对民营企业的看法模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇对民营企业的看法，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

3、另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。

4、实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。

篇2

然而，良好的宏观经济环境固然是一个企业发展的重要推动因素，但是反过来宏观经济的波动也将对企业产生影响。市场竞争的加剧使企业直接面对市场时所感受到的压力越来越大。信用的缺失也会对企业正常的生产经营活动产生冲击。特别是当前我国宏观经济运行中出现的一些问题正成为民营企业关注的焦点，很多民营企业家对这些不利因素感到十分担忧。

首当其冲的就是从去年底开始出现，并席卷整个沿海经济发达地区的“民工荒”问题。晋江市的许多民营企业正在深受“民工荒”的困扰，如恒安集团和安踏集团，其一线工人的缺口都在百人以上。恒安集团的一线工人中已经很难寻觅到当地人的身影，初级工种所需要的雇工大都来自经济落后地区。但是从去年底开始，民工的数量逐渐减少，直到今年年初，民工的缺乏业已影响到企业的正常生产。恒安集团的人事部曾经通过劳务中介机构到经济落后地区招工，但效果并不明显，应征者寥寥。“民工荒”问题的突然出现是企业始料不及的，二十多年来民营企业最不缺的资源就是劳动力，企业成本中最不受关注的也是劳动力成本。民工的欠缺对企业改变对民工的看法、改善企业对民工的待遇、提高企业的经营管理水平是有助益的。改革开放以来，民营企业的发展速度可谓是令人惊奇，但是一线工人的工资水平和生产生活条件并未随之出现大的改善。在整个社会的经济、生活水平极大改善的情况下，工人也有很强烈的追求高工资和高的生活质量的欲望。所以，“民工荒”问题未必是件坏事。它使民营企业意识到了必须认真对待工人的待遇改善问题，这也是资方与劳方之间产生互信，共同协作从而互惠互利的一个良好契机。正如不少民营企业家所说的，民营企业正在努力提高工人的待遇和生产生活条件，但这需要有一个过程，在这一过程中政府要给予政策扶持，加强正面宣导，共同营造一个三方协同合作的氛围。

电力的短缺也是各家民营企业十分关注的问题，尤其是一些从事服务行业的企业，对电力极为敏感。例如前面提到的两家大酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店，电力是整个酒店运营的基础，供电能不能得到保证就成为整个酒店经营的关键之一。现在全社会大面积的缺电严重影响了酒店的经营。酒店不得不自我购买发电设备，以免电力供应不足造成无法营业。但这样做的结果却是酒店的用电成本大幅上升，因为酒店的自我发电远远达不到规模发电的要求。再加上国家提升电力收费标准，酒店为此就要增加不小的开支。如丰泽大酒店，一个月的用电费用高达28万元，并且还时常受到停电的困扰。制造业企业也是如此，停电、限电及分时段供电扰乱了企业的正常生产，企业往往要因此而调整生产计划，相关的人员安排和原材料供应也要改变，企业无法制定规则的生产秩序，这些都大大增加了企业管理的难度，提高了企业运营的成本。呼吁政府加大电力设施投入，增加供电量就成为许多民营企业的共识，民营企业大多认为电力建设可以由政府集中全社会的资源来组织进行，也可以允许私人投资于电力行业，因为现在的民营资本已经有能力建设符合规模经济要求的发电企业，政府应该放开市场准入的限制。同时政府在实施供电管理的时候要适当考虑民营企业的要求，多与民营企业协商沟通，尽量保证其需要，减少政府行为中的官僚作风。

许多民营企业的商品大量出口，特别是泉州地区生产鞋帽、衣服、工艺品的企业，其生产经营的外向度相当高。甚至有些企业，例如华珠鞋业有限公司，其生产的运动鞋全都外销，出口国经济的发展状况对企业的影响相当大，因此企业与宏观经济发展状况息息相关。我国从事轻工产品出口的企业甚多，在国际市场上竞争非常激烈，而主要的出口地又都集中在少数几个发达国家，这使得企业对国际市场的任何“风吹草动”都变得极其敏感，企业必须及时地获取市场信息并采取应变措施。这固然有益于企业贴近市场，提高其市场竞争能力，但是时常受到国际市场波动的牵制也使企业变得十分被动。企业的发展状况会随着国际经济发展的起伏而发生改变，企业所考虑的宏观因素拓展到了全球范围。国际贸易中的一些贸易及非贸易壁垒也是企业所担心的不利因素，我国与主要贸易国的贸易摩擦常常使企业蒙受损失。在此情况下，企业发展受宏观经济环境影响的程度大大加深，而且还受制于一些非经济因素。比如生产并出口工艺品的亚伦集团，其生产的工艺品能不能满足进口国消费者的偏好就成为了企业产品能否畅销的关键。鉴于此，这家企业就不得不经常委派设计人员到进口国收集工艺美术信息，分析进口国消费者的喜好变化，从而设计出适应进口国流行趋势的产品。更困难的是发达国家的消费者个性要求强烈，流行趋势经常处于变动之中，这就对企业的设计水平提出了更高的要求。一旦企业不能跟上市场的变化，那么企业就会在短时间内被市场所抛弃。可以说，中央政府能否保持一个稳定的宏观经济环境，决定着企业存在、发展的命运，尤其是中央政府要维持与主要贸易大国的良好额贸易关系，以维护本国出口民营企业的利益。三、企业的经营管理模式

在所调查的制造业企业中，大多数企业都是由企业主个人或其家庭创办的。企业大都是以家庭作坊起步，早期的企业成员主要来自家庭内部，最为典型的就是由兄弟合资、合作创办一家小工厂，兄弟共同拥有股份，共同经营管理企业。这种早期的民营企业发展模式在泉州地区的民营企业中相当普遍。如果兄弟之间能够和睦相处，正确决策，那么企业的发展速度就会极为迅速，十几年的时间就可以使企业成为国内同行业的佼佼者。例如恒安集团，安踏集团都是如此。因此可以说，早期民营企业的这种家族式经营的模式有其独特的功效。这种模式可以减少企业内部管理的摩擦，在企业竞争力较弱的发展早期将企业的各种资源集中配置以达到最大的效用。家族成员凝聚在一起时所产生的奋斗精神和互相支持的良好传统是民营企业发展初期所不可缺少的重要支柱。而且企业的核心管理层由家族成员组成，可以保护企业的核心商业机密，亦有利于企业降低管理难度。正如泰和大酒店总经理所言，酒店的采购，财务等重要部门都由其自己的亲戚保持，不然的话肯定会出现部门负责人欺骗高层领导，侵害企业主利益的行为。

