企业形象的特征模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业形象的特征，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

随着计算机技术、互联网技术和数字通信技术的高速发展与融合，传统的平面广告、广播、电视、电影快速地向数字音频、数字视频、数字动态影像方向发展，与日益普及的数字动画、 虚拟现实等构成了新一代的数字媒体艺术体系。数字媒体艺术的应用改变了现代企业形象的传播途径，它以独特的艺术表现优势来拓展了企业形象设计的创作空间。尤其以互联网为代表的数字媒体艺术相对传统艺术来讲具有明显的开放、共享、融合的特征，对于艺术本身也影响巨大。传统的企业形象设计属于静态的、固定的、单一的形态。而现代企业形象设计则是动态、多变、丰富的表现形态，通过设计师采用计算机创作的数字语言进行多维立体化的表现，为企业形象设计注入了新鲜的血液，极大地丰富了企业形象设计的表现手段和范围，其设计的形式和风格也表现出多元化的发展方向。其主要特征表现为互动性、多维性、虚拟性、媒体的融合性、商业化和娱乐性等主要特征。数字媒体艺术借助后现代的表现方式来创作出新的数字语言体系，这一体系的实质就是一个非物质和艺术化的数字虚拟世界。数字媒体艺术的这些新的特征将推动着现代企业形象设计的新发展，下面将针对这些核心特征进行分类阐述。

一、数字化企业形象设计的互动性特征

数字媒体艺术的互动性指的是用户通过某种数字技术平台而进行的交互作用，这种交互作用我们称之为互动性。在数字媒体艺术作用下的现代企业形象设计的互动性，是将消费者与企业之间通过文字、图形、视频等数字信息而进行互动表现的。这种互动性为设计师的艺术创作提供了一种新的思维理念，也使得数字媒体艺术更好的应用在现代企业形象设计中。

在数字媒体时代下现代企业形象设计中，使得企业形象的设计与传播推广过程中加入了互动思维。这种互动思维效果依赖于受众的体验，现代企业可以根据受众的体验和感受来调整相应的经营策略，这很大程度上提高企业的经营能力。由于传统的企业形象设计者是设计师，接受者是消费者，这种设计是单向的，消费者是被动的接受信息，其缺乏兴趣感。而企业形象的设计则不同，它具有双向互动的功能，设计师引导人们参与并把选择使用权交给受众，他们的选择和参与的意识形态，会形成一系列的数据，通过企业设计师和相关人员整理和反馈，使企业及时掌握消费者一手资料信息，最终形成一种大家普遍认同的交流和沟通方式。在这个过程里，消费者成了企业形象设计与传播的一份子，这样消费者变为主动获取信息从而提高了积极性，对于现代企业形象的推广起到很大的积极作用。

数字媒体艺术是以互动理念和互动技术为核心的新型媒体艺术类型，“参与和互动”构成了数字媒体艺术的独特的美学价值，现代企业形象打破了传统的在特定地点与特定时间中来进行传播。如数字电视技术接入互联网、点播视频节目等，使电视开始加入于互动的功能，这种充分互动是现代企业形象设计的重要特征。又如现在一些电视栏目在开播中接入网友的提问，或者以短信和电话的形式与主播气的互动，这种互动不仅提高该栏目的收视率，还为本栏目的形象注入了新的活力，为现代企业形象设计发展提供了一条可行之路。如全球最大的中文搜索引擎，百度拥有超过千亿的中文网页数据库，可以瞬间找到相关的搜索结果。这里的互动不仅在于企业外在形象的互动表现，还有其内在企业文化与受众之间的互动关系，这是现代企业形象设计的优势和特点，同时表现出企业形象设计的人性化的特征，体现了企业形象设计的优势。

在数字化企业形象设计中，其互动性为企业与消费者之间活动创造了双向的、互动的、可交流的空间。消费者利用数字媒体艺术的互动性积极参与企业形象的宣传与传播中，成为企业形象推广的一员。同时，消费者在更多的互动环节中更深的了解企业文化和服务，这位企业与消费者之间架起沟通的桥梁。因此，互动性是数字化企业形象的一个重要特性，在日常生活中消费者潜移默化参与企业形象设计，甚至可以成为企业形象的传播者。

二、数字化企业形象设计的多维性特征

现代企业形象设计表现出提供多维趋向特征。数字媒体将传统企业形象中的各种信息（如语言、文字、声音、图形、影像等）有机地融合在一起，带给受众以多维角度的综合体验。在多维视觉元素的影响下，现代企业形象设计改变了传统企业形象的设计观念，让企业形象设计从平面的、二维的表现形态中解放出来，给企业形象设计带来新的多维视觉效果。这种多维视觉效果具有多层次的、立体化的表现空间，给消费者带来惊喜。多维性特征还体现在动静结合上。传统的企业形象是静止、信息一次性释放展播的，而企业视觉形象设计是将过程性包含其中，增加了动态的展现画面。动态化的形象设计是二维化向三维化、四维化的发展结果，使画面图像更具有人性化和立体感，形象设计更能贴近消费者。

企业形象在数字媒体的传播过程中表现出多维性的特征，数字媒体传播方式是呈网状的，可以对数字信息进行存储与再现。企业信息利用数字媒体进行传播的时候，这是数字媒体具有超文本链接传播模式，这种超文本链接的传播方式是多维性的一个重要表现特征。超文本传播可以改变传统的单向的传播，它将企业形象中的带有视听效果的图像信息传达给消费者，并与之产生互动关系。因此多维性的传播特征可以多层次、多渠道、多方位的传播企业形象信息，与消费者建立更紧密的交流平台，使企业形象和文化理念更好的传达给他们。另外这种多维性的传播不受时间和空间的限制，可以做到随时随地的进行传播。

三、数字化企业形象设计的虚拟性特征

数字化企业形象设计中的又一表现特征为虚拟性，在企业形象设计中数字媒体艺术的虚拟性将改变传统企业形象的传播方式。我们知道传统的企业形象展示出来会受到时间空间等客观条件的限制，而数字媒体时代下的虚拟性能够将企业形象中的元素通过虚拟技术呈现出来，这样消费者不一定到实体企业中去感受该企业的环境和文化。所以虚拟的时间和空间使数字媒体艺术的创作无所不能。数字化企业形象设计得益于数字媒体艺术的强大的虚拟能力，在设计中加入其他学科（机械、人体工程学、声学等）与新的生产和艺术（3D效果、非线性编辑和多媒体技术）帮助下，在各种数字化技术结合下，使传统的虚拟视觉效果在数字化编辑与整合中得以实现的。在现实中，同一个地域的人很难近距离或多角度的游玩异地的各个角落，虚拟仿真、数字化生产技术却可以。如“虚拟博物馆”帮助人们在互动与漫游的自由选择中访问分布在全国各地的研究机构与独特的科学信息。“虚拟博物馆”也是实现我们畅游世界、游历各国各地名胜的游历途径，它同样也为自身的形象宣传起到很好的推动作用。

设计师借助计算机虚拟技术来实现人们难以达到的理想，企业形象采用的虚拟技术使得受众更直接的接触企业本身。如水晶石数字科技公司将数字虚拟技术广泛用在“走进世博会”全国巡展中，在这个巡展中我们可以看到，参观者们对于虚拟翻书多媒体功能非常感兴趣，使用时只要在装置上做着翻书的动作，虚拟图书随着人们的手势进行前后翻动书页。能在屏幕上采用可触摸式投影系统呈现出立体景象、世博会美景、规划模型沙盘世博会的相关信息，通过多媒体技术更形象的展示给参观者，增强了观众的可看性。这就是数字化虚拟技术给人们带来的真实感受。展馆各类内容由参展者提供，包括音频、视频、图片、文字等。网上世博会运用了三维技术，浏览前请按提示安装相关插件。还有企业形象在推广和传播中，采用的虚拟游戏和动画与用户互动，用户可以在瞬息之间通过物理身体无法逾越的障碍，甚至可以在空中自由翱翔。数字虚拟空间不再意味着距离，而是成为用户自由竞技的舞台，人们通过改变空间和离开感觉习惯的空间以后开始与极具创意精神的空间进行交流。因此数字媒体系统打破真实世界中的地理空间限制，艺术创作、虚拟交互空间上的无限自由在这里呈现。

四、媒体的融合性

媒体的融合性是指在媒体世界里计算机融合了各种各样媒体特征，所有媒体形式结合在一起组成了一种通用的相互共用的平台的媒介，这一形成共同平台的媒体我们称之为媒体的融合。现代企业数字化形象设计的创作和传播是在计算机数字平台中进行，在这种通用平台上的艺术创作打破了传统中许多限制性，因为计算机数字平台有统一的数字语言、技术平台等，它能利用数字媒体的无限复制和广泛传播。现代媒体技术的飞速发展为媒体之间的融合提供重要的基础保障，同时各种媒体的相互融合既发挥了个体媒体的优势作用，又能全方位、立体化的传播企业形象信息。

