人力资源管理小知识模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理小知识，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词:

知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发

知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产，核心内容是高科技，主要依托是人的智力，以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代，人是主体力量，不仅能够创造知识，同时还能够应用和传播知识，因此说人是生产力要素当中最为关键的要素，尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地，要发展知识经济，必须重视高职院校的作用。当然，高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理，推进高职院校的改革，进一步优化人力资源的管理和开发，才能促进人力资源作用的有效发挥。

一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析

(一)人力资源的配置不合理

目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象，同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象，工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理，主要表现在三个方面，首先是师资队伍学历层次不合理，其次是职称结构不合理，最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看，学校本科毕业的教师较多，硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看，初级职称结构不合理，很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看，很多教师都是35岁以下的年轻教师，不仅不利于教学质量的提升，并且对于教师的成长也很难起到帮助。

(二)院校中缺乏人才引进机制

人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束，高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外，高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次，缺乏对人才实际能力的考察，并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此，人才引进中重视科研业绩，轻道德要求，外加人才的引进较为盲目，缺乏人才培养的具体目标。

(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥

在人才管理上，学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善，忽略了职工潜能的发挥。因此，在管理措施的制定方面，往往比较重视表面化的因素，例如，解决人员的住房问题以及安家费用问题等，没有创造适合人才发展的人文环境，使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题，而是单位当中繁杂的人际关系，这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。

二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略

(一)坚持“以人为本”的管理理念

人力资源是高等院校的首要资源，因此，对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想，无论是人力资源的开发还是人才的配置，应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量，各个职能部门应该树立为教师服务的意识，努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境，提供宽松的发展政策以及优良的学风环境，鼓励教师干事业，并且帮助教师干好他们的事业，从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围，应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外，重视以人为本的管理理念，加强人才引进机制的完善，采用激励制度来实施人力资源管理，从而将人才资源管理升到新的战略高度，为高职院校教育目标的实现奠定基础。

(二)加强复合型人才的培养

知识经济背景下，知识与各种信息都是重要的战略资源，复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求，高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格，同时还应该增强教师对工作的热情和意志，实现教师队伍人际关系的协调。此外，人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练，增强教师的洞察力和创造力，使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能，利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。

(三)建立健全人力资源管理体系

高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现，这种管理方式淡化了教师潜在的价值，导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代，高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式，实现思想观念的转变，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力资源管理体系，实施公平、竞争的用人制度，才能够发挥教师的潜在价值，实现师资队伍质量的提升。为此，应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则，以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革，实行竞争机制，通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力，促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式，根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度，坚持以教师的业绩和能力为导向，建立科学合理的绩效考核机制，并且不断完善绩效考核的标准，根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务，从根本上提高人力资源管理的效率。

三、结束语

知识经济时代，应该充分发挥人才在经济建设中的力量，高职院校作为人才集中地，需要不断加强人力资源的管理和开发，改变传统的人力资源管理观念，加强管理制度的改革，从根本上提升人力资源管理的效率，使人才的能力得到有效的发挥。

参考文献：

［1］李婧．高职院校人力资源管理课程一体化模式探究［J］．考试周刊，2015(39):156－157．

［2］马凤芹．后发优势理论视阈下地方高职院校人力资源分析［J］．黑龙江高教研究，2011(10):99－101．

篇2

（一）定义

人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。

（二）六大模块

通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。

（三）任务

保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求；最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展；维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。

二、人资管理现状

（一）模式落后

职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式；管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等；管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。

（二）结构不合理

目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。

（三）资源开发不足

人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。

（四)绩效考评模糊

绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性；二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。

（五）薪酬不合理

目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。

三、实施建议

（一）改善管理模式

当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。

（二）整合组织结构

突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。

（三）重视人资开发

促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。

（四）严格绩效考评

开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。

篇3

战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?

