劳动保护建议模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动保护建议，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

针对职工安全意识和现场危险的预知判断能力相对较差的问题，工会组织应充分发挥宣传教育职能，在职工中开展以“感受现场事故回放，吸取教训增强意识”为主的案例教育活动，以提高职工的安全意识。同时，工会组织还应以“师徒带教”为载体，组织具有丰富现场操作经验和安全技能的师傅在传授业务知识的同时，对职工进行安全技能和现场危险预知知识的“传帮带”，以提高他们的安全技能，增强自我保护能力。

二、加强安全管理，减少事故发生

针对员工缺乏对企业安全文化“认同感”，导致安全事故频发的问题，工会组织要加强安全管理，使职工自觉地接受企业的安全管理，遵守企业的安全规章制度，从而减少违章违纪和事故的发生。

三、通过监督检查，消除安全隐患

企业工会通过劳动保护监督检查，加强隐患排查活动，对排查出的隐患进行分析归类，督促企业行政进行整改，并要求企业行政制订应急预案并组织职工进行演练，从而消除潜在的安全隐患对职工身体健康和生命安全的危害。

四、强化学习培训，提高业务素质

篇2

文章编号：1008-4355（2011）02-0017-07

收稿日期：2011-01-25

作者简介：徐纯先（1965-），女，湖南益阳人，湖南科技学院法律系主任，教授；张先贵（1985-） ，男，安徽巢湖人，西南政法大学2008级民商法学专业硕士生。

中图分类号：DF474

文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2011.02.03

在我国，保姆作为一项职业具有较长的历史，伴随着社会经济的不断进步与发展，保姆的社会地位不断提升，他们已经不再是伺候少爷、小姐的仆人，而是以一种平等的社会身份继续存在，并在社会主义经济建设中发挥着重要的作用［1］。但由于“保姆”一词的称呼具有明显的身份歧视和地位差别，与社会主义国家工人的主人翁地位以及人人平等的民主思想不相契合。基于这种民主思想文化意识的考量，2000 年8 月，中国劳动和社会保障部正式将“保姆”这一传统职业定义为“家政服务员”。这一名称的变更，凸显了保姆行业开始朝正规化、规范化、法治化的道路迈进。与此相适应，劳动和社会保障部于2006年组织专家制定了《家政服务员国家职业标准》，将家政服务员分为初级、中级与高级。根据这一标准，“家政服务员”指的是“根据要求为所服务家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有关事情的人员。”学术界称之为“家政工人”（domestic worker）［2］。

一、问题的提出：以对相关事实之分析为逻辑起点

近年以来，无论是国外抑或国内，家庭服务业都得到了迅速发展，家政服务人数明显增加。据联合国报告统计资料显示，1997年、2000年和2004年，中国大陆移徙家政工人数量较之以往有了较大幅度的上升，分别为49.9万人、64.4万人和86.5万人，而且随着经济的发展呈不断攀升的趋势。安南提交的《国际移徙与发展》对此问题做了详细分析。资料来源：.

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On Supervising the Protection of the Domestic Helper’s Labor Rights

XU Chun-xian, ZHANG Xian-gui

（1. Hunan University of Science and Engineering, Yongzhou 425100;

篇3

早在2007年，广州《新快报》就曝光了麦当劳等洋快餐支付兼职员工报酬低于当地最低小时标准的事件，上海市劳动监察大队在对麦当劳、肯德基的调查中也发现，多达61%的从业人员无法得到保护，其中主要包括48%的在校大学生。这些事实告诉我们：大学生兼职权益受侵犯已不是个案，保障兼职学生的合法权益已刻不容缓。

一、高校学生兼职权益受侵害的现状分析

“兼职”一词在目前有关的法律法规中没有明确的定义，在《现代汉语词典》中有动词和名词两种词性，含义为在本职之外兼任其他职务。由于学生的本职是学习，所以高校学生自行外出寻找用人单位，并通过向其提供有偿劳动获取一定经济利益的行为，本文称之为兼职。

近年来，随着就业压力的增大及学费的提高，出于掌握就业所需的实践经验及维持基本生活等原因，很多高校学生利用课余时间从事兼职。然而，现实总是残酷的，兼职道路并不是大家所期盼的那样一路平坦。

（一）高校学生兼职的现状分析

据近几年有关部门、机构及相关人员通过对全国部分省市的部分高校随机抽取的数万名学生进行的问卷调查，与对部分有过特殊兼职经历学生的个别访谈，以及对若干中介单位和用人单位的实地走访，我国超过半数的在校大学生从事兼职或曾经从事过兼职，如表1。而且大学生兼职的比例基本与当地的经济发达程度紧密关联，在一些经济较发达的地区如北京、上海、江苏、福建、广州、深圳等地，大学生的兼职比例明显高于其他地区。

