公共关系学的起源模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇公共关系学的起源，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

“科学发展、提升价值”充满深刻的辩证法，是企业发展辩证的统一。“科学发展”是前提、是手段，“提升价值”是归属、是目的。二者相辅相成，互为补充，没有“科学发展”，“提升价值”就是一句空话，不能“提升价值”，就不成其“科学发展”。因此，可以说“科学发展”是“提升价值”的必由之路，而“提升价值”是“科学发展”的必然结果。但“科学发展”不是一句空话，有其深刻的内涵，是一个偏正结构，“科学”是形容词修饰语，是用来限定“发展”的，它要求这个发展必须是“科学的”，是认识事物的本质，寻求事物发展的客观规律的，而不是盲目的、非科学或伪科学的。

篇2

“科学发展、提升价值”是在xx电信发展乏力、市场萎缩、效益下滑、企业面临生死存亡的关键时刻提出来的；是在xx电信取得全业务经营权，实施二次创业，重铸xx电信辉煌的新形势下提出来的。“科学发展、提升价值”是对过去xx电信发展得与失的总结和终结，更是对xx电信未来发展的战略定位开启，对xx电信当前乃至今后具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

“科学发展、提升价值”充满深刻的辩证法，是企业发展辩证的统一。“科学发展”是前提、是手段，“提升价值”是归属、是目的。二者相辅相成，互为补充，没有“科学发展”，“提升价值”就是一句空话，不能“提升价值”，就不成其“科学发展”。因此，可以说“科学发展”是“提升价值”的必由之路，而“提升价值”是“科学发展”的必然结果。但“科学发展”不是一句空话，有其深刻的内涵，是一个偏正结构，“科学”是形容词修饰语，是用来限定“发展”的，它要求这个发展必须是“科学的”，是认识事物的本质，寻求事物发展的客观规律的，而不是盲目的、非科学或伪科学的。

实现“科学发展”，首先要不断提升发展自身的价值。“科学发展”第一要义是发展，没有发展，这个“科学”就无所依附，没有发展，“科学”就是无本之木，无源之水；就是皮之不存，毛之焉伏。所以，“科学发展”就企业而言，首要是发展，是增长，就是抓住当前企业全业务经营的开启之际，大力发展业务，扩大用户规模，努力提升市场占有率，实现全业务经营的“首战即决战，一战定乾坤”。但是，发展要讲究“科学”，尊重“科学”，突出“科学”。要摒弃过去那种用高投入拉动增长，只注重数字，不讲究质量运动式、粗犷式的经营方式和增长方式，实现内涵式的科学发展；要注重发展质量，大力提升发展的价值，实现发展与质量的统一。

实现“科学发展”，要努力提升企业的价值。企业价值是企业的最高目标和行为准则，是企业发展的根本动力。电信企业有企业自身价值和社会价值二种，企业自身价值就是不断追求企业效益的最大化，这是企业立本之源。企业自身没有效益，这个企业就没有存在的必要，也无法生存，因此，提升企业价值要融解入科学发展，包括企业的经营行为、投资行为、管理行为和合作行为等，企业的所有工作都要围绕提升企业价值来展开，任何时候都不能做有损企业价值的事，当发展与企业价值出现矛盾是，发展要向价值让步，总之要提升企业自身的效益，努力实现企业效益的最大化。同时，根据《电信条例》的要求和规定，电信企业还必须承担社会义务，提升服务水平，满足日益增长的社会对电信的需求，这就是电信企业的社会价值。努力提升企业价值，就要努力提升企业服务水平和服务能力，最大限度地满足社会对电信日益增长的需求，实现企业价值和企业社会价值的完美统一。

实现“科学发展”，要不断提升员工的价值。根据科学发展观的理论，“科学发展”其核心是以人为本，就企业而言，就是要以员工为本。员工是企业发展的第一生产力，是企业兴旺发达之本。市场竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了值高价优的员工、人才，谁就掌握了市场竞争的主动权，谁就能在今后的市场竞争中取胜。因此，企业价值要提升，要紧紧抓住员工这个核心，努力提升员工的价值。要坚持以人为本，牢固树立“基层第一，员工至上”的观念，并努力践行，落到实处，不能只停留在口头上、文件中；要引导员工树立正确的人生观、价值观，实现员工价值观念与企业价值观的和谐统一，正确处理好二者的关系，当企业价值观与员工价值观发生矛盾、产生冲突时，员工小价值要服从和服务企业的大价值；要关心和尊重员工，从政治上、职业发展上、生活上要努力创造条件，营造氛围，增强员工对企业的认同感和对自我的认同感，使员工的自身价值在企业的科学发展中不断得以实现，不断得以提升。

篇3

目前员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的，员工普遍高度关注企业的生存与发展，关心企业的收入与效益。绝大多数的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意识，但也存在一些思想上的顾虑和偏差：

（一）改革过程中的利益调整，造成部分员工心理失衡，工作积极性不高。对于改革员工常常抱有良好愿望和乐观情绪去满怀信心的期待，而任何改革都是以牺牲一部分人的既得利益为代价的，这种期待的心理导致员工对改革的艰巨性、复杂性尤其是所需付出的代价缺乏事前的认识和事后的心理准备，一旦改革的结果与期待的结果不相符时，就会产生思想上的波动与情绪上的失望。企业战略转移特别是全业务经营给企业的生存发展与员工的利益带来了前所未有的压力和挑战，薪酬制度的调整、竞争上岗、按岗定薪，冲击了相当一部分人的利益。如中老年职工，认为自己为企业贡献一辈子，现在和年轻人一样要去竞争岗位，拿和年轻人一样的岗位工资，而且还面临知识老化、技能考核、竞争上岗等现实压力，忿忿不平、患得患失，认为企业不考虑他们的贡献，对他们不公平。有技术、有学历的年轻人认为企业到处是中老年同志占据了岗位，自己虽是企业的技术骨干，做的事情多，拿的工资少，福利方面与老同志相比更是吃了亏，与其他it企业同等年龄，同等学历，同等技术的人远不能相比。部分劳务派遣员工因同工未同酬原因，企业归属感不强。目前劳务派遣工在企业所占比例较高，大都是从事一线工作或体力劳动，工资较低，工作辛苦，生活艰辛，在心理意义上和正式职工相比存在等级差别，属于“边缘人员”，他们的要求往往是增加工资，再就是要求企业一视同仁，能与正式工一样享受同工同酬待遇。这些员工大部分有吃苦耐劳的优点，但一旦不如意或是发现待遇高的单位，便会立马跳槽走人，有的在电信进行培训，掌握了一定技能后，就跳到其它运营企业去了,不仅浪费了培训成本，而且给企业的生产经营工作带来了很大被动。上述利益调整造成部分员工心理失衡，影响到员工对改革的认同与支持，而且直接影响到他们的工作热情与态度。

（二）无法适应企业的快速发展和转型。近几年，随着中国电信战略转型加快推进，企业对员工在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求，相当一部分员工感到了工作中的巨大压力，这说明相当一部分员工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏，这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，满足于已有的知识技能，一旦发生调整，就觉得这些变化太大了，太快了，感觉危机四伏，变得无可适从。另外占员工总数60％的一线员工中的大部分人由于学历层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能力相对较差，感觉到自身竞争力不足、工作自信心不强，前途渺茫、整天为生存担忧，导致这一部分人没有目标，自暴自弃，过一天和尚撞一天钟。上述悲观失望情绪的存在，在很大程度上影响企业整体战斗力的发挥。