二、企业与地方政府的关系

在笔者所调查的十五家企业中，在谈到对地方政府的看法时，无一家企业对地方政府表示满意。企业对地方政府的意见集中在地方政府社会管理水平的低下，各种摊派、检查过多，税负过重，政府的官僚作风严重等等方面。其中反映最强烈的是很多政府部门和官员的思维还停留在计划经济时代，经常利用行政手段对企业进行干预，通过各种所谓的检查干扰企业正常的生产经济活动。

在笔者所调查的企业中有两家是私营酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店。两家酒店的总经理都表示对地方政府部门的行政检查感到非常反感。按照泰和大酒店总经理的估算，有权对一家酒店进行检查管理的行政部门竟达到了39个，包括消防队、物价局、卫生局、工商局等等。酒店经常要为应付各种名目繁多的检查而停止正常的工作，酒店的管理人员也要把很多精力放在与政府部门的公关上，甚至有些政府部门不惜动用手中的权利来为自己牟取私利，造成酒店经济利益上的损失和酒店人员的精力耗费。由此看出，地方政府部门还未真正转变工作作风，思维、意识形态还有很强的计划经济时代的色彩，而且对企业的日常经营活动进行干预往往就给腐败的产生提供了机会。要给民营企业创造一个良好的发展环境，政府机构改革和政治体制改革已经迫在眉睫，只有政府只能真正转变，民营企业才会有一个有利于其发展的外部环境。

在一些与政府部门关系密切的行业中，一方面政府部门不应该干预企业，另一方面政府部门有必要扶持这些行业的发展。例如泉州的锦绣荘工业品有限公司，它是一家从事民间工艺——木偶头生产的企业。这一行业的发展需要有浓厚的地方文化底蕴和旅游产业的发展作为支撑。这就不是一家企业或一个行业协会的能力所能及了。因此，地方政府有责任采取措施保护民间工艺和民间艺人，发展旅游、文化产业，协调与此相关的各行业的发展，同时进行必要的配套建设，这样才能为行业的发展创造一个基础。为民营企业营造适合其发展的政策和产业环境，这是地方政府义不容辞的责任。再比如泉州的名流路桥有限公司，它采用BOT的方式参股泉州刺桐大桥的投资建设，从政府部门手中获取泉州刺桐大桥30年的经营权。但此大桥的建成立即与泉州市区的其余三座由政府部门经营管理的大桥形成了竞争关系，致使名流路桥有限公司不得不直接面对与一些政府部门的竞争，经营的困难程度可想而知。地方政府在与民营企业的利益博弈中，不能够以一个“经济人”的身份出现，而更重要的是要履行其作为一个社会管理者的职责，要成为民营企业利益的保护者。

另外，在市场准入方面，民营企业还是受到歧视，民营企业在进入某些基础性公共行业尤其是基础设施行业方面经常受到来自各地方政府、各行政部门的阻扰。有些民营企业的发展已经触及到各地方政府的核心利益，因此双方之间的利益博弈就变得更为复杂。笔者认为，“小政府，大社会”是我国经济、政治体制改革努力的方向。地方政府必须完全从经济领域撤退，甚至是某些自然垄断行业如基础设施行业等，也可以尝试由民营企业建设、经营。而且在经营过程中一旦发生利益冲突，地方政府必须首先保证民营企业的利益不受侵犯。

接受调查的企业都普遍表示地方政府经营管理社会的能力有待提高。社会治安环境恶化、缺乏信用、没有良好的舆论环境等等这些都在考验着地方政府的执政能力。许多企业都强烈要求地方政府提高执政能力，增加民营企业与地方政府之间的沟通，建立互信，共同打造一个适合民营企业发展的社会、经济环境。

经过十几年的发展，当初的很多家庭小作坊现在都已经发展成了大型的民营股份制企业。家族式经营的模式也正在渐渐退出历史舞台，取而代之的是股份制企业的管理模式。其中在沪市上市的凤竹集团和在香港联合证券交易所上市的恒安集团更是走在这些企业的前列。在这些大中型股份制民营企业中，早期的企业创始人大多已经退出生产经营管理的第一线，改而担任企业的董事长，总裁等职务，而具体履行管理职能的总经理，执行总裁等职务都由较为年轻的“经理人”担任。这正是现代股份制企业所要求的管理模式，家族色彩褪去，企业采用适应市场经济发展要求的股份公司治理结构。也正是这些企业能够顺应企业发展的客观趋势，及时改变经营管理模式，才保证了其在市场竞争中越来越强大的地位。

篇3

一、企业与地方政府的关系

在笔者所调查的十五家企业中，在谈到对地方政府的看法时，无一家企业对地方政府表示满意。企业对地方政府的意见集中在地方政府管理水平的低下，各种摊派、检查过多，税负过重，政府的官僚作风严重等等方面。其中反映最强烈的是很多政府部门和官员的思维还停留在计划，经常利用行政手段对企业进行干预，通过各种所谓的检查干扰企业正常的生产经济活动。

在笔者所调查的企业中有两家是私营酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店。两家酒店的总经理都表示对地方政府部门的行政检查感到非常反感。按照泰和大酒店总经理的估算，有权对一家酒店进行检查管理的行政部门竟达到了39个，包括消防队、物价局、卫生局、工商局等等。酒店经常要为应付各种名目繁多的检查而停止正常的工作，酒店的管理人员也要把很多精力放在与政府部门的公关上，甚至有些政府部门不惜动用手中的权利来为自己牟取私利，造成酒店经济利益上的损失和酒店人员的精力耗费。由此看出，地方政府部门还未真正转变工作作风，思维、意识形态还有很强的计划经济时代的色彩，而且对企业的日常经营活动进行干预往往就给腐败的产生提供了机会。要给民营企业创造一个良好的发展环境，政府机构改革和体制改革已经迫在眉睫，只有政府只能真正转变，民营企业才会有一个有利于其发展的外部环境。

在一些与政府部门关系密切的行业中，一方面政府部门不应该干预企业，另一方面政府部门有必要扶持这些行业的发展。例如泉州的锦绣荘品有限公司，它是一家从事民间工艺——木偶头生产的企业。这一行业的发展需要有浓厚的地方文化底蕴和产业的发展作为支撑。这就不是一家企业或一个行业协会的能力所能及了。因此，地方政府有责任采取措施保护民间工艺和民间艺人，发展旅游、文化产业，协调与此相关的各行业的发展，同时进行必要的配套建设，这样才能为行业的发展创造一个基础。为民营企业营造适合其发展的政策和产业环境，这是地方政府义不容辞的责任。再比如泉州的名流路桥有限公司，它采用BOT的方式参股泉州刺桐大桥的投资建设，从政府部门手中获取泉州刺桐大桥30年的经营权。但此大桥的建成立即与泉州市区的其余三座由政府部门经营管理的大桥形成了竞争关系，致使名流路桥有限公司不得不直接面对与一些政府部门的竞争，经营的困难程度可想而知。地方政府在与民营企业的利益博弈中，不能够以一个“经济人”的身份出现，而更重要的是要履行其作为一个社会管理者的职责，要成为民营企业利益的保护者。