总的来说，各地的调查数据说明大学生兼职确实已经成为一种普遍现象，面对这一日益壮大的特殊族群，从法律制度的层面加强研究并且尽可能为他们寻求更合理更完善的保护就显得尤其重要和迫切。

（二）高校学生兼职权益受侵害的现状分析

对于涉世未深的大学生来说，从事兼职工作，体验生活，看起来是一条康庄大道，实际却荆棘满布。由于一些用人单位利用优势地位，违规用工；中介机构利用大学生的信任，应付性地介绍工作；学校相关机构未充分履行相应义务，未起到充分的保驾护航作用；大学生本身社会经验缺乏，法制观念不强；尤其是现有法律规定的不完善等原因，导致大学生在兼职时权益屡屡受侵，并且维权艰难。

根据各地的调查统计，如表2，在兼职期间大部分大学生的权益曾经遭受过不同程度的侵害，其中北京、陕西、湖南、广州等地大学生受侵害的比例略高。

（三）高校学生兼职受侵害的权益分析

由上所述，大部分的高校学生兼职时都遭遇了不同程度的侵权，根据问卷调查以及对部分有过特殊兼职经历学生的个别访谈，兼职大学生受侵害的权益主要集中在以下几个方面：

1、工资偏低、被拖欠或克扣。北京的被调查者表示，用人单位对他们权益的侵害主要体现为拒付、少付或延付报酬。在湖北高校随机访问的608名学生中，曾做过兼职的大学生认为，受到的权益侵害主要体现为拖欠工资、克扣工资。上海和南京的500名受访大学生中，21.41%的人表示曾遭遇无故克扣工资，这是用人单位给他们造成的最主要的权益侵害。山东的调查问卷显示，兼职大学生在用人单位里遇到的最大困难是工资被拖欠，所占比例为24.2%。

广东药学院学生小周曾到一家企业做兼职，当时企业答应一个星期后支付报酬240元，但小周足足等了三个月才拿到。中山学院学生小张在沙溪一家公司做促销员，当时企业承诺给她的报酬是300元，但要一个月后才能支付。一个月后企业的承诺并未兑现，两个月后小张找到公司时，发现公司己经倒闭，300元报酬打了水漂。

2、工作时间长、劳动强度大。陕西1050名受访大学生中，占总数26.58%的250人表示，主要受到的侵害为工作时间长、工作量大，位列侵权类型第一位。受访对象中，兼职每天工作长达8小时以上的占18.40%，每天工作4-8小时的占36.20%。辽宁回收的调查问卷中显示，无故延长工作时间是大学生兼职时最常遇到的侵害。湖南41%的调查问卷显示，用人单位违背约定，提供劳动强度大、时间长、工作环境恶劣工种的行为，位列侵权行为的第三位。

3、身体受到伤害无法得到合理赔偿。大学生兼职权益受侵害较为严重的情形莫过于从事职业活动时身体受到伤害却无法得到用人单位的合理赔偿。北京某职业技术院校大二学生林峰在一家公司兼职，从事机床操作。没想到在工作了几天后就出了事故，左手手指被锯床夹断。他找到单位，希望其能支付医疗费和后续治疗的费用，但单位说他是违规操作，单位没有责任。后来他想去劳动部门认定工伤，无奈从劳动部门得到的答复是：他属于在校学生，与单位不属于劳动关系，无法认定其为工伤。他只能通过民事程序追究单位的侵权责任，要求用人单位赔偿医疗费、残疾赔偿金、后续治疗费等项目，但他要面临举证责任等一系列问题，在举证能力有限的情况下，其合法权益将无法得到保障。

二、现有劳动法分析

高校学生兼职权益屡遭侵犯，究其原因，主要是因为我国现有的劳动法没有对其做出明确规定，为其提供完善保护，故下文将对此做出详细分析。

（一）现有劳动法分析

我国现有劳动法没有关于高校学生兼职的明确规定，关于兼职的大学生是否属于劳动者的问题，1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一条文明确否认了学生的劳动者地位。

这对大学生维护自己的兼职权益非常不利。人们通常的看法是，学生是以学习为主，不是以打工获取劳动报酬为生，因而不具备劳动法规定的独立劳动者身份。因此，学生兼职打工与用人单位就不能构成劳动关系，只构成劳务关系。