（三）职业发展空间不足。对员工来说，衣食住行这样基本的需求已经不再成为问题，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着电信改革的不断深化，企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革，建立了管理、技术、营销等职业发展通道，但僧多粥少，绝大部分人一辈子都是普通员工，因此一部分人惰性滋生产生了“混”的思想，工作进取心不足。另一方面，在用工体制上也存在不尽合理的因素，比如一个大学生在某一岗位上一干就是十几二十年，岗位的单一性和重复性使他们不能最大限度发挥自身特长和才华，他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作，看不到职业发展的希望，天长日久，就失去了工作的激情和学习的热情。

二、以人为本构建和谐企业

构建和谐企业，迫切要求我们坚持“以人为本”，处理好内部改革与和谐发展的关系，构造员工与企业共同的发展愿景和核心价值观。理解、尊重和关爱员工，尽最大可能有效发挥员工的聪明才智和创造精神，倡导积极进取、诚信友爱、公平正义、安定有序、协调发展的企业文化。

（一）健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和谐企业的物质基础。市场经济条件下，员工的经济观念增强，注重实惠，讲求个人利益是客观存在的事实。要构建和谐企业，必须从实际出发，承认、尊重、关心员工的权益保障需求，加强利益关系的教育引导。一方面，要立足当前，着眼长远，从员工的根本利益出发谋发展、促发

展，让发展的成果惠及全体员工。在实际工作中，要把实现好、维护好员工的利益落到实处，把员工的福利待遇作为企业和谐建设的首要任务来抓，建设好“职工之家”，解决困难员工的燃眉之急，丰富员工的业余文化生活，使员工消除工作的后顾之忧。对劳务派遣工,要保障他们的权益，引导他们正确认识各种利益关系，自觉摆正个人利益与企业利益的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益、追求享受、不求贡献的的不良倾向。发挥企业文化的凝聚力量，满足员工精神理想需求，构筑和谐企业的文化基础。人总是需要一点精神的。对于一个企业来说，如果没有科技和人才，一打就倒；而如果没有精神和文化，则不打自倒。共同的价值观，能够使不同的人为了共同的目标走到一起。企业文化在成为企业核心竞争力有力保障的同时，也是构建和谐企业的核心影响因素。对一个和谐的企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥。

篇4

一、员工学习能力与企业发展之间的必然联系

企业生存发展的根本在于人， 企业要发展，员工的整体素质水平是一个相当关键的因素，员工素质的高低与高企业发展相辅相成。企业员工的素质高，那么整个企业的工作标准、工作的效率及工作质量就会有效提升，企业发展的速度会加快，随之而来的是企业效益的增加，员工福利待遇的提升，这样就能达到企业与员工的双赢，反之则会束缚企业的发展。所以，一个企业的发展与活力，很大程度上取决于企业员工的学习态度与学习能力，企业要想寻求更大的发展空间，就要把提高广大员工的学习能力作为重点，要通过正确的教育引导，让员工把学习态度及能力上升到精神状态和事业成败的高度来认识，不能把学习看成仅仅是个人行为，而是把学习作为企业生存和发展的需要。

二、当前企业员工学习积极性现状

近年来，企业在培养人才及提升员工素质方面做出了很大努力，采取了很多积极有效的措施及方法，T工整体队伍素质有了一定提升。但我们也应看到，员工虽能自觉参加单位组织的各类教育培训，但学习积极性并不高，部分员工对待学习的态度消极，把学习看成是额外负担，不愿意在此付出大量的时间及精力。

针对员工学习积极性下降现象，黄岛油库做了一次问卷调查，参与调查问卷的群体均为在岗员工，在参与答题的员工中，普通员工占66%，管理人员占24%，科级干部占10%。调查显示，这三类群体均认为学习对个人的未来发展前景及生活有很大影响，认为自身有主动学习的习惯，但学习性积极性一般。普通员工对个人定位、学习需求方面没有明确的目标，管理人员及科级干部虽然对学习需求有明确定位，但执行落实力度不强。

三、影响学习积极性下降的原因分析

通过数据分析发现，影响学习积极性下降的主要原因集中在以下几方面：

一是员工的思想观念与企业发展形式要求仍存在差距。当前，石油石化行业正面临寒冬期，这几年面对持续低油价带来的严峻挑战，广大干部员工的思想观念发生了很大转变，但距离企业改革发展步伐加快的新形势要求却仍存在一定距离。由于思想上认识不到位，员工自身没有危机感，工作压力不足，创新观念不强，学习及工作的主动性、积极性不高。

二是企业学习机制不健全。调查显示，多数员工认为企业学习激励机制不完善，学习成果没有与晋级加薪、能力提升、职业发展等挂钩，学习的价值在工作中得不到有效体现，感觉不到学习带来的激励，却只感觉到学习带来的压力，学习的动力及后劲明显不足，从而影响到学习的积极性。此外，随着企业改制分流，岗位人员减少，工作量相对增加，员工明显感觉工作压力加大，整天忙于工作、照顾家庭，没有多余的精力去学习充电，无暇顾及个人能力的提升。学习与工作存在脱节现象，部分员工只学自己感兴趣的，对业务上的培训学习存在敷衍了事，应付及不求甚解的态度。

三是员工个体差异带来的影响。部分员工感觉文化水平有限，学不懂、学不会，学习吃力，影响到学习积极性。一些年纪较大的员工思想上存在吃老本的想法，认为自己有丰富的实践经验，理论知识可学可不学，甚至一度认为学习是年轻人的事，与自己无关。少数年轻员工认为自己有高学历，起点高，不用怎么学也能对付得过去，思想上存在着一种盲目的优越感。此外，因受成长环境等外部环境影响，部分员工自身没有看书学习的习惯，学习能力不高，学习效率低下。

具体到普通员工、管理人员及科级干部这三类群体学习积极性下降的原因则分别表现为：普通员工，部分员工会因应付各类鉴定考核而被动学习，但不会主动学习，学习主动性、自觉性不强，学习没有方向感，不知道学什么，怎么学，觉得学的多，干的多，学习没有价值体现。企业管理人员通常身兼数职，日常事务繁杂，每天忙于整理资料、跑现场、协调各项、应对各项检查，很少能抽出时间来静下心来学习。对部分管理人员来说，专业方面的东西用到了会去学，不用的不会主动学，且由于学习机制不健全，有学了用处不大的思想存在，这些都是导致其学习主动性、自觉性下降的原因。科级干部日常事务性工作较多，工作压力大，难以静下心学习，觉得学跟不学一个样、学多学少一个样，没有价值体现的思想也是导致学习主动性不强的原因之一。