另外，在市场准入方面，民营企业还是受到歧视，民营企业在进入某些基础性公共行业尤其是基础设施行业方面经常受到来自各地方政府、各行政部门的阻扰。有些民营企业的发展已经触及到各地方政府的核心利益，因此双方之间的利益博弈就变得更为复杂。笔者认为，“小政府，大社会”是我国经济、政治体制改革努力的方向。地方政府必须完全从经济领域撤退，甚至是某些垄断行业如基础设施行业等，也可以尝试由民营企业建设、经营。而且在经营过程中一旦发生利益冲突，地方政府必须首先保证民营企业的利益不受侵犯。

接受调查的企业都普遍表示地方政府经营管理社会的能力有待提高。社会治安环境恶化、缺乏信用、没有良好的舆论环境等等这些都在考验着地方政府的执政能力。许多企业都强烈要求地方政府提高执政能力，增加民营企业与地方政府之间的沟通，建立互信，共同打造一个适合民营企业发展的社会、经济环境。

二、企业与宏观经济环境的关系

民营企业的发展离不开一个稳定、良好的宏观经济环境。改革开放以来，民营企业的快速成长与我国国民经济整体水平的迅速提升是同步的。对于这一点，所有的民营企业家都表示赞同，他们认为民营企业的高速增长一是得益于我国政府实行的改革开放政策，其二就是我国一直保持着一个稳定、良好的宏观经济发展态势。

然而，良好的宏观经济环境固然是一个企业发展的重要推动因素，但是反过来宏观经济的波动也将对企业产生。市场竞争的加剧使企业直接面对市场时所感受到的压力越来越大。信用的缺失也会对企业正常的生产经营活动产生冲击。特别是当前我国宏观经济运行中出现的一些问题正成为民营企业关注的焦点，很多民营企业家对这些不利因素感到十分担忧。

首当其冲的就是从去年底开始出现，并席卷整个沿海经济发达地区的“民工荒”问题。晋江市的许多民营企业正在深受“民工荒”的困扰，如恒安集团和安踏集团，其一线工人的缺口都在百人以上。恒安集团的一线工人中已经很难寻觅到当地人的身影，初级工种所需要的雇工大都来自经济落后地区。但是从去年底开始，民工的数量逐渐减少，直到今年年初，民工的缺乏业已影响到企业的正常生产。恒安集团的人事部曾经通过劳务中介机构到经济落后地区招工，但效果并不明显，应征者寥寥。“民工荒”问题的突然出现是企业始料不及的，二十多年来民营企业最不缺的资源就是劳动力，企业成本中最不受关注的也是劳动力成本。民工的欠缺对企业改变对民工的看法、改善企业对民工的待遇、提高企业的经营管理水平是有助益的。改革开放以来，民营企业的发展速度可谓是令人惊奇，但是一线工人的工资水平和生产生活条件并未随之出现大的改善。在整个社会的经济、生活水平极大改善的情况下，工人也有很强烈的追求高工资和高的生活质量的欲望。所以，“民工荒”问题未必是件坏事。它使民营企业意识到了必须认真对待工人的待遇改善问题，这也是资方与劳方之间产生互信，共同协作从而互惠互利的一个良好契机。正如不少民营企业家所说的，民营企业正在努力提高工人的待遇和生产生活条件，但这需要有一个过程，在这一过程中政府要给予政策扶持，加强正面宣导，共同营造一个三方协同合作的氛围。

电力的短缺也是各家民营企业十分关注的问题，尤其是一些从事服务行业的企业，对电力极为敏感。例如前面提到的两家大酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店，电力是整个酒店运营的基础，供电能不能得到保证就成为整个酒店经营的关键之一。现在全社会大面积的缺电严重影响了酒店的经营。酒店不得不自我购买发电设备，以免电力供应不足造成无法营业。但这样做的结果却是酒店的用电成本大幅上升，因为酒店的自我发电远远达不到规模发电的要求。再加上国家提升电力收费标准，酒店为此就要增加不小的开支。如丰泽大酒店，一个月的用电费用高达28万元，并且还时常受到停电的困扰。制造业企业也是如此，停电、限电及分时段供电扰乱了企业的正常生产，企业往往要因此而调整生产计划，相关的人员安排和原材料供应也要改变，企业无法制定规则的生产秩序，这些都大大增加了企业管理的难度，提高了企业运营的成本。呼吁政府加大电力设施投入，增加供电量就成为许多民营企业的共识，民营企业大多认为电力建设可以由政府集中全社会的资源来组织进行，也可以允许私人投资于电力行业，因为现在的民营资本已经有能力建设符合规模经济要求的发电企业，政府应该放开市场准入的限制。同时政府在实施供电管理的时候要适当考虑民营企业的要求，多与民营企业协商沟通，尽量保证其需要，减少政府行为中的官僚作风。

许多民营企业的商品大量出口，特别是泉州地区生产鞋帽、衣服、工艺品的企业，其生产经营的外向度相当高。甚至有些企业，例如华珠鞋业有限公司，其生产的运动鞋全都外销，出口国经济的发展状况对企业的影响相当大，因此企业与宏观经济发展状况息息相关。我国从事轻工产品出口的企业甚多，在国际市场上竞争非常激烈，而主要的出口地又都集中在少数几个发达国家，这使得企业对国际市场的任何“风吹草动”都变得极其敏感，企业必须及时地获取市场信息并采取应变措施。这固然有益于企业贴近市场，提高其市场竞争能力，但是时常受到国际市场波动的牵制也使企业变得十分被动。企业的发展状况会随着国际经济发展的起伏而发生改变，企业所考虑的宏观因素拓展到了全球范围。国际贸易中的一些贸易及非贸易壁垒也是企业所担心的不利因素，我国与主要贸易国的贸易摩擦常常使企业蒙受损失。在此情况下，企业发展受宏观经济环境影响的程度大大加深，而且还受制于一些非经济因素。比如生产并出口工艺品的亚伦集团，其生产的工艺品能不能满足进口国消费者的偏好就成为了企业产品能否畅销的关键。鉴于此，这家企业就不得不经常委派设计人员到进口国收集工艺美术信息，进口国消费者的喜好变化，从而设计出适应进口国流行趋势的产品。更困难的是发达国家的消费者个性要求强烈，流行趋势经常处于变动之中，这就对企业的设计水平提出了更高的要求。一旦企业不能跟上市场的变化，那么企业就会在短时间内被市场所抛弃。可以说，中央政府能否保持一个稳定的宏观经济环境，决定着企业存在、发展的命运，尤其是中央政府要维持与主要贸易大国的良好额贸易关系，以维护本国出口民营企业的利益。三、的经营管理模式