劳动关系和劳务关系只有一字之差，意义却有天壤之别。劳动关系中的劳动者除享有劳动报酬权以外，还享有社会保险和福利、休息、休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、提起劳动争议处理等法定权利；而劳务关系中的自然人，一般只有获得劳动报酬的权利。大学生从事兼职一旦被认定为劳务关系，其所能享有的受法律保护的权益就变得少很多。而且，在人身损害赔偿数额上，劳动关系引起的工伤赔偿数额相对要高，无论劳动者有无过错，用人单位都要全额赔偿（如上文提到的案例）。而在劳务关系、雇佣关系引起的人身损害赔偿中，学生就要对自己的过错承担责任，且只能得到部分赔偿。

（二）地区突破性立法分析

2000年北京市有关部门联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工俭学活动规定》中规定，对到校外开展勤工俭学活动的学生，统一印发《北京高校学生勤工俭学工作证》，校外用人单位聘用勤工助学学生必须向学校提供法人资格证书副本和相关证明文件，经过学校勤工助学管理服务机构同意，并在其指导下，招聘学生参加勤工助学活动，办理聘用手续。学校、学生和单位三方必须签订《北京高校勤工俭学活动协议书》，维护三方在勤工俭学活动中的合法权益。学生勤工俭学期间，劳动报酬不得低于北京市最低工资标准。另外还规定，如学生在打工时因工负伤，由用人单位比照职工工伤保障标准补偿，学生享受工伤待遇。

这些规定虽然出现在规范勤工俭学的立法里，但由于实务中兼职与勤工俭学区别的界限不是很明显，所以实际在一定程度上保护了高校兼职学生的权益。尤其是三方协议、用人单位主体资格、适用最低工资标准等内容，相当于准用了非全日制工的部分条款，并且赋予其不完全的劳动者身份，解决了劳动法所没有解决的问题。可惜这只是地方性的立法，未能在更大范围内保护高校兼职学生的合法权益。

三、高校学生兼职适用劳动法的建议

我国现在没有一部专门法律对兼职的高校学生进行调整，如果把他们界定为劳动者，他们则享受我国劳动法的特殊保护；否则，只能是一种劳务关系，在双方地位平等的前提下，依照民事法律，给予兼职的高校学生与用人单位同等的法律保护，而兼职高校学生的工伤、劳动待遇、医疗保险、社会保险等无法得到法律保护。法律权威性及强制性对弱势群体权益的维护最有力，所以我们主张将大学生校外兼职所引起的法律关系纳入劳动法的调整范围。

（一）兼职的高校学生属于劳动者

根据我国劳动法律的相关规定，要成为劳动关系的劳动者必须具备两个条件：第一，年龄条件。要成为劳动关系的劳动者，必须满足16周岁以上。第二，具备劳动能力条件。劳动能力条件包括劳动权利能力和劳动行为能力，且劳动者进行劳动只能由劳动者亲自实施，如果在一些比较特殊的行业，还必须满足该行业的特定要求。我国高校在校学生，首先，一般都超过16周岁，因此，就年龄这个要求来说，他们具有完全的民事权利能力和民事行为能力，完全符合要求；其次，大学生一般掌握一定的学习和相关技能，尤其是文化方面的技能还是大学生的优势所在，用人单位根据公司实际情况雇佣大学生，正是看中了兼职大学生相应的劳动能力，因此看来，兼职大学生也具备了劳动能力。因此，大学生虽然是学生身份，但是并不妨碍其成为劳动法意义上的劳动者。

（二）高校兼职学生与用人单位构成劳动关系

劳动部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》中提到“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制定适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、用人单位提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系的基本特征是两个“兼容性”：（1）兼有平等关系与隶属关系；（2）兼有人身关系与财产关系。高校兼职学生与用人单位之间，也是符合劳动关系这些基本特征的。这些兼职大学生具有劳动行为，并且这种劳动是在企业的监督管理下进行的，他们接受企业的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，和用人单位之间具有从属关系，也存在人身关系，所以构成劳动关系。

（三）高校兼职学生与用人单位构成非全日制用工劳动关系

根据我国劳动法的规定，用人单位的用工形式一般可以分为全日制用工和非全日制用工两类。以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作累计不超过二十四小时的用工形式，依据非全日制用工形式建立起来的劳动关系称之为非全日制劳动关系。由于被允许的兼职劳动者只有在非全日制劳动时才能进行，因此兼职劳动者在从事兼职劳动时，其性质为非全日制劳动者。大学生兼职一般利用课余时间进行，每天的工作时间有限，具有及时性、短期性等特点，即便是在假期打工，日工作时间与普通劳动者相同，但仍不能与用人单位建立起相对稳定的劳动关系。所以，把高校兼职学生与用人单位之间的劳动关系确定为非全日制用工劳动关系，保护高校兼职学生权益之余也更符合实际。