四、提升学习积极性的几点建议

篇5

一、国内外E-Learning项目的实施现状

（一）美国

美国企业E-Learning主要盛行于以下五大领域：对本公司负责人进行新产品、新服务等方面的培训，面向客户的产品与服务方面的培训，面向管理人员及其新员工的培训，面向公司所有员工的规章制度、企业文化及绩效评定制度方面的培训，导入系统时面向用户的培训。目前美国有60%的企业都有通过网络形式进行员工培训的经验，特别是在大型公司。IBM公司约有30万人通过IBM自身的全球性大学进行在线培训与学习。每个工作日IBM企业内部网站的主页访问次数都超过了65万次，并且全球范围内约有75%的IBM员工都使用即时信息，每天生成的信息就超过 250 万条。“著名的Cisco公司采用在线学习进行培训的人数比例高达80%。著名的SUN计算机公司为全球39000名员工提供各式在线课程，员工受训率提升了25%，却丝毫没有降低学习效果。”

（二）欧洲

1996年，欧盟推出“Learning in the Information Society”计划。从2000年起，欧洲先后组织了30多个移动学习项目，对移动学习的教学对象、教学方法、技术手段等进行探讨。近年来，E-Learning的质量问题逐渐得到重视，对数字化课程质量管理方法的研究也得到发展。在欧洲执委会政策支持下，欧洲职业训练发展中心成立了欧洲质量检测会（EQO），对E-Learning质量评估进行深入全面的研究。

（三）台湾地区

在台湾地区推进E-Learning的进程当中，台湾当局起到了关键的推动作用。2003年，启动了一个为期5年的E-Learning计划：The National Science and Technology Program for E-Learning。这个计划牵涉到13个有关部门。台湾当局在一些具有代表性的企业当中推出了补助方案，如果企业采用E-Learning，可以在计划书里说明做这件事对企业战略发展有什么价值、要达到什么成效、需要多少门课程等等。

（四）中国内地

我国内地在2000年初效仿国外将E-Learning模式引入到企业领域。2000年至2003年是E-Learning模式在我国应用的起步阶段，许多精英投身互联网热潮，借鉴E-Learning模式在美国的发展，希望能导入和培育出本土的E-Learnin业。但是由于大部分企业照搬国外的经验和产品，缺少本土文化和自身国情的融合，很少有企业愿意身先士卒。据赛迪传媒统计，2001年中国企业用于培训的费用达到100亿人民币，但采用E-Learning的投入只占到整体投入的0.1%。

随后的2004年至2006年，是国内企业大胆尝试E-Learning模式的阶段。随着全球经济一体化的推进和中国加入WTO后的经济发展需要，中国企业已开始全面走向国际化的经济舞台，将无可选择地面对各项深层次的变革与创新。企业必将对培训从内涵、战略到职能、体制、实施的内容与手段等进行深层次的全面思考和变革。在这个大环境下，国内不少大型企业开始认可E-Learning模式，开始了大胆的尝试。中国银行、平安保险、NOKIA中国、中国电信等大型企业开始实施E-Learning模式，但是真正成功的寥寥无几。这与企业传统的培训体制不完善、培训意识薄弱、员工的计算机水平有限以及缺乏丰富的在线学习经验等因素有很大关系。但是这几年的发展已经让许多大型公司感受到了E-Learning所带来的好处，并开始进行积极的尝试，这是一个很大的进步。2007年后，随着一些大型企业持续不断的应用E-Learning模式，积累了较多的经验，对该模式有了较深入的理解和认识。同时，一些中小企业也受其影响，开始了解和尝试E-Learning。举例而言，联想主要从smartforce、skillsoft、netg等全球著名E-Leaning服务商引入了一些E-Leaning课件，包括面向技术人员的IT认证类，面向销售人员的专业基础课程等。另外，在硬件资源建设方面，联想建设了专门用于培训的电子教室和电子化学习中心，为学员创造良好的学习环境，也使得E-Leaning在导入的初始阶段更容易为学员所接受。在E-Leaning文化建设上，一方面联想通过企业内部杂志和内部网，向员工介绍和推广E-Leaning的学习方式；另一方面，向学员提供学习支持服务，学员的技术背景不一样，对系统、对课件使用的了解程度也不同，培训中心有专人负责提供支持服务，解答学员在学习过程中的疑惑，保证学员可顺利学习课件。但是，有的学员虽然有学习意愿，可是由于工作太忙，就会把网上学习的事情放在第二位，时间一长就忘了。在这个现实问题上，联想靠E-Leaning实施人员定期采用各种方式提醒学员来得以解决。任何地点可以反复使用的课件大大节约了培训费用，借助图表、漫画、音视频、FLASH动画等生动的多媒体技术手段，采用角色扮演、情景模拟、场景对话、案例分析等互动教学方式，使学员置身于一种人性化的轻松氛围中，能够在“例中学”、“玩中学”，从而大大激发了学员的学习热情，同时加深理解，快速掌握知识和技能。具有完善管理功能的平台帮助培训管理人员更有效的掌握大量学员的学习进度，提供及时的辅导和反馈。整个E-Leaning系统始终运作良好，而且不断改进，保证满足企业不断增长的培训需要，为企业发展助力。

目前，我国政府部门及一些大型事业单位在构建在线培训体系时，往往大量吸收和借鉴了企业的一些成功经验。但是，由于政府部门、事业单位和一般的企业相比，无论在机构设置、人员知识构成、员工培训模式、还是日常运作、绩效评价等方面都有很大的不同，不能照搬照抄企业的做法。因此，需要对其进行特殊分析，从而构建起特有的E-Learning体系。2007年2月，北京市各级单位人事干部的网上自选培训计划开始实施，公务员可利用网络在线学习，开始以自选式培训为主要方式的更新知识培训，以此作为公务员培训的重要补充手段。2007年8月，广州公务员培训网络大学堂正式启动，公务员可以通过网络选修12大类、近百门课程。广州公务员通过“网络大课堂”和视频点播系统进行网上学习，作为公务员脱产参加集中面授学习模式的补充。广州的公务员培训形成了具有广州特色的“集中面授十网络远程培训+视频点播多媒体课堂学习”相结合的公务员现代培训新模式。

2009年，国内一家教育咨询机构对国内近50家应用E-Learning的企业开展了一项调查。调查显示，74%的企业认为E-Learning应用有一定的效果，但距离预期还有一定差距；19%的企业E-Learning的综合应用效果十分满意，已经达到了预期的目标；7%的企业认为E-Learning应用的效果很差，完全没有达到预期的效果。与往年相比，最大的变化是E-Learning应用效果好的企业数量明显增加。应用效果较好的企业从两个方面找到了突破点：第一，在辅助业务部门培训项目上，E-Learning发挥了积极的作用，企业中各个业务部门开始认识E-Learning的价值，在培训部门的积极配合下，很多业务部门主导的培训开始采用E-Learning的方式进行。例如：腾讯公司的邮件服务产品培训、宜家公司的客户营销培训、思科公司的渠道培训等；第二，在推进岗位认证培训上，E-Learning同样发挥了重要作用。在拥有明确岗位认证制度的组织中，与岗位认证相关的课程上线率及完成率相当高，考试系统也发挥了重要的作用，提升了岗位认证工作的推进效率。在该方面应用较好的企业包括中国电信、首钢集团、艺龙公司等。

资金投入方面，与2008年相比，有44%的企业增加了E-Learning项目上的资金投入，有36%的企业资金投入基本持平，有12%的企业减少了E-Learning项目上的资金投入。由此可以看出，企业在对E-Learning项目的资金投入上受经济危机等因素的影响并不大，部分企业在减少培训总体预算的情况下，仍然没有缩减在E-Learning项目上的资金投入。