篇4

中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.15 文章编号：1672-3309（2013）11-34-02

员工对本企业薪酬的高认同感能够将员工个人发展与企业发展结合起来。改革开放以来，我国的中小型民营企业雨后春笋般涌现发展，但中小型民营企业内员工对本企业薪酬体系的认可程度现状并不理想。在目前我国居民收入普遍较低的背景下，企业的薪酬水平和结构仍是影响员工满意度高低的一个重要指标。要实现高员工满意度，民营企业的薪酬水平和薪酬结构就必须公平合理。[1]文中的民营企业是指中小型私有民营企业。

一、员工对民营企业薪酬水平认可程度现状及原因

（一）员工对民营企业薪酬水平认可程度现状。目前我国的中小型民营企业由于其自身规模的限制，在企业产生的效益一定的前提下，雇主为了更多的获得利润，给予员工的薪酬水平普遍较低，员工获得培训学习的机会较少，工作环境和条件较差。中小民营企业由于提供的薪酬较低、薪酬管理缺乏公平性以及薪酬模糊缺乏透明度等因素，在劳动力市场上缺乏竞争力，使得其很难吸引到优秀人才，或是招募到员工却无法长期留住员工。雇员对本企业薪酬的满意度低，导致员工流动率大。

（二）员工对民营企业薪酬水平认可程度偏低的原因。

1、从员工自身方面来讲，主要是高学历员工期望薪酬与企业实际薪酬不匹配，自我实现的欲望未得到满足。在知识经济迅速发展的今天，员工的受教育程度普遍提高。高学历员工对自己在工作中的薪酬期望较高，认为高学历理应获得高水平工资。然而企业在制定薪酬的时候不仅考虑员工的受教育背景，更多的是以员工的实际工作能力支付薪酬。造成这种不满的主要原因就是员工的实际工作能力与学历水平不相符合。

2、从民营企业方面来说，主要有以下几点：

（1）企业薪酬水平低下。民营企业为了最大限度的获取利润，把薪酬作为仅仅维持员工基本生活的需要，而忽视了薪酬对员工的激励作用。[2]

（2）企业薪酬管理缺乏公平性。因为企业薪酬管理的公平性由分配性公平、程序性公平和互动性公平三部分构成。由于中小民营企业的薪酬多由雇主主观决定，员工很少有机会参与薪酬制度的设计，雇主与雇员缺乏双向沟通，薪酬管理的程序性公平尚未实现，直接导致了分配结果的不公平性。薪酬管理过程与结果的不公平，员工也无法感知到企业对自己的尊重与公平对待，从而互动性公平也无法实现。

（3）民营企业薪酬缺乏透明度。由于目前我国的中小型私营企业大多处于成长阶段，薪酬制度与管理制度尚未形成完整的体系，企业中多存在着各种私人关系，而这种特殊关系使得民营企业在薪酬发放时会存在一些暗箱操作，缺乏透明度。

（4）企业薪酬发放不及时。与大型企业、国有企业相比，中小型民营企业的一个重要特点是资金少，规模小，稳定性低。民营企业的这一特点导致只有在企业持续盈利时才能保证员工薪酬的及时发放。在企业盈亏平衡甚至亏损时，雇主或是没有资金给员工发放工资，或是把资金用作投资扩大生产以获得盈利。

二、雇员对企业薪酬认可度低的危害

在中小型民营企业的人力资源管理中，员工对本企业薪酬体系的认可程度直接影响其工作态度和企业忠诚度。雇员对本企业薪酬的满意度高，其工作积极性则高，进而吸引并留住人才；反之，会对企业正常的运营工作产生极其不良的影响。[3]其主要危害如下：

（一）员工工作态度散漫，工作效率低下。当雇员对本企业的薪酬满意度下降到一定水平时，员工中间普遍会滋长消极的工作行为，失去工作动力，出现工作懈怠的情况，进而使企业的工作效率降低，生产效益下降。严重者更会出现当雇员对自己的薪酬水平不满意时，出卖公司重要信息、机密等获取不正当收入，使企业核心竞争力遭到泄露。

（二）雇员对本企业的忠诚度降低，员工流失率上升。雇员对企业薪酬的认可程度下降后，会降低雇员对本企业的忠诚度，进而产生跳槽意愿，驱使雇员去寻找新的雇主。

（三）从长期来看，雇员对本企业薪酬认可程度低不利于企业的长远发展。当员工工作效率低下、流失率居高不下的现象在企业的员工中普遍存在时，会使企业出现“用工荒”，一时间找不到大量可使用人才，企业的正常生产发展受到阻碍。而当企业内重要管理岗位及技术岗位流失率较高时，对企业的生存发展会产生重要影响，甚至在激烈的市场竞争中被迫淘汰，面临破产险境。

三、提高员工对薪酬认可程度的途径

（一）建立雇员薪酬满意水平调查机制。民营企业想达到提高雇员对本企业薪酬的满意程度，首先应做的就是调查员工对现有薪酬水平的认可程度。[4]企业根据调查结果了解员工对薪酬福利水平、薪酬结构以及发放方式的看法、意见，明确雇员对本企业薪酬的不满意之处，了解员工对本企业薪酬水平的期望。企业总是以盈利为目的，员工工资刚性性质，一旦上涨就不可能降下来，因此作为民营企业的雇主，总是不希望人工成本上涨，但这与员工希望的高薪酬水平是矛盾的。任何薪酬体系都无法从根本上解决这种矛盾，而只能最大限度的减少此类矛盾，降低员工的相对不满意程度。[5]因此在制定新的薪酬体系时应针对本企业的实际情况与雇员要求的合理性程度，有针对性的进行改进。

（二）发挥工会作用，实现薪酬制度的集体协商，调整改善薪酬制度。受到我国中小型民营企业的企业资产雇主私有的影响，企业内部私人关系网络覆盖严重，尤其是涉及到企业财务、管理的重要岗位，基本由雇主本人担任，而涉及到员工利益维护的重要岗位如工会主席，则是由其亲属担任。二者站在同一立场上即最大限度的缩减成本以实现企业利润的最大化，这导致工会无法发挥其应有的在维护员工利益方面的作用。建议改善这种工会由雇主方控制的状态，实现由职工推举代表成为工会主席，使工会能够站在员工的立场上与企业进行薪酬制度的集体协商，提高员工对本企业薪酬的认可程度。

同时，在实现薪酬结构的集体协商使得员工对本企业薪酬水平满意时，还应该注意企业应定时发薪水，提高员工待遇，改善办公环境等，以保证员工基本生活工作的正常进行，这些措施的有效运行需要以工会充分发挥自身作用为保障。

