人员流失的原因与对策分析模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人员流失的原因与对策分析，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0075-02

医院的优秀人才掌握着核心的技术，“名医”的品牌效应对医院有着很强的社会影响力，调离势必会带来医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失会造成重要业务关系的中断；掌握特殊医疗设备或器械操作技术人员的调离，会造成影响该设备或器械使用的效率。同时，优秀人才的流失会在医院员工中还引起强烈的心理冲击，导致员工对医院领导管理缺乏信任感。这一切往往都是难以估量的无形资产的损失，会造成医院医疗活动运行紊乱。

一、人才流失的原因分析

（一）激励机制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性，形式也千差万别，缺少应有的较为统一的认识和标准：激励机制对激励适度和适时把握，降低管理成本、为建设优秀医院文化为支撑等方面没能起到积极的促进作用。其二，在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有“大锅饭”现象，而没有建立在报酬优势基础上的“感情留人”和“事业留人”就像“空中楼阁”，没有根基，收入处于太低的水平，没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。

（二）领导方式僵化不利于事业留人

领导方式是医院决策层管理哲学和个人修养的外在表现。多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。

（三）团队精神缺失不利于感情留人

卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。在医院，团队存在于病区，存在于班组，存在于科室。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，其表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人关系变得不稳定，人际关系不和谐。另一方面，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了对优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。

二、人才流失的管理对策

人才流动是知识经济时代的必然，也就是说医院目前的人才流失具有某种必然性及合理性。对个体而言，它更是人才增值的一种方式，也是人才的内在需求，通过流动，人才可以丰富工作资历和积累经验，达到增值；从全社会角度看：人才流动是优化人力资源配置，开发人力资源的必然要求；从人才管理角度看：人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。用辩证的眼光看，人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种“危机”信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。

（一）建立吸引人才的机制

鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加强人事制度改革

医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制放开“出口”，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其才的新型人才整合系统。

（三）建立合理的分配制度

在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法，深化分配和奖惩制度的改革。工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部分与可变部分的适当比例，固定部分体现公平，保障员工基本生活水平，可变部分体现效率，体现多劳多得、优劳多得。

（四）加强对员工的培训以提升能力和发挥潜力

医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强员工教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。

（五）加强医院文化建设增强凝聚力

篇2

中图分类号:G46文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争,谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景[1]。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约,人才资源近几年在不断向发达地区流动,这种状况严重影响了黑龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。

一、黑龙江省高校人才流失现状分析

高校流失人才中的高学历、高职称比例居高,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干,发达省份不惜采取“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)的政策予以引进,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件[2]。高校人才隐性流失也日渐加剧。

人才是高校最重要的资本,人才流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失,而且会影响高校的持续发展[3]。

二、黑龙江省高校人才流失的原因分析

人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上,对人才流失原因进行分析如下:

(一)黑龙江省高校人才流失的外部环境因素

1.国际社会人才竞争激烈

黑龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位,一方面大幅度地增加对教育的投入,大力培养年轻科技人才;另一方面,千方百计地吸引外国优秀人才,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战,自改革开放以来,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学,但是学成回国者不足1/3[4]。

2.国内各省市采取各种措施吸引人才

受国际人才竞争日益激烈的影响,各省市在全面实施“人才强国”战略的框架指导下,相继制定了各自的人才发展战略[5]。这对于对经济发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击,人才流动呈现“马太效应”,在客观上加速了黑龙江省人才的流失。

3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展

黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份,教育经费来源较少,致使政府对于高校的投入不够,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方,气候寒冷,环境恶劣,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龙江省高校人才流失的组织因素

1.高校现行内部管理体制的因素

高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地区经济和社会发展的基础上,有时甚至是决定性因素。

(1)岗位聘任制度不合理

高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重,表示相对于学校中的行政人员来讲,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。

(2)薪酬制度缺乏激励性

岗位聘任条件是与薪酬制度紧密联系的,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距;同一学校教学与行政人员存在差别;同一工作岗位,教师自身付出与报酬的对等性存在差异[6]。

(3)培训工作不到位

与其他行业相比,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划,教学科研的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会,而那些拥有“官位”的行政人员则可以方便地进行出国“考察”、学习深造。

2.人文及学术环境因素

黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作,但普遍存在“外来的和尚会念经”等观念,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此,难以避免人才的隐性或显性流失的产生。

黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想,缺乏学术权力概念,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视,人才的价值得不到应有的承认和尊重,积极性受到挫伤[7]。

(三)人才个体因素

市场经济条件下,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活;有的人为了开拓宏大的事业;甚至有的人仅仅为了给子女的发展营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时,极易导致流失行为的发生。

三、黑龙江省高校人才流失的对策研究

(一)构建黑龙江省人才发展战略

首先要更新观念,将“尊重知识、尊重人才”的思想深入宣传,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用,搭建平台,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源,因此在公共资源的配置方面,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。

(二)加大对高等教育的投入,发展高等教育事业

经济发展,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用,而经济的快速增长对高等教育又具有强大的带动作用,在现代经济增长模式下,确保高等教育的投入,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能,与企业互促互补共同发展;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。

(三)调整黑龙江省高校的组织策略

“人往高处走,水往低处流”是人才流动的规律。留住人才的根本途径,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。

1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的探索,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大锅饭”,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;针对不同岗位,采取灵活有效的薪酬结构;可考虑在正常的工资、奖金之外,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划;推行可变薪酬,加大可变薪酬的比重,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。

2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制;应结合教学、科研、社会服务的任务,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性,能够充分调动人才工作的积极性,还要保证一定的可实现性,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。

篇3

个人所得税是我国财政收入的主要来源之一。然而，在我国现行税制中，个人所得税却被公众认为是税收流失最严重的税种。个税流失严重不仅使国家财政收入损失巨大，还加剧了个人收入分配不公的状况，贫富差距的拉大还造成了社会不安定的因素。因此本文就个人所得税流失的原因及征管对策谈点浅见。

一、导致个人所得税流失的原因

1.现行个人所得税制存在缺陷

(1)现行税制模式难以体现公平合理。现阶段我国个人所得税的征收采用分类税制，它虽然可以采用源泉课税，容易控制税源，但不能区别纳税人各种负担状况，不利于纵向公平，而且，税源扣缴是按年、月综合计算和按次单项计算，一方面会造成对一些纳税人的不合理征税，另一方面易使个人收入通过划分不同项目和多次发放而低于起征点，达到避税目的。

