，满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外，在组织开展实践教育的过程中，为了全面提升实践教育的效果，高校也应该尝试引进“双师型”人才，全面加强师资队伍建设，为实践教学工作的全面开展提供相应的保障，为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持，力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才，推动人力资源管理行业的发展，为我国社会经济建设贡献相应的力量。

3结语

综上所述，随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展，人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化，所以，高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视，结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式，提升人才培养质量，保证所培养的人才能够适应行业发展需求。

篇2

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）01-0139-02

一、独立学院人力资源管理人才培养在促进教育事业发展方面作用巨大

1.独立院校的概念。独立学院是由国家教育部审批，由普通本科高校与社会力量（包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立院校有自己的法人资格，可以颁发自己的学历证书，有自己的独立校园，独立的财务核算，拥有较为雄厚的社会资源，同时具有企业与公办高校的相关特点，但又与公办教育机构有很大的不同。独立院校身上更多体现的是企业的性质，而非事业单位的特性。

2.人力资源管理管理者对于企业重要意义。人力资源管理者是指在企业从事人力资源管理方面工作的人员。具体来说，所从事的工作包括企业的人力资源的规划、人员的招聘、绩效的考核、岗位分析、员工的培训与开发、薪酬设计、员工的职业生涯规划等。人力资源管理者所从事的工作对企业有非常重要的作用，人力资源管理人员改善企业的日常管理，降低企业成本，提高企业的竞争力，同时增进企业内部凝聚力。人力资源管理者除了对于企业内部具有降低企业成本，增进企业内部凝聚力的作用外，人力资源管理者的职业素质也对外影响着企业。

人力资源管理者就等于员工公司的一张名片，人力资源管理者的职业素质和形象，时刻代表着企业的形象，反映出企业的文化以及公司的实力水平。良好的职业素质和形象将会是对企业很好的宣传，同时也是对企业精神面貌，企业竞争力的体现，将会给企业带来许多的竞争优势。企业人力资源管理者的职业素质，直接影响着企业员工的职业素质，公司的员工都要经过人力资源管理者的招聘甄选进入公司。招聘和甄选的科学化程度往往都由人力资源管理者的职业素质所决定，人力资源部作为公司的核心部门，在公司中有着举足轻重的地位，员工谈吐、举止、穿着等都会影响着整个公司员工的行为。

3.独立院校在培养人力资源管理者所起的作用。由于多数三本院校建校时间短，硬件设施和软件设施方面，相τ谥乇驹盒6蓟褂幸欢ǖ牟罹啵学生的素质也参差不齐。以四川大学锦城学院为例，锦城学院作为独立院校中的典型代表，具有很多独立院校的特点。独立院校以培养“实用型”人才为主，培养的是“经世致用”人才，实战性比较强。同时，独立院校的学生在工作中表现出极强的自信，实际操作能力非常强，深受用人单位的喜欢。在很多的岗位竞争中，独立院校的学生不一定比重本二本院校的学生差劲，相反，由于具有较强的职业素养、实际的操作能力，在竞争中，独立院校的学生都能占据很大的优势。

独立院校所培养的人力资源管理者的职业素质直接影响着企业人力资源管理者的职业素质，从而影响到整个企业的员工的素质。人力资源管理者的素质就是企业的名片，时刻代表的是企业的形象。那么要提高人力资源管理者的职业素质，就应该在学校里培养人力资源管理者的职业素质。加强职业塑造，使人力资源专业的学生真正从学生转变为职业者。

二、调查结果及分析

目前，笔者对锦城学院三个年级230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力资源管理专业的同学进行了调查，调查结果如下：

1.关于人力资源管理者应该具有的职业形象，有57.39%的人认为人力资源管理者应该经常着职业装，人力资源管理是一个非常职业的职业。由此可见，人力资源管理者的职业形象已经深入人心。

2.关于人力资源管理者具有哪些特点的时候，83.6%的人都选择了知识丰富，办事能力强，机敏，干练，具有较强的管理和协调能力。这说明，人力资源管理者在大家心目中是一个博学多才、精明能干的人。

3.关于人力资源管理者所从事的工作内容方面，有16.09%的人认为人力资源管理者所从事的是纯管理工作，而有83.91%人认为人力资源管理者所从事的工作具有技术与管理的双重性。人力资源管理工作的复杂性与多样性，使得人力资源管理者既要懂得管理工作也要具有实际的操作技能。