兼职大学生参加劳动的过程中，创造出了相应的劳动价值，本质上发挥了劳动者的作用，形式上却未能享有劳动者的名义。笔者认为，不应由于兼职大学生的学生身份而否认他们应该享有的劳动权益。在现有的法律框架下，我们应该根据实际的用工情况适时调整相应的法律规定，以适应社会的发展和满足社会的需求。

参考文献

[1] 杨晓.浅析高校学生兼职维权体系之构建[J].创新，2010年第1期.

[2] 韦娜，在校大学生兼职现状调查研究[D].山东大学硕士学位论文，2011年.

[3] 史锐，吴庆.广州大学生兼职情况的调查分析[J].经济视角，2011年第8期.

篇4

劳动关系的现状

在市场经济条件下，企业、劳动者逐步形成各自的利益主体和权利主体，双方利益既有一致的一面，也有相违背的一面，其相违背的一面在于，企业追求利润的最大化，劳动者追求收入的最大化，利润与成本是相互对立的两个因素，双方是互成反比的关系，而劳动者收入是与成本有关的，因此，在激烈的市场竞争中，企业总是以降低成本来追求投资回报的最大化。在这样的目的驱使下，往往导致企业在劳动保障方面投入不足，牺牲员工工资利益。

我市在经济的发展过程中，劳动关系总体上是稳定的，但仍然面临着一系列问题：

（一）劳动者处于弱势地位，自身保障意识差，相关劳动权益容易受到侵犯。部分企业用工不规范，存在工资低，拖欠、克扣工资，加班时间长、缺乏劳动保障、福利待遇差等问题。据了解，目前我市加班现象比较严重，相当部门企业员工每天工作在12小时左右，甚至在17—18小时。另外，某些企业为了降低生产成本，设备成就，无安全防护措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动力身心也受到严重伤害。一些企业在制订关系员工切身利益时，不以有关法律法规为依据，而是自主制订。一味追求低成本，使劳动力市场上出现恶性竞争，并且由劳动者来承担恶性竞争导致的后果，即表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、劳动保护和社会保障缺乏等现象。

（二）地方政府角色的错位。作为政府，既要为企业的发展创造良好的外部环境，发展地方的经济，增加税收和就业岗位；又要代表最广大人民群众的利益，实现社会的公平，以获得最广大劳动者的支持。市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场机制来自行调整，政府则通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对在这种运行加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。但是，我市自改革开放以来，一直采取粗放型的发展形式，投入大量的土地成本和劳动力成本，以土地和劳动力成本作为其在国际市场上招商引资的优势，吸引了广大外资企业的入驻。因此，某些县为了处于有利的竞争地位，较多地考虑地方投资环境对资本的吸引力，而对外来员工的权益较为忽视。“低劳动力成本”成为招商引资的“法宝”，甚至为了所谓的投资环境，对企业违反劳动法的行为往往是睁一只眼，闭一只眼。某些县将“执政能力”简化为GDP的增长能力，但在各种经济数据背后却有着不和谐的一面。

（三）现有工会组织体制面临挑战。相当部分的企业没有设立工会组织，特别是一些中小企业对设立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。与此同时，庞大的外来员工也因流动性大，不易被吸收到工会组织中来。目前，多数企业的工会工作也往往受制于经营者，工会主席往往由经营者兼任，使工会活动缺乏独立性。在一些严重侵犯劳动者权益的事件中，如任意辞退员工、拖欠克扣工资、超时加班等，很少看到工会在维权方面的作为。只以分散状态存在的工人无力抗拒掌握较多资源的管理者，工人缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往会激化劳资矛盾。工会在协调劳动关系和维权中，难免与企业发生矛盾，因此造成工会干部自身权益受侵犯的现象日益增多。

劳动关系和谐稳定的重要性

近年来，我市经济持续快速增长，但在经济高速增长的同时，社会却存在不和谐现象，特别是劳资矛盾比较普遍，处理不好会引起社会冲突。近年来，我市劳动争议案件逐年上升，劳资冲突已成为影响和谐的一个个重要方面。

劳资关系是最基本的社会关系，在一线劳动的工人是我们人民中的大多数。他们都是通过工资福利、社会保障等方面来感受社会福利的优劣。如果他们在资源分享中处于相对不利的地位，感受不到社会的福利，必然会产生不满情绪，积累越长，的倾向就越强烈。特别是在GDP高速增长的情况下，如果富裕阶层的财富急剧膨胀，而普通劳动者收入低、增长缓慢的话，很容易引发社会不满情绪。