(2)条款刚性差，费用扣除缺乏弹性。我国幅员辽阔，各地经济千差万别，居民收入水平也有差异，但不问青红皂白，起征线一律划在2000元，有“一刀切”之嫌。现实生活中，由于每个纳税人取得相同的收入所支付的成本、费用所占收入的比重不同，并且每个家庭的收入、支出也存在着较大的差异，规定所有纳税人均从所得中扣除相同数额或相同比率的费用显然是不合理的。

(3)税率设计不合理。由于我国现阶段采取分类所得税制，个人所得税税率依所得的性质类别不同而异，大体有三种：一是超额累进税率，即对工薪所得实行5%—45%的9级超额累进税制，对个体经营、承包租赁经营所得则实行5%—35%的5级超额累进税制；二是对其他8项所得项目适用20%的比例税率，稿酬所得在使用20%的比例税率后减征30%；三是对一次收入畸高者的劳务报酬所得适用加成征税税率。这种税率结构非常繁琐、复杂，既不利于纳税人纳税，也不便于税务机关征收管理。且在“极高收入”情况下，劳动所得税负重于非劳动所得，显然有失公平。

2.缺乏科学严密的征管体系

(1)征管方式落后。我国现行个人所得税实行个人申报与代扣代缴相结合的征收方法，仍属薄弱环节，呈现“一抓就有”、“一查就灵”的局面。许多代扣代缴单位并不认真负责地履行法律义务，使得代扣代缴工作还远未落实到位。另外，扣缴义务人因代扣代缴工作量大且集中，每月都要耗费很多人力，难以承受，工作中难免有懈怠之处，这也导致代扣代缴工作难以全面落实。

(2)征管手段落后。目前，尚缺乏现代化的综合信息网络，没有畅通的信息渠道，信息往往仅来源于税务内部，没有与外部建立起广泛、密切的联系，致使个人所得税的税源监控困难。

(3)内部监督弱化，税务人员素质不高。有的税务人员主动征税意识不强，只要完成征收指标就万事大吉，至于纳税人是否彻底交纳个人所得税款，则不去追究。由于内部监督机制弱化，极少数专管员竟帮助个体工商户一起偷逃税款。而且，一些人业务水平低，甚至对繁杂的税收法规一知半解。

(4)征纳税比例失衡，税务检查、税务审计力度不够。个人所得税在我国整体税收中所占比例不大，仅2007年所得税收入也只是占税收总收入的6.44%。各级税务机关往往对此税种重视不够，又由于此税种收入额少，业务复杂，矛盾突出，因而在工作上存在畏难情绪，征管不力。

3.未形成良好的纳税氛围

(1)公民纳税意识淡薄及社会评价体系的偏差。长期以来，我们一直实行的是低工资低税赋政策，这种生活环境形成的税收土壤，使我国国民纳税观念比较淡薄。一些纳税人发生纳税义务后不申报纳税，有意偷逃税款，而部分代扣代缴的单位和办税人员则有意隐瞒收入，存侥幸心理，坐等税务部门来查。

此外，现在个税偷逃的一个重要原因在于我国社会评价体系有问题。在国内，有人一方面为社会捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃税，因为社会和个人似乎都认为捐赠比纳税更有价值和意义，不觉得偷税可耻。

(2)个人收入的广泛性、隐蔽性、多样性、现金化决定了个人所得税的征收具有特殊性。

中国有13亿人口，个人所得税同其他任何一种税种相比，户数最多，税源分散，征收面广；个人收入普遍被看作个人隐私，具有隐蔽性，税务部门无法如实掌握居民个人的收入来源和收入状况，也就谈不上对其征税；随着市场经济的发展，个人收入渠道发生了很大变化，呈现出多样化趋势，由单一的工资收入变为既有工薪收入，又有劳务和非劳务收入，还有股票、债券等其他收入；个人收入的主要形式仍是现金，大量的现金交易，给个人所得税的征收和稽核带来了很大的困难。

(3)执法不严，惩罚不力。在中国，对偷逃税者的打击不够，处理时往往“以补代罚，以罚代刑，大事化小，小事化了”，致使纳税人及扣缴义务人存有侥幸心理，偷逃税行为屡禁不止。而有的税务人员未树立正确的执法意识，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加导致纳税人纳税意识的淡化，偷逃税款现象严重。

二、抑制个人所得税流失的对策

个人所得税的流失不只是削弱国家财力，它还会直接导致分配秩序的混乱，扰乱社会正常人的心态。因此，本文认为抑制个人所得税的流失，应从以下三方面着手。

1.修改和完善现行个人所得税制

(1)我国的个人所得税制应从目前的分类制改为综合、分类相结合的混合制，然后再向综合制发展。对属于劳动所得，有费用扣除的应税项目，在分项的基础上，实行综合征收，即平时对所得实行分项预扣，然后在年终综合一年所得，对起征点以上部分课以累进税率的综合所得税，同时对已预缴的部分允许扣除。对属于投资性的，没有费用扣除的应税项目，宜实行分项征收，这样不但有利于解决现阶段征管中税源流失的问题，而且有利于税收改革的公平。

(2)调整扣除额，实现量能征收。扣除费用大体包括两部分，一是本人及其赡养人口的生计费用；二是纳税人取得收入应支付的必要费用。在扣除有关费用后，要合理确定生计、赡养、抚养等基本扣除。所谓“合理”就要考虑家庭人口赡养系数、居住地区等因素引起的基本生活费用开支的差异，然后根据最低生活费用来划定免征额，并随物价指数的变动适时地调整。我们可以借鉴国际惯例，以家庭为单位征收个人所得税。

(3)税率、预扣率的设计应更趋于合理。对工薪劳动所得实行超额累进税率，税率级次应减少，最高税率应降低，可分为五级：5%，10%，20%，30%，40%。而对偶然所得等非劳动所得可加成征收。对平时所得实行分项分次预扣时，可根据收入水平，确定不同级次的预扣率。

2.加快征管改革步伐，提高税收征管质量

(1)加大代扣代缴的力度与自行申报相结合。实践证明，在目前情况下，代扣代缴的源泉控管办法为个人所得税征收的最有效办法。针对扣缴工作中存在的问题，首先要对代扣代缴办法制定全国范围内统一的、规范的、法规性的文件。其次，要对有支付个人收入的单位，全面落实法定扣缴责任，责任到单位、到人。再次，税务部门对扣缴单位要定期、不定期地进行检查，特别是对那些高收入的行业和单位。对一部分重点纳税人实行自行申报，不仅可以实现源泉控管，而且可以提高个人的纳税意识，起到对纳税人与扣缴义务人的双向控管。