现代企业的数字化形象融合了视频、文字、图片、花絮等元素，可以建立专业论坛、博客和微博等互动专区的方式来传达给观众。如一部影片进行宣传和推广时，使观众通过网络或电影频道来观看相关宣传预告片，提前预热以此来让人们关注它。在推广的同时开通微博、博客的网络宣传平台随网友进行实时传播，同时可以通过互动专区网友直接与嘉宾展开互动并提出意见和建议。在影片初期通过电视、互联网、平面媒体以及多媒体之间的相互合作，这些多种媒体的融合为电影宣传创造了全方位、立体化的传播空间，它能够在较短的时间下取得最大的宣传力度。即时通信软件、手机短信已经从简单的信息交流工具成为当今年轻人表达自我、抒发感情的必需品。这些媒体的相互交融的传播让很多人都记住了湖南卫视的名字合品牌形象，很多观众甚至会锁定湖南卫视，因为相信它能为自己带来轻松的观赏感觉。可见，顺应时代潮流，融合各种媒体，对于建立数字化企业形象的重要性。如国内一些著名电子商务企业充分运用了互联网、手机微博和短信的等多种媒体与其进行实时互动，集成在线直播、幕后新闻、选手微博、实时投票、社区论坛等方式，使观众充分参与其中。在这影响下多媒体渠道建立全方位、立体化的传播，最大限度使整个节目与顾客互动，已达到最大的社会效益，这些电子商务企业成功运作可看出数字媒体传播的融合性初踞锋芒。因此媒体的融合性将贯穿企业生产、终端使用、传播渠道、产业链等各个环节。不同宣传环节之间的的融合为企业形象的推广奠定重要的基础。

五、商业化和娱乐性

后现代生活最明显的标志就是消费主义和大众文化的趋势，大众文化从表现上可以定义为流行文化、消费文化、商业文化及传播文化的有机组合的复合体。从技术上看，大众文化是以大众传播媒介（主要是以电子和数字媒介）为手段、按市场规律去运作的，旨在使普通大众获得感性愉悦、并融入生活方式之中的日常文化形态。现代企业不只限于本身的市场价值和促进消费的理念，它在创新过程中运用数字技术，积极主动地加入消费者行列中，体会其中的欢快，刺激，享受消费者追求美的概念，生动形象的展现了它的商业性和产业性。

所谓商业性是指整个企业形象的产品互动。在现代企业看来，娱乐的地位远远大于美的地位。通常，民众喜爱的产品都比较便宜、实惠、偏向大众化。所以，数字媒体的崛起使得普通人们可以向有钱人迈进，使企业形象拉近了与大众消费之间的距离。数字媒体的出现使得企业形象从物态化本体向信息化本体迈进。对物态化本体而然，原著是最重要的，地位是不可忽视的。信息化本体却不同，它认为原创作于拷贝的信息没有两样，它注重信息本身。比如消费者都会从企业形象网站上随意拷贝一些图片，但通过修改、保存、打印就变为自己收藏，这种行为在无形中为企业形象传达了信息，所有这些过程都体现了商业化和娱乐性。由此可见，未来的娱乐和数字化企业形象设计将必然是如影随形，未来数字化企业形象中商业化和娱乐性的特征将越来越明显。

六、结论

现代企业形象设计呈现出动态、多变、丰富的表现形态，这种表现特征将在传播方面形成互动性、多维性、虚拟性、媒体的融合性、商业化和娱乐性等主要特征。作为设计师而言，他们将采用数字媒体艺术视觉进行多维立体化的表现，为企业形象设计注入了新鲜的血液，从而为现代企业形象设计与传播的提供新的表现途径，尤其是企业形象设计的形式和风格也表现为数字化的发展方向。

参考文献

[1]李四达.数字媒体艺术史[M].北京：清华大学出版社.2008.

[2]刘清堂，王忠华，陈迪.数字媒体技术导论[M].北京：清华大学出版社.2008.

[3]罗军.数字媒体品牌形象推广[M].西南师范大学出版社，2011.

[4]于方.数码信息时代企业形象设计的心发展[D].天津工业大学. 2007.

[5]高颖.数字媒体艺术在展示设计中的应用研究[D].陕西师范大学. 2011.

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二、 文献综述与研究假设提出

在公司治理文献中，董事会常常被视作有效公司治理框架的基石。对于一家银行而言，董事会为全行的风险治理文化制定纲领性的指引政策。下文中，我们从董事会规模、董事性别多元化以及独立董事比例这三个人口统计学特征出发，对研究董事会特征影响银行风险承担的相关文献进行回顾与总结。

1. 董事会规模与银行风险承担。学者们从不同的理论角度阐述了董事会规模对公司经营产生的影响，Jensen（1993）以理论为依据，指出在更大规模的董事会中，成员之间的交流和协同问题会更加严重，而这导致规模较大的董事会难以达成共识，因此也使得重要问题（如高风险项目）的决策更难以通过。Kogan和Wallach（1966）从社会心理学的角度设计实验，发现组织规模越大，组织内部越容易形成折中意见，即更倾向于避开极端的决策。在实证领域，大部分文献认为更大的董事会规模与更低的银行风险承担相关联，如Pathan（2009）通?^实证分析发现更小的董事会规模与更高的银行风险承担相关联。Rachdia和Ameur（2011）认为更多的董事参与决策有助于银行管理多样化的风险，因为董事会成员的专业背景也更加多元化。根据以上研究，本出以下假设：

假设1：董事会规模对银行风险承担有着负向影响。

2. 董事会性别多元化与银行风险承担。在针对性别差异对风险承担行为产生何种影响的研究中，学术界的共识是女性在财务决策中普遍对风险更为厌恶，而这一结果可以由Barber和Odean（2001）以及Niederle和Vesterlund（2007）的研究成果来解释，他们发现与男性相比，女性更少具有过度自信（Overconfidence）的性格倾向。本文关注的是性别多元化在银行业管理决策中产生的影响，这一领域的实证研究较为有限。Beck等（2013）发现与男性信贷员相比，女性信贷员所发放贷款的违约率要更低。Palvia等（2015）发现由女性担任CEO以及董事会主席的银行在金融危机中倒闭的可能性更低。根据上述研究结论，本出以下假设：

假设2：女性董事对银行风险承担有着负向影响。

3. 独立董事与银行风险承担。Jensen和Meckling（1976）认为董事会中独立董事的存在可以控制并降低成本带来的负面影响。Fama（1980）认为处于保护自身声誉的动机，独立董事将会尽量避免管理人员的干预，并对其进行有效的监督。基于声誉假说，Pathan（2009）提出独立董事更倾向于支持公司投资风险较低的项目以避免潜在损失，进而维护公司的外在形象。在实证研究方面，Akhigbe和Martin（2006）研究了萨班斯-奥克斯利法案对于金融机构的影响，他们发现从长期看，有独立董事的金融机构股价的波动性会显著降低。Pathan（2009）使用1997年到2004年212家美国银行控股公司的数据发现，独立董事占比更高的董事会不倾向于实施更具风险倾向的政策。因此，本出以下假设：

假设3.1：独立董事对银行风险承担有着负向影响；

假设3.2：独立董事对银行风险承担的影响程度会因银行股权性质的不同而变化。

三、 研究设计

1. 被解释变量选择。

（1）Z-Score指数。银行作为经营风险的金融中介，需要通过不同的渠道承担风险而获得收益，这便是银行的风险承担行为。本文参照Laeven和Levine（2009）的做法，选用Z-Score指数作为银行风险的衡量指标。Z-Score的计算方法为（ROA+ETA）/？啄YROAY，其中ROA为银行总资产回报率，ETA为银行权益资本比，？啄YROAY为银行总资产回报率在一定时间内的标准差。Z-Score值越高，说明银行承担的风险水平越低。Lepetit和Strobel（2015）认为Z-Score是测量银行偿付风险的一个较为可取的方法。

（2）总资产收益率标准差与净资产收益率标准差。参考已有文献（Lee et al.，2014；Laeven et al.，2009）的做法，使用总资产收益率（ROA）的标准差？滓（ROA）作为银行风险的衡量指标，？滓（ROA）的数值越高，银行的风险承担越大。

2. 解释变量选择。本文关注的董事会特征变量包括董事会规模、董事会性别多元化以及董事会独立性。董事会规模是指银行年末董事会人数的多少，本文将对其做取自然对数处理。董事会性别多元化则以银行年末董事会中女性董事所占比例来衡量。董事会独立性则用独立董事在董事会中所占比例来表示。

3. 控制变量选择。在参考现有研究基础上（Akbar et al.，2017；庄宇等，2013），选取资产规模、权益资产比以及董事会成员平均年龄作为控制变量。资产规模用银行总资产对数衡量，净资产占比用净资产/总资产比例衡量，董事会成员平均年龄则是通过对各家银行年末董事会成员年龄平均值取自然对数获得。

4. 数据来源。本文选取了2003年～2015年17家中国商业银行的非平衡面板数据作为研究样本，数据包括银行财务指标数据和董事会特征数据。其中，银行财务指标数据来自Bankscope数据库，董事会特征数据来自国泰安数据库（CSMAR）及各大银行年报。另外按照不同的股权性质将银行分为国有商业银行和非国有商业银行。据数据变量的描述性统计结果显示，不同类型银行之间在不同指标上存在一定差异。从董事会规模看，非国有商业银行略大于国有商业银行；从董事会成员年龄看，国有商业银行则略大于非国有商业银行；国有与非国有商业银行在独立董事占比上并无显著差别；而对于女性董事比例，国有商业银行则高于非国有商业银行；从被解释变量看，国有商业银行的净资产收益率标准差、不良贷款率和Z-Score指数均要高于非国有商业银行。

四、 模型建构与实证结果分析

1. 实证模型。针对假设1、2、3.1和3.2，本文建立回归模型（1）～模型（4）进行检验，具体如下：

为了保证结果的稳健性，模型（1）采用Z-Score指数的对数作为回归模型的被解释变量，模型（2）采用不良贷款率作为被解释变量，模型（3）、模型（4）则分别采用总资产收益率标准差与净资产收益率标准差作为回归模型的被解释变量。其中，LNSIZEit、LNAGEit、ETAit、GENit、INDit和LNTAit分别用来表示第i??银行在第t期的董事会规模、董事会成员年龄、净资产占比、女性董事占比、独立董事占比和总资产，？着it为随机误差项。本文的所有实证分析均通过计量软件stata12.0完成。