4.专业技能和管理能力的比较方面，有30%认为作为人力资源管理者而言，管理能力要比专业的技能重要，而有64.35%的同学，认为作为人力资源管理者应该同时具备管理能力和专业技能，两者同样重要。

5.人力资源管理者被认为具有高素质、多学多才、“一专多能”的人才。有44.35%的同学认为人力资源管理者的知识技能结构应该是“T”，即自己在某一些方面有较强的专业深度，又在其他知识方面具有一定的广度。有51.3%的同学甚至认为作为人力资源管理者的知识技能结构应该是“十”字型，即具有多方面的知识，同时在很多方面具有专业性的研究。这说明在人力资源管理者专业同学的心目中，人力资源管理者即是“通才”又是“专才”。可见，对人力资源管理者的知识和技能要求非常高。

6.调查中发现，有148名同学表示对目前的人力资源专业的发展不满意。只有35.65%的同学表示满意，满意度不到一半。从中我们可以知道，独立院校人力资源管理人才在培养方面还存在一定的问题，很多人力资源管理人才的培养模式还没有得到充分的挖掘。

7.在对职业着装以及职业礼仪方面的调查结果是：48.26%的同学表示到目前为止，没有职业套装，但懂得相关的职业礼仪；30%的同学表示，没有职业套装，更不懂得相关的职业礼仪；10.43%的同学表示有职业套装，但是不懂得怎样打领带，鞋袜怎么样搭配等相关的职业礼仪；只有11.3%的同学表示有职业套装，懂得相关的职业礼仪。由此可见，目前的人力资源管理专业的同学在职业礼仪方面还存在很多的问题，很多同学还没有意识到未来自己所从事的职业对职业礼仪有多么的重要，以及很多同学还没有为“职业人”做好准备。

三、独立院校在人力资源管理人才培养方面的措施

1.加强实际操作技能训练，培养“实用型”人才。独立学院的“实用型”人才的培养离不开实际操作的训练，特别是对于人力资源管理人才的培养，更应该加强实际操作技能的培养。由于人力资源管理工作的多样性和工作的复杂性，使得人力资源管理者不单是从事管理工作，更多的是从事技术操作和管理相结合的工作，特别是对于应届毕业生，要想在众多的竞争者中脱颖而出，必须要具有较强的实际操作能力，成为真正“实用型”人才。

2.培养“一专多能”，塑造知识技能“T”字型人才。人力资源管理者属于高素质，高技能，高知识的人才。要做好人力资源管理工作，必须要求人力资源管理者具有“一专多能”，成为“T”字型人才或“十”字型人才。不仅要懂得人力资源管理方面的知识，还应该懂得和了解其他方面的知识，拓宽自己的知识面，形成知识的广度。既要掌握管理的理论知识，也要有其他方面的知识基础。然后结合自己本专业的实际操作技能，形成知识的深度，从而把自己打造成为“一专多能”“T”字型或者“十”字型人才。

篇3

随着我国职业教育的发展，高职教育逐步被社会所认同，并得到了长足的发展。新时期各高职院校都是以课题，试点专业、精品课程、实践创新为着眼点，突出培养人才的综合素质，但培养模式、培养方法、定位不够准确，引发了高职院校人力资源管理专业人才素质的参差不齐，所以我们有必要对人力资源管理专业人才的培养问题进行系统的分析，强化科学合理的培养对策，以此来满足社会对人力资源管理人才的迫切需求。本文从高职人力资源管理人才培养的要素出发，论述了高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题，并详细的分析了高职人力资源管理人才培养定位的主要对策。

1高职人力资源管理人才培养的要素

1.1思想道德素质

高职人力资源管理专业的人才培养，应从学生思想道德素质的培养出发，以道德品质、思想政治素质、法律意识、社会责任为出发点，培养有政治标准和道德品质的管理人才，使其满足社会对职业道德人才的需求，并能够承担人事管理工作和人事服务工作。