费用支出方面，有44%的资金计划应用于课程开发，包括了课程外包定制开发与企业内部开发；有39%的资金计划用于技术方面，包括平台升级、改造与运营维护等；有8%的资金计划应用与采购通用的在线课程。与往年相比，技术方面的投入基本持平，课程开发的投入则有明显的增长趋势，而通用课程采购资金则有明显减少的趋势。通用课程需求减少的原因主要是被调查企业基本已经建立起通用课程体系，而市面上缺少优秀的课程提供商。

该调查显示，国内企业E-Learning应用中最大的困惑是缺乏长远的规划和有效的推广方法。如图1所示，在企业在线学习的各种问题中，缺乏长远的规划战略和有效的推广方法以26%的比例并列占据了前两位。其他的问题主要包括：企业认为E-Learning缺少与知识管理理念的有效结合，缺乏在线课程的系统规划等内容。“与往年相比，使企业困惑的E-Learning培训应用问题已经发生了明显的变化，传统的技术要求、培训内容和缺乏高层领导的支持等问题已经不再是主要的问题，而如何对E-Learning引入企业培训进行更好的、长远的战略规划，进行有效的宣传推广以及如何深入的与企业知识管理相结合已经成为目前困惑企业应用在线学习的主要问题。”

二、E-Learning对于图书馆员工培训工作的帮助

由于我国各级图书馆都属于事业单位，其员工的日常培训和继续教育工作、以及学习效果的考核工作主要由各单位人事部门和培训部门负责。因此目前E-Learning在图书馆员工培训学习方面更多的现状还是各个图书馆自身的重视和投入状况决定的。

以笔者所在的国家图书馆为例，在我馆“十二五”人才发展规划纲要指出要“加强员工继续教育，充分发挥‘馆―部―组’三级培训体系的作用，大力推进基础业务知识和基本业务技能培训，全面开展专业知识更新工作，逐步形成基于岗位的个性化业务培训体系”。 由此可见，馆内员工继续教育在国家图书馆人才培养工作中占据着至关重要的地位。自国家图书馆社会教育部成立以来，在历年的工作任务书中，第一项任务就是：“落实全员继续教育计划，做好培训档案及员工培训出勤的管理。组织实施日常及年终培训考核与考试等项工作，并将结果上报人事处。不断拓展培训形式，在技术条件允许下开展网络课堂教育。”

对国家图书馆员工继续教育工作而言，目前开展的各级各类培训主要采用的还是传统培训方式――集中面授培训。其存在的主要矛盾是培训任务重，培训成本高，覆盖面小。以国家图书馆培训中心全年举办30场集中培训统计，即使每场参与人次平均到达100人，全年培训覆盖面也只有3000人次，折合每位员工参加2-3次，总计不超过6小时的培训。无论培训时长还是培训效果都远远无法满足员工日益增长的培训需求。

为推进国家图书馆员工继续教育工作迈上新的台阶，教育培训工作必须尽早考虑开展网络课堂教育。利用网络培训即员工在线学习机制，可以突破时空限制，增加员工的学习机会，实现培训的高效性和低成本的统一，实现培训个性化与大众化的统一，实现培训快速传播与知识一致性的统一。此外，员工通过E-Learning机制还可以最大限度地扩大培训评估的覆盖面，可以保证考核过程的严谨，考核成绩的真实，有助于进行考核结果的运用。E-Learning还可以固化培训流程，对培训资源实现全面的信息化管理，节省人力、物力和财力。按照国家图书馆数字图书馆建设规划，从2009年下半年开始，国家图书馆文教培训管理平台子项目公开招标，并已成功的将成熟的E-Learning系统引进国图。该系统从2011年底投入试运行至今，一方面已经将国家图书馆培训中心历年举办的有视频记录的馆内员工培训内容制作成三百余小时的Scorm标准课件用于员工利用该系统进行在线学习；另一方面也成功利用该系统进行过全馆范围的员工在线考试工作。强大的数据整理分析功能可以及时完成上千份考试答卷的成绩分析、精确记录和统计每位员工参加的线上和线下培训累计时长，更便于培训中心工作人员汇总各项信息、为人事部门提供每年员工考核必要的参考内容。E-Learning模式的应用极大地减轻了传统员工培训全流程的工作强度，提高了工作效率，也为参加培训的员工提供了灵活多样的学习方式，一举多得。

总之，未来图书馆员工教育培训工作，应尽快实现传统培训与网络培训的有机结合，即倡导一种混合培训的崭新模式，根据培训内容、培训任务的不同，确定其培训方式。与业已开展多年的传统员工培训相比，对多数公共图书馆及高校图书馆而言，网络培训是一个崭新的事物，一方面需要在培训实践中不断摸索经验和教训，另一方面也急需在业务开展之前，对其可能出现的问题进行科学的预判，对其管理体系和管理模式先期进行较为深入的调查研究。

注释：

篇6

我国高校现阶段已经普遍开设《公共关系》课程， 由于对该课程的性质和定位不同，因此有的高校界定《公共关系》为素质课，有的界定为能力课。财经院校培养本科人才的目标既非完全学术型人才，也非完全实务操作型人才。而是要兼顾精英教育和大众化教育两方面，走符合财经类院校发展规划，及学生未来职业需求的具有学校办学特色、具备专业特点的发展道路。

近年来，我国高度重视经济社会协调发展，各行业对于财经类人才的需求也在急剧上升，无形中社会对高等财经教育寄予了更大的期待，希望大学毕业的财经人才具备较强的综合能力及突出的专业技能。社会需求的多元化及学生需求的高标准为财经院校人才培养提出了新的课题，也为人才培养目标定位提供了多样性的展示空间和凸显特色的现实可能。

财经院校培养人才除了要以坚实的理论知识为基础，还应当通过学科知识的交叉传授，使学生具备知识的迁移与转换能力。在教学中融入创新创业教育和职业技能教育等， 注重培养提高学生自主创业、灵活就业的素质和能力。

《公共关系》是一门实践和理论、能力和素质综合的课程，既有显在的、务实的技能要求，也有内在的、抽象性的理念需求。因此设置《公共关系》课程目标就应全面综合的地平衡理论与实践的关系，有效整合教学资源，力求使学生达到应用型人才的职业需求。在《公共关系》课程教学中使用项目教学法，出发点是将老师作为引导者，依据未来就业的职业要求，将工作中的技能要求作为教学目标，将目标设置为不同的项目，以课本知识为补充，以技能达标为根本，将知识传授与技能实践相结合，通过学生一步步完成项目，达到对相关知识的理解与应用。

项目教学法在实施过程中遵循三项原则，一是以实践技能为目标。二是以学生为主体。三是以专业为课程为支撑。

在项目教学法实践中关键要有四方面的转变：

一、教学内容及结构改变

项目教学法的出发点是以工作任务为中心来选择、组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的课程模式。课程的结构设计服从于课程的工作任务和工作目标，不同的教学任务模块或并列或递进，但都是直接指向课程目标。