2. 董事会特征对银行风险承担的影响效应。

（1）假设1、假设2和假设3.1的检验。本文采用面板数据进行实证分析，运用Hausman统计量检验确定个体随机效应（RE）和个体固定效应（FE）的选择。本文按照银行总体样本数据对模型（1）～模型（4）进行回归，具体结果如表1所示。

根据表1的结果，首先分析当被解释变量为LNZSCORE时的情况。LNSIZE的系数为负数且统计显著，说明董事会规模对银行风险承担有着负向影响；GEN的系数为正，但统计并不显著，说明女性董事占比对银行风险承担的影响方向并不确定；IND的系数为正且统计显著，说明独立董事占比对银行风险承担有着负向影响。其次分析被解释变量为NPL时的情况，从结果可看出女性董事占比、独立董事占比都对银行不良贷款率有着负向影响，董事会规模的系数为负，但不显著。最后分析被解释变量为SD_ROA、SD_ROE的情况。LNSIZE和GEN的系数均在统计上不显著，但方向与假设预期一致；IND的系数分别为-0.002 72、-0.249，且均较为显著，说明独立董事比例的提高会降低银行盈利的波动性，即独立董事占比对银行风险承担有着负向影响。综合上述实证结果，假设1、假设2和假设3.1均可得到支持。

（2）假设3.2的检验。为检验假设3.2，本文首先设立state和nonstate两个虚拟变量，当银行为国有（非国有）时，虚拟变量state（nonstate）则为1，反之则为0。然后将股权性质与独立董事占比的交互项替换模型（1）和（3）中的IND项分别进行回归，具体回归结果如表2所示。

从表2的回归结果看，当被解释变量为LNZSCORE时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为1.792，且在10%的水平上显著；而非国有商业银行交互项Nonstate*IND的系数为-0.165，且统计不显著。当被解释变量为SD_ROE 时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为-0.066 0，在10%的水平上显著；Nonstate*IND的系数为-0.026 1，且统计不显著。当解释变量为NPL时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为-0.043 3，在10%水平上显著；Nonstate*IND的系数为-0.027 9，在1%水平上显著，前者系数大于后者。

综合以上回归结果，可得出对于国有商业银行而言，独立董事占比对银行风险承担有着显著的负向影响，而这一负向影响机制显著强于非国有商业银行，因此假设3.2得到验证。

五、 主要结论与建议

本文依照2003年～2015年17家中国商业银行的非平衡面板数据实证检验了董事会特征对银行风险承担的影响，根据本文的实证结果，本文得出以下结论：（1）提高董事会规模能够降低银行风险承担；（2）提升董事会性别多元化能够降低银行风险承担；（3）独立董事占比的提高能够抑制银行风险承担，相比非国有商业银行，国有商业银行的抑制作用更为显著。

针对本文的研究结果，本文提出以下建议：

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近年来，高校毕业生就业工作越来越成为党和政府关心、社会关注的焦点问题，每年数百万毕业生涌入社会，给本来已经十分严峻的就业形势带来更大压力。大学毕业生就业难已成为不争的事实。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上指出：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说2009年是我国经济最困难的一年，2010年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，2010年的毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。尤其是近几年逐渐升温的“艺考热”让我们感受到了艺术教育的繁荣，同时也让我们看到艺术类毕业生就业的现状。因此深入研究艺术类毕业生特点并提出相应对策，是一个十分重要的课题。

一、艺术类大学毕业生的就业特点

1. 职业选择的灵活性

与其他专业科类相比，艺术类毕业生灵活就业率高。由于其专业特殊性，与大学毕业生传统就业方式不同，艺术类毕业生就业方向主要在企业，尤其是私营企业，而不是机关事业单位。私营企业希望根据项目的紧密程度来招聘毕业生，毕业生也希望暂时在中小企业积累一定的工作经验后转到相对较好的大企业或进行创业，由此决定了用人单位和毕业生双方不签订正规的就业协议书，艺术类毕业生灵活就业特点明显。

2. 就业单位的专业对口性

艺术类毕业生就业时注重专业知识的对口。艺术类专业学习的高投入，导致毕业生预期收入过高。由于学生在学习期间投入了大量的资金，因此他们在就业上也想得到更多的回报，这种高投入必然高回报的思想影响着艺术类毕业生的就业，所以使他们不愿离开专业对口的行业。而且对于艺术类毕业生来说文化课和外语普遍不好，转行难度很大，大多数毕业生宁可不就业也不选择转行。

3. 就业地域的相对集中性

用人单位所处地理位置成为艺术类毕业生就业时考虑的首要因素。他们通常选择经济发达地区、沿海地区和省会城市。这些经济发达地区对毕业生来说意味着更多的信息、资源和机会。

4. 艺术类毕业生人数逐年增加

随着近几年艺考热的升温，毕业生人数逐年增加，而就业岗位并没有同比增加，再加上受国际金融危机的影响，导致艺术类毕业生市场需求供大于求。

5. 艺术类毕业生就业观念相对落后

受长期计划经济和精英教育的影响，艺术类毕业生就业期望值和社会需求差距较大。如上所述，他们就业期望值高，大多趋向于高薪水、专业对口和经济发达地区的工作，而用人单位在业生供大于求的情况下对毕业生的要求也越来越高，要求毕业生有综合能力、实践经验和创新意识等，导致个人期望值和现实需求之间存在较大差距。

二、加强艺术类毕业生就业工作的几点建议

1. 鼓励高校艺术类毕业生面向基层、面向中小城市就业

结合艺术类大学毕业生就业地域的局限性特点，政府部门应通过各项措施，鼓励艺术类毕业生到西部和基层就业。比如国家启动的“三支一扶计划”“大学生志愿服务西部计划”和“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等。同时为艺术类毕业生提供政策支持力度。

2. 进一步深化毕业生就业指导工作

首先，从时间上，就业指导“重心”要下移。即从新生入学开始即对其进行“全程化”指导，以就业带动学业，全面提高自身就业素质；其次，就业指导内容要全面、深入，突出“以生为本”的思想，要依据学生个性特征，引导其及早进行职业生涯设计和规划，促进学生全面发展；再次，就业指导形式要多样化，除组织学生参与就业指导课、就业讲座、就业咨询等形式外，要鼓励其积极投身社会实践，在实践中积累知识，锻炼能力，了解社会，认知职业，以促进其全面发展，早日成才。

3. 积极开展艺术类毕业生就业情况追踪调查工作

开展毕业生追踪调查工作，既是及时反馈社会信息、做好教育教学改革和就业指导工作的要求，也是本科教学水平评估指标体系的重要内容之一。因此，学校要加大这方面工作的力度，定期走访用人单位，将毕业生追踪调查与就业市场开拓结合起来，与学校教育教学改革和本科教学水平评估结合起来、与毕业生就业指导工作结合起来，真正做到以市场为导向，不断调整专业和学科结构，促进学校教育教学改革的深入发展。

4. 转变观念，提高个人综合能力，增强艺术类毕业生就业竞争力

从近几年毕业生就业工作实践来看，毕业生自身素质与用人单位要求之间的矛盾突出，并已成为影响毕业生就业的主要因素之一。社会需要基础扎实、能力强、素质高的毕业生。现实社会对人才素质和能力的需求在不断地提高，艺术类学生在学到更多的专业知识的同时，具备相当深厚的理论素养，掌握比较熟练的操作能力和综合应用能力，全面提高素质，才能增强艺术类毕业生的核心竞争力。

【参考文献】

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二、高管团队特征对战略变革与企业绩效的影响

（一）年龄的影响

年轻与年长的高层管理者在成长环境、教育背景、职业经历等方面的差异，导致他们在工作中表现出不同的观念和行为。年长的管理者由于精力、体力、学习能力以及推理和记忆等认知能力下降，决策时更多地依靠过去的经验，因此其适应环境变化的能力以及信息整合的能力较弱，在做出新的决策时信心不足，也不愿意采取冒险行为。而且年长的高层管理者处在把职业稳定和收入安全看作重要考虑因素的事业阶段，因此更愿意维持现状、避免风险性的决定，所执行的企业战略也较少发生重大改变。高管团队平均年龄越大，其战略决策行为就越趋于保守，企业的多元化程度越低（Wiersema等，1992）。高管团队的平均年龄越大，就越不愿意采取进攻型战略，平均年龄与企业战略变革负相关。而高管团队平均年龄越小，就越容易适应环境的变化，其战略决策行为就越倾向于承担风险。年轻的管理者更愿意根据市场环境的变化改变自己的战略和决策，喜欢尝试创新性的冒险行为以及学习新的作业方法。因此，在外部环境变化大、竞争激烈的市场条件下，年轻的高管团队更能抢占战略布局优势，抓住战略机会（Bantel等，1989。Tihanyi等，2000）。李玉君（2005）在对我国高科技企业的研究中发现，高科技企业中高管团队的平均年龄比其他行业中高管团队的平均年龄小得多，这一现象也与上述研究成果吻合，即平均年龄越小的高管团队能够更有效地适应高科技企业知识更新快、成长迅速、竞争激烈、创新性强等行业特性。

年轻的管理者具有较强的适应能力、学习能力和创新精神，这些都促进了企业的成长。但他们也存在管理经验不足、稳定性差的缺陷，因而导致了企业销售额和收入的波动。年长的管理者在对企业风险的认识上更为明确、清晰，在承担风险的考虑上也更为成熟，因此平均年龄偏大的高管团队开发新产品的能力反而更强。