1.2人文素质

人文素质也是人力资源管理人才需要具备的基本素质之一，其以思想、情操、理想、认识为框架，是人才面对挑战和机遇、参与社会活动、待人处世的基本素质，其也包括文学修养、艺术鉴赏、历史知识、现代意识等素质，人文素质是影响个人判断和价值认识的重要因素。

1.3知识素质

人力资源管理人才必须具备一定的知识素质，包括专业技能知识（人力资源管理知识）、岗位知识（管理职责与管理内容）、基础理论知识（人力资源结构与人力资源管理特点）、相关知识（岗位设置和绩效考核标准等）。

1.4能力素质

高职人力资源管理人才需要具备一定的能力素质，笔者认为应包括：获取知识的能力、应用知识的能力、转化知识能力、判断事件的能力等，同时人力资源管理人才还要具备相关专业的能力，如：计算机技术应用的能力、团队协作能力、综合解决问题的能力等，这是新时期人力资源管理人才能力培养的重点。

2高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题

2.1专业定位不准确

高职人力资源管理专业人才培养定位不准确，主要是因为人才培养与社会需求脱节。高职教育是职业教育，是为社会提供人才的重要载体，而人力资源管理专业的定位应与社会需求相结合，目前各高职院校存在的问题是没有对人力资源管理专业毕业生的去向做出明确指引，对社会需求没有明确的认识和把握，缺乏市场调研和定位，造成学生对自身职业发展产生的迷茫。同时教学内容与教学计划的重复性，也引发了人才培养内容与社会的发展脱节，最终造成毕业生无法胜任社会工作。

2.2培养规格不准确

人力资源人才培养定位的不准确，也影响到了培养规格的确定，因专业定位不准确造成培养规格无法确定。高职院校对人力资源管理专业的培养规格都相对笼统，培养过程缺乏相应的方法和内容，造成人才培养与社会需求的脱节。

2.3课程体系不准确

课程体系不准确是指高职人力资源管理专业，在不确定培养目标和规格的基础上就进行授课，课程体系不够合理，并且课程体系中缺乏相应的优化和组织，授课任务与授课质量存在差异，造成学生学得不到所需的专业知识，课程内容重复或陈旧的现象严重，实践教学缺乏对能力形成的目的性。

3高职人力资源管理人才培养定位的主要对策

3.1强化职业素质培养

高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。

3.2职业能力培养

高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。

3.3专业技能培养

专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。

参考文献:

[1]林苏.学做合一高职课程体系的构建[J].中国高等教育,2006(02).

[2]吴雪萍.国际职业技术教育研究[M].杭州:浙江大学出版社,2004.

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在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难，公说公有理，婆说婆有理。莫衷一是。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志，众多企业已认识到了人才的重要性。也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题:

1.企业片面追求人才高消费

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高消费，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的主要是为了装点门面，美化企业形象。这一方面导致企业人才资源利用成本的提高，另一方面本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。实际上企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置、使用、开发中缺少长远规划，企图一劳永逸

企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然 好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。他们今天可以不忠实于原有企业，明天他也可以不忠于现有企业。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。高职院校是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，培养好了能对企业忠心耿耿，长期为企业服务。企业舍此而要有工作经验的，典型地反映了企业在人力资源的配置和开发上重使用、轻培养的短期行为。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识，新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须要终身学习。

二、高职院校人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在生产、建设、管理、服务第一线从事实际操作的既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的技术复合型人才。他们是企业人力资源的中坚力量，肩负着科技成果转化为产品的重任。然而，由于众多原因，部分高职院校培养的部分人才，难以肩负起如此的重任。有些毕业生专业技能不过硬，综合素质不高，使部分企业望而却步，究其原因，有如下几点：

1.大学本科持续扩招，使高职生源质量下滑

大学本科持续扩招，使高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。即使如此，还有些高职院校也招不到足够的学生，生源的质量下降，增加了高职院校人才的培养难度，使高职院校培养的部分人才质量不高。

2.部分高职院校的办学理念，管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的高职院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校中专情结严重，沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分高职院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.高职院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移，在这种大背景下作为向企业输送高技能人才主阵地的高职院校却未能很好地适应这种变化。高职院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。传统产业向现代产业的转化，新型岗位层出不穷，而一些高职院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入而望而却步，固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快的投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分高职院校师资力量薄弱