(2)加快信息化建设，逐步实现征管手段现代化。建立高效科学的个人所得税征管信息处理系统，尽快实现与工商、银行、海关等部门的计算机联网，实现资源共享，加强税源信息收集、分析和整理工作，实现个人所得税的税务登记、纳税申报、征收管理都通过计算机处理，简化程序，提高效率。

(3)强化征管力量，提高征管人员的素质。税收工作政策性强、专业性高，相应对税务人员各方面的要求也较高。因此，要加强对税务人员的录用、管理。一方面通过公务员考试择优录取；另一方面是加强在职人员的再教育，定期举行税务人员职称考试，尽快建立一支既懂税收政策法规，又懂财会业务，能够掌握相应数据处理的技术手段，将个人申报的信息进行有效的传递、存储、取用和交叉核查，且政治思想过硬的稽征管理队伍。

(4)重视个人所得税，开展有效的税务检查及税务审计。实践证明，税务检查及税务审计是检验征管质量，挖掘税源潜力的有效手段。

3.创造良好的课税环境，保障个人所得税法顺利实施

(1)大力宣传税法，扩大纳税人知情权，增强纳税意识。要运用广播、电视、报纸、杂志、电脑网络等宣传工具和不拘一格的宣传形式，花大力气持久地宣传、解释、普及税法。同时扩大纳税人的知情权，增加政府财政预算、财政开支的透明度，使纳税人真实感受到是国家的主人，消除纳税抵触情绪。

(2)全面实行银行存款实名制度和收付票据化。在全面落实储蓄存款实名制度基础上，最大范围地实现收付的票据化。若每个公民有一个以身份证号码统一编号的纳税人编码，将个人工资、薪金、福利、社会保障、纳税等内容都纳入该账户，这样，税务部门就可借助于计算机网络实行税源监控。此外，改进现行现金管理办法，减少现金流量，较大的款项必须通过银行结算或以信用卡支付，使个人取得收入显性化，从根本上改变个人所得税流失的现状。

(3)健全执法机制，加强税务稽查力量，严厉打击偷税行为。为开展强有力的个人所得税稽查工作，税务部门应充实相当数量和素质的稽查人员，用现代化手段装备税务稽查队伍，以实行科学管理和严密监控，主动出击，加强对重点行业、重点纳税人的税收稽征管理，发现问题要及时查处。任何人违反税法，不分尊卑贵贱，都应予以裁，从而加速催生公民的遵从意识和理性纳税观念。

(4)开发服务功能，方便纳税人。纳税人如有不明确的问题或复杂的纳税事宜，税务机关要及时给予周到热情的服务，最大限度地方便纳税人，通过人性化服务来促进征税管理。

当然，为保证以上措施的有效实施，应向发达国家对个人所得税税收征管的法制化、手段的现代化及严格的税务审计制度学习；还应加强税务司法体系的建设，真正做到有法必依，执法必严，违法必究。

参考文献：

[1]周艳恒张宏亮:我国个人所得税改革措施的探讨[j].西南科技大学学报.2005， 22（1）.

[2]孟树理:完善我国个人所得税的税收征管体制[j].中国财税法网2004，（7）.

[3]董树奎:对我国个人所得税现状的分析[j]. 中国税务，2003，（5）.

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一、导论

由于个人因素、企业内部因素、外部环境因素等原因，人才流失问题已成为阻碍物业管理公司发展的重要障碍。因此，如何选对人才、留住人才、用好人才，已成为每个物业公司最关心的问题。

二、物业公司人员流失问题原因分析

物业公司的人员流失问题，概括来讲，主要受以下三方面的因素影响：员工个人因素、企业因素和外界环境因素。

（一）员工个人因素

1.对物业管理有偏见。通过调查发现，部分员工认为，自己工作岗位所需要的技术含量不高，可以学习到的东西不多。一旦有更好的机会，他们就会跳槽到其他行业的倾向。

2.渴望更好的发展机会。当员工对企业提供的薪酬、工作环境、晋升机会、自身发展条件不满意时，员工就会抱怨，等外部就业机会出现，员工一旦认识到外部工作比在本企业工作前景更好，便形成了实际的流失。

（二）企业内部因素

1.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企业的精神灵魂，没有精神灵魂的企业，他的员工就缺乏凝聚力，员工容易流失。

2.企业内部沟通不健全，导致员工流失。很多物业公司内部管理沟通不到位，很多员工表示不能理解公司的发展方向，也不知道自己公司的发展目标，与高层的交流比较少，对高层的决策不了解。

3.企业培训力度不够。很多员工表示，公司很少开展培训工作，也缺乏员工职业生涯的规划，缺乏人才的培育规划。他们还表示，对于薪酬，他们更看重自己未来的发展。因此教育培训和职业生涯规划影响企业能否留住员工。企业需要用才，但更需要育才。

（三）外界环境因素

1.社会的用人制度和国家对劳动者倾斜保护政策。自由的用人机制，为员工流动提供了便利；而国家对劳动者倾斜保护政策，更是赋予了劳动者离职的自由。随着经济的发展，许多优秀的企业如雨后春笋般发展起来，它们给予员工更好的待遇，员工被挖走。

2.创业环境的优化。随着市场机制的完善，个人创业环境的不断优化，许多在企业中掌握一定技术的员工，尤其是中高层管理者和科技人员，待时机成熟，就会离开原来的企业，依靠自己掌握的知识自立门户，自我创业。

三、防止物业公司人员流失问题的对策

通过对物业公司人员流失问题及流失原因分析，我们知道人员的流失主要受个人因素、企业内部因素、外界环境因素等三类因素的共同影响。所以对于物业公司人员流失问题可以从以下几个方面来考虑进行人员流失的管理和控制。

（一）重视企业文化建设

对于何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。因此，物业公司要加强企业文化的宣传力度，把员工的价值观念、理想信念与公司的企业文化相结合，使公司的企业文化得到员工的认可，实现公司与员工共同发展，互利共赢。