因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处

因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。

此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献:

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近年来，职业院校如雨后春笋般建立起来，它是社会需求不断发展的产物。职业院校有别于普通高校，它主要是培养生产领域、建设领域和服务领域的一线高技能人才。教师是职业院校发展和前进的原动力，因此，职业院校应重视对于教师的人力资源管理，制定教师工作职责，完善教师奖罚制度，构建灵活的发展机制，营造进得来、待得住、留得下的教学工作氛围，使教师在各方面得到应有的保障。

一、职业院校教师人力资源管理存在的问题

（一）职业院校人力资源管理理念落后，管理手段匮乏。首先，职业院校重人事、轻人力，以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动。其次，重行政、轻教学。目前的人事管理制度一定会造成学校开展各项工作都以行政指令为主，对学生的教学工作重视不够。再次，学校领导和教师重集中、轻民主。长久以来专科办学模式造成很多教师缺少对学校各项管理的参与意识。最后，职业学校重权力地位、轻学术能力。学校的教学科研服从行政的相关安排，没能形成很好的学术环境。

（二）职业院校管理体制陈旧，缺乏良好的教师凝聚机制。首先是学校和院系的权力配置不当。学校的各种管理权力高度集中于校领导一级，多数权力的实施和运行都依赖于校级的行政机构，尤其是涉及教师评定职称、是否继续聘用、能否出国进修学习交流等权利都集中在学校主管行政部门。其次是编制制度陈旧，不合时宜，行政人员编制在数量上比教师编制多。加之编制审批具有周期性和制度性，编制计划不能随学生人数的增减和学校情况的变化作相应的调整和变化，编制结构严重与现实需要相违背，对形成良好的教师凝聚机制是十分不利的。

（三）职业院校人力资源管理者整体管理素质不高。新建职业院校相应的人力资源管理从侧面反映出很多管理者的管理观念还是传统人事管理阶段，只能充当上级行政命令的“传话筒”，缺乏服务学校教师、培养学校教师的意识。同时，很多人事工作人员不具备人力资源管理的专业知识和相关技能，职业院校也缺乏对人资管理人员的管理制度，如持证上岗制度和能力认证制度等。

二、职业院校教师人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理理念，提高管理者从业素质

要实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，提高理念创新能力，实现管理理念上的创新，树立以“人”为核心的理念、人才资源配置的市场化理念、人才资源开发理念、人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化理念。充分认识到教师作为社会人的社会属性，尊重他们优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

（二）创新管理机制，提升教师整体教学水平

1.合理的引进机制。首先，要根据职业院校未来发展和相关学科建设的实际情况，科学规划地引进人才，扩大引进教师的规模，防止与其他院校在引进人才方面盲目攀比。同时要采用多种引进方式相结合的原则。第二，加强学校专业结构调整，以专业调整为导向，通过引进学历高、素质高的教师来加速各种专业的调整和发展，构建宽口径、厚基础、适应性较强的新兴学科和专业，根据专业建设的实际需要引进具有相关知识的教师人才。

2.加强对校内教师的学术培养工作。加强各学科教师相关知识培训，针对不同教师对象，采取不同的方式方法，实施长效的培训机制。对拥有大学本科毕业学历或同等学力的，年龄在35岁以下的助教，学校应全力支持他们去更高一级院校学习相关学科的知识，对各学科教师的知识结构和相关知识的更新有很大的帮助；对新引进的青年教师，特别是刚从学校毕业的研究生教师要进行岗前培训；对于新开课教师，要严格把关，如从事非本专业教学任务的，必须要进行相关学科的进修学习，时间不得少于6个月。

（三）构建和谐人文环境，加强学校内部凝聚力

要坚定树立人才资源是第一资源的思想，以各种学科的建设规划为根基，根据学校的不同定位，科学规划师资队伍建设。

1.确立科研学术在职业院校发展中的重要地位。虽然职业院校培养的学生是以实践操作为目的，以高技能为培养目标，但学术水平的高低也是衡量一所职业院校综合实力和整体水平的重要标志。新建立的职业院校的科研和学术水平是较低的，要在学术上缩小差距，就要建立起相应的学术发展的制度环境，把重视学术之风盛行起来，使每位教师充分意识到学术也是职业院校的发展动力之一。

2.努力营造教师发展的制度环境。一方面从关心学校教师的生活入手，尽量解决好他们在生活上的烦恼。例如住房问题、子女上学问题、配偶的工作安置问题等。把学校的感情投入、生活关爱和事业期待都形成公开稳定的制度；另一方面在平时的教学工作中把符合学校条件的高水平教师放在教学科研管理的重要岗位上，鼓励他们承担起学校重要的教学任务，并建议他们组建教学团队，为学校的发展做出更大的贡献。