由于众多高职院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想，更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待学校里，从未接触过生产实际，又如何培养为生产一线服务的人才？近年来高职院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，其中一部分是刚从学校毕业的青年教师，这部分教师教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高，另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟少。从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。

5.部分高职院校学生专业基础差，综合素质不高

应该说大部分高职的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，经常通宵上网游戏聊天，下馆子，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养相互衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强，动手能力强的高素质人才，必须与高职院校合作；同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

(1)要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才，在人力资源配置的实践中，很多企业已经注意到高学历人才并不一定适应技术实用性企业的需要，尤其是在生产一线的岗位上，一些高学历人才往往不安于现状，或者动手能力差，或怕苦怕累，而对工作敷衍塞责。而高职的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

(2)制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

(3)为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，配置人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置适合企业的人才，这样的人才一毕业即对工作能上手。

2.校企合作，高职院校应做到的几点

(1)高职院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，高职院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位和岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。高职院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

(2)通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

(3)高职院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，一是高职院校派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。二是高职院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高了师资队伍的素质，提高了人才培养的质量。

高职院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，要多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。校企合作培养出来的学生，熟悉岗位技能要求，分析问题、解决问题的能力强，实际操作能力强，在生产中能提高生产效率，给企业带来经济效益，是深受企业欢迎的人才。校企合作能提高学生的综合素质，在企业学生与企业员工打交道 ，有助于提高学生的沟通能力、协调能力，培养学生的团队意识和经营管理能力。

参考文献:

[1]卞显红王苏洁:对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）

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关键词 ：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养

一、胜任力内涵

胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测；同工作情景密切相关，体现动态性；可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。

二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题

纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。

首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。

另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。

在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。

无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。

三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养

1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。

2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式

为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。

例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。

3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制

高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。

总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。

参考文献

[1]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2007(9)

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目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。

一 现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求

1．对人才培养提出了更高层次的要求

对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。

2．注重企业员工职业生涯的规划设计

在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。

二 为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新

1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案

在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。

2．加强人才激励与竞争模式的实施力度

建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。

在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培养

第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。

第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。

第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。

4．建立并完善价值评价体系

价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。

三 结束语

随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

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随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

1目前企业人力资源管理发展现状和特点

1.1现状

一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

1.2特点

很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

2.1掌握扎实的专业知识

企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

2.2具备责任心与吃苦耐劳精神

很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

2.3敬业与团队协作精神

每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

2.4良好的心态十分重要

目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。

3企业人力资源管理专业人才培养策略

3.1设置科学、完善的专业课程

为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力

各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。

4结语

随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

参考文献：

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一、研究的背景与目标

人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。

我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。

二、研究方案的设计

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

三、研究方案施行的难题与建议

目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。

1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。

2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。

3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。

参考文献

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经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展,主要体现在四个方面:第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999 年全国还只有 37 所高校开设该专业,2004 年开设该专业的院校已增加到 61 所,此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

二、高校人力资源管理专业人才培养存在的问题

(一)师资力量薄弱

高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题,主要体现在两个方面:一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生,对人力资源管理研究不深入,现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段,对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用,更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识,如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索,导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。

(二)教学传统化和古板化

一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语,“教”与“学”是不可分离的,有教必有学,有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业,要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点,上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象,学生与教师无法融合成一个整体,整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学,个性会受到一定程度的压抑,学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容,忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习,形成了思维比较封闭,反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点,一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合,怎么样去平衡之间的差距,目前是一个很严重的问题。

(三)课程安排缺乏严谨性

高校在培养该专业人才时,培养体系不够完善,学校课程安排缺乏严谨性,不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大,变动较为频繁,课程安排前后顺序缺乏标准,什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等,导致对学生进行跳跃式教学,难以把握住该专业的中心点,始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感,对该专业的兴趣下降。

三、高校人力资源管理专业人才培养模式的优化

(一)建立相应的诱导措施

1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题,向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划,突出招聘信息的亮点,尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才,与其沟通交流,将其尽可能纳入到高校的教师队伍

中,从而提高高校的师资力量。 2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务,使教与学相结合,寻找自身需要提高的部分,从而更有目标的进行自我学习提高;参加有关科研课题的研究,结合送出去进修,提高个人的专业知识,学习更多的教学方法,引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点;参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作,保持良好的关系,使教师能走进企业,深入企业从事实践操作,把理论与实践结合,使理论得到深化,同时改变以往理论脱离实践的授课模式,促使培养的专业人才。