（二）重视企业发展前景

对于员工来讲，企业是他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景，起到定方向、激励和领导的作用。因此，物业公司要很明确地告诉员工，让员工坚信只要大家勤奋工作，公司是一定会成功的，公司的成功也会带来他们个人事业的成功。同时，在公司制定未来的发展目标时，提高员工的参与、表决权，让员工感觉到自己属于公司的一份子，增加他们的自豪感，使他们能过与公司的发展同存亡、共进退。

（三）重视员工招聘和培训

物业公司在招聘时，首先要考虑拟聘人员的价值观与企业文化的匹配。其次，依据能力和岗位相匹配的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。同时，加强员工培训，让员工能够发挥自己的才能，减少职务、待遇制约其能力、智慧充分发挥的抱怨。

（四）完善薪酬制度，提高员工工资福利待遇

薪酬管理是人力资源管理的重要内容。物业公司必须时刻关注市场上同行业的薪酬水平，从而提高员工工资福利待遇，保持公司的竞争力。其次，公司应该根据员工的表现调整薪酬，奖优罚劣。

（五）规划员工职业生涯

物业公司要制定完善的人才培养体系，对人才进行职业规划，提供人才发挥才能的舞台，达到公司与员工共同发展的和谐，从而减少人才的流失。

此外，物业公司对员工的离职要进行面谈，了解公司导致员工离职的因素，加以改进，才能真正从根源上解决问题。

四、结束语

通过总结自己的实际工作经验，学习人员流失的相关理论，结合有关文献资料的基础上，以物业公司作为研究对象，研究物业公司人员流失问题，分析人员流失问题原因，并提出防止人员流失的对策。

需要指出的是，在本文所提出的控制人员流失的措施中，主要是从人力资源管理者的角度出发的，给出的一些企业可以采用的方法。对于企业如何利用行业宏观就业信息、如何根据个人特质来预测离职，没有太多的涉猎，这主要是现有的离职理论对这两方面的研究还处在发展阶段。同时也是为了突出重点，简化研究工作。在实际运作中，这些问题也是必须考虑的。

参考文献：

[1]钱大胜.浅谈物业管理企业人才流失问题与对策[J].人文科技，2009.

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引言

随着人们手中的货币越来越多，人们就会追逐其他事物来满足自己的要求，旅游业作为近年来大热的行业，由于旅游酒店业人员流失问题严重，逐渐成为旅游酒店业发展的重要瓶颈。从旅游酒店行业来看，人员流动是无可厚非的，适当的人员流动不仅能够为企业提供新鲜的人员动力，还可以保证旅游酒店正常的经营。但是旅游酒店行业的现实情况是员工选择从事其他行业的工作或选择去国外大型旅游酒店去工作，这样无疑导致国内旅游酒店业在竞争中渐渐处于弱势状态，导致旅游酒店行业人力成本逐步提高，经济效益降低，无法保证正常的经营管理活动。因此，如何有效防范和控制酒店员工流失问题已成为酒店人力资源管理亟待解决的问题。下面对我国旅游酒店业员工流失的问题及对策进行探讨分析。

一、 旅游酒店业人员流失的具体问题

1.经济报酬和福利较低导致员工离职

众多要就表明，企业提供的薪资水平以及福利状态对于企业能否留住关键人才以及降低人员流失具有重要影响。旅游酒店业行业也不例外，通过调研发现，就目前而言，中国的大部门旅游行业的酒店由于规模不同，处于地域的不同，提供的薪资水平也不尽相同，但是大多低于其他行业平均水平，加上改革开放后受到国外大型酒店的冲击，国内旅游酒店业很难保证人员不流失，由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业之后，就有可能选择跳槽。

2.没有尊重员工的个人需求，无法认同企业文化

旅游酒店行业的员工的需求也是处于不断变化的，当员工的基本需求得到满足后，他们就会追求更高层级的需求，并且希望得到人们的尊重。但是旅游酒店业员工大多工作辛苦处于工作的最基层，理应得到大家的尊重，实现中却屡屡受到不公平待遇，从而导致员工心灰意冷，选择离开。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。

3.缺乏有效的人力资源管理规划，员工看不到发展空间

尽管旅游酒店业人员流动率非常高，但是旅游酒店业应该做好人力资源规划，使得员工看到他们的晋升空间，让他们看到在目前企业发扎你的未来。有些旅游酒店仅仅是让员工从事最近本的劳动，根本不想员工能力的再开发，结果是招进来的员工未能发挥出应有的作用而流失。

二、 加强和改进旅游酒店业员工流失的对策分析

1.完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平

当旅游酒店业行业经济景气的时候必须给予员工提供高额的薪资待遇及福利，当员工认为所得到的回报与自己的付出不成比例后，员工必然会选择离开而选择更好的行业就业。因此，旅游酒店业必须结合自身发展的实际情况健全薪酬福利保障机制，对于旅游酒店业关键岗位人员必须提供更为行业竞争性的待遇，这样才能够好的激发员工的工作积极性，使他们保持一个积极向上的动力。另外，提高薪酬福利，也会因此提高了员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工跳槽。同时，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟。

2.建立有效激励机制，提升员工忠诚度

旅游酒店业应该进一步完善激励机制，针对高级管理人员以及核心工作人员，必须给予额外的激励才能保证员工踏踏实实工作，对于他们高投入，已经获得经济利润方面的高产出。此外，通过培训让员工们了解企业的发展历程，尽可能的让他们的发展目标与企业一直，这样才能提高他们的职业忠诚度，只有酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀，员工才不会走人。

3.根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划

酒店里每一位员工的实际情况都不尽相同，他们的素质以及具备的操作技能也不同，旅游酒店行业应该注重每位员工的职业生涯发展管道，通过有效的规划，帮助他们进一步提升自己的技能，使之更适合旅游酒店业的发展。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

结束语

通过上述分析，旅游酒店业人员的流失对于该行业的影响是巨大的，本文提出了通过完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平，建立有效激励机制，提升员工忠诚度，根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划等方面来降低旅游酒店行业人员的流失，以此来规避旅游酒店行业人员流失对于发展的劣势。作为旅游酒店业的相关管理人，必须认识到人员及队伍的稳定性对于中国旅游业发展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高竞争力，才能为酒店的客人提供稳定的高质量的服务。（作者单位：三亚琼州学院）