（二）教育程度的影响

首先，教育程度可以在一定程度上反映个体的认知能力。教育程度高者通常具有更强的学习力和洞察力，在变化激烈的市场条件下仍能保持清晰的思路，从而能够做出正确而创新的决策。高管团队成员的教育程度越高就越易于接受创新，因而也具有更强的创新能力。教育程度也正向影响着高管团队的社会认知水平。社会认知水平是高管团队理解企业多元化经营战略以及影响其实施效果的关键，较高的社会认知水平使得高管团队能够在复杂、多元的经营环境中快速、准确地定位企业战略，并找到适合企业自身发展的运行模式。因此，教育程度高的高管团队具有更强的环境适应能力，更容易察觉企业发生的战略变革，以及更愿意接受改变和承担风险，在企业战略制订和决策的过程中更倾向于变革和创新。一项对美国制造业、银行业的高管团队的调查显示，高学历的高管团队倾向于采取重要的战略决策来获得企业长期发展，因此在执行变革中也更容易达成一致并取得成功。

同时，教育程度高者对信息的获取和处理能力更强，更有可能担当跨职能的角色，容忍模糊和不确定性以及应对复杂的决策情境。高管团队的平均教育程度被认为是影响企业战略选择的最强解释变量。平均教育程度高的高管团队，其战略行动的可见性也越高、范围越广、速度越快，在遭到竞争对手进攻时的反应更迅速（Cho等，1994）。但也有学者发现，平均教育程度低的高管团队开发新产品的速度比竞争对手要快，原因是教育程度高导致了高管团队内部出现了更多的无效分析，且在外部环境不好时，教育程度高的高层管理者更倾向于回避风险（Flood等，1997）。

（三）专业背景的影响

环境、个性、偏好影响着个体对自身所受教育类型的选择，进而使个体呈现出独特的专业背景。而这种专业背景又决定了他们的认知基础，以及反映着他们的专业技能。因此，高管团队成员先前的教育课程将形成他们各自不同的认知结构及价值观，进而决定着他们的思维和行为方式，个体也因此具有不同的专业技能。然而，不同的专业技能在企业中的作用也有所不同。同时，专业背景也是高层管理者制订和实施战略决策的基础，专业背景影响了他们对于并购对象的评价及企业战略决策的制订。技术背景较强的高管团队更愿意采取密集型的研发战略（Hitt等，1991）。同时，高管团队成员的专业背景，特别是居于领导地位的主要管理者的专业背景会自觉或不自觉地将企业战略引至其擅长的专业领域（Datta等，1994）。然而，Wiersema等却认为，由于科学和工程领域更关注流程、创新和持续改进，因此具有科学或工程专业背景的高层管理者更愿意接受战略变革，以及更倾向于采取多元化战略。

此外，企业的规模越大、经营模式越是多元化，就越需要专业背景丰富的高层管理人员。高管团队成员丰富的专业背景更容易形成企业多元化的决策风格，从而纠正CEO的决策方向，提高战略柔性（Korsgaard等，1995）。特别是在复杂的市场环境下，高管团队成员多元化的专业背景能够帮助企业适应不同目标客户群的不同需求。然而，在不同的市场环境下，高层管理者的专业背景或技能对于企业战略执行效率的影响是不同的。在相关多元化或单一经营的企业中，高管团队成员的专业背景主要与企业的经营业务相关，因为高管团队成员的专业技能可以帮助企业提高运作效率；而在非相关的多元化企业中，高管团队的主要领导者则是具有金融、法律专业背景的人员，这时专业背景与企业经营业务密切相关的高管团队成员对企业的贡献不大（Michel等，1992）。

（四）职能背景的影响

高层管理者是否具有丰富的职能背景，决定了他们对企业战略重点及风险的不同认知和偏好，并影响着高层管理者乃至整个团队的工作效率和所采取的战略类型。职能背景单一的高管团队，其在具体行业中积累的丰富的专业经验将有助于团队很好地完成例行性任务，但却容易拘泥于有限的见解和信息，喜欢依据过去运用过的标准流程和规则进行决策，无法以更宽的视野审视企业战略。如果高管团队成员中的大部分都是从企业内部提拔的，那么当企业面临以前从未碰到过的诸如反常规行动、激烈竞争、技术突变等问题时，高管团队将会由于知识、经验的缺陷而导致出现决策失误。

然而，不同行业或企业背景的高层管理者，在制定企业的战略决策时将不可避免地受到原先工作背景和经验的影响。例如，具有生产型职能背景的管理者可能对企业自动化、生产设备的更新、工艺改进和后向一体化等战略更感兴趣，而具有输出型职能背景的高层管理者则更关注新产品开发、多元化和前向一体化等战略。高管团队中具有财务背景的成员越多，越倾向于提高企业的多元化程度以及采取并购战略（Jensen等，2004）。一个从有序竞争行业转入到“割喉式”竞争行业的经理人可能由于不适应激烈的竞争环境而使企业落后于竞争对手，而一个来自实施多元化战略失败企业的高层管理者在其它企业任职时会反对选择多元化战略。同时，具有丰富的国际化经验的高管团队更倾向于选择国际化的经营战略（Tihanyi等，2000；Athanassiou等，1999）。国际化经验使得高层管理者获得了海外市场的一手信息，以及熟知在新的、不确定的市场环境下如何成功经营和运作企业。一项对加拿大小型公司的调查发现，具有国际经历的高管团队更愿意进入国际化的合作关系中，他们所在的公司要比缺乏此类经验的公司更快地获得国外销售收入（Reuber，1997）。

（五）任期的影响

首先，高管团队任期深刻地影响着团队成员的认知基础以及对外部机会和威胁的识别能力，进而改变着企业的战略选择和国际多元化决策。任期短的团队由于没有足够的时间来建立通畅的沟通渠道，因而很难就一些具体问题相互理解及达成一致意见，也难以建立起明晰的结构和详细的计划来完成一些必要的信息及认知提示。同时，任期短的高管团队也缺乏战略分析所必需的信息交流能力，这将使得他们由于对外部环境中存在的机会和威胁不敏感或认识不充分，而导致战略决策的失误。而任期长的高管团队有充裕的时间进行内部交流与沟通，同时建立起分享知识、信息的机制和共同的语言，这将加深团队成员对于企业政策和运作模式的理解，从而提高团队识别外部机会和威胁的能力（Sutcliffe，1994）。 在企业推进国际多元化经营战略时，团队对于机会与威胁的认知和识别能力不仅有利于企业对自身资源和能力的准确评估，同时也有利于企业控制更为复杂、不确定性更高的国际市场经营风险。因此，高管团队的平均任期越长，企业的国际多元化程度就越高。同时，任期较长的高管团队对企业战略的理解更深刻、全面，团队内部信息交流的数量和质量以及团队成员间的合作水平和效率将更高，团队寻找和处理复杂问题的能力也更强。然而特定行业中，高管团队的长任期会使团队成员产生某种情感上的依赖和政策偏好，或形成某种“行业智慧”，这将有助于企业的快速决策。但随着工作时间的延长，高层管理者将更多地依赖于某种固定的参考模式，在解决问题时不容易改变立场，从而导致了他们对于行业标准的保守态度，以及限制了他们在战略制定时的多元化选择（Gupta，1984）。高管团队的长任期将拖延新产品的流动安排和流动时间，企业将越可能成为模仿者而非领导者（Srivastava等，2005）。

其次，多项研究表明，高管团队任期对企业战略调整与变革具有显著影响。长任期虽然提高了高管团队的凝聚力，却也减少了团队成员改变企业现状的可能性，使得企业在业务单位多元化方面更具依赖性。高管团队中管理者的任期越长，就越认同组织的现状、文化和规范，同时也越不愿意去改变企业已有的运行模式，企业创新和战略变革也越难以实现（Michel等，1992）。高层管理者的任期越长，对组织程序的依赖性将更强，同时也更倾向于抵制变革和厌恶风险。他们在战略和政策上更趋保守，通常采取一种介于主要竞争对手之间的中间路线战略，并表现出与行业平均水平相近的绩效，而任期短的高管团队则有较多的战略调整。Wally等（2001）以在欧洲的美国跨国公司为调查对象，对高管团队特征与企业战略变革的关系进行了研究。他们发现，高管团队任期与企业国际多元化战略改变正相关。他们给出的一个可能的解释是，对于那些地区多样化、产品多样化程度都已经很高的跨国公司来说，国际多元化程度的变化并不能很好地代表企业战略的改变。

此外，高管团队任期和企业绩效之间也存在相关关系。任期将影响到高管团队信息的来源和解释的多样性，以及团队对于风险和责任的态度，进而影响着企业绩效（Finkelstein等，1990）。Katz（1982）认为，团队发展通常需经历三个阶段，即融合期、革新期和稳定期，高管团队平均任期与企业绩效之间大致呈“∩”型关系。然而，也有学者认为，高管团队任期和企业绩效之间是负相关关系。

研究中，学者们也开始意识到，高管团队任期与企业绩效之间可能并非简单的直线关系，也许受到某些中介过程（冲突、沟通及凝聚力等）的影响。Hambrick等（1992）在比较破产企业与成功企业的高管团队特征时发现，破产企业高管的平均任期明显要短于成功企业。他们认为，破产企业出现经常性决策失误的主要内因在于，高管团队的短任期使得团队成员没有充分的时间进行内部沟通与信息交流。而任期较长的高管团队，团队内部凝聚力更强，团队成员之间也越容易形成趋同的认知结构，并具有更好的沟通和交流，团队更稳定，冲突也越少（Finkelstein等，2000）。长任期将提高团队整合程度和知识共享水平，增加团队价值判断的机会，使团队具有更高的社交内聚力和决策一致性（Michel等，1992；Ensley等，2002）。然而，Bantel等（1989）的研究却显示，高管团队的任期越长，对企业价值观、规则和战略内涵的信任程度就越高，越容易在企业的整体信念系统中被充分社会化。使得团队内部产生圈内思维，因此更容易产生排斥外部观点和意见的危险。