项目教学法的实践操作方法是对课程内容进行项目分解，按照章节或技能点拆分成若干项目，在项目之下有相关模块训练，在以能力为中心的教学思路引导下，以项目任务的完成作为学生学习的驱动力。全程教学中，尽可能到现场或模拟情境教学，学生是场景中的技能操作者，在动手实践中让学生明确知识在实践中如何发挥作用及如何运用的。

教学内容上参考欧美流行的一种编制职业培训课程的方法即任务分析法，具体作法是按以下顺序逐步分解：岗位职责任务完成每项操作步骤所需要的知识与技能，而后，对各项任务每个操作步骤所需要的知识和技能进行综合分解。

以模块二庆典礼仪为例，第一步准备工作需要确定来宾，这就涉及到活动规格与规模的确定，首先需要让学生对来宾级别、社会地位进行认知了解。其次要对场地安排布置技巧进行演示。再次要讲授庆典的规范仪表，如何着装，演示如何迎住宾客入座。第二步现场礼仪。核心是把握规范的程序，因此在此模块又分成以下步骤：第一步接待宾客，在此环节首先要补充知识点：接待多方客人时约定俗成的方法，排列来自不同国家、不同单位、不同部门、不同身份的各方客人。第二步庆典互动礼仪，需要给学生讲解言语交谈礼仪知识。技能点要演示如何以主人的身份照顾好宾客，如何处理突发的问题。第三步送行礼仪，要给学生讲授如何安排乘车座位。二是用餐之中餐礼仪，在讲解过程中可以进行对比讲授因为中西文化不同，所以用餐座次、用餐禁忌、用餐交流话题、用餐餐具都有所不同，在讲解中，让学生先进行操作，在纠正错误用餐行为的过程中，让学生对正确的礼仪有明晰的理解，实现知礼、懂礼、习礼的目的。

以上教学结构以完成工作任务为根本，先罗列出完成任务要开展的步骤，之后围绕任务确定所需要的知识与技能，每实施一步就加入所需要的知识讲授和技能演示，不以书本教材顺序为依据，而是以完成项目，提高技能为中心的教学模式。

二、教学角色改变

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工科学院实验室仪器仪器设备管理是一项系统性的工作，因此只有管理人员认真找寻出管理中存在着的问题，才能够在此基础上选择出更加有效的改革创新策略。

一、工科学院实验室仪器仪器设备的管理现状

工科学院实验室仪器仪器设备的管理仍旧面对着诸多问题，以下从管理方法较为落后、经费调节存在问题、投入产出不合理等方面出发，对于工科学院实验室仪器仪器设备的管理的现状进行了分析。

1.管理方法较为落后

管理方法较为落后实际上影响到了工科学院实验室仪器仪器设备的管理水平。众所周知实验室仪器仪器设备的管理制度实际上在很大程度上是以院系间的行政调配来决定的，在这一过程中经常存在着实验室管理主要由负责这门实验课的老师来管理的，因此这意味着管理老师又上实验课也管理实验室，从而在很大程度上导致了管理工作受到了一点程度的限制。其次，管理方法较为落后还体现在许多实验仪器设备的利用率不均衡并且难以进行有效的调控，在这一过程中为了能够提高实验室仪器设备带来的实际的效益，最初的管理策略是实行资源调节制度，把实验室仪器设备使用与实验室绩效评价结合起来，支持实验室仪器设备的进一步管理，但是由于这一管理制度也没有得到高效的应用，因此很难促进了实验室仪器仪器设备的进一步管理。

2.经费调节存在问题

经费调节存在问题在很大程度上限制了工科学院实验室仪器仪器设备管理的进一步提升。众所周知单纯的依靠管理制度上来进行限制是无法实行高效的仪器设备管理的，因此只有在此基础上进一步的加强了教学科研基础仪器仪器设备以及实验室综合建设，才能够在此基础上切实的提升实验室仪器设备的管理效率。但是在这一过程中需要注意的是，缺乏足够的经费和没有进行合理的经费调节，是很难达到上述目标的。虽然实验室仪器设备采购的成绩是在不断增加，但是工科学院的使用和仪器设备的实际水平之间的矛盾仍旧是存在着的，因此只有考虑到工科院系实验室仪器设备的数量和水平，在此基础上切实的调节经费，才能够起到良好的管理效果。

3.投入产出不合理

投入产出不合理是导致工科学院实验室仪器仪器设备管理效率低下的重要因素之一。实验室仪器设备作为学院的一项资产，投入之后就应当取得相应的教学、学术成果。但是收到部分因素的限制，实验教学成果和水平与实验教学投入的仪器仪器设备之间的比例实际上并不协调。许多工科学院的实验室仪器仪器设备投入和实验教学研究，学术交流、学术环境、实验条件本身并不是非常匹配，从而在实际上影响了工科学院实验水平的进一步提升。与此同时，由于实验室的维修跟不上，个别实验室设备容易损坏但是经费跟不上，实验室老师又要上课又要维修但是还是时间有限，从而导致了管理很难得到实质性的提升。

二、工科学院实验室仪器仪器设备管理改革创新策略

工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新策略有着很多，以下从加强院系沟通协作、树立科学使用意识、正确使用仪器设备资源等方面出发，对于工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新策略进行了分析。

1.加强院系沟通协作。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新首先需要着眼于加强院系之间的沟通与协作。由于实验室的使用是根据这学期的课程同步，有这门理论课就对应着有该门实验课。在这一过程中工科院系应当在根据自身的教学、科研、管理等方面的特点上和其他院系协调好实验室仪器设备的使用管理方式，从而能够在此基础上更加积极与学校的职能部门一起改进自身的管理策略。

2.树立科学使用意识。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新需要管理人员着眼于树立科学的使用意识。管理人员在树立科学使用意识的过程中首先应当深刻的认识到许多工科类为优势学科的院系内部是存在着大量的实验仪器设备资源浪费的现象，例如许多工科院系购进了许多相同或者是在功能上过于相似的实验室仪器设备，这在很大程度上会造成有限的资源的重复浪费，并且还会导致学院公共资源中的实验室仪器设备资源因此得不到合理运用。其次，管理人员在树立科学使用意识的过程中还应当从人文精神方面向更科学合理的方向引导工科类院系教师和学生科学合理地自动调控或在院系办公室管理下合理的对于实验室中的仪器设备来进行使用，并且在这一过程中不断的完善实验仪器设备使用制度，从而能够在此基础上确保每一个实验仪器设备都能够发挥出自身全部的价值。

3.正确使用仪器设备资源。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新的关键在于正确的使用仪器设备资源。学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中首先应当对于实验仪器设备自身的重要性有着清晰的了解。其次，学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中还应当遵循学院和院系规定的实验守则，从而能够在减少实验仪器设备损耗的同时进一步的提升实验本身的安全性和稳定性。与此同时，学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中还应当从被动的清理和保护实验室仪器设备到主动的保护和重视实验仪器设备上来进行转变，从而能够在此基础上正确的认识和处理好仪器设备资源“保护”和“使用”之间的关系，最终切实的提升工科院系实验的整体水平。

三、结束语

工科学院实验室仪器仪器设备管理的本质是对于有限的仪器设备资源进行尽可能合理的分配。因此管理人员需要建设管理过程中不合理的环节，来以更加优秀的新型管理方式来提升工科学院实验室仪器仪器设备管理的效率。