（三）建立具有内部公平性的薪酬体系。在中小型民营企业内，实现员工按劳取酬，不同级别岗位、相同级别不同岗位员工根据其绩效表现不同获得不同级别的报酬。同时，民营企业在制定薪酬结构时，还要以实现企业薪酬管理的分配性公平、程序性公平和互动性公平三部分为目标。企业与员工的共同参与薪酬制度的设计，实现双向沟通。实现员工按劳取酬与取得薪酬过程与结果的公平性，使员工感觉到由于自己的劳动受到企业的尊重，建立具有企业内部公平性的薪酬体系，解决企业内部公平和员工个人公平不相协调的问题。只有当员工感受到本企业的薪酬制度是公平合理时，才会产生对本企业薪酬体系产生认同感和满意度。

（四）建立具有外部竞争性的薪酬体系。为提高员工对中小型民营企业薪酬的认可程度，减少员工流失率，除了考虑本企业内部薪酬结构的公平性外，还应注重市场上同行业企业薪酬水平。通过市场调查确保本企业的薪酬水平在同行业市场平均水平线以上，在激烈的市场竞争中获得外部竞争性，以此来提高员工对本企业薪酬的认可程度，从而吸引人才、留住人才。

（五）重视薪酬体系中除工资报酬以外的其他收益即内在薪酬。物质收入是雇员从事工作的主要动因。然而，除此之外，一些非物质因素对员工对企业薪酬满意度也具有重要影响。提高雇员对本企业薪酬的认可程度，企业可以将“内在薪酬”作为中小型民营企业薪酬体系建立的重要内容。

（六）实现薪酬水平公开化。将民营企业内各岗位的薪酬标准公开化，表现出企业对员工的公平对待，避免员工间的互相猜忌，有利于消除长期以来存在于中小型民营企业中的普通员工对于民营企业私人关系网内员工取得额外高收入的看法。员工可以随时向组织提出关于薪酬改进的反馈意见，推进薪酬体系的不断改进完善，提高员工对本企业薪酬制度的认同感。

民营企业要在与大型外企、国有企业之间的竞争中求得生存发展，吸引并留住有利于企业长远发展的人才，必须建立起获得员工普遍认同的薪酬体系。使民营企业的薪酬获得雇员的认可，最简单直接的途径就是提高薪酬水平，但要考虑到雇员对企业薪酬的认同感是综合自身心理与企业内外部环境的共同作用下产生的。

参考文献：

[1] 孙荣峰.薪酬水平-结构变动和员工满意度[J].中国人力资源开发，2003，（04）.

[2] 闫静.中小民营企业薪酬管理研究[J].企业战略，2013，（03）.

篇5

一、民营企业加强人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理对企业的基本作用

人力资源越来越多的成为企业的核心竞争力，在现代企业日益激烈的竞争中，人力资源的有效管理成为企业长期有效发展的关键因素。特别对于民营企业而言，人力资源有效的整合和管理，能够提高企业的竞争力。人力资源管理的目标是促使员工做出有利于企业利益的行为，因此，企业在获得高质量的人力资源之后，如何通过人力资源的管理来留住人才，是民营企业所面临的一个现实问题。正确的人力资源管理是使企业人力资源利用最大化的关键。

（二）民营企业的规模不断扩大

随着民营企业规模的不断扩大，不论是企业的生产资料还是人力资源都在急剧的增加。人员的扩大，必定面临着人力资源如何管理的问题。民营企业如何合理安排公司的员工，调整人员的战略部署以及提高人工的工作效益，成为民营企业面临也是必须要解决的一个问题。在人力资源的管理过程中，我们既要控制好人员的总数，也要提高员工的工作效率和工作的积极性，做到以最小的投入获得最大的收益。

（三）人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

企业的竞争力在一定程度上体现在人力资源的竞争。而且，只有不断发掘新的人力资源的潜力才能提高企业的综合竞争力。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，其经营成功的关键是拥有合格的经营者和决策者，一支高素质的管理队伍能够为企业带来更高的生产效率，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。因此，有效的人力资源管理能够很大程度上提高民营企业的竞争力。

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

有效的人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性。民用企业在制定企业人力资源管理的方案是，一定要从员工的角度出发，制定适合本企业员工的管理方案。企业通过对员工制定职业规划、专业培训、物资和精神的奖励等，使员工把自身的发展和企业的发展结合一起，把企业的未来发展作为自身奋斗的目标，培养员工为企业服务的内在动力，使员工的工作状态由被动变主动，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。

二、民营企业实施人力资源管理方案

（一）民营企业管理资源不足，可实施人事外包

作为企业人力资源的一种新形势，人事外包服务为民营企业的人力资源管理提供很好的外部资源。人事外包，是指企业通过与业务承包商签订合同，由承包商来为企业提供人力资源的管理服务，而不是直接利用企业内部的人力资源。

当前，由于我国的民营企业整体发展还不够成熟，还存在许多问题并且缺乏各种资源，特别是在缺乏管理上的资源。许多中小型民营企业由于其规模较小，企业在人力资源的管理上的投资也是有限的，很多企业并没有设置专门的人力资源管理部门，也没有专业的人力资源管理团队，其对员工的管理大多数是和办公室的工作项合并，由办公室来兼任完成。当然，有些企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是缺乏专业的管理团队，人力资源管理部门也只是停留在给员工发工资、考勤、填表等一些传统的人力管理基础上，而不能给员工提供完善的职业规划或职业培训，同时也难以照片到高素质的员工。另一方面，民营企业的员工流动性大，满意度较差，企业的人力资源不稳定也会降低企业整体竞争力。由于民营企业自身的种种缺陷和不足，人事外包的出现给民营企业提供了利用外部资源来弥补自身不足的机会，从而可以大幅度提高企业人力资源管理水平。

（二）建立富有凝聚力的企业文化

企业文化的建设，可以反映出一个企业的整体面貌和核心竞争力。由于我国的民营企业大多数规模较小，以家庭式的民营企业为主，对企业文化的建设缺乏认识，对企业文化建设的重要性不够重视。但是一个企业的企业文化在很大程度会影响员工对企业的看法，影响该企业的组织作风、领导方式、组织结构及其之间的关系。因此，企业文化的建设对企业的长期发展是相当重要的一部分，在人力资源的管理上应当注重企业文化的建设。

首先，企业可以为职工提供职业规划并提供良好的培训机会，满足员工个人的发展需要。完善的人力资源管理应当为员工做好职业规划。对员工的培训，可以使员工获得更多的知识，在工作的同时不断丰富自身的知识，同时在给员工进行培训时，也是对他们未来发展的投资，对他们职业生涯的规划，这就使得员工认识到自己所拥有的良好的发展前景。