（六）性别的影响

早期性别构成研究探索了高管团队性别比例与企业战略决策及绩效之间的相关关系。研究表明，越来越多的企业愿意投入大量资源去改善高管团队中的性别构成，以提升性别结构对企业战略及绩效潜在的积极影响。事实上，许多研究也证明，女性高管在团队领导者的职位上比男性高管更多地展现出高效的领导才能（Carter等，2003）。Catalyst（2004）运用公开样本数据，考察了1996—2000年美国上市企业财务绩效与女性高管比例之间的相关性。结果表明，在控制了行业与治理变量的差异后，高管团队的性别构成与企业财务绩效之间仍具有一定的相关性，女性高管比例最高的88家企业的资产收益率和股票收益显著高于女性高管比例最低的89家企业。值得一提的是，上述研究成果并未能证实高管团队性别构成与企业绩效之间的因果关系。因为，企业的绩效表现受到诸多因素的综合影响，而并非单一因素作用的结果。在没有有效地控制其他差异变量的情况下，不同企业高管团队性别构成对企业绩效的作用效应可能会不一致，有时甚至会由于出现相互抵消的现象而导致无法观测到实际的作用结果。

然而，也有学者对高管性别比例与企业绩效之间正相关性的研究结果表示异议。Shrader等（1997）以财富500强中的200家企业为样本展开了相关实证研究，结果发现，女性高管比例与通过财务指标测度的企业绩效负相关。而Smith等（2006）利用1993—2001年2500家丹麦企业的样本数据，检验女性高管比例与企业绩效的关系。结果显示，女性高管比例对企业绩效的影响呈现从无到有，最后才显示为正相关性的特征，关系背景对两者关系起到了重要的调节作用。具有员工选举背景的女性高管对企业绩效的影响更显著，而具有家族裙带关系背景的女性高管对企业绩效则有消极影响。Rose（2007）则实证分析了1998—2001年丹麦上市企业的截面数据，但没有得出女性高管比例与企业绩效有相关性的研究结果。

由此可见，已有研究并不总是能够发现高管团队性别比例与企业绩效之间的显著相关性，可能的解释主要有以下三点：其一，现有研究大部分使用的是美国大公司样本，这些研究或许得到了某些重要的结论，但事实上美国公司高管几乎比其它国家高管更具异质性，因此，样本选择的局限性导致了研究结论的冲突。其二，女性担任企业高管职位有时候只表明了某种象征意义，即改变低层女性职员对晋升机会的感知，女性高管的优势并未得到充分发挥。第三，一些重要的无关因子没有得到很好的控制，因而导致性别构成比例与企业绩效之间的因果关系不明晰。此外，估计方法的差异也是实证结果缺乏一致性的另一个原因。

三、结语

高管团队特征与企业战略及绩效的关系研究，是企业战略管理和人力资源管理的重要内容。国内外相关的理论和实证研究也很丰富，并主要集中在研究高管团队的人口统计学特征对企业战略变革及绩效的影响，如年龄、教育程度、专业背景、职能背景、任期以及性别等。然而，既有研究仍未能从根本上改变高管团队特征动态研究的缺乏和外部情境效应的变量研究不足的现状。因此，细致研究中国独特背景下高管团队特征的具体差异，努力打开“高管团队特征—战略变革—企业绩效”这一传统研究范式中的“黑箱”，加强对高管团队动态过程变量及情境变量的研究就显得十分有意义。未来的研究可从以下方面加以改进：（1）尝试探索高管团队的心理特征（如个性、认知风格和价值观等）、社会特征（如社会声望、社会资本等）以及能力特征（如学习能力、创新能力等）对企业战略变革及绩效的影响。（2）在现有的理论研究中引入对企业战略变革实施过程的分析，细致考虑高管团队特征对企业战略变革的实施速度、实施成本等过程因素的影响。（3）在现有的高管团队研究成果中加入对公司治理机制的考量。（4）深化高管团队理论的情境研究，包括文化、制度环境等，进一步分析高管团队在不同情境下所呈现出来的特征差异。

参考文献：

①Hambrick,D.C.,Mason,P.A.. Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers[J]. Academy of Management Review,1984,9（2）:193-206.

②Wiersema,M.F.,Bantel,K.A.. Top management team demography and corporate strategic change[J]. The Academy of Management Journal,1992,35（1）:91-121.

③孙海法，姚振华，严茂胜．高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J]．南开管理评论，2006，9（6）：61–67．

④张平．高层管理团队异质性与企业绩效关系研究[J]．管理评论，2006，18（5）：54-61．

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中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）11-219-01

自从2003年山西省开始实行在地统计制度，至今已经有8年时间。施行“在地统计”制度，健全和完善了基层统计工作，尤其是县级地区的统计报表制度，便于分级考核以县区级别为起点的地区经济总量及其他相关指标。通过政府统计部门和驻地企业8年的共同努力，基层统计工作全面发展，业务水平不断提升，数据质量稳步提高。但在实际统计工作中，也出现了一些现实问题，需要进一步完善和改进，以继续推进统计制度向前发展。

从今年开始，规模以上企业的标准有很大提升，例如规模以上工业企业的起点标准从年收入500万元，提高到了2000万元，其他类型的企业标准也有很大的提高。从企业经营情况看，目前山西省大型和特大型企业跨地区经营，跨国民经济行业分类经营的现象比较普遍，而且随着企业的发展壮大，企业兼并重组资产整合现象层出不穷。这从侧面反映出企业的竞争能力在逐步增强，经营管理水平在不断提升，为国民经济的繁荣作出了更大的贡献。同时，大企业集团履行政府统计调查工作义务的技术难度也在不断加大。在政府统计调查工作中，特大型企业肯定会遇到“在地统计”的困扰。

一、目前政府统计调查工作中存在的问题

目前的政府统计调查工作是以县区为基本报送单位的，要求无论公司的行政级别如何，都必须从所在区级政府统计部门开始报送政府统计报表。这么小的报送基础，与特大型企业的“大”形成了一些“矛盾”。企业集团是按照资本关系形成的紧密型组织，而在地统计制度要求企业按照法人所在行政区划的隶属关系报送报表，这样的话，经营范围遍及全省各地的特大企业就被分割为了很多的小的行政单元，如果某一个行政单元内，它只是一个产业单位（甚至都达不到一个产业单位的标准），它就无法填报统计报表。类似的，如果某一行政区划内存在一个统计上承认的统计调查单位，例如某工业企业的法人注册办公地点，但是，假如这个法人主体只有部分产业单位在同一行政区划内，或者没有一个产业单位在同一行政区划内，那它应该如何履行政府统计调查义务呢？是否填报本行政区划内的政府定期统计报表，并确认为该行政区划内经济总量的组成部分？是应该填报属于该行政区划内的经济总量，还是企业所有的经济总量？或是不填报任何统计报表，转而由所属的产业单位按照对应地区填报政府统计报表？由此又会产生一系列的问题。比如，一个集团总部高度控制价格和销售渠道的产业单位应该如何计算产值，如何填报产销存报表？它如何填报企业经济效益报表？能耗类报表又该如何填报？

目前在工作实践中是如何处理的？笔者以自已知道的本企业的处理方式来谈：我们在本市的经济总量全部由集团公司负责统计的相关部门从公司办公地点归属地的区统计局报出报表。如果按照“在地统计原则”，这份报表里所包含的经济总量，属于三个不同的县区级统计局管辖范围。其他的集团所属法人单位按照其法人注册地履行政府统计调查义务。显而易见，我们集团被动地划分成了很多的统计区块。单从工业企业产销总值表来说，由于各地区的工业品产量是肯定的，所以产量产值是比较准确的。企业财务状况表由于是按照资本纽带编制的，涉及到复杂的资本结构和关联交易，所以集团总部的财务状况表只能做到相对准确。而且，笔者个人认为这份财务状况表不能充分说明企业的整体经营状况。综上所述，跨地区特大型企业集团定期报表制度应该进行相应的改革。

二、相关对策

特大型企业集团的政府统计调查工作，笔者认为应该朝大、小两个方向或者大小结合的方向来改：

1.“大”就是要起点大。针对特大型企业集团，政府统计调查对象应该改为集团整体，而不是按照行政区划来分割特大型企业集团。这样的好处在于，作为被调查对象的特大型企业的集团会更加重视政府统计工作，容易准确调查特大型企业集团的经济总量，减少地方政府相关部门对统计数据的行政干预，避免出现重复统计现象。缺点在于，由于特大型企业作为整体填报统计报表，不利于准确计量各地区尤其是县区一级的经济总量。由于特大型企业的上下游产业链条较长，其内部抵消的经济总量很大，有降低某市或某省的经济总量的可能。

2.向小的方向改。改变目前存在的特大型企业按照集团法人所在行政区划履行政府统计调查义务的现状，完全按照法人资格来履行统计调查义务。好处在于：被调查对象的各种调查数据清晰可查，有利于准确计量各地区经济总量，尤其是最基层行政区划的经济总量。缺点是：不能从根本上反映特大型企业集团的实际经营绩效；由于被调查单位数量的增加，势必会加重调查主体工作负担。而被调查对象也要增设相应的机构和人员，有可能造成调查对象的抵触情绪，加上有可能出现的干预统计数据的行为，影响调查工作的顺利开展。由于长产业链条被切短，地区经济总量短期内增幅较大，地区经济总量有虚增的情况出现。