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中图分类号：G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游业经过三十多年的发展已初具规模，旅游业在新疆国民经济和社会发展中的作用不断加强，地位不断提高，但相对于发达地区差距仍然很大。作为核心的旅游人力资源，与旅游者直接接触，其服务质量的高低直接关系到当地的旅游形象和旅游业发展水平。国外对旅游人力资源的研究主要集中于对旅游教育以及对旅游企业人力资源开发和培训探讨。国内旅游人力资源的研究起步较晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企业人力资源部开发与管理方面。而对新疆旅游人力资源的研究很少，缺乏相应的需求调查研究。因此，新疆要切实加强与旅游行政管理部门、旅游培训机构、行业和企业的沟通，全面认识旅游市场需要，有针对性地培养旅游人才。

一、新疆旅游人力资源需求现状

新疆现有400多家星级以上的酒店，400多家旅行社，168个著名旅游景点。随着市场对旅游人力资源需求量的不断增大，新疆各高校近几年陆续设立了旅游管理专业，致力于培养高素质的旅游人才，为新疆旅游业服务。本文采用问卷调查法和个别访谈法，对46家旅行社、43家酒店、15个旅游景区和11个旅游行政管理部门进行抽样调查，调查时间为2012年4—5月，获得了真实、有效的第一手资料。由表1可知，随着新疆旅游业的快速发展，新疆各地州旅游行业对旅游人力资源的需求量不断上升。超过90%的酒店、旅行社、旅游景区对旅游人力资源的需求量很大，而旅游行政管理部门的需求量较小。因此，新疆旅游教育工作者要认识到旅游人力资源需求状况，培育出真正符合新疆旅游市场需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力资源需求调查分析

（一）旅行社旅游人力资源需求调查分析

1.旅行社的规模。调查表明，65.2%的旅行社规模较小，淡季在职人员20人左右，32.6%的旅行社规模中等。淡季在职人员20-40人，大规模旅行社较少。旅行社淡季在职人员主要是管理人才，而导游、计调、营销人员等属于旅行社的季节性员工，旺季才聘用。

2.旅行社员工的学历。调查表明，旅行社青睐高职高专层次旅游人才，并且对高职高专层次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上学历员工只4.3%，大专学历员工占37%，中专学历的员工占34.8%。71.8%的旅行社选择招聘中专和大专毕业生，部分单位明确表示只招聘专科毕业生。

3.旅行社员工的工作经验。旅行社对员工的工作经验要求很高，小规模的旅行社几乎都要求招聘对象具有相关工作经验。少数大规模的旅行社招聘应届大学生，有针对新员工完整的培训体系，小规模的旅行社选择直接聘用有相关工作经验的员工。

4.旅行社各个岗位对人力资源的需求。从不同岗位、部门的需求来看，被调查旅行社对规划与营销人员的需求占28.2%，对导游的需求占95.3%，对计调的需求占87%，对财务会计的需求占63%，对管理人员的需求占23.9%。调查表明，旅行社对导游、计调、财务会计等岗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力资源需求调查分析

1.酒店的规模。调查表明，97.7%的酒店员工的人数在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星级酒店的等级越高，对人力资源的需求量越大。

2.酒店员工的学历。调查表明，三星级以上酒店从业人员中，中专学历占40.9%，大专学历占40.9%，本科及以上学历占2.3%。从酒店的等级来看，等级越高，本科及以上学历的员工比例越高，对本科以上学历人才的需求也明显增多。显然，中专和大专学历员工的需求仍是星级酒店现阶段最紧缺的人力资源，本科及以上学历员工的需求量也在上升。

3.酒店员工的工作经验。星级酒店都设有专门的培训部门，对员工的培训制度比较完善，因此，对基层员工的工作经验没有明显要求。

4.酒店各个岗位对人力资源的需求。调查表明，酒店对高级服务员需求量最大，普通服务员需求次之，规划与策划人员需求量最少（见图1）。酒店对旅游人力资源的需求量很大，特别是对服务人员的需求量。