其次，和员工进行良好的沟通。企业在人力资源管理过程中，要注重员工的想法，与员工多交流，了解其对工作的相关看法和内心的想法，从而使员工得到精神上的满足和心灵上的宽慰。此外，绝大多数民营企业的现金流并非很充足，在对员工的物质奖励方面会有一定的现值。而与员工良好的沟通可以在一定程度上弥补物质奖励方面的不足。

再次，企业应当注重合作团队的建设。企业的发展离不开人力资源，但是有效的人力资源并不是单个的个体，也不是少数的精英能达到的，而是需要一个高效率的团队。因此在民营企业招聘员工时，不应只强调招聘精英，而应该强调的是在对员工的团队管理。

三、民营企业人力资源管理的对策

（一）制定人力资源规划

由于民营企业自身规模小、人员需求难以预测、人员流动性大等一些缺陷和不足，其人力资源的管理一定要有规划，制定好人力资源法阵的计划和战略，但是规划的周期不能太长，要有弹性，在实践中不断的修正和弥补不足。同时，在制定规划时要注重对人员进行合理的设置，在企业招聘职工的过程中要注意时间的把控，不能把周期制定的过长，此外，还要考虑降低成本费用、提高效率并增强应变能力。

（二）内外部招聘相结合

内部招聘，是从企业的自身内部培养或选拔人才，给予企业内部员工更好的发展机会，这种招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民营企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较小，所能投入的资金和时间也比较少，所以采用内部招聘的方式的话应当注重培养和选拔工作要有重点和有针对性。

外部招聘，是企业从外部通过一定的招聘方式来选拔适用于企业的人力资源，外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，因为其来源广泛，选择的空间较大，因此，企业能够比较容易获得所需的人才。外部招聘的方式和来源也有很多种，如通过人才招聘市场，与高校或科研部门合作以发现和挖掘人才，从别的企业挖掘人才等方式。

四、结论

篇6

1.1企业的利益相关者

企业认为“客户”（78.26%）、“员工”（65.2%）、“顾客”（60.87%）、“股东”（47.8%）是其重要利益相关者。企业规模越大“，股东”受到重视程度就越高，漠视“地球环境”、“行业团体”等利益相关者的利益。

1.2实施CSR的状况

企业实施CSR主要是为了提高公司的品牌效应和竞争力，其动力绝大部分来自于“企业高层指示”（34.78%）。但是对比企业三个重要利益相关者，应“客户”的要求去实施CSR的企业有不少，但是应“股东”、“顾客”要求实施的公司并不多。虽然他们都是企业最重视的利益相关者，但是不清楚CSR究竟要做哪些工作，实施CSR会对企业带来哪些益处，这些都是阻碍企业实施CSR最大的瓶颈。外“缺少人手”、“没有必要性”、“这是大企业的事，我们不需要”的看法也相当普遍。

1.3企业CSR实施程度

现阶段嘉兴民营企业实施CSR主要内容是“是否遵纪守法”（56.52%），其次是“员工培训”（47.82%）。目前以遵守国家法律法规为实施CSR内容的重点，同时也意识到人才对企业的重要性。

1.4企业CSR课题和效果

通过调研发现，“看不到效果”、“不知道要做什么”的企业占据绝大多数，企业对实施CSR会有哪些具体效果看法不一。事实上企业实施CSR并不能立竿见影，如果不将CSR作为公司的重要经营课题来对待的话，是得不到任何成效的。可见企业的经营活动终究还是逃不出没有经济利益就不会认真实施的束缚。相反，假如能认真地执行，应该说是能看到好的效果。

2嘉兴民营企业承担社会责任的特点及其原因

2.1嘉兴民营企业承担社会责任的特点

2.1.1嘉兴大型民营企业担当民营CSR重责

不管在对CSR的认识上，还是在实施CSR的程度上，大型企业是带头者，特别是嘉兴的上市民营企业。例如，桐昆集团将社会责任放在公司经营的重要战略地位，在本地区致力于教育、社区文化生活、地区建设、慈善事业等都有较高额度的投入。宏达高科对外实行诚信经营，节能环保安全，热心公益事业，对内实行在经济上让员工生活有保障，在文化上员工受关爱，在政治上员工有地位，积极实施企业社会责任。

2.1.2嘉兴民营企业员工权益得不到保障

企业意识到“员工”是重要的利益相关者，但是实际上却无视“员工”的合法权益。比如员工的平均实际年休率，300人以上的企业只有35%。另外，在社会保障方面，由于国家社会制度的不完善，企业规模越小，员工接受安全生产或其他职业培训偏低，员工的失业，医疗，养老等保险的覆盖面低，对企业来讲节约了生产成本，但是却将社会责任推向了社会。

2.1.3环境保护意识淡薄

民营企业将“缴纳税金”、“遵纪守法”为实施CSR的重要职责，而“环境保护”却位居末尾。嘉兴市民营经济迅猛发展，企业的发展却与环境的矛盾日益突出。比如一些企业乱排污水、污气，造成对周围环境的破坏，使得社会居民和企业矛盾日益突出。环境是比较特殊的社会资源，一旦遭到污染破坏要再恢复到原有状态，不是短时期就能够治理的，而是需要10年或者几十年的花费巨大人力，财力才能够治理好。这些环境问题在西方国家的经济发展过程中都已经经过验证。因此要实现企业的可持续发展，必须要以科学的发展观，协调好民营企业和环境的关系。

2.2影响嘉兴民营企业承担社会责任的主要因素

2.2.1民营企业自身

嘉兴民营企业绝大部分处于发展初级阶段，以追求利润最大化为经营方针，承担社会责任意识不强，企业要尽量节约内部管理经营成本，无力承担社会性支出，即社会责任的成本。在这样的经营理念下，企业经营者过分重视经济效益，对内推卸应向员工承担的工伤、医疗、劳工保险等责任，对外利用国家政策和法规的灰色地带，偷税漏税，恶意破坏环境，损坏消费者、股东、社会大众的合法利益。企业的经济利益与实施社会责任虽然在理论上并不矛盾，但是在短期内应无法承受增加的生产成本而搁置了CSR的实施。

2.2.2缺乏社会责任监督机制

目前虽然有《劳动法》、《消费者权益保护法》、《环境保护法》等在一定程度上对企业起到了法律上的约束，但在CSR方面，目前没有一套系统的监督机制，使得企业有机可趁。比如企业对ISO9000质量认证非常熟悉，但是知道社会责任标准SA8000，ISO26000的企业很少，这与政府的引导和宣传力度缺乏有关。随着全球化经济的不断深化，企业都将加入到国际竞争的行列，CSR不仅是企业必然要求，更需要依靠政府去积极推动。