其实，劳动者的收入低、增长慢，并不利于经济的持续发展和社会的和谐。如果相当大的一个劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩。而且从国际上来说，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，迫使中国依靠外贸出口拉动经济增长，这样为贸易方实施反倾销、征收惩罚性关税提供了借口。

近年来，我市出现的缺工现象，就与工资水平低、加班时间长、劳动条件恶劣有密切的关系，这也是对以往存在对人力资源实行掠夺性开发的“报复”。员工的倒流，出现了某些企业因招工不足，只得取消订单，甚至停产歇业，这说明要保持经济的发展，必须要善待员工。

转变方式，达到经济发展与维权的“双赢”目的

（一）统一认识，加强执法。要以“三个代表”重要思想为指导，充分认识稳定劳动关系对稳定整个社会和促进可持续发展的重要性，没有整个社会的稳定，地方局部经济也不可能发展。具体到地方，就是使政府认识到以牺牲劳动者代价来换取本地经济发展不是长远的办法，应引导政府平衡招商引资与维权的关系。加强各级镇政府部门的执法能力，加强劳动、工商、税务、工会、法院等部门之间的通力合作。

（二）保护和善待外来劳动者

1、地方政府在努力发展经济、集中力量创造就业机会，扩大劳动力需求的同时，应关注市场与劳动力生产率共同驱动的工资水平增长，达到社会发展良性循环。切实执行劳动标准，从源头上约束只重视经济发展的“一边倒”行为。

篇5

一、“一法三卡”的由来

“一法三卡”指在工会劳动保护监督检查工作中采用的重大事故隐患和职业危害监控法及安全检查提示卡、有毒有害化学物质信息卡、危险源点警示卡。事故隐患和职业危害监控法指在生产(工作)区域内对事故隐患和职业危害作业点采取排查、评估、建档、立卡等措施，建立监督控制体系，促进隐患整改的群众性劳动保护方法。有毒有害化学物质信息卡主要运用于化工行业，包括事故隐患作业点名称、危险等级、易发生事故种类、防护措施、监控要求、紧急预案、责任人、检查周期等内容的提示卡。危险源点警示卡则指通过在危险区域或岗位挂牌，提示存在的危险，让员工提高警惕。安全检查提示卡是一种作业现场安全检查主要内容提示卡，具有较强的针对性、实用性和操作性，解决了工会在企业安全检查中“查什么、怎么查”的问题。 上个世纪90年代初期，全国总工会开始推广应用国际劳工局推荐的有毒有害化学物质信息卡，并结合我国的安全生产实际着手制定建筑安全检查表和煤矿安全检查表，把工会的安全检查工作与促进企业对事故隐患的建档和跟踪整改结合起来，较好地解决了工会安全检查查无结果和推进企业整改力度不够等问题。

二、推广应用“一法三卡”的重要意义

“一法三卡”是现代安全生产管理的一项重要内容，是落实各级领导安全生产责任制和职工岗位责任制的重要措施，也是动员广大职工全员、全方位、全过程参与安全生产管理的群众性安全生产活动。通过推行“一法三卡”，不仅能进一步普及安全生产知识、加强企业安全管理、提高预防水平、杜绝或减少各类事故和职业危害发生，而且是提高工会劳动保护工作者和监督检查员提高有效监督检查的有力措施，也是广大职工提高安全生产素质、增强自我保护意识的具体有效措施。

1、 “一法三卡”是贯彻落实党的“安全第一，预防为主”方针的具体体现。

“一法三卡”的核心就是注重对事故隐患和职业危害的提示检查、危险警示和信息告知，最终实现重点监控，并针对存在的问题采取及时有效的预防措施，克服以往的亡羊补牢式的安全监督管理手段，促进和加强安全监督管理，是“安全第一，预防为主”的安全生产方针在工会劳动保护监督检查实际工作中的具体应用和实践。

2、“一法三卡”是开展工会劳动保护监督检查工作的有效形式。

《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等法律法规都赋予了工会组织在安全生产和职业危害防治工作中的职责和权力，但如何运用有效的形式，采取切实有效的措施和手段履行这些职责，仍然是一个值得各级工会劳动保护干部去认真研究和解决的课题，不能否认，当前在一些地区和单位，长期存在着监督检查无手段、无措施、无针对性的“三无”现象，导致劳动保护监督检查工作流于形式，发挥不了应有的作用，与群众的要求和法律法规赋予的职责相距甚远。“一法三卡”为工会组织履行监督检查职责，有效开展群众性的安全监督检查活动提供了很好的形式和方法。