参考文献

[1]刘璐.浅析旅游酒店人才流失的原因及对策[J].知识经济.2012（05）

[2]罗筱霖.酒店员工流失现象的对策与思考[J].经营管理者.2010（19）

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Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我国诸多医院都存在护士流失的现象[1]，由于儿科护理工作的特殊性和即将到来的二胎时代，将使儿科护理人员面对的工作压力更大，工作难度更高。儿科ICU（PICU）是对急慢性危重症患儿进行集中治疗、监测和护理的特殊病房，患儿常涉及多系统和多脏器的损害及衰竭，病情危重多变，护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识更新快、设备现代化，因此对护理人员的配置要求显著高于其他科室。巨大的工作压力使护士长期处于精神紧张的状态，产生不愿以及不能胜任儿科ICU（PICU）工作的情绪，导致儿科ICU（PICU）护士不断流失。为满足人民日益增长的卫生服务需求，为二胎时代的到来做好准备，现调查分析儿科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日护理人员流失的现状，并分析原因，为更好地对护理人员进行管理提供理论依据。现就护理人员流失现状及原因调查分析如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是集医疗、教学、科研与一体的综合性的三级甲等医院，开放床位2200多张，其中儿科包括：儿科门诊、急诊室、输液室、留观室、住院部、新生儿科、康复治疗室。住院部共有137张床位，其中监护室（PICU）设有15张床位；普通病房设有82张床位，新生儿室设有40 张床位。目前儿科护士共有91人，护士长 4 人，护士平均年龄为19～45岁，其中监护室护士长1人，护士17人，平均年龄为20～32岁。

1.2纳入标准 2010年1月1日～2015年1月1日在儿科监护室（PICU）工作的护理人员。

1.3方法 通过我院人力资源管理系统获得儿科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年间护理人员流失情况。通过自行设计的问卷，分别从工作压力、社会地位、工资薪酬、发展前景方面进行调查分析。每项后设置“是”或“否”，被调查者选择“是”或“否”，统计结果并进行分析。

2 结果

在2010年1月1日～2015年1月1日，儿科ICU（PICU）共计50名护士，流失了13名。其中年资≤1年的占30%，年资≤5年的占46%，学历为大专的占83%，92%为合同制人员，见表1。

3 讨论

3.1工作≤1年的护士由于儿科压力及工作难度大，难以适应儿科高强度的工作，所以在工作初期离职率比较高。医院合同制的护理人员由于工作的不稳定性以及薪酬待遇的不理性，护理流失人员占总流失人数的92%。儿科ICU护士的护理服务对象是不能对自己行为做出正确判断的儿童，包括新生儿和年幼儿。①患儿无自主能力，对于儿科的护理人员来说，观察病情尤为重要，小孩饿了会哭，不舒服也会哭，更有甚者连哭都不会表达。有时几个小孩一起哭，令人很烦躁；②患儿病情危重、变化快，护理人员数量严重不足，护理工作繁重，三班倒夜班频繁，周期短，内在的生理节律与24 h的自然节律不匹配，导致生理功能不能尽快恢复正常状态，加上护士经常面临各种检查和考试，出现心身耗竭综合征[2]。

3.2目前社会对护理工作不是十分重视，护士的社会地位不高，得不到应有的尊重和待遇。儿科ICU（PICU）的护士在高压力的工作性质下，工资及福利待遇却远不如其他科室。此外，儿科工作人员与患者及家属之间容易出现矛盾，加之收入不如意，内心更失去平衡。她们认为，在儿科ICU工作中，压力及劳动强度明显高于其他科室，而外出进修学习的机会少，且晋职晋级也比较困难，工作中的付出与回报是不平衡的。根据马斯洛的需求层次论，当低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次的需求就不会发展为主要需要。

3.3由于儿科护士工作任务重，压力大，在工作的同时不能很好地照顾家庭。很多低年资护士不能承受强大的工作量，因此不愿意在监护室工作。工作5年以上的护士由于家庭和待遇的问题，往往会选择离开。其次，由于医院编制和合同制的区别，很多高学历、高年资的护士，也会选择离开。由于高学历护士是追求自主性、个体化、多样化和富有创新精神的群体，专业思想不稳定性[3]，他们更重视能够促进其发展的有挑战性的工作，对知识个体及事业的成长有持续的追求。

如何将人才流动控制在合理的流动范围内，是人才资源管理的一个难题。因此，护理管理者要对护士流失的原因有清醒的认识，为护士营造良好的工作环境，创造更多的培训进修机会，改善福利待遇，完善各类保障措施，构建“以人为本”[4]的管理模式，提升护士工作满意度，降低离职率。

参考文献：

[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006，6（12）：19-20.

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、关于水电施工企业人才流失特点的分析

为了让我们能够清晰地寻找水电施工企业人才流失的原因，我们先从水电施工企业人才流失的特点进行分析，一般来说，水电施工企业人才流失具有以下几个鲜明的特点。

（一）新就业大中专毕业生流失现象较为严重

近年来，国内大中专毕业生的数量不断增加，出现了较为严重的就业困难形式。不少刚走出学校后选择从基层做起，在这样的背景下，从事水电施工的企业中开始涌进很多刚毕业或者开始实习的毕业生。但是，这些学生在进入水电施工企业之后，由于没有足够的思想准备，或者由于期望值过高，没有将自己的能力同施工一线的艰苦生活和工作压力等同起来。这些学生进入企业后，内心产生了较大的心理落差。最终辞职再重新选择就业，对自己的职业生涯进行重新规划。

（二）基层人员流失较为严重

所谓基层人员，是指那些参加工作三到五年的，以中专毕业生为主的基层技术人员，由于他们工作经验较为丰富，且有较高的文化素养，因此他们不仅是企业水电施工的基石，更是企业未来发展的重要后备力量；然而迫于生活的压力及技术的不断增长，基层人员渐渐不满足于这种低报酬、高工作量的工作，于是这些基层人员跳槽的愿望越来越强，渐渐地开始纷纷选择其他工作。这对企业基础人员储备及基础工作带来了巨大影响。

二、水电施工企业人才流失的原因

随着市场经济近年来的迅速发挥，水电施工企业人才的流失问题逐渐严重。分析其中的原因，主要表现在以下几个方面：

（一）企业方面

1.企业的竞争力不强

我国水电施工企业大多是在上世纪五、六是年代成立的，但是受到计划经济的影响是比较大的，没有较强的竞争力。我国实行改革开放之后，走上市场经济道路。不少企业面对市场竞争的时候，受到比较严重的冲击。但是由于水电施工企业没有较多的市场份额，经济效益逐步下滑。企业没有看到自己的前景，导致不少水电施工企业无法争取到太多的人才。