3.折衷改。特大型企业集团和所属法人企业同时按照在地统计原则报送统计报表。这样的优点是大型企业集团的经济总量和相应地区的经济总量都可以得到恰当体现，可以分别计量考核从省至县区的经济总量。在考察省级经济总量时，可采用集团汇总报表；考察各区经济总量时，用最基层法人的报表。但缺点同样存在，最上层次的经济总量有显著的虚减，不能充分说明相应的经济总量。产品产量可以对应，但产值和企业财务状况由于有内部抵消的因素存在，不是简单相加汇总，所以不能简单对应。同样存在增加机构、人员的难题。

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中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

一、引言

过度投资是指企业将现有的资金投资到未来净现值为负值的项目。过度投资会使得大量的闲置资金投资在生产能力过剩的项目，造成了资源的浪费，还严重损害了企业的价值和所有者的利益。因此，过度投资一直都是国内外理论界和实务界的重点关注和研究的对象。影响企业过度投资的因素有很多，但考虑到微观个体的行为对企业的投资决策产生影响，所以，论文从管理者特征来研究其对企业过度投资的影响。

二、管理者特征与企业过度投资

（一）高管年龄的异质性与企业过度投资

年龄能够在一定程度上体现出高管在人生阅历和工作经验上的成熟与稳重，不同年龄阶段的高管在任职经历、工作偏好、价值观等方面会产生明显的差别，这就会造成其在指导和管理企业经营活动的差别。在高管团队中，年龄相近的高层管理者会在经营和管理理念上有很大的相似度，也会更容易在人际关系上形成吸引力和凝聚力，能够更好稳定团队成员，降低高管团队中成员更替的频繁性，从而对企业的整个经营管理过程有更好的了解，这样就能够避免或是减少企业的过度投资行为。另外，一般来说，高管团队成员中年龄的差异性越大，就越能够形成不同思想的碰撞，也就越能够提出不同的意见和建议，有利于形成多样化，从而增强制衡决策的效果，因此，高管团队在整个投资决策过程中，就能够更多的考虑到各个利益相关者的利益，减少过度投资行为，提高企业投资效率。

（二）高管学历水平的异质性与企业过度投资

学历水平在一定程度上可以反映出高层管理者的知识体系。学历水平的高低，会影响高层管理者的个人行为，从而影响其对整个企业投资方向的把控。通常学历水平越高的高层管理者越能够全面的认识和思考问题，理性的看待问题，解决问题的能力也会随之增强。然而，并不是每个高层管理者都拥有令人羡慕的高学历，因此高管团队中的学历水平会存在差异性和异质性。学历水平的异质性越大，高管团队成员之间看待和理解问题的方式所依据的知识体系就会不同，这样就很容易产生矛盾和分歧，影响整个团队的稳定性和和谐性，因而不利于整个团队做出正确、合适的决策，会加剧企业的过度投资行为。而且Knight（1999）也曾指出，高管间的学历水平差异过大，其对整个团队战略方案的制定、战略目标的确定、战略计划的实施所产生的意见和分歧也就会越大，越不利于企业绩效的取得。

（三）高管教育专业的异质性与企业过度投资

教育的专业背景会和高管的专业技能有重要的关联。众所周知，专业背景的不同，会影响高管的岗位选择、思维模式、工作方式以及价值观，从而会在看待问题和认识问题上产生差异，进而影响其行为决策。正如Porter（1990）指出，高管的专业背景差异会影响其经营管理理念，从而影响整个高层管团队的决策倾向和战略类型。一方面，高管团队教育专业的差异性能够给整个团队带来更多的信息渠道，获取更多元化、多样化的资源，从而增强其内部成员对企业整个投资战略方案的认识和理解，进而提高其战略决策的质量和投资效率。另一方面，教育专业的异质性也会造成整个高管团队之中的矛盾和分歧的增加。由于拥有生产和科研等工科类专业背景的高管，他们在投资决策过程中可能更侧重于对产品、技术、工艺有所改进和创新的项目；受过营销类课程培训的高管人员，可能更注重于那些对市场的开发和提高企业的品牌知名度的投资项目；拥有会计、财务管理类专业背景的高管，可能更倾向于那些能够对成本进行更好的把控，投资效益高的项目。因而，拥有会计、财务管理类专业背景的高管比其他专业背景的高管能够更理智的看待投资，从而提高投资效率，减少过度投资。

（四）高管职业经历的异质性与企业过度投资

高层管理人员职业经理的异质性也是影响企业过度投资的一个重要因素。职业经历体现出高管的工作阅历和工作经验，是评价其工作能力和职位胜任力的一个判断标准。高管团队中具有不同工作经历的成员，当他们在面临同一个问题时，他们会从各自的职业背景去考虑和定义问题。因而，职业经理的异质性和差异性越大，也就越能够为企业提供更为多元化的信息渠道，有利于企业在分析问题和解决问题时搜集更多有用的信息，从而能够更好的制定战略，做出正确的投资决策，降低高管团队失误的可能性。Bante & Jackson（1989）以小型银行的高层管理者为研究对象来探讨高管特征的异质性对企业战略的影响，发现高管的职业经历的异质性越大，其战略决策的效果越好。

（五）高管任期的异质性与企业过度投资

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随着期货市场功能的日益发挥，我国期货行业的发展愈发受到国家重视。2014年5月出台的《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》明确要求，推进期货市场建设，提高期货服务业竞争力。2014年9月，证监会《关于进一步推进期货经营机构创新发展的意见》，提出着力提升期货经营机构的核心竞争力，加快形成功能齐备、服务高效、结构合理、经营稳健的现代期货及衍生品服务体系。期货行业发展首次纳入顶层设计。但另一方面，我国期货行业仍存在“大市场、小行业”的矛盾，伴随着创新业务的推出，期货公司面临的风险种类也逐渐增多。2015年下半年，为平抑股票市场异常波动所出台的一系列措施，也使监管风险成为影响期货行业经营稳定性的重要因素。

当前我国期货市场发展概况

截至2015年末，我国期货市场交易品种数量达到52个，较2013年末增加12个。其中，农产品、能源化工和金属期货品种分别为21种、13种和13种，品种数量最多；金融期货品种5种，包括3个股指期货品种和2个国债期货品种。此外，2015年2月，50ETF期权于上交所上市。

2015年，我国期货市场总成交金额为554.24万亿元，同比增长89.8%，增幅为近3年来最高；成交量为35.78亿手，同比增长42.8%。按交易频次计，能源化工类是2015年期货市场的主要交易品种。按成交金额计，以股指期货为主的金融期货成交规模及其占比最高。

在金融期货交易方面，2015年我国期货市场金融期货成交量和成交金额大幅增加，同比增幅分别为56.4%和154.7%。其中，沪深300股指期货是主要交易品种，2015年成交量和成交金额分别达到2.8亿手和322.1万亿元。但另一方面，2015年7月以来，受股票市场出现异常波动影响，针对股指期货的监管和限制力度大幅增加，导致金融期货成交量和成交金额急剧回落。此外，受到利率市场化程度依然较低等因素的制约，国债期货交易尚不活跃，2015年5年期和10年期国债期货合计交易金额仅为6万亿元。

图1 2011～2015年我国金融期货交易情况

资料来源：中国金融期货交易所

（编辑注：左轴加单位“亿手”，右轴加“万亿元”。图例蓝色为“成交手数（左轴）”，红色为“成交金额（右轴）”）

当前我国期货行业的主要特征

（一）行业集中度处于较低水平，券商系期货公司占比较高

客户权益是衡量期货公司规模的主要指标。截至2015年末，以客户权益衡量的我国期货公司总规模为3829.8亿元，同比增长39.6%。从行业集中度上看，截至2014年末，规模前20名的期货公司客户权益规模合计占比为56.7%，与美国客户权益排名前20的期货经纪交易商掌握近90%的客户权益相比，我国期货行业的市场集中度依然较低，难以与期货市场的快速发展相匹配，突出表现为“大市场、小行业”的矛盾。

开展现货贸易产生的套期保值、规避风险等需求，是现货贸易企业设立期货公司的主要原因。近年来，得益于在客户资源等方面的优势以及自身风险管理的需要，证券公司加大了对期货公司的参控股力度。

（二）融资渠道不断拓宽，资本实力整体增强净资本是业务开展的重要基础，近年来我国期货公司纷纷通过股东增资等多种方式补充资本。2015年4月，中国期货业协会《期货公司次级债管理规则》，为期货公司打开了发行次级债补充资本的渠道。截至2015年末，共有14家期货公司发行或借入次级债，合计金额超过34.1亿元。此外，股权融资也是我国期货公司尝试采用的一种资本补充方式。截至2015年末，共有2家期货公司在香港联合交易所上市，另有5家公司在“新三板”挂牌。

截至2014年末，我国期货公司注册资本合计为433.1亿元，同比增长12.9%。截至2015年末，期货公司净资本合计为600.4亿元，同比增长27.1%，增幅较2014年末扩大18.9个百分点。

（三）业务类型有所丰富，经纪业务依然是核心业务

随着监管限制的逐步放开，目前我国期货公司可以开展的业务包括期货和期权经纪业务、投资咨询业务、资产管理业务，以及风险管理服务子公司的风险管理服务有关业务和自营投资业务等。

1.期货经纪业务是传统和核心业务

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中国分类号：J022文献标识码：A文章编号：2095-4115（2014）05-101-1