参考文献：

[1]李建新，试论高校院系办公室管理策略[J]. 管理观察，

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一方面，有利于推动校内外学生实训基地的建设，在教学的过程中，要想使校企合作达到理想的目标，就必须要有完善的实训基地。该校与中兴所展开的合作就是解决了学校自身实训基地场所的问题，中兴的实训场所，更加符合市场发展的需求，可以有针对性的提升学生们的技能水平，有了中兴投资和建设上的支持，学校的开展工作更加通畅；另一方面，可以有效的促进教师队伍的建设，在该校与中兴企业的合作中，学校的教师可以经常性的到中兴内部进行专项的实践学习，及时的了解到市场上最先进的工业技术，这样更加方便教师今后的教学，同时，各专业教师都有着扎实的理论基础，他们可以帮助企业解决生产中所遇到的一些技术问题。另外，也可以让中兴企业的高级技术人员到学校担任兼职教师，参与到学校的教学、课程标准的制定以及设置中，有利于根据工作的实际需要进一步优化课程设置，提高学校课程建设的质量。

（二）对于企业发展的重要意义

对于中兴企业的发展来说，通过与该校的校企合作，可以有效的解决在用工旺季的人员需求，降低企业的用工风险，而且，对于学生进入到企业后，学习可以承担一部分管理工作，将其企业的管理压力。另外，通过高职院校与企业大学合作办学，实现订单式的培养方式。高职院校可以按照企业的需求来设置课程，在对学生进行培养的过程中，灌输企业的文化理念，从而培养出符合企业要求的人才。在进入企业后可以顺利融入到企业与生产中，对于提高整体企业员工的素质，进一步降低企业的生产成本具有重要的意义。

二、加强高职院校校企合作的措施

根据高职院校与企业大学合作办学成功的案例分析，对于加强高职院校校企合作的措施，提出了以下几点建议：

（一）优化高职院校的办学计划

对于提高校企合作的质量来说，最主要的就是要对办学计划进行有效的优化。首先，高职院校要想实现与企业的有效合作，就必须对开展校企合作模式的重要意义有全面而深刻的了解，加强与企业之间的联系，使企业也能共同参与到校内实训基地、调研基地、考察基地的建设当中，而且，在开展校企合作模式的同时，要对校企合作的模式进行不断的优化和改革，使其?l展能够更加快速，而且培养出更多的适合社会发展的人才；其次，高职院校要根据自身的教学理念以及教学特色，对学生进行有针对性的培训，培养适合企业发展的专业型人才，以此获得企业更多的支持和帮助。而且，高职院校在管理和技术创新上应该开展更多的研发活动，发挥学校的主体作用，为企业提供更多的人才，使企业在付出资金支持的同时，也能收获更大的效益，促进校企合作的持续发展；最后，高职院校在合作过程中应该不断地优化校内资源配置和管理体系，积极创新，让学生能够在实训中不断提升自我，提高学生的就业率以及提高企业的人才利用率。

（二）优化企业的参与过程

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一、引言

随着国家信息化建设的不断发展，ERP在企业中的应用越来越广泛，企业自然是对ERP应用人才的需求量越来越大。企业实施ERP需要大量既懂得管理科学，同时又懂得ERP软件实施应用的复合型技术应用人才。教育部在教职成〔2006〕4号中提到，高职院校应该大力推行工学结合、校企合作的培养模式，逐步建立和完善半工半读制度，实现新时期我国职业教育改革和发展的新突破。在此二者背景下，所以许多高职院校的工商企业管理专业相继将ERP实践教学体系的相关课程列入了人才培养方案或计划。本文通过对高职院校工商企业管理专业ERP实践教学体系的现状进行了解和分析，提出了构建在工学结合模式下的工商企业管理专业ERP实践教学体系的设想。

二、工商企业管理专业ERP实践教学体系的现状分析及解决对策

1.目前工商企业管理专业对ERP人才的培养目标定位不清晰。一般而言，企业对于ERP人才的需求分为三大类：第一类人才是为了将来开发软件的，是ERP的软件研发人员。他们要精通编程和计算机技术、掌握尖端技术发展趋势，对企业业务运作模式有一定的了解，熟悉ERP原理；第二类是ERP实施维护类的人才。他们要熟悉企业业务运作流程，熟练ERP软件的应用，了解IT技术的运用，具备事实上的IT技术能力和项目管理能力等：第三类是ERP软件应用类人才。他们熟悉自身所负责的业务流程，熟练ERP软件的使用，具备基础电脑和ERP软件操作能力。

基于高职院校工商企业管理专业的教学特点，笔者认为工商企业管理专业应该选取第二类人才作为培养目标的定位。

2.目前ERP实践教学体系的内容设计不合理。ERP实践教学体系应该是一个综合性很强的系统应用，需要完整的综合理论知识体系和实践知识体系。在设计ERP实践教学体系的内容时出现了以下问题：

（1）ERP相关课程设置不完整。ERP实践教学体系的综合性特点要求学生要具备一定的ERP基础原理、计算机、财务管理、生产运作管理、物流管理等基础知识。很多高职院校很少能设置与ERP软件相完整的课程，或者说没有有效进行整合。

基于此特点，高职院校的工商企业管理专业至少应该开设以下课程：首先，应该在第1-2学期开设《计算机应用基础》、《管理学原理》、《ERP基本原理》、《会计基础》、《ERP沙盘模拟》等课程，这里需要重点提到《ERP基本原理》这门课程，这是大多属高职院校没有开设的；然后，应该在第3-4学期开设《财务管理》、《生产运作管理》、《市场营销管理》、《人力资源管理》、《物流管理》等课程，在这些课程当中应该着重介绍与ERP业务处理流程有关的理论知识；其次，在第5学期开设《ERP综合实训》课程；最后一个学期则可以开设与ERP毕业实习有关的课程。这样自然就不会出现衔接不当的问题，也不会出现前导课程和后续课程颠倒的现象。

（2）ERP实践教学体系的实训实习层次设置的不科学。高职院校工商企业管理专业的ERP实践教学体系的实训实习设置应该体现层次性、递进式和渐进式等特点。

根据高职院校现有的软硬件条件和学生的认知和学习特点，笔者认为工商企业管理专业的ERP实践教学体系的实训实习层次应分四个层次。即：

一是带学生参观ERP应用企业和软件提供商，让学生感性了解ERP软件是如何研发出来的以及应用企业是如何运用ERP系统进行业务流程的处理；

二是运用企业物理手工沙盘+电子沙盘进行企业ERP认知教育，依托沙盘教具，进行管理角色的真实扮演，促使学生从较高视角审视企业管理，体验企业经营流程，了解企业运作的基本规律、企业的组织结构设置、管理体系，深入理解企业业务处理流程，强化战略决策管理、市场竞争、危机意识，并将分散的各功能模块联系起来。高职院校还应该组织学生参加全国举办的ERP沙盘对抗大赛，提升学生的学习兴趣；