2.薪酬水平不具有市场竞争力

从马斯洛的需求理论中可以得知，人要想实现高层次的需求，首先要让自己的物质生活需求得到满足。假如企业给予员工的薪酬，不能同员工的基本生活需求持平。员工就不会安心工作，或者最终选择离职。当今，水电施工是一个完全竞争的行业，施工企业只有通过市场竞标才能获得承揽工程的资格。但是由于残酷的市场竞争，以及狭小的利润空间，企业无法留住高素质人才。

（二）个人的原因

1.年轻员工在价值观上容易受影响

不少年轻员工在选择职业前只是想获得一份工作，没有从内心去分析水电施工企业环境的艰苦性，从而不能适应这份工作。对自己和企业缺乏相应的责任感，没有较强的上进心和抗挫折能力。在具体工作中总是考虑自己的生活实际，对工作不够认真。特别是在受到挫折之后，最终产生离职的想法。

2.对现有收入不满足

从相关的研究调查中得知，假如员工对当前的收入不满足，会导致企业人员较大的流动性。并且两者间呈相对性关系，假如员工越不满足现有收入，企业人员的流动性就越大。在具体的工作过程中，员工感觉自己的付出与回报是不相对称的，从而产生离职的愿望。最终导致公司人才的不断流失。企业在处理人际关系的时候，要将企业与员工定位在合作关系上，在交往过程中要体现相互帮助的原则。但是，不少企业往往只是看重自身的利益，在管理中采用强制性管理和粗暴式管理。这样一来，企业里的人际关系变得较为负责，从而让企业散失必要的凝聚力。这样也会让员工产生逃避和离开的想法。

三、水电施工企业人才流失的对策

（一）按照员工特质做好岗位匹配

要按照人才的不同素质以及员工的具体要求，把人员放在最合适的岗位上，让个人素质同工作岗位能够充分结合起来。人岗匹配包括很多方面的内容，比如员工之；岗位与岗位之间的匹配等。

（二）合理的激励机制

“岗位疲劳”、“职业倦怠”等职业症状，最终带来的是工作效率的不断下降，以及人才的流失。造成这种情况的原因主要是由于激励制度。激励机制要因人而异，要从人性化角度出发，构建有效的激励手段。通过不同方式，来最大程度地增强员工的主人公责任感。比如，可以增加更多的培训机会，让员工的层次和质量不断提升。对于有贡献的员工，要给予奖励，来激励工作的积极性。同时可以通过换岗来降低员工的职业疲劳症状。

（三）薪酬分配体系合理化

针对人才流失的问题，就要进行合理的有竞争力的薪酬体系，要从施工现状出发，对员工满意的薪酬分配体系进行优化。要让员工特别是人才的薪酬水平始终保持一个比较合理的度。这个具体的度不仅保证相应的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企业发展所需的人才，最终保持较强的竞争力。

四、结论

要想让企业有持续、健康、稳定地发展，稳定的人才是最为重要的坚强后盾。为了减少人才流失，可以采用高薪诚聘、待遇留人这些基本手段。同时也可以采取以人为本的形式，让他们安心和稳定投入到施工生产建设中，实行人性化管理，让员工充分认识到企业的浓厚情谊。这些手段都能够较好地吸引和稳定人才。水电施工企业应该通过激励、培养人才，通过这些可以让员工对企业有较好的认同感和归属感，最大程度减少人才的流失。

参考文献：

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一、企业人才流失的现状

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批发零售企业，在海南有一定的知名度。2006年以来，公司为了改善队伍结构，提高管理水平，面向社会招聘了85名劳务工大学生加油站后备站经理，截至目前，仅剩余34名，其余的51名都已相继提出辞职，占录用总人数的60%。

俗话说“人挪活，树挪死”，我们提倡正常的人才流动，而过高的人才流失率将给企业带来不利影响。人才的流失使企业重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的招聘、培训等费用。

二、影响人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1．工作地点和环境。在参加招聘的时候，很多求职者都是冲着中国石化这块世界五百强的招牌，对自己所应聘职位认识不足。当被公司录用并在离家较远的加油站实习锻炼时，很多大学生不能很快适应工作环境，没有做好吃苦的充分准备。

2．薪酬缺乏吸引力。大学生大6个月的试用期期间工资为1000元，扣除社保后实领800元左右，即使是试用期满后1年内的实习期，工资也是1200元左右，除此之外，没有任何福利待遇。而社会上相同的福利待遇或者稍微低点但工作地点离家近的工作岗位并不难找到。

3．缺乏职业生涯规划，不清楚晋升空间和渠道。大学生们应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，基层的工作累、杂，期望与现实的差距大，而公司没有对实习进行跟踪考察，没有一整套对大学生的培养使用晋升机制，他们看不到上升的空间而离开。

4．对劳务工用工身份不理解。由于企业正式工（劳动合同工）编制有限，招聘的后备人才都是以劳务工的身份进入企业，相对于正式引进的合同工大学生，劳务工容易产生攀比和不公平的情绪。且公司目前也没有劳务工转成正式工的政策，他们看不到转成劳动合同工（正式工）的希望而离开。

三、人才流失的对策

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[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2012）01（a）-109-03

Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district

QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1

1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China

[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.

[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures

神经内科是各大医院中较繁忙的科室之一，以脑血管意外患者居多[1]。而脑血管意外起病急，病死和病残率高，基础护理量大，神经内科护士的工作负荷和心理压力也较其他科室护理人员重。襄阳地区三所三甲医院中神经内科都是各家医院中的大科室，可近几年护理人员频繁换岗甚至离岗，导致护理人才流失。虽然有新分配人员填补，但是他们资历过浅而且现有护理人员仍有要求换岗的想法，致使护理队伍根基不稳，护理人员结构不合理，严重影响了科室的护理质量，制约了科室的发展。为此，笔者采用发放问卷和单独讨论的方法，对2008～2010年襄阳地区三所三甲医院神经内科护士流失的原因进行分析探讨并制订出相应的对策。

1 对象与方法

1.1 调查对象

调查对象为2008～2010年襄阳地区三所三甲医院（中心医院、市一医院、市中医院）离开神经内科护理岗位的护士。对象纳入标准：①调离前在神经内科工作时间超过6个月；②自愿参加本课题研究的调离者。对象排除标准：①岗前轮转护士；②在神经内科工作时间小于6个月；③不愿参加问卷调查者；④离院后无法联系者。按前述标准，3年内调离神经内科的护士共有86名，其中81名调到其他科室，5名离开医院（均为招聘护士）。