2.2.3社会公众CSR意识淡漠，来自社会舆论压力小

作为民营企业行为的受害者，社会公众缺乏相关的社会责任意识，企业的一些侵害社会公众的行为，很多时候因为种种原因不了了之。相反，即使企业履行了社会责任，社会公众对其反作用也是微乎其微。如消费者并不关注企业是否履行CSR，大多数消费者在选择商品时没有把企业是否履行社会责任作为一个考虑的标准，因此企业即使履行了CSR，也不会明显增加企业的市场占有率和提高企业竞争力。

3推进嘉兴市民营企业社会责任建设的对策

3.1民营企业方面

3.1.1提高民营企业家素质

企业经营者的价值取向直接决定了企业的文化。因此企业经营者要提高作为社会一员的意识，要加强其伦理、道德文化修养，提高经营者管理水平，由此使得其转变观念，修正行为，使其不损害其他利益者的利益，同时找到提高自身竞争力的发展途径。

3.1.2强化企业自律性，促进行业间联合

企业要保持作为社会的一员的良好形象，可以从以下几个方面来加强：第一，强化企业内部监督监管，重视企业长期利益。在企业内部发行有关社会责任的杂志或者资料，经常听取员工等意见，努力改善经营。第二，企业必须要严格遵守劳动法，环境保护法等相关法律，定期检查生产环境的同时，采取问卷调查或者设置意见箱等措施，快速把握员工的困难和要求，必须很好的解决企业存在的潜在问题。要有防范意识，防止员工的伤害和事故的发生。第三，企业定期对员工实施CSR的教育，必须提高员工的CSR意识。第四，员工共同参与CSR活动，让员工感觉到主人翁的地位，使其积极参与CSR活动的计划、设计、执行的全过程，共同创造CSR价值。经营者必须要让员工一起参与，不能让他成为无关的第三者，增强使命感。

3.1.3要注意民营企业社会责任的阶段性

我们说要求一个企业立刻承担社会责任，显然是不现实的。嘉兴民营企业的规模大小、成长阶段的不同注定了他们承担社会责任的差别。如果一个企业连盈利的能力，也就是说最基本的经济责任也不能担负起来的话，那么何谈社会责任。在现阶段，可以采取逐步实施，循序渐进的办法，按规模大小，分为大型民营和中小型民营企业两个阵营，合理使他们各自承担相应的社会责任。

3.2政府方面

强化政府监督管理。政府必须制定有效的监督及鼓励推行的管理运行体制，营造推进CSR的社会环境。通过健全法律法规，扶持和奖励措施，特别是加强CSR相关法律的执行力度。组织制定嘉兴民营企业社会责任评估体系。民营企业与其他国有企业﹑外商独资企业不同，有必要在现有法规的基础上，出台实施嘉兴民营企业社会责任标准，对社会做出应有的承诺。可以确定几个内容来进行评判，我们可以实施第1,2两个项目作为必须实行条件，其余的项目中选择3个项目作为认定条件，期限暂定3年，根据以后民营企业的发展和社会经济的状况，逐步修正。

3.3提高全体市民———企业社会责任的监督者的意识

篇7

中图分类号：F276.3　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-281-02

改革开放以采。中国民营经济取得了长足的发展。成为国民经济重要的组成部分。广大民营企业家在企业发展的同时。不忘社会责任，诚信守法。照章纳税，关爱员工，同时致富思源，积极回馈社会，参与社会公益事业，受到社会各界的认同和赞誉。但也必须看到，一些企业和企业家片面追求经济效益，逃避应尽的社会责任。违规违法、欺骗顾客、拖欠员工工资、污染环境等。违背了诚信经营的准则，违背了企业的社会责任。作为民营企业的首脑、灵魂和核心的企业家应该承担和履行哪些社会责任呢?企业家社会责任意识如何培养呢?

一、民营企业索的社会责任

民营企业家在新时期应该承担哪些社会责任的问题，直到目前，仍是仁者见仁、智者见智。笔者对此也较为关注。比较一致的看法是，企业社会责任意指某一特定时期社会对企业组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望，即经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任等等。所谓经济责任是说企业首先是一个经济机构，企业应该是一个以生产或提供社会需要的商品和服务为目标，并以公平的价格进行销售的机构。法律责任是指社会制定一些基本规则一法律，希望企业在法律的框架内开展生产经营活动。但法律涵盖不了社会对企业的所有期望行为。法律应付不了企业可能面对的所有新情况和新问题。伦理责任包括那些为社会成员所期望或禁止的、尚未形成法律条文的活动和做法。消费者、员工、股东和社区认为公平、正义的。同时也能尊重或保护利益相关者道德权利的。所有规范、标准、期望都是伦理责任所包括的。企业自愿的慈善活动或行为被视为责任是因为其反映了公众对企业的新期望。这样的活动包括企业捐款、赠送产品和服务、义务工作、与当地政府和其他组织的合作。以及企业及其员工自愿参与社区或其他利益相关者活动。

笔者理解民营企业家的社会责任应体现在以下几个方面：一是参与社会主义经济建设，创造大量的物质财富和精神财富。中国民营经济的企业家在他们的发展初期，多数都是农民、手工业者，他们“走遍千山万水，走进千家万户，说尽千言万语，吃尽千辛万苦”，在技荆斩棘的艰苦创业中，开拓了中国经济发展的新局面，成为国民经济发展的推动力，国家税收的重要来源，民众就业的主渠道和自主创新的生力军。30多年来，民营企业创造了极大的社会财富，为中国经济作出了巨大的贡献。二是参与扶贫事业。民营企业家更多地关注社会进步发展并踊跃投身于智力支边、温暖工程和光彩事业，这些也是履行社会责任的重要途径。以项目扶贫、开发扶贫和技术扶贫等不同方式帮助老少边穷地区人民群众脱贫致富，在推动区域经济和社会的全面协调发展中发挥了不可替代的重要作用。三是参与社区公益事业。民营企业家履行社会责任还要大力推进社区服务和文化宣传等公益活动的开展。协调组织社区资助，提倡社区义务劳动，加强社区环保，为社区群众创造安居乐业的环境，努力做到立足一地、造福一方。四是参与社会慈善事业。密切关注社会困难群体并通过捐款捐物、兴资办学等多种形式为困难群众提供物质援助，是民营企业家履行社会责任、回报社会的又一重要途径。这样，可以通过自己的辛勤劳动。使更多的人感受到来自社会主义大家庭的温暖。放眼全局，立足当前，应该说，众多民营企业家在承担社会责任方面做的是好的或比较好的，有的甚至走在了国有企业的前面、为其他所有制企业做出了表率。