参考文献：

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所谓中职校人力资源是指中职校中从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职员工全体所具有的劳动能力的总和。中职校人力资源的主要成分是教师。由于教师受教育程度较高，追求尊重、自由、平等、自我实现的愿望较强烈，因此，只有抓好中职校的人力资源伦理化管理，才能做到人尽其才，才尽其用，实现中职校人才培养目标。

1转变中职校人力资源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

传统人事管理模式中，中职校大都实行依法治校，对教职员工的岗位职责都有明文规定，一旦违反会有相应奖惩措施。这些规章制度能规范教职工行为，提高其工作效率，但有时却显得不尽人情，忽视了大家的情感需求，不能有效地调动大家的工作积极性。因此，中职校人力资源要转变管理模式：实行德法兼治，即一方面以制度建设促进教师队伍建设，积极探索制度创新，完善各项政策举措，利用政策和法律法规的强制性，推进中职校人力资源管理工作制度化、科学化；另一方面选择和实施具有人性化、能激发教职员工工作热情的管理模式，尽量满足教职员工对尊重、信任、友谊、支持、理解、感情等精神需要，突出道德对人的教育作用和伦理的管理职能，以良好的伦理道德来激发教职员工的使命感、责任感和荣誉感，从而实现管理职能。

1.2管理思想上以人为本

传统观念中，中职校人力资源管理的核心是以才为本，把“才”作为提高效率、实现效益的生产工具，而把“人”看作是工作手段。这是一种片面的管理思想。人是万物之灵，中职校教师不会单纯地把工作作为谋生手段，他们更需要在工作中取得成就、施展才华、实现自我价值。因此，我们应该提倡以人为本的伦理化管理理念，将资源中的人回归本真，充分尊重教师的个人尊严和自我价值实现需要，精神需求等等，让管理活动围绕着相信人、培育人、爱护人、关心人、尊重人而展开，以人的全面发展为真正要旨。

1.3管理思维上非效果论

效果论与非效果论是不同的伦理思维方式。效果论是依据行为的结果来判断行为的对错，其遵循利益最大化原则，最重要的表现形式是功利主义。非效果论是指不以能够带来最好结果的方式来判断对错，而是选择更符合平等尊重每个人的原则为标准，要求我们把人作为目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有责任的道德行动者，人与人之间，不论差异有多大，作为道德行为者，都具有同等的价值。实践证明，在管理中应实行非效果论，注入人文关怀，关心爱护教师，在平等尊重每个人的原则基础上达到利益最大化。

2提高中职校管理者伦理素养

2.1作风民主

中职校管理者应改变一贯的作风，改变那种从“管理者”需要的角度而不是从“被管理者”需要的角度出发去考虑问题的思想；要认清管理者和被管理者之间是一种分工合作关系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分认识教师既是管理对象，又是管理主体，给教职工参与管理的机会、发表意见的渠道，广泛听取教职工的意见和建议，保护教职工参政议政的积极性。

2.2处事公平

中职校管理者应该秉公办事、不谋私利、平等待人，以公平理念为尺码，公正评价、教职员工的工作成绩和做出的贡献给予奖励，正确处理好效率与公平的关系，既要求对教师没有差别对待的普遍竞争规则，同时要求普遍的规则能够在现实中得到公正地执行。

2.3关注教师

关注教师是中职校管理者理应具备的最重要的伦理思想。管理者一定要从教师的切身利益入手，把解决教师的困难当作工作的第一要求，真心真意为教师办实事。定期深入到广大教师中开展调研活动，及时了解他们的思想动态，认真听取他们的意见、建议和呼声，多渠道地了解教师的所思所想，切实关心教师的疾苦，把教师的心理健康教育、心理疏导作为一项重要内容加以重视，真正把温暖送到教师心中。要根据教师类型、个性、成长规律和特点、成长的道路不同，用其所长，做到对谋略者委以重任，使怀才者用当其所，使平庸者各得其宜。只有这样才能使广大教师稳定思想，最大限度地发挥自己优势，实现自身的全面发展。