（三）旅游景区、旅游行政管理部门旅游人力资源需求调查分析

1.旅游景区、旅游行政管理部门的规模。旅游景区员工数量普遍在40人以内，主要是景区的管理人员，对旅游人力资源的需求量较小。旅游行政管理部门在职人员10～40人不等，20人以内的机构占72.7%，对旅游人力资源的需求量已近饱和，几乎没有需求。

2.旅游景区、旅游行政管理部门员工的学历。调查表明，旅游景区员工的学历大部分是中专到大专，本科及以上学历几乎为零，对员工的学历要求较低；旅游行政管理部门在职员工本科及本科以上学历较多，对员工的学历要求较高，本科以下的学生基本上无法进入旅游行政管理部门。

3.旅游景区、旅游行政管理部门员工的工作经验。调查表明，旅游景区大部分员工有工作经验，部分有过在旅行社工作的经历。旅游行政管理部门对旅游人力资源的需求都是通过公务员考试来录取，经过层层选拔和考核，对特定岗位有特定的要求。

4.旅游景区、旅游行政管理部门各个岗位对人力资源的需求。调查表明，旅游景区对较高层次的管理人员、规划与策划人员、营销人员的需求量较大（见图2）。而少量旅游行政管理部门对人力资源的需求量在5人以下，需求量较小（见表1）。

三、新疆旅游人力资源需求的特点

旅游行业一线企业（旅行社、酒店等）青睐高职高专层次的旅游人才，需求量最大。调查表明，旅行社员工中大专学历的占70.2%，酒店员工中中专学历的占40.9%，大学学历的占40.9%，本科及以上学历的占2.3%。由此可见，作为“高素质技能型人才”的高职高专毕业生是旅游一线企业人力资源需求的主力军，本科及以上学历毕业生需求在不断加大。

新疆旅游业对人力资源的需求呈现出“两头高”的趋势，即中高级的“一专多能”的全能型人才和基层旅游人才的需求量较大，缺乏旅游经营管理人才和紧缺专业技术人才以及掌握高技能的基层旅游服务人才。从不同岗位、部门的需求来看，旅行社对导游、计调的需求量最大；酒店对服务人员和管理人员的需求量最大；旅游景区和旅游行政管理部门对旅游规划人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游单位对旅游人才的实践能力、人际协调与团队合作能力、应变与创新能力等方面有不同的要求。旅游专业是一门实践性很强的应用性学科，几乎所有被调查的旅游单位都对旅游人才的实践能力提出了较高的要求。

四、适应市场需求的新疆旅游人才培养模式

以市场需求为导向，围绕素质教育，通过在课程体系及实践教学方面的改革将进一步完善学生的知识结构体系，培养学生的实际操作能力，调动学生的学习积极性和对专业的兴趣，激发他们的就业热情，对学生的就业起到重要的引导作用。合理的课程学习和较强的实践能力相结合将增强学生的自信心，使培养的旅游人才更加适应市场的需求。

（一）理论与实践相结合，科学设置课程体系

新疆部分旅游院校专业设置不合理，想培养中高层管理人才，培养出来的人才在知识、能力结构等方面却难以适应行业要求，学生大都希望自己将来从事管理工作而不是技术型工作，这是新疆旅游业急需高层次人才而毕业生就业困难等现象的原因。因此，要帮助学生树立正确的就业观和价值观。对旅游专业教学模式进行优化与创新，明确专业培养目标，形成清晰的定位。课程设置方面，各地区应根据其旅游业的实际发展需求，开设各类特色旅游课程。

（二）建设“双师型”教师队伍

由于高校教师自身缺乏旅游工作经历，在教学内容上仅限于理论讲授，在教学方法上采用原始方法讲授，从而使得学生缺少实践经验。因此，要努力建设一支专职和兼职相结合的师资队伍，大力培养“双师型”的优秀教师从而成为旅游教育学科带头人。一方面，从星级饭店、旅行社等相关旅游行业聘请一批高质量的名师、管理人员、工作人员来做兼职教师，使理论和实践相结合，全面提高学生就业能力；另一方面，根据不同教师的具体情况，鼓励部分教师参加相关职业资格考试，取得职业资格证书，安排部分有实践经验的教师到生产、服务、管理的第一线锻炼，从事实际工作，在工作中不断地积累经验，丰富知识。