3、“一法三卡”是推动群众性监督检查与专业安全管理相结合的探索和实践。

“一法三卡”体现了工会群众性监督检查的特色，又与企业的安全管理有效衔接，二者有机地结合在一起，互为补充，互相促进，体现了专管与群防的统一。

4、“一法三卡”是职工群众自我教育，提高自我防护能力有效措施。

分析多年来安全生产事故发生的主要原因，职工违章占了相当大的比重。而职工违章往往是由于不懂、不会和不重视。“一法三卡”通过简单明了的应知应会，使职工知道遵章守纪；知道本岗位存在哪些事故隐患和职业危害；知道如何预防事故的发生；知道一旦发生事故怎样进行紧急处置等等。因此，“一法三卡”将在防止职工习惯性违章，保证操作安全；提高职工安全生产意识，变“要我安全”为“我要安全，我会安全，我懂安全”等方面发挥重要的作用。

三、各级工会要加强推广应用“一法三卡”的工作力度

各级工会要加强“一法三卡”推广应用力度，提高工会劳动保护监督检查的科学性、规范性、针对性和实用性，使工会劳动保护监督检查更有实效，进而促进企业的事故隐患和职业危害的治理，更好地维护广大职工的生命安全和身体健康。

1、加强领导，建立制度，为推广和应用“一法三卡”提供组织保证。

各级工会要从思想上重视“一法三卡”的推广应用工作，真正将这项工作纳入到重要的议中日程，认真研究，着手制定推广工作计划，提出目标要求，建立相应的工作制度。特别是各企业工会组织，作为“一法三卡”经验的具体组织实施者，更要注重结合本企业实际和安全生产需要，建立起必要的制度，确保“一法三卡”的有效推广应用。

2、加强宣传，广造舆论，为推广应用“一法三卡”创造良好的外部环境。

各级工会组织要充分利用工会的宣传教育阵地，通过各种形式和手段，宣传介绍推广“一法三卡”经验的重要意义和其在劳动保护监督检查工作中的重要作用，广造舆论，扩大影响，不仅要让从事工会劳动保护监督检查工作的同志认可，还要争取得到政府行政部门的认同和支持。广大职工群众是伤亡事故和职业危害的直接受害者，也是搞好安全生产工作的主体和中坚力量，要注重对他们进行 “一法三卡”的宣传与普及，取得他们的赞同和配合，为顺利推广应用“一法三卡”创造良好的外部环境。

3、加强培训，提高素质，为推广“一法三卡”奠定坚实的基础。

“一法三卡”是安全生产理论与实践相结合的产物，作为一种有效的安全生产监督检查形式，既方便灵活，又简单实用，非常适合于工会组织开展的群众性安全监督检查和日常的安全生产管理。各级工会组织在实际推广应用中，应该注重加强对劳动保护干部和监督员的培训教育，使他们能够深入了解、熟悉并最终熟练地掌握和运用这种方法去开展监督检查工作。要通过举办培训班、经验交流会、现场观察学习等形式，提高应用人员的素质，为推广应用“一法三卡”奠定坚实的基础。

篇6

1、经上海市职业技能鉴定中心鉴定合格，市外在沪企业的职工可以取得由本市劳动保障行政部门颁发的国家劳动和社会保障部统一印制的《职业资格证书书》。

《职业资格证书》共分五个等级：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。

2、市外在沪企业的职工可到本市劳动保障行政部门批准的社会力量培训机构参加职业培训。培训结束后可到所在区、县职业介绍所培训窗口或市职业技能鉴定中心申请职业技能鉴定。

市外在沪企业职工已经具备一定技能，也可以不参加培训，直接到所在区、县职业介绍所培训窗口或市职业技能鉴定中心申请职业技能鉴定。

二、技术工人引进

1、市外在沪企业因工作需要从外省市引进所需的技术工人，可参照原市劳动局《关于本市企业从外省市引进技术工人的试行意见》［沪劳力发（1993）18号］办理。

2、从外省市引进的技术工人应具备以下条件：

（1）引进技术工人的工种与企业所需的工种对口；（2）引进人员在本市必须具有居住条件；（3）引进人员需具有高级工技术水平。若系夫妻双方一同引进，则另一方需具有中级工水平，并均需持有专业部门颁发的技术等级证书；（4）引进人员的年龄，男不超过45周岁，女不超过40周岁；（5）引进工人技师及特殊工种的技术工人，年龄可适当放宽，一般掌握在距法定退休年龄5年以上。