2.4严于自律

严于自律是管理者应该具备的一项重要道德素质。严谨自律的具体表现是政治上清醒坚定、思想上谦虚谨慎、工作上不骄不躁、为人上坦诚磊落，勇于负责、谦虚谨慎、淡泊名利。孔子说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，管理者应坚持率先垂范，加强自我教育和自我约束，树立管理者的良好形象。

3加强教师道德修养能力培养

3.1提高道德认知水平

中职校要用正确的先进的思想武装教师的头脑，坚定他们的信念，明确他们的道德奋斗方向；从工作实际以及教师的思想实际出发，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；积极主动地开展形势与政策教育，帮助广大教师了解和正确认识国内外形势，正确看待改革开放和现代化建设所取得的伟大成就以及存在的问题，更好地理解和掌握党和政府采取的路线、方针和政策。

3.2培养内省慎独能力

中职校教师所从事的职业是一项特殊的职业，教师所从事的劳动既有相互协作性，又具有相对独立性，教师的教育教学活动既有教育目标和任务的客观规定性，又具有教师自己选择教育教学行为方式的主观能动性。因此，内省与慎独对于为人师表的教师来说，更具有特殊的意义。内省是推动道德从他律过度到自律的十分重要的方法，它能推动个体道德发展较快地进入自觉乃至自由的阶段。内省这种互动性的自我教育能调动个体对教师角色的认识，进而使之对道德有较全面、客观、深入的认同，使道德作用显著增强。慎独是在没有他人监督的情况下，自觉用教师道德原则和规范指导自己的行为，在无人听见、看见时也防微杜渐，自觉进行修养。慎独不仅是教师师德修养的一种功夫，更是一种道德境界。

3.3加强教师道德实践

道德的学习和科学知识的学习具有不同的机制。道德学习很难通过封闭的授受方式完成，它要求激发和调动内在的经验，由内而外地去感悟、体验；道德具有极强的情境性，它不能离开生活情境以概念学习的方式抽象地学习。所以，加强道德实践是提高教职工个人修养能力的重要手段。

参考文献:

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高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。

一、高职高专院校人力资源管理现状

人力资源管理与开发是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。高校人力资源管理一词其实早已不再陌生，很多国内高等教育专家与社会学者都曾研究、探讨过这个问题，截至2009年3月单是收录在中国学术文献网络出版总库中的文章就有400篇之多(仅限于该主题)。各家观点虽不尽一致，但都表达出对高校人力资源管理现状存在不合理制度的看法。如北大校长许智宏曾指出，目前北大人事制度存在着明显的弊端和问题。一是只能进不能出，没有分流机制;二是每年一度的“运动式”职称评定制度，北大的改革就是要改变这种人才既定预期冈。黑龙江省齐齐哈尔市的几所市属院校仍未彻底实行真正意义上的事业单位人事制度改革，不改革就没有岗位设置，不改革就没有人员分流。2009年黑龙江省高校人事处长会议上，主要内容之一就谈及了“设岗”这个议题。显然，现行的中国高校人事制度本身存在的种种弊端已经严重阻碍了高校自身发展乃至中国高等教育的发展。

高职高专院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。正如中小学的教改中呼喊了多年的口号:“要让学生成为课堂的主体，教师只能且必须起主导作用”。但事实上，很多学校和教师都在一边理解却一边无奈地违反着改革精神，学生成为课堂主体的现象只有在公开课上才得以充分展现，因为教改的方法需要大量人力、物力、财力以及智力的投人，但产出—学生们的成绩却不是立竿见影的。同理，多数高职高专院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些木科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理的改革创新。

诚然，这里存在一个制度问题。绝大多数院校无论市属或省属单位，在制定人力资源管理与开发相关的政策时(如引进人才、绩效考核、薪酬管理等)，都要受到上级政府部门相关规定的制约。鉴于此，高职高专院校一方面要避免政策冲突，另一方面要突破传统、结合自身实际情况，努力完善管理制度，把握住最宝贵的“人”力资源，谋求更大发展。