三是利用企业的仿真数据和管理角色分配开展ERP综合实训，通过仿真模拟企业ERP运营，将生产制造、财务、供应链、人力资源集成起来，深入了解ERP的业务流程、操作流程和数据流程，并掌握系统软件的参数配置和技术架构。同时高职院校还应把ERP职业技能认证课程纳入到实践教学体系中来，让学生在完成实训项目的同时，还通过参加认证考试来训练职业技能。有条件的高职院校还可以将自己的实训室作为认证考点，最后组织学生参加全国举办的ERP信息化大赛，与全国各大院校进行交流，提升学生的ERP综合技能素质；

四是安排学生去校企合作单位进行实地实习，以此获得符合企业用人要求的ERP技能。

3.目前ERP实践教学模式存在的问题。在ERP实践教学体系的实际教学中常常出现以下问题，需要克服：（1）忽视ERP管理思想的传授， 以软件功能的介绍和操作为主；（2）在ERP原理的教学过程中容易出现基础理论知识掌握不牢，习惯死记硬背等现象；在ERP沙盘模拟课程的实践教学过程中容易出现沙盘规则学生听不明白、缺乏真实的企业案例教学、“重沙盘操作、轻理论”等现象；在ERP综合实训课程的实践教学过程中容易出现“满堂灌、被动模仿”的现象。学生往往处于被动听课、盲目听课、被动操作、盲目操作等状态，学生的主动性、积极性、创新性没有充分调动起来，不能很好的提升学生分析问题和解决问题的能力；（3）教学方法和手段不符合学生的学习情境，主要采取案例教学法、机械操作法等，这些方法在实训过程中很难起到作用，学生很难提升动手能力；（4）教学上过于注重ERP软件公司提供的配套教材，按部就班，缺乏灵活性，导致学生操作过程中遇到很多不能解决的问题。还有就是ERP实训教材版本严重滞后，内容不能反映先进性。笔者所在的院校目前采用的便是金蝶软件公司配套的2007和2010版的ERP实训教材。

笔者认为：基于以上问题，应该采用灵活多样、结合情景、角色扮演、仿真应用等的模式开展ERP实训教学，能取到良好的实践效果。

对ERP沙盘模拟课程，我们采取分组实训，角色扮演，实施“做中学”教学模式，着重培养学生的战略思维和战略执行力。在ERP沙盘模拟教学中需要由多个学生组成小组，在模拟的市场环境下，充当企业的不同管理角色，分工合作，开展企业的运营，小组之间通过ERP企业经营沙盘模拟平台进行竞争对抗，并由教师提供管理咨询，市场监督。

对于ERP综合实训课程，我们通过采取分组实训、模拟企业真实岗位，充分发挥学生的自觉性和能动性，通过教师对ERP综合实训项目的提炼，根据不同的项目体验不同的管理角色，进行不同业务模块的操作和练习，在学习过程中，学生应该充分利用ERP综合实训教材、整体实训手册和各模块软件的操作指导进行训练、并且提倡学生在操作过程自行解决问题能力，以此达到提升学生整体的ERP综合技能。

对于整个ERP实践教学体系的相关课程，我们采取建设精品课程网站，提供完备的教学资料，包括模拟企业背景、经典的国赛和省赛ERP技能大赛的案例资料、真实企业的基础数据和业务处理数据、软件配置参数，业务流程处理要求，实训操作指导等资料，对于这些资料要求做到正确性、统一性、整体性，实行教学资源共享，同时开放校内的ERP实训教学平台，让学生在课外时间也能进行各项实训项目的操练。

对于ERP实践教学体系的相关教材，我们应该集合学校、应用企业、软件提供商等多方力量，合作编写具有仿真企业实际业务流程处理特点、又符合学生学习特点，同时又能反映目前ERP发展趋势的教材。

4.目前ERP实训室建设存在的问题。（1）传统的ERP实训室建设大多是在原有计算机机房的基础上通过安装ERP实训模块软件改造而成的；没有进行有效仿真；（2）目前各高职院校购买的ERP软件品牌杂乱，使学生要适应多种操作界面以及环境，这给学生的学习带来不便。（3）目前各院校ERP实训室的建设缺乏统一规划，各系部相关的ERP实训室各自为政，相互之间缺乏有效沟通，导致实训课程安排凌乱，无法安排跨专业课程，同时也导致实训室无法共享，造成资源浪费。

所以，笔者认为应建立实用的ERP仿真实训中心，它就是根据物流管理、市场营销管理、财务管理、人力资源管理、生产运作管理等各职能管理模块所需的实训功能，整合和集成企业职能业务，在同一中心内设置统一的、通用的综合性ERP信息系统，搭建一个仿真制造业、商业服务业的社会平台，以此突破以往独立设置ERP实训室的传统做法，从而打破壁垒，实现能涵盖ERP 软件的各个专业模块，构造完整的ERP 知识链，对学生进行相应的“ERP综合实训教学”，让学生达到能将所学的ERP软件知识融会贯通，培养学生综合运用ERP知识来解决实际问题的能力和实践应用能力，从而实现将课堂实训与社会就业岗位的“零距离”衔接，让学生在走出校门之前，就提前完成了由学校学生向社会所需专业人才的过渡。

同时，在设计ERP仿真实训中心时要力求做到实训环境的仿真、企业岗位角色的仿真、实训项目和内容的仿真。

5.目前ERP实践教学体系的教师结构不完整。目前在高职院校讲授ERP相关课程的教师，要么是计算机专业和信管专业的教师，要么就是经管类专业的教师。计算机教师授课主要以信息技术为主，经管类专业教师则以管理知识为主。从事管理的不懂技术，从事技术的不懂管理，导致管理和技术之间缺乏有机的联系。这样既懂管理又懂信息技术的复合型教师非常少。

笔者认为为了满足ERP实践教学体系的培养目标要求，需要建立一支技能互补、结构完整的教学团队。该教学团队主要包括：一是计算机实验员教师，他们主要负责ERP仿真实训中心的软件和硬件的安装调试和管理；二是各职能管理课程的理论教师，他们主要负责讲授财务管理、生产管理、物流管理、人力资源管理、营销管理等相关理论及业务流程；三是职业竞赛指导教师，他们主要负责指导ERP沙盘模拟大赛和ERP信息化大赛，从而更好地激发学生的学习热情。四是ERP综合实训的教师，他们主要负责ERP整体业务处理流程的软件操作指导以及ERP信息化职业认证考试的培训工作。五是来自ERP软件提供商的技术顾问，他们主要负责在ERP实训教学过程中出现的软件BUG问题的解决，六是与高职院校有校企合作关系的ERP应用企业的负责人，他们负责提供学生实习和就业机会。

三、结束语

本文对构建ERP实践教学体系做出了初步的探索，认为ERP实践教学体系的构建最可能实现的专业应该为工商企业管理专业，该专业具有天然的优势，能开设ERP所需的多学科课程，能综合应用多种教学方法和手段，能较好的实现从ERP认知到ERP基本理论的掌握到熟练操作ERP软件到运用ERP管理思想于企业之中的整个过程。另外，希望能解决高职院校将ERP实践教学过程局限于一门课程的困境。