凡具备上述规定条件的技术工人需要引进的，其技术等级水平需先到市劳动保障部门指定的有关单位进行考核和验证，再由企业直接报市劳动保障行政部门审批，经批准同意后办理引进手续，并可为其办理本市常住户口。城市建设费按本市有关规定执行。

三、社会保险

1、市外在沪企业经本市工商行政管理机关核准注册登记，领取《企业法人营业执照》后，按本市企业规定参加养老保险。

2、市外在沪企业经本市工商行政管理机关核准注册登记，领取《企业法人营业执照》后，应在30日之内，按《上海市失业保险办法》有关规定，向社会保险经办机构办理社会保险登记手续，为单位职工（包括非上海户籍城镇职工）缴纳失业保险费。

市外在沪企业中的非上海户籍城镇职工参加上海失业保险的，在职期间转换至外省市工作单位或失业的，其失业保险关系转迁和失业保险待遇的享受按国家劳动和社会保障部《关于单位成建制跨统筹地区转移和职工在职期间跨统筹地区转换工作单位时失业保险关系转迁有关问题的通知》、《失业保险金申领发放办法》的有关规定执行。

四、招用失业、协保人员

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目前，我市城镇中仍有一部分有一定劳动能力的盲、聋、哑、残青年尚未得到安置。这是一个不容忽视的社会问题。各有关部门要密切配合，对福利生产加以扶持，采取有效措施，尽快使这部分社残人员得到妥善安置。

关于安置城镇待业社残人员就业，扶持保护区街福利生产的意见

市人民政府：

据调查，我市城镇人口中，盲、聋、哑、残人员约有一万四千九百余人，其中年龄在四十岁以下，有一定劳动能力的约有八千二百余人。近年来，各区街和各级民政、劳动部门安置以及个体开业等多种渠道，相继安置就业五千四百余人，目前尚有两千八百余人待业。为了尽快安置城镇社残人员就业，切实扶持保护区、街福利生产，根据国务院国发〔1981〕90号《批转民政部〈关于保护和扶持社会福利生产的请示报告〉的通知》和民政部、劳动人事部民〔83〕城120号《关于进一步做好城镇待业的盲、聋、哑、残青年就业安置工作的通知》精神，结合我市实际情况提出以下意见：

一、根据“三结合”的劳动就业方针，对城镇中社残人员的就业问题，继续采取多种渠道，积极加以解决。

1．民政部门举办的福利工厂，要采取措施，挖掘潜力，力争多安排一部分城镇中有一定劳动能力的盲、聋、哑人。同时，还要尽可能地举办盲、聋、哑人的职业训练班，为他们创造就业条件。

2．各区、街要发动、依靠社会力量，举办各种类型的福利生产、生活服务单位。同时，还要发动街道集体生产单位、商业网点，因人制宜，就地就近安置社残人员。这是今后安置社残人员的主要渠道。对有条件从事个体经营的社残人员，要给予鼓励和支持，工商行政管理部门应予以扶持。

3．各级劳动、民政部门，要协同有关部门，积极做好这项工作。在招工中，对具有专业技能、工种对口、残情较轻的待业青年，在经德智体考核合格后，用人单位应予以照顾录用。各企、事业单位，在组织本系统职工家属和待业青年参加集体生产劳动时，对待业的伤残子女应当统筹考虑，积极吸收。也可以同区、街联合举办集体福利厂、店，予以安置。

安置社残人员所需劳动指标，属于全民所有制的，在国家下达的计划内解决。属于集体所有制的，由市劳动局统一解决。社会福利工厂职工的调动使用，应和其他工业部门的职工一样对待；其劳动保险福利，应根据生产发展的水平，参照当地同所有制、同行业、同工种企业职工的标准执行。

二、遵照社会问题社会解决的原则，各有关单位对区、街福利生产和生活服务事业，要积极扶持，大力保护，切实解决他们的实际困难。

1．经委、计委、建委、市场委、城市集体经济办公室和有关工业部门，对区街福利生产，在活（货）源安排、产品调整、计划归口、物资供应等方面，都要采取有效措施，积极给予扶持、保护。各厂的生产原料、基建指标、维修物料计划，由民政部门汇总上报，由有关部门列入计划，切实予以解决。各厂需要的大工业的边角余料，可由福利厂与国营企业自行挂钩，直接供应。