二、树立高职高专院校人力资源管理的创新理念

高校人力资源管理创新是指在市场竞争日趋激烈的环境下，为了提升高等教育内部人力资源管理与运作的效率，运用创新思维为高校带来人力资源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用的积极性、创造性，那么我们在现代管理中就应该结合高职高专院校自身特点与实际情况，将硬性制度柔和化或者予以适度的弹性。如齐齐哈尔高等师范专科学校在2008年9月接受教育部的人才培养工作水平评估后，从?009年新学期开始就恢复了常态工作制度，学校的许多二级管理部门除拥有自己的门户网站以外，还实现了信息通讯网络化，真正做到节能减排，努力做到无纸办公，部门负责人对教工、辅导员对学生想要通知的内容可以直接“飞信”或“群公告”。常态工作制度既能够满足教师们通过个体学习更新已经老化的知识，提高知识存量和竞争力，还能拥有更加充裕的时间从事科研、撰写论文，从而整体上提升学校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的组织结构，这种人性化管理充分体现出“和谐、融洽、协作、韧性”的柔性管理特征。

三、加强高职高专院校人力资源管理的科学举措

(一)以人为本

在高职高专院校人力资源管理改革道路上，我们更应与时俱进，深人学习贯彻科学发展观，逐步开拓出具有中国特色的高职高专院校人力资源现代管理的新模式。科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职高专院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。因为自身条件提襟见肘，同时又不可能大张旗鼓借助外部力量，高职高专院校更应把握住“人”，用好“人”，善用“人”。无论是斥巨资引进的稀缺人才还是自主培养的高级教师，既是硬件也是软件，都是高职高专院校的宝贵资源，都是强校固本的宝藏。

(二)加强培训

在培养人才方面，高职高专院校应该以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。通过建立系统的师资培训的制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，着力培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等师范专科学校2005年底以来，大力引进各类专业技术及高学历人才;在办学资金十分短缺的情况下，投入大量资金，鼓励在职教师攻读硕士学位，达到了高职高专院校评估要求中“优秀”的力、学标准;学校还通过定期组织教师参加岗前培训、现代教育技术培训、骨干教师培训、专业技术人员继续教育培训、青年教师培训等活动，有力地促进了师资队伍结构的良性变化和健康发展。

(三)合理考核

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就目前而言，人力资源管理在我国应用的时间还比较短，这种管理体制在我国还属于处在起步阶段。虽然，今年来，人力资源管理的相关研究在我国已经得到重视，且应用也比较广泛，但是，人力资源对于一个企业来说至关重要，所以，对这方面的研究还需要更进一步。而且，人力资源管理实践对于组织绩效的影响也比较深远，更需要相关人士进行研究和探索。

1.人力资源管理和组织绩效的相关理论

战略人力资源管理指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。

组织绩效是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。

2.人力资源管理实践对组织绩效的影响

虽然人力资源管理实践在我国各大企业的应用有了一定的基础，但是，对于人力资源管理实践对组织绩效的影响的研究还处在一个迷茫阶段。然而事实上，人力资源管理实践对于组织绩效的影响，对于企业效益的影响都占有十分重要的位置。因此，要加大对这片接近空白区域的研究。本文对人力资源管理实践对于组织绩效的影响进行了一点点研究，以期为相关人士进行研究提供一定的借鉴意义。

2.1人力资源管理实践影响投资收益

近年来，各大小企业对人力资源管理的重视越来越大。因为，各个企业正是看到做好人力资源管理实践对于一个企业的效益。然而，在众多的好处当中，人力资源管理对于企业投资收益的增加是每个企业都比较关注的。人力资源管理的提升对于企业投资收益的影响主要体现在两个方面：一方面，通过人力资源管理，可以提升员工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通过培训。培训不仅可以提高员工的工作技能，同时还可以提升员工的素质，只有员工的工作技能和素质水平提升了，员工在工作时才会努力、认真，工作才会有效率、出效益。而且，通过人力资源的管理，使得员工领会到培训不是一种负担，而是一次提升自己的机会。另一方面，通过人力资源管理可以改善员工的工作态度，要达到这一目标，人力资源管理的相关工作人员要做的就是采用激励员工的措施。员工通过努力工作，为企业赢得客观的利润，企业拿出一部分作为进步员工以及工作努力员工的奖励，受到奖励的员工会继续再接再厉继续努力工作，而没有得到奖励的员工自然也会想法设法的努力，如此一来，对于企业的效益是十分有利的。