1.2 调查方法

通过各医院人事科和护理部获得3年内神经内科工作过的人员资料。对在院工作调离者采用发放调查问卷的形式，离院者采用电话沟通调查的形式进行问卷调查。调查问卷是在参考一些文献的基础上自行设计，内容包括年龄、职称、学历、工作强度、工作性质、工作报酬、工作能力、护患关系、情感需求、职业暴露的危险、工作满意度等方面的问题。共发放问卷86份，回收有效问卷85份。有效回收率为98.84％。

1.3 统计学方法

采用SPSS 11.0进行统计。主要采用例数、构成比进行描述分析，计数资料的比较采用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。

2 结果

参与调查的85名护理人员的一般情况见表1。由表1可知， 流失护理人员中，25～35岁者、护师及大专学历者占了半数，而她们大部分是科室的业务骨干，工作中起着中流砥柱的作用。护理人员调离神经内科原因见表2，占前三位的原因分别是：工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大，这三个原因均超过了20%。2008~2010年，护理人员调离神经内科的比例比较，差异无统计学意义（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表现出逐年增加的趋势，见表3。

表1 调离神经内科护理人员一般资料

3 讨论

通过与问卷调查及与被调查者间的交流，可以看出神经内科护理人才流失严重。其中的原因是多方面的，主要有：

3.1 工作负荷过重

神经内科危重患者多，意识不清生活不能自理使基础护理量大。为预防肺部感染和压疮的发生需至少每 2小时翻身拍背、按摩，大小便失禁引起频繁更换床单，不能进食需补充液体致大量液体更换，陪检转运搬动患者等，繁重的体力劳动使大多数护士有颈椎病、腰痛[2]及手腕关节腱鞘炎等问题，长期处于体力透支状态，85%的护士都深感工作负荷过重。

3.2 收入与付出差距较大

神经内科工作量大但奖金和其他科室相比处于医院的较底水平，致使护理人员积极性降低，不少护理人员想尽办法离开护理岗位或换到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的问题，另一方面也存在某些收费政策制订不合理而导致的科室成本过高。如更换床单及一次性使用的材料属于医保禁止收费项目致使成本无法回收。如果没有管理层分配倾斜，科室收入将始终处于较低的状态。调查的护士中有80%对此都有怨言。

3.3 工作压力大

神经内科大部分为老年患者，病情危重、变化较快，随时准备患者的抢救使精神长期处于紧张、压抑状态。同时因科室收入低，因此不敢要更多的护士，使床护配比比例不足而致工作不能在班内完成，经常加班加点。另外因人员流失造成人员结构不合理使资历老的护士越来越少，无法及时完成传、帮、带，年轻护士必须在较短时间独立值班，深感工作压力太大。

3.4 情感缺失

护士不被重视致使没有温暖和安全感，科室管理者对护理工作未于重视，把医生放在第一位，觉得护士随时可以调换和招聘。而每调离一名护士对还在科室工作的护士也是一种情感的打击，她们会有失落感，更会羡慕别人，工作出现懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班过频

人员的不足使倒班过频，虽采用APN排班模式保证了护理工作的连续性，减少了交接班次数，优化了护理工作流程。但护士每轮班没有一个正常的班次，生活不规律，与家人的生活习惯不同步加重了心理负担。

3.6 担心发生护理差错事故及护理纠纷

科室年轻护士较多，工作经验不够丰富，患者病情危重易发生护理差错事故及护理纠纷；护士担心不能胜任工作；心理素质差，对挫折的承受力低。

3.7 担心发生职业性感染

患者长期卧床病情危重易并发肺部感染，呼吸道分泌物多，较差的环境使很多护士自觉易被感染[3]，部分护士经常感觉咽喉部不适。有部分老年患者查出梅毒阳性也让年轻护士惶恐。

3.8 科室内不公正待遇

工作分工不明确，多干少干一个样，使护士工作缺乏成就感，在排班和选优及竞选等未能完全公开、公平、公正的安排，挫伤了少数人的积极性，产生消极情绪。

4 对策

4.1 增加护理人员编制

现随着各家医院的飞速发展，床位迅速增加，护理人员也相应增加，但床位护士配比比例仍远未达到1.0∶0.4。护理人员更感工作负荷和压力过重。迫切要求增加科室护士人数，同时应注意建立护理人才梯队，适当减轻工作负担。

4.2 增加薪酬

科室管理人员应考虑到神经内科病员的特殊性、护理的复杂性向医院争取政策的倾斜和扶持，同时做好科内节流，如控制成本、减少漏输电脑费用等。医院管理人员应适当调整分配机制，使护理人员劳有所得，更能积极主动地投入工作。

4.3 降低心理压力

科室注重人才梯队的建设，加强对年轻护士的培养，使其能熟悉各项操作流程后再独立排班，工作得心应手才会使压力降低，得到心情和心理放松。护士长应善于发现护士闪光点，多给予激励和赏识教育，要营造良好的学习氛围提高综合素质，将心理压力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室领导应转变观念，重视护理的发展，重视护士工作的重要性。“三分治疗，七分护理”，神经内科护理甚至超七分，如对危重患者护理不到位并发症会无法控制，在康复指导需要护士的积极参与。提高护士的工作积极性显得尤为重要。除了重视尊重护士，科内通过各种形式和渠道经常性地组织一些娱乐、体育、郊游等活动培养团队的力量[4]，激发护士工作的热情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班频率

护士长树立以人为本的管理理念，考虑年轻护士工作及生活阅历，挖掘其潜力，让弹性班护士在科室没有需要时在家休息，科里忙时能及时回到工作岗位，做到新老搭配。一方面保证了临床一线护理的工作需要，另一方面护士也得到充分的休息，不用因持续地加班、运转而疲劳、紧张。尤其是夜班过频扰乱了正常生理节律，容易造成在维持家庭与工作的平衡方面出现困难，造成更大的精神压力和负担[5]，对个别有特殊困难者要给予必要的精神、经济的关心和帮助。