但不可否认，现实生活中少数民营企业家在履行社会责任过程中还存在不少值得关注和研究的问题，主要表现在以下三个方面：一是诚信缺失。这一问题集中反映在个国民营企业家及其企业与内部或外部利益相关的社会群体之间相互关系的对立上。二是片面追求利润最大化。表现为部分民营企业家_只关注企业利润，不关心在员工工伤医疗、劳动保险等方面应该承担的相关责任。此外。少数民营企业家还利用国家政策和法规的漏洞，尽可能减少社会性支出，时常导致企业经营活动中的恶性事故、环境污染等现象发生。三是观念狭隘。由于我国中小型民营企业一般是家族制企业，受传统小农思想的影响较深。造成企业家承担社会责任的意识淡薄，因而在其履行企业社会责任方面不够主动的情况比较突出。

二、民蕾企业采社会责任意识的培养

加强民营企业家社会责任意识的培养。是构建社会主义和谐社会的一个重要方面。同时，企业家承担社会责任的意识和表现对企业自身成长也有着重要影响。基于中国民营企业发展的特定历史背景和民营企业家成长的特殊社会环境，加强民营企业家社会责任意识培养。如同声誉建设和品牌建设一样，有着特别重要的意义。但是民营企业家社会责任意识不会自发产生，需要通过多种途径加强引导和培养才能形成。

1.加强教育，注重引导。目前，我国民营企业家队伍总体上是好的。但也存在一些必须引起高度重视和亟待解决的问题。民营企业家内部构成复杂，素质参差不齐，在少教人中还存在着某些缺点、错误、甚至严重的不法行为。如偷税漏税、制假贩假、克扣员工工资、腐蚀领导干部、败坏社会风气等。还有少部分人对我国的发展道路存在着模糊、甚至错误认识。所以，对民营企业家加强教育、注重引导。很有现实意义。为此，第一，要加强中国特色社会主义道路和中国特色社会主义理论体系教育。坚定信念、武装头脑，鼓励和引导他们争做优秀中国特色社会主义事业建设者。第二，要加强党和国家关于非公有制经济发展的一系列方针政策教育，积极引导他们开展致富思源、富而思进主题活动，深刻认识和体会自身发展进步的时代背景和政策源采。第三，要加强以爱圆、敬业、诚信、守法、贡献为内容的合格的中国特色社会主义事业建设者教育，帮助他们树立良好的公众形象，推动他们自觉履行义利兼顾、扶贫济困的社会责任。

2.树立典型。强化宣传。树立典型、加强宣传是坚持和贯彻“充分尊重、广泛联系、加强团结、热情帮助、积极引导”方针的必然要求，也是培养和强化民营企业家社会责任意识的有

效途径。树立典型、加强宣传就是要坚持在多元中树导向，在群体中立旗帜，在前进中添动力：就是要通过报纸、电台、电视台等新闻媒体。对经营业绩好、管理能力强、社会贡献大和诚实守信的优秀民营企业家加强宣传报道，及时向社会宣传他们为经济社会发展做出的突出贡献，增强社会对民营企业家的认同感和民营企业家自身的光荣感；就是要通过典型引导和舆论倡导。创造比优争先的良好社套氛围，引导民营企业家健康成长。引导民营企业家更多更好地承担和履行社会责任。通过对各类民营企业家艰苦创业、奉献社会的先进典型进行持续报道，也会对增强民营企业家社会责任意识发挥重要作用。

3.创新载体，鼓励参与。民营企业是在党的改革开放政策指引下起步并成长起来的，党和政府对民营企业的发展给予了许多指导和支持。大多数民营企业家对此都有深刺的体套和感受。所以。他们往往怀着感恩情结，在不断推进自身企业发展的同时，渴望报效祖田、回报社会。这就需要政府和社套根据现实发展，共同努力。积极创新载体。搭建平台。鼓励和保护民营企业家参与承担社会责任的热情和行动。目前，政府和各界共同创造了光彩事业、扶贫开发、捐资助学、慈善捐助等多种载体和平台。为民营企业家回馈社会、履行社会责任提供了途径和条件。

许多民营企业家慷慨解囊，表达自己对生命的珍重、对社会的关爱。越来越多的民营企业家甘愿一掷千万元、上亿元，更是很好的诠释和佐证。但是，随着形势的发展。这些原有的载体和平台已不能完全适应新的需要。客观上要求我们必须与时俱进。在实际工作中不断进行新的探索和创新。这样才能为民营企业家履行社会责任开辟更多更便捷的渠道。

篇8

其次，由于目前大型民企毕竟是少数，工作环境不好、制度不完善是目前多数小型民营企业普遍存在的问题，而且这些问题也不可能在一朝一夕解决。因此面试民企时，可以对企业的制度提出精辟的看法和合理的建议以彰显个人的眼界和能力，但千万不要夸夸其谈，这样很容易让面试官或老板产生“庙小容不下这么大佛”的想法。所以，如果求职者真的希望加入该企业，就一定先对企业有所了解，不妨从细节之处对企业提出改进建议，这样既可以凸显自己敏锐的洞察力，又不会让招聘方感到失去权威，更容易获得认可。

篇9

所谓市场推广是指企业为扩大产品市场份额，提高产品销量和知名度，而将有关产品或服务的信息传递给目标消费者，激化和强化其购买动机，并促使这种购买动机转化为实际购买行为而采取的一系列措施⑴。理解“市场推广”，从字面意思来看，“推”字意为“使事情开展”，“广”字意为“扩大”、“扩充”，其实市场推广就是把企业的产品扩大、扩充，展开来的一个过程。要完成这个过程是需要几个条件的，首先是需要企业有充分的市场推广的能力，市场推广并不是一个简单的行为而已，企业要做好市场推广，要做到充分的准备，了解市场，对市场进行基本的调查和分析，要了解消费者喜欢什么，对产品有什么样的要求；其次，企业要做好市场推广，除了了解消费者的需要以外，还要了解竞争对手产品的利弊，所谓知己知彼，方能百战百胜，竞争对手是争夺市场资源的对象，只有充分了解，才能做好市场推广；再次，企业的市场推广规划和方案要适合市场，活动的宣传，产品的服务都要配合市场推广良好完成；另外，企业要做好市场推广，还要有效的结合企业的管理，人员的建设，只有拥有完善的管理和服务水平，拥有精良高效率的员工，市场推广才能有效进行。

地方中小民营企业的市场推广，更应该注重“推广”这个过程，过程是一个经过，不是一簇而成，也不是随随便便，因为市场推广的好坏关系到地方民营企业生存和发展，尤其是地方的民营企业竞争力不够，资产也不雄厚，有效的市场推广意味着地方民营企业的生死存亡，马虎不得。因此，地方中小民营企业应该从更好的进行市场推广：任何产品进入市场都有一个生命周期，包括产品的引入期（即试销期）、成长期、成熟期和衰退期，产品在每一个阶段市场推广方法都应该有所侧重，市场推广都应该有所针对。尤其是地方中小民营企业，企业本身规模小，产品的知名度不高，在产品的生命周期各阶段都应该有相应的市场推广方法。

篇10

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法

：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年