2.2人力资源管理实践影响选人政策

首先，合理的选人政策即人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性。

2.3人力资源管理实践影响人力资本

人力资源管理实践影响人力资本。其一，人力资本水平的高低与人力成本直接相关。企业要想获取高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取各种测评工具对应聘者进行筛选， 以确保获得的员工是组织真正需要的高水平的人才。这一切都需要企业支付较高的成本。组织要想使这些高水平的员工释放其所有能量，必须在物质和精神需求上满足他们， 向其支付高的薪酬和优厚的福利以及各种培训。其二，高的员工满意度将降低人力成本。组织中员工满意度高必然会在工作中保持高昂的工作热情，处处为组织的利益着想，工作效率也会大幅度的提高，从而相应的减少组织的员工配备。其三，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，使组织不会出现大量的资深员工流失、人力资源投资没有得到预期的回报和人力成本支出增加的情况。最后，员工对工作的投入程度越高，表明其对组织认同感也就越高，在工作中就会充分施展自身的才华，为组织发展尽心尽力。为了能够为组织做出更大的贡献，员工会主动地学习相关的知识、技能，接受各种培训，提高自身素质，把自己塑造为复合型人才，继而带动整个组织的学习气氛，使得组织的整体素质跃上新的台阶，提高组织的人力资本存量，建立人才竞争优势。

2.4人力资源管理实践影响流程优化

首先，人力资本与流程优化有必然的联系。流程优化兴起于20世纪80年代末，其根本目的就是要通过精简不必要的活动，把工作整合到一起，从而达到节约大量成本的目的，流程优化的关键在于向客户提供其所期望的服务。流程优化的核心是创造性和创新性在流程中的应用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的知识、技能。同时，管理者绘制、分析和改进或再造流程的能力直接关系到流程优化工作的成功与否。上述这一切均被证明与员工的综合素质（即人力资本）存在着必然的联系，即员工的人力资本存量越高，组织的流程优化工作就越有效。其次，员工较高的工作满意度和组织承诺度表明员工愿意为组织贡献自己的力量，积极参与经营管理，主动从不同的角度来观察分析流程中工作是如何开展，并自发的以团队的形式对组织现有流程进行讨论分析，集思广益，完善或再造现有流程，使得流程能满足内部客户的需要，提高流程的效率和缩短流程周期。

3.结论

就目前的经济形势而言，企业之间的竞争越发的猛烈。企业如果想要在艰难的竞争条件下生存下来，并成为佼佼者，那么就必须要注重人力资源管理。因为，员工是一个企业生存发展的基本条件。而员工队伍的建设有赖于人力资源管理部门的管理。而且更为重要的是，人力资源管理对组织绩效有着深远的影响。所以，为了企业的发展进步，认清人力资源管理实践对于组织绩效的深层影响，对人力资源管理加以重视是十分有必要的。

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目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

一、大型企业人力资源管理现状及问题

1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。

2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。

二、企业人力资源管理模式发展的几点思考

1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。

4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。

5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

参考文献

[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技，2009。

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二、人力资源管理在知识经济时代下的特点

1.人力资源资本化

人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。

2.人力资本管理方式人性化

人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。

3.人力资源管理手段科学化

过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。

三、人力资源管理在知识经济时代下的目标

知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。

1.战略性

战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。

2.灵活性

人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。

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1 激励的概念和理论

激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作环境，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管理学和心理学共同研究的课题。从其英语的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。

1.1激励的基本原则

在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。

1.2高职院校中运用的激励理论来源

激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保险等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现

的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。

而且，往往受教育程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等职业教育学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。

2 高职院校人力资源管理的主要问题

2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况

我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管档案等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代文化转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。

2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化

我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外高等教育的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。

2.3 人力资源管理信息化比较滞后

目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的重要作用，依赖于人力查阅，手工统计分析等陈旧的方式方法，学校里面的计算机网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。

2.4 人力资源管理职能发挥不充分

现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。

3 激励在高职院校人力资源管理中的运用

3.1 精神激励与物质激励相结合

精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。

3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化

作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的心理状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。

3.3 建立科学的激励机制

（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。