参考文献：

[1]叶彩虹.基于应用型的ERP课程的教学模式探讨[J].现代计算机：上半月版，2012年 第2期

[2]郭强.《ERP原理与实践》教改中的问题分析与应对[J].河南机电高等专科学校学报， 2011年09月

[3]袁平.高职院校建设ERP仿真实验实训中心的思路[J].高教论坛.2012年7月第7期

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中图分类号：TL372 文献标识码： A

一、工程概况

广州医学院新造校区建设项目总占地面积1000500平方米（1500亩），一期工程，规划占地471520平方米，净用地面积383665平方米。一期项目主要建设内容为教育教学设施、行政管理设施、配套辅助设施、体育运动设施和功能配套设施等基本教学设施。其中，本项目划分为土建一标段至土建五标段、河涌调整和综合整治工程、市政道路工程等标段。

按照广州市重点公共建设项目管理办公室统一的工作部署，并为规范广州医学院新造校区一期建设项目移交相关程序，做好移交相关工作管理，特制定移交的相关管理要求。本文所称移交是指广州医学院新造校区一期建设项目的工程实体及管理使用权限的移交。实物资产的建设单位为移交单位，即广州市重点公共建设项目管理办公室（以下简称“市重点办”），实物资产的使用部门为接收单位，即广州医科大学。

二、移交范围和内容

（一）移交范围

广州医学院新造校区一期建设项目项目涉及实体移交的施工合同共18项，以合同实施内容可分为三类：施工总承包类、施工专业承包类及货物采购类。其中，施工总承包类合同共有7项；施工专业承包类合同共有5项；货物采购类合同共有6项。

（二）移交内容

根据本项目完成工程实体的特点，本次移交工作可分为三部分：房屋建筑工程、市政配套工程和重点专项工程。各部分的移交内容均包括：工程实体移交、使用及维护管理权移交和工程资料移交。

（1）房屋建筑工程

按建筑使用功能分为教学区、公建区、生活区，新建建筑单体共19栋，建筑面积共约为36.7万平米。

（2）市政配套工程

市政配套由市政工程、河涌调整与整治、绿化景观部分组成。（3）重点专项工程

洁净、10KV供配电、智慧校园智能化工程（主要为多媒体教学部分）

三、总体安排部署

为保障本项目移交工作快速、有序的推进，总体移交工作拟按如下五个阶段进行：

第一阶段：各工程实体按区域、分重点，逐一进行移交。

本阶段工作内容包括完成实物清点、设备使用培训及各工程实体的手续确认；

第二阶段：组织本项目的整体联合试运行。

本阶段工作内容包括如下：

1、组织满负荷给排水测试、暖通系统联合试运行、计算机网络系统及电话系统联合试运行等；

2、按各建筑单体的使用功能，组织“试办公、试教学、试住宿、试餐饮”等活动；

3、实物移交及组织试运行阶段发现问题的整改工作。（为避免整体联合试运行产生的水、电费用争议，本阶段安排时间拟定在本项目竣工验收之前。）

第三阶段：组织本项目的整体移交仪式。

拟定于在本项目师生活动中心以专题会的形式举行，并进行移交签字仪式。

第四阶段：工程技术资料移交。

工程竣工资料包括：工程建设前期有关资料、工程技术管理资料、竣工验收备案资料等。

第五阶段：本项目使用维护管理责任主体转移三方协议的签订。

四、移交工作各方职责

1、市重点办为本项目移交单位，相关职责如下：

（1）负责制定移交方案，统一对验收移交工作进行安排和部署，结合本项目特点，与接收单位共同确定项目移交条件；

（2）负责提前组织各参建单位、接收单位召开工程实体移交会议，共同对现场进行现场查勘和工程资料核查，并对根据现场及资料检查情况；

（3）督促相应责任单位在工程实体移交前将所有问题整改完毕；

（4）对工程移交过程中出现的不符合设计质量要求情况，组织相关设计单位提出处理意见。

（5）负责对工程移交中涉及到工程建设合同中有关质保工作条款的三方（移交单位、施工单位、接收单位）质保协议签订工作。

2、广州医科大学为本项目接收单位，相关职责如下：

（1）对应移交单位编制的移交方案，制定对应的接收方案；结合本项目特点，与移交单位共同确定项目移交条件；

（2）按照移交单位计划，编制接收工作计划；接收单位的具体经办人员和物业管理人员须在工程实体移交前一周时间内到位，并提前了解接收工程实体的具体技术情况；

（3）接收单位应指派专职人员负责工程移交有关工作，参加移交单位主持的工程移交工作会议，会同移交单位、施工单位、监理单位对移交工程技术文件资料及工程实体进行确认；

（4）工程实体移交现场确认并接收房门钥匙后，对应区域的物业管理权和运营管养责任由接收单位负责；

（5）接收单位根据建设工程依据的有关法律、法规、建设工程强制性标准、设计文件、施工合同等标准和要求，熟悉工程设计范围、竣工验收情况，检查工程的质量及使用功能状况，在工程设计范围内对工程缺陷提出整改意见，对遗留问题提出处理建议和要求。接收单位对达到工程移交条件的项目应及时接收，并对接收后的工程保修方面提出具体的措施和建议。

3、本项目参建监理、施工单位职责如下：

施工单位应在重点办组织的工程移交中向使用单位办理好工程移交，并做好相关的保障、维修及服务。工程移交前，施工单位应会同监理单位对工程实体质量和工程技术档案资料进行自检。自检中发现的问题，施工单位要在正式移交前处理完毕；

监理单位参加重点办工程管理部组织的工程移交，积极协助作好工程移交工作。监理单位负责对施工单位工程移交中属于施工质量问题的整改工作进行督促检查和验收。由监理单位验收合格后向重点办提交《工程移交申请书》；

五、各工程实体移交程序

（一）移交条件

1、各工程实体已完工且初验合格；

2、各参建单位必须交出所占用工程实体空间，如确需继续使用，须经广州医科大学同意；

3、各参建单位必须确保各自移交实体的卫生清洁，保证在整洁的环境条件下移交。

（二）移交程序

1、已经完工的各工程实体经初验合格后，施工单位据实填报移交清单，并向监理单位提出移交申请，监理单位审核移交清单无误后同意移交申请，并报送市重点办；

2、移交工作现场组组织对移交区域内实物进行逐一清点确认，清点全过程中由监理单位留存视频录像资料；清点后无问题，施工单位可当场将钥匙移交校方接收小组，但若发现质量缺陷或未按施工图纸实施的情况，接收小组可拒绝移交，直至问题已完成处理。

3、整个区域内的工程实体移交完成后，施工单位须同时将备品备件移交校方接收小组，并立即完善移交手续。

4、工程实体移交完成后，由相关监理单位组织系统设备培训工作，具体要求如下：

（1）施工单位应在系统设备培训工作开始前三天内，将相关操作手册、说明书、系统原理图等资料提交校方接收小组；

（2）相关监理单位须以会议纪要的形式，记录每次培训参与的人员及内容；

（3）培训内容

智能化系统：介绍智能化各系统组成，运行原理；控制中心上机操作方法，系统软件的特点介绍；弱电各系统设备和软件的基本维护方法。

强电系统：介绍强电各系统组成及控制原理；消防水泵控制系统操作方法，控制特点；电气系统基本维护方法。

通风空调系统：介绍系统组成；系统操作维护方法。

给排水系统：介绍系统组成；系统操作维护方法。

洁净系统：介绍系统组成；系统操作维护方法。

六、本项目的整体移交