计算机技术、互联网技术和数字通信技术三者之间的融合和发展，促使传统的平面广告、广播、电视等向数字化的数字视频等方向发展，形成了新一代的数字媒体艺术体系。数字媒体艺术体系改变了企业形象的设计和传播，使得企业形象的设计和传播呈现数字化的发展。本文通过分析数字时代给企业形象设计带来的改变，分析数字时代企业形象的表现特征。

一、数字化企业形象概述

企业形象设计是为了将企业的形象通过理念、行为和视觉统一传播给企业的相关者甚至全社会，在企业的内部和社会各界形成统一的认识，为企业的生存发展和行业竞争提供良好的舆论环境。企业形象设计分为理念识别、行为识别和视觉识别三方面。数字时代的企业形象设计，就是在信息技术发达、电脑普及率高和信息的高速共享时的企业形象的设计，这时的企业形象的设计受外界因素的影响不得不向数字化转变。数字时代的企业形象设计，就是将企业形象的理念、行为和视觉效果按数字时代的发展，将传统的二维的企业形象进行数字化的升级，不断地向动画、声音、文字等三维或四维发展，使得企业形象具有数字化的视觉系统。

二、数字时代给企业形象设计带来的改变

（一）数字技术重构了企业的形象设计语言

信息时代的到来，数字技术不断地发展完善，扩展了视觉的传达领域，重构了企业想象的设计语言[1]。很多企业在宣传和推广中越来越多的设计并应用传统的文化和富含动态的标志，以体现企业的文化特色。例如，2008年中国奥运会会徽被称为“中国印・舞动的北京”，将中国的传统文化像一个人的“京”字的肖形中国印、汉语拼音“Beijing”和象征奥运精神的五环有机的结合在一起，形成了一个充满了活力和中国传统文化的印章，既凝聚了中国的文化底蕴又升华了奥运会的精神。“中国印・舞动的北京”既是中华民族图腾的延伸，又是奥林匹克运动视觉形象史上的一座艺术丰碑[2]。

（二）数字时代的企业形象设计更加的人性化

信息技术的不断发展使得人们的生活不断的趋近于完善，也使企业的形象设计更加地人性化[3]。企业形象的设计将随着数字时代的到来更加地亲近于消费者，更加的与自然相和谐。例如，青岛旅游城市的标志，以中国的传统文字为主体，加入翻滚的海浪，使得人们在体会到传统文化的同时注意到自然的风光，感觉到精神的放松，体会人与自然的和谐相处。

（三）促进企业形象的数字化进程

信息时代要求企业的形象追随时代的潮流，符合时代的特征和现代人的审美观，也为企业形象的数字化提供了技术支持。例如，兖矿集团以国旗红和煤炭黑为基本色，黑色回旋，以雄浑之力呈现出强劲的上升态势；红色火焰，向圣火一样熊熊燃烧、生生不息。整体造型巧妙地运用太极的结构与神韵，具有强烈的视觉冲击力，体现了人和自然的和谐统一，蕴蓄着兖矿集团创新发展、与时俱进的精神风貌，展示了其时代活力。

三、数字时代企业形象设计的表现特征

传统的企业形象以极简主义为支柱，讲究简单地勾勒表现出企业的内涵，而把数字时代企业的形象设计转变为复杂多样的虚拟性的混合形象，点线面的设计重组、颜色的多彩变幻等无一不显示着数字时代企业形象设计正在向人性化发展。

（一）互动性

信息时代，人机的互动促进了技术的发展并逐渐发展为人们的主要生活方式。数字时代，企业与消费者通过文字、图形、动画等数字信息进行互动以表现企业的形象，因此，数字时代企业的形象第一个表现特征就是互动性。这种特征为设计师提供了新的设计思路和设计空间。同时，企业的形象设计与传播推广都应符合互动性才能符合人们的审美，满足人们的需求，提高企业的营业能力。传统的企业形象就是单纯地将企业的形象单向地传达给消费者，消费者被动的被输入信息，缺乏消费者的主动沟通。随着数字时代的到来，电脑等多媒体的普及，人们在众多的产品中主动地选择，企业与消费者之间形成双向的互动的沟通。

（二）融合性

数字时代企业的形象设计不再只是单一的设计师所能够完成的工作，这时期的企业形象设计已是一项非常复杂的综合性的工作，需要形象的设计、多媒体应用、网络维护和三维设计等跨领域的人员团结合作。同时，数字时代企业的形象已不再是简单的二维形象，而是大量的应用三维动画、视频等。形象设计的融合性还使设计者的想象得以最大限度地发挥，多媒体的制作也可以解决传统设计者所不能完成的技术性工作，给设计者更大的想象空间。

（三）虚拟性

数字时代企业形象设计的表现特征还有其虚拟性。现今的企业形象大多通过电视、网络等多媒体传播，不再需要发行广告手册等。网络时代的到来，设计师通过3D、非线性编辑等现代化技术实现企业形象的数字化。例如，百度的3D地图就是采用了三维立体技术设计，将城市形象形象直观地表现出来。

四、结语

数字时代的到来对企业形象的设计提出了新的要求，但是又为企业形象的设计提供了新的技术支持。

参考文献：

[1]王浩.企业形象设计的整合研究[J].大家，2011，（10）.

[2]杨海波.浅谈企业形象的塑造[J].大众文艺，2010，（24）.

篇9

在世界经济一体化的形势下，企业之间竞争的重点已经由产品、产量、成本等硬实力的竞争和销售渠道等中硬实力的竞争转移到品牌、标识等企业软实力的竞争。企业文化和企业形象被提升到企业战略的高度，人们越来越清楚地认识到，在现代条件下，企业形象已经成为企业生存与发展的前提和基本条件。

一、企业形象的意义和作用

所谓企业形象指公众对由企业内在特点所决定的外在表现的总体印象和评价。在理论层面上，按照形象学理论，企业形象的意义表现在四个方面：第一，企业形象资源的开发可以获取组织稀缺的注意力资源。人类社会在进入信息时代的同时也迎来了“注意力经济”的新时代，诺贝尔经济学奖得主赫伯特・西蒙说：“随着信息的发展，有价值的不是信息，而是注意力。”托马斯・达文波特与约翰・贝克认为，注意力是对于某条特定信息的精神集中。当各种信息进入我们的意识范围，我们往往只能关注其中最特别的一条，然后决定是否采取行动。所以管理、开发注意力资源是关系现代企业成败的最重要的决定要素，而这种决定要素是以企业形象为前提和基础的。在这个意义上，“注意力经济”就是“企业形象经济”。第二，企业形象源于企业的集体认同，企业集体认同是企业对企业文化的共有认识，是企业成员对企业文化、传统、制度、价值、利益和身份的一种自觉认可和接受，企业形象一旦与生产力中最活跃的劳动者要素相结合，便会产生巨大的能量，产生巨大的向心力和凝聚力，产生强烈的主人翁责任感，产生促使员工积极向上的强大动力。第三，企业形象强化了企业进入壁垒的构建，差别化的企业形象特别是它的品牌形象成为遏制竞争对手力量的主要手段。第四，企业形象的资产化突破了传统的经营模式和理念，把企业经营扩展到金融和产权市场，提高了企业组织生产要素的能力和经营效率。

在实践层面上，企业形象对企业的生存和发展起着至关重要的作用，企业形象是企业争取竞争优势的基本前提。在经济全球一体化的今天，企业之间在产品质量、成本、性能、外形、售后服务上的差距日益缩小，推销方法日益接近。因此，在其他条件相同的情况下，塑造良好的企业形象成为拉开企业差距、赢得竞争优势的必然选择。良好的企业形象有助于增强企业的凝聚力和吸引力；有助于赢得市场信任，提高企业信誉；是企业争取社会支持和政府重视与帮助的必要条件。总之，企业形象已经成为企业越来越重要的无形资产，是企业生存与发展的前提和基本条件。

二、企业形象塑造的途径

（一）正确、准确的企业形象定位是企业形象塑造的指南

形象定位是企业形象选择性特征的基本要求。企业形象定位就是以铸就企业个性为根本目的，以企业发展战略为基本依据，从企业和市场实际情况出发，确定企业形象的基本方向和基本模式，实现企业形象的个性化和差别化，提高市场竞争能力。企业形象定位是企业形象塑造的核心和指南。在确定了企业形象的基本方向和基本模式之后，还要进一步细化和分解企业形象的战略目标，就产品形象、经营形象、员工形象、领导形象、环境形象、文化形象、标识形象等企业形象的基本因素和它们之间的衔接配合做出规划和计划，有计划、有步骤地实施形象塑造的规划、计划，并对企业名称、标准字、标准色、标志、商标、门面装潢、产品包装、公司用品和广告宣传等一系列视觉和听觉传播媒体设计上的统一做出安排，强化企业鲜明个性特征的企业形象。

（二）科学的企业理念是企业形象的内在尺度

企业理念是以企业价值观为核心的包括企业目标、企业哲学、企业精神等一系列理念的总称，是企业形象自主性特征的集中体现。企业理念是企业形象的内在尺度，它从各个方面规定了企业的价值取向。