2．福利生产、生活服务单位所需的场地和房屋，各区人民政府应统筹考虑，适当安排。一时难以安排的，也应在规划集体网点，或新建、改建住宅区时，做出相应的安排。

3．对区街福利生产单位安置的待业社残青年，由劳动局从城镇青年就业补助费中，按每人二百五十元标准，一次性拨给民政局，作为待业社残安置补助经费，对分散安置社残青年、区街福利生产单位安置的非社残待业青年所需的经费，按市财政局、劳动局津劳服字〔1983〕370号文件规定办理。

4．税务部门要从减免税方面鼓励区、街生产厂、店安置社残人员。对集体社会福利生产单位，社残人员占企业生产人员总数35％以上的，免交所得税；社残人员占企业生产人员总数的比例超过10％，但未达35％的，减半交纳所得税；社残人员在生产人员总数中占不到10％的，照章纳税。对纳税确有困难的单位，经市、区主管部门审查，税务部门核准，给予适当减免照顾。

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一、在劳动保护工作中实施绩效管理存在的问题

一是落后观念需要更新的问题。绩效管理崇尚效率，要求员工以积极的态度来对待工作。但现在很大一部分劳保员认为基层的劳动保护工作，无非就是督促职工背背规程、巡检设备查查隐患、隔三差五搞搞培训，只要不出事故，没有必要用具体量化的条条框框来“绑定”；一些劳保员或者满足现状，或者过分依赖管理经验，对劳动保护工作的积极性、创新性不够。

二是片面认识需要澄清的问题。绩效管理是一个完整的系统，不同于在管理中实施的绩效管理，劳动保护工作中的绩效管理，需要一个pdca的闭环控制过程。从制定计划，到具体实施，到绩效考核，再到持续改进，是一个完整的系统。有些劳保员片面地认为绩效管理就是绩效考核，是人力资源部门的事，自己只要走走现场、填填表格就算完成了任务，而忽视了其他环节。

三是绩效沟通需要完善的问题。沟通是绩效管理的核心，在绩效管理中起着决定性作用。由于沟通不畅，使劳保员反映的问题得不到及时有效地处理，长此以往会使劳保员产生消极心理，阻碍劳保员主观能动性的发挥。

二、绩效管理在劳动保护工作中的实践

劳动保护工作倡导“以人为本”，通过发动各级劳保员、广大职工的积极性，形成劳动保护监督检查网络，查处隐患，消除不安全因素，维护职工的生命健康权益。对劳保员实行绩效管理，有利于提高基层劳动保护工作的针对性与时效性，把工作做实、做细、做在前头，实现“安全第一，预防为主”的目的。

首先，以“绩效管理”为手段，树立劳动保护工作新理念。

绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果反馈等环节，这与劳动保护工作pdca闭环控制目标同向，通过对各级劳保员工作的计划、实施、考核、改进过程，使各级劳保员充分认识到劳动保护工作的持续性和长期性，引导劳保员了解企业生产任务及对劳动保护工作的要求，明白自己应该做什么，要达到怎样的效果，提高劳保员对劳动保护绩效考核的认可程度，实现劳动保护工作由“全员参与”向“全员负责”转变，由“被动执行”向“主动履职”转变。

其次，以“绩效管理”为激励，调动劳保员工作积极性。

近年来，围绕劳保员绩效考核，动力厂工会先后在班组开展了“优秀劳保员”、“安全卫士”、“十佳小班劳保员”、“劳保员民主评议”等评选活动，用“绩效”说话，有效地调动了各级劳保员的工作积极性。为了进一步发挥各级劳保员的积极作用，推进劳保员绩效管理向更深层发展，厂工会开展了,“星级劳保员”评选活动。“星级劳保员”每三年评选一次，评选条件一是必须是在职劳保员；二是连续两年以上（含两年）被车间、厂工会评选的优秀劳保员；三是必须查处隐患避免事故经济损失5万元以上或者有突出事迹的。20__年6月份，动力厂工会隆重对13名绩效突出的“星级劳保员”进行了表彰和奖励，起到了典型激励的作用。

此外，动力厂工会以办公局域网为平台，创建了劳动保护源点化管理信息网络，通过电脑网络逐级汇总和申报劳保员发现的隐患问题和意见建议，同时以劳保员隐患整改情况和建议、意见的“含金量”作为衡量劳保员绩效的重要依据，畅通沟通机制，公开、透明，使绩效考核成为劳保员的工作动力。

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第一，从保障和推动企业安全生产出发，组织开展多种形式的劳动竞赛活动。

公司工会制定《晋中供电公司劳动竞赛管理办法》，每年制定“年度劳动竞赛办法”