4.6 加强业务培训

根据年资不同，分阶段对护理人员“三基三严”的培训，组织全科护士参加多渠道的学习和实践工作。①每月组织2次护理业务学习，轮流讲课，包括规章制度及相关专业知识的培训。②每月组织1次护理业务查房。③每早利用晨会进行常见护理常规知识提问。④每月定期对科内护士进行三基理论考试和技术操作考核。⑤定期或不定期组织经验交流、护理应急预案演练、考核核心制度、相关法律知识等。使其基础理论和实践经验大幅度提高。护士工作中存在的问题、缺陷，护士长应采取建设性地批评方法，使其正确面对自身问题，又不失积极性，营造和谐的工作氛围，减少医疗纠纷。

4.7 进行职业安全防护教育

科室领导应重视病房环境管理，加强院感知识培训，加强病房消毒工作和定期进行院感监测，同时护士上班应严格执行护理操作规程，做好标准预防，掌握防范策略，确保患者安全和自身安全防护。

4.8 公平公正

管理者当好带头人，关心护士的需要，以护士和全科的利益为出发点和落脚点，作好量化记录考核，对护士的超额付出，在考核中给予加分奖励，从而使护士感到付出得到了认可，在以后的工作中会做得更好； 处理荣誉和利益问题要公平、公正、合理，提高护士工作满意度，保持其良好心态。要鼓励护士树立坚定的信心和信念，通过认真做好自己的工作、学习、生活、业务树立自己形象，以一种积极向上的精神克服各种困难[6-7]。

在发现和总结神经内科护理人员流失的问题后，各医院、科室领导者正采取全方位多角度改变目前的现状。围绕着用待遇留人，用感情留人，减少工作压力及增加人员收入等措施，维持良好的职业状态，以期取得神经内科朝稳定良性方向发展。

[参考文献]

[1] 王会玲,李铮.神经内科护士工作压力源探究[J].护理实践和研究,2010,7 (15):125-126.

[2] 卢子英,熊萍萍,虞献敏.ICU腰痛的调查分析及对策[J].现代护理,2004,10(2):105-106.

[3] 李艳玲.当前ICU护士要求换岗的原因分析与对策[J].基层医学论坛,2009,13(9):251-252.

[4] 杨西宁,韦柳青.综合性医院ICU病房护士压力源调查与减压训练方法的研究[J].中国临床新医学,2010,3(2):191-193.

[5] 马丹.合同制护士频繁换岗原因分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2010,16(3):114-115.

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中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的损失是巨大的。因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。

一、民营企业员工流失的原因

(一)员工收入偏低

对于大多数普通民众来说，工资是主要的经济来源。不少求职者会把工资作为一个重要的参考因素。根据相关调查显示，企业员工流失率与员工薪资水平有很紧密的联系。外资企业由于各方面条件都比同等级的民营企业要优越，特别是其薪资水平较高，这点对求职的吸引力很大。另一方面，由于不少民营企业的管理不够专业，工资管理体系随意性大，不具有能够全面、客观反映员工绩效的评估标准。这在一定程度上打击了员工的工作积极性，使得民营企业员工流失率增加。

(二)管理制度不够完善

就目前国内的情况来看，不少民营企业还是以家族企业管理模式为主，缺乏系统、科学的管理手段。在民营企业中经常出现长时间加班或超强度劳动的现象，却只象征性的发部分加班工资，有的甚至不发。有的企业的关键岗位的管理人员甚至需要手机24小时开机，使得其工作压力非常大。在公司的管理制度上，不少民营企业是处罚条款多于奖励条款，处罚条款已经涉及到了工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。就企业管理来说，适当的处罚有利于保证工作的质量和效率，但是如此多的条条框框只能适得其反。有相关人员做过研究，当员工处于一种高度紧张、心理压力大的环境下工作时，其工作的质量和效率都难以得到保证。

(三)缺乏对员工的培养

作为企业员工，其自身的发展自然与企业的发展息息相关，因此，不少最求更高目标的员工必然会选择跳槽去更有发展前景的企业。另一方面，民营企业对人才培养工作未引起足够的重视。也缺乏对员工的职业生涯规划，使得员工缺乏足够的发展空间，由于没有很多成长的机会，会使员工感觉没有前途，因此对企业缺乏必要的忠诚度。

(四)新入职的大学生稳定性较差

新入职的人员，尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是，让许多企业发生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生缺乏正确的择业观，期望值太高所致。大学生在学校的生活多与社会现实脱离，因此常把外面的世界想象得很精彩，经常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作环境还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生经常把第一个工作当跳板，希望通过不时跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。

二、相应的解决对策

(一)提高企业员工的薪资水平

提高员工工资，这是留住人才最直接的办法，但同时要注意公平与公正。所以企业要在提高员工的工资之前，建立好科学的绩效考核体系。除此之外，还可以结合自身的实际情况，制定一套灵活的薪酬福利制度，提升员工积极性。

(二)奖惩合理化

民营企业若是要实现尊重知识、尊重人才的目标，就必须要有一套合理的奖惩制度，这对提升员工工作积极性，以及提升员工工作质量和效率是非常有帮助的。惩罚要有，但不能过多。激励机制要有，也不能泛滥，要根据不同的员工的工作特点来“按需激励”、“适度激励”。更重要的是，不论惩罚还是激励都必须保证公平性，有效性以及持久性。切实发挥奖惩制度的作用。要通过建立有效的激励机制，通过科学的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样员工在企业才会越干越有劲。

(三)帮助员工制定职业生涯规划

企业相关部门要多花精力去了解员工的兴趣和志向，帮助员工制定或者调整职业生涯规划。因为员工虽然追求丰厚的薪酬回报，但是在实际工作中，大部分还是更加希望获得一个适合自己发展的职业空间，提升自己的核心竞争力。企业可通过多通道的职业生涯设计，使管理人员、技术人员、一线人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。所以企业要对这一点引起足够的重视。

(四)把好入口关

要根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不只包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

(五)建立企业的后备人才梯队

企业在平时要加强人才储藏，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充分的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。

三、结语

虽然员工的合理流动可以实现人力资源的合理配置，更好的体现人才的价值。但是就目前国内的情况来看，企业员工的流失率已经超出了正常的员工流动。这对于民营企业的发展是不利的，希望各个企业能够从自身找原因，留住人才，实现企业长远发展的目标。笔者也希望本文能够为相关从业人员起到一定的参考价值。

参考文献：

[1]王淑红,付晶,刘佛翔.民营企业人才流失危机及其预警管理研究[J].沈阳农业大学学报(社会科学版),2007(10).