企业理念中的“企业目标”特指企业的“最高目标”，它是全体员工的共同追求，它将值得员工追求的崇高理想与其岗位责任联系起来，充分发挥员工的积极性和激励性。企业目标是企业凝聚力的焦点，反映了企业追求的层次、方向和抱负；企业价值观是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本理念和奉行的目标，是对企业意义的一种终极判断，企业其它理念都受其影响和约束，它是企业文化的核心理念。当企业创新、服务和利益发生矛盾时，企业行为选择会明显受到企业价值观支配，利益导向的价值观念将会驱使企业放弃服务质量的提升而维持既得利益或是固步自封，而服务导向的价值观念则会支配企业不惜代价提高服务质量；企业哲学要求回答企业对社会、对员工的意义、价值和关系，它是企业经营的指导思想，这种指导思想是对企业管理经营理论和成功经验的总结和高度概括，它是深层次的、普遍性的企业运行规律和原则，是对企业运行内在本质规律的揭示；企业精神是对企业现有观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素的总结、提炼和倡导，是企业文化发展到一定阶段形成的必然产物，企业精神要恪守企业价值观和最高目标，不背离企业哲学。企业精神是企业内部最积极的、最闪光的、全体员工共有的一种精神状态。

（三）优质的产品形象是企业形象的首要任务

产品形象综合体现了企业形象特征的自为性原则和客体性原则。在市场经济条件下，企业最终是通过高质量的产品占领市场、取得信誉的。因此，打造品牌（名牌）产品对提升企业知名度、信誉度、美誉度进而提升企业形象至关重要。

品牌是识别特定产品和服务的标识，代表着特定的质量水平、消费观念和个性化的价值体系，意味着一批忠诚用户以及未来的确定收益，是企业主要的无形资产。品牌有外显的特质，也有内隐的特质。外显的特质包括产品的物理外观、质量、包装和相应的服务保证；内隐的特质则主要是消费者赋予的，包括消费者对该品牌极其公司的态度，消费者对自己、他人与该品牌之间关系的认知及信念。相对而言，品牌的内隐特质比其外显特质更重要，通过品牌的内隐特质才使品牌超越了纯符号的意味，这种内隐特质在很大程度上，就是我们所说的品牌形象。随着市场经济在各国的发展，国际市场竞争已经发展到品牌竞争的新阶段，这是包含高质量、高超传播、高销售效益、高科技创新、高水平管理和服务、高文化含量的全面竞争。国际市场竞争在新一轮竞争中的胜负，决定着一个企业的存亡、一个地区的兴衰乃至一个国家的强弱。

（四）突出企业家形象是企业形象的关键

突出企业家形象是企业形象主体性特征的最高形式――创造性特征的本质要求。企业家是企业的组织者和领导者，各类生产要素只有通过企业家的组织才能有效地结合起来，实现生产经营的正常运行。企业的创造性是以企业家的创造性为前提的。世界上一些知名的企业家，如美国IBM公司的汤姆・沃森、标准石油公司的约翰・D .洛克菲勒、杜邦化学公司的庇埃・杜邦、日本松下电器公司的松下幸之助等，往往成为他们所开创或造就的工业的一部分，这些著名的企业家以他们非凡的魅力和成就成为其所代表的企业、公司不可取代的象征。许多人就是由于对这些人物的信任或者喜爱从而相信和喜爱他们的产品。

企业家的形象在一定程度上代表了企业形象，所以培育和塑造企业家形象是企业形象塑造的重中之重，企业家必须要从品格形象、知识形象、技能形象、外表形象等诸多方面不断充实和完善自己，以适应日益激烈的市场竞争的需要。

（五）提高员工素质是企业形象的重要基础

企业员工是企业全部生产或者经营要素中最积极、最活跃的因素。企业员工的整体形象是企业内在素质的具体表现，既是企业形象的重要成因，又是企业形象不可分割的组成部分。

提高企业员工的整体素质，应该从以下方面入手。一是要引进人才。真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。二是要培养人才。把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚起为企业发展源源不绝的强大动力。加大投入力度，开展多方位、多层次的全员培训。帮助员工提高工作技能，丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。三是要尊重人才。反对片面强调人才的“工具性”价值和社会价值，反对把尊重人才与尊重人割裂开来。以人为本，公平、公正地对待人，体现对人的尊重、理解，并极力实现人的全面发展。四是要合理使用人才。强调员工参与的主导作用，做到“三个满足”，即满足员工参与民主管理的需要，满足员工渴望成才的需要，满足员工物质文化生活的需要，创造适应企业发展的良好氛围。五是要优胜劣汰。企业应当把引进人才、培养人才和淘汰不合格人员结合起来，创造既有凝聚力又有竞争性的人才机制。

（六）加强企业公共关系是企业形象的必要条件

企业应该利用各种手段使自己与公众相互了解、相互信任、相互适应和相互合作，公共关系通过企业内部和外部的沟通，使企业与公众之间始终保持良好的关系。企业在处理与外部公众、各类组织关系的过程中，要处处注意维护和塑造自己的信誉、形象，同时也要注意信息的交流、收集和整理，注重社会环境的监测、社会发展趋势的分析，从而使企业始终能够跟上并适应不断变化的社会。公共关系工作在处理企业面临的上下左右、四面八方的社会关系中，应当宣传和展示企业形象，并为企业生存和发展创造良好的社会环境。公共关系的客体性要求企业在法律、法规和政策容许的范围内，尽可能地利用传统的和现实的人际关系解决问题，开发潜在的人脉，增加企业和产品的人气。企业通过公共关系活动，既要促进实现企业的经济效益，又要增进社会整体和谐，促进社会进步和发展，从而在社会公众和各类组织中树立良好的企业形象。

总之，企业形象既是企业性的概念，又是形象性的概念。塑造企业形象，既要符合企业的规律，又要遵从形象的规律。按照马克思提出的可以作为形象研究逻辑起点的语言，企业形象的塑造过程其实就是企业在依照“内在尺度”构建自己的基础上，不断发展、创造的过程。当社会生产由产品制胜阶段和推销制胜阶段发展到今天的形象制胜阶段时，所有的企业都必须重新审视自己的形象塑造过程，抢占形象塑造的制高点，争取市场竞争的新优势。

参考文献：

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一、企业文化

企业文化或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。

全景式管理认为，企业文化是企业内的群体对外界普遍的认知和态度，它是一种价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观是企业文化的核心。

企业文化的特征表现在它是以社会文化发展为基础的，具有文化发展历史的延续性。它既有民族文化的烙印，又有企业管理的个性特色。企业文化的特征主要有：

（1）人本性与整体性统一

其最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范等本位素质在企业管理中的核心作用，强调企业管理中关心人、尊重人、信任人、激发人的使命感、自豪感和责任感。

（2）稳定性与动态性的统一

企业文化是逐步形成积累起来的一种群体意识，具有相对的稳定性。同时，企业文化的发展过程以及不断充实的过程，加上企业内外环境的变化，因而又具有动态性。

（3）继承性与创新性的统一

其继承性体现在继承优秀的民族文化精华；继承企业的文化传统，继承外来的企业文化实践和研究成果。同时，优秀的企业文化又具有随着企业环境和国内外市场变化而自我更新的巨大能力，因而具有创新性。可以说创新意识是企业行为的理想所在。

（4）相融性与独立性的统一

相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。同时，由于企业生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质及内外环境的不同决定企业文化又具有鲜明的个性和特色，具有相对的独立性。

二、企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。

企业形象主要由产品形象、媒介形象、组织形象、标识形象、人员形象、文化形象、环境形象、社区形象。其中文化形象是企业形象的的重要组成部分，一个企业的文化底蕴的深厚与否，也间接影响一个企业在公众眼里的形象。

三、企业文化与企业形象的关系

企业形象是企业文化的部分，是企业文化的展示和农现，是企业文化在市场上获得的认知和评价。企业形象必须受企业文化的指导，企业文化是企业形象的灵魂、精神支柱和先决条利，因此塑造企业形象离不开企业文化建设。离开企业文化，企业形象就成了盘散沙，没有主题、没有日标、没有核心，所以企业形象塑造必须在企业文化的指导卜来展开。同时文化形象又是构成企业形象的重要要素，一个企业的历史传统、价值观念、企业精神、英雄人物、群体风格、职业道德、言行规范与公司礼仪，这些文化层面的深层基调，都反映了一个公司整体风气与形象。因此，一个企业要塑造自己经典的形象，就要立足自己公司的独特文化，用自己独特的文化内涵孕育出属于自己的特色形象，这样才能在数以千计的公司形象竞争中独树一帜独领。

四、企业形象建设的建议

在进行企业形象塑造之前，应首先对企业有个充分的认识，根据企业的行业特点、产品结构、市场结构、发展导向等进行详细分析。分析得越透彻，思路也就越清晰。

实践证明，名牌的一半是文化，文化因素对企业的快速发展产生了深刻影响，为企业带来了极大的附加价值。通过对以上对企业文化与企业内涵的解析与张裕公司企业形象的塑造剖析，笔者认为在企业形象的塑造过程中，应该重把握以下几个重点：

（1）立足企业独有的文化，创造属于自己的形象，形成竞争的亮点。

（2）立足激烈的市场竞争，加强企业环境形象言传，包括企业员工形象、企业组织形象、生产管理形象等。这此实际上是企业整体支撑力的基础，对企业效益有着直接影响。

（3）立足企业的经济与社会效益，加强产品市场形象宣传。企业的根本在产品，产品的终端在市场，市场的关键是效益。针对不同的市场采取灵活多变的营销办法，在传统市场上做好品牌美誉度的形象言传，在关键市场上进行市场形象力度的塑造，巩固顾客忠诚，在新开发市场上做好企业文化宣传，进行点滴文化渗透，逐步扩大市场基础，渐进培育企业形象。

企业形象既是企业文化影响结果的一部分，又是企业文化外在表现，企业文化是企业形象的灵魂与支柱。综观现在所有知名、拥有好口碑的企业无不具有独特、优秀的企业文化。笔者认为，文化建设锻造内力，形象塑造磨练外功，内外兼修将成为企业塑造卓越品牌和迈向世界一流企业的动力源泉。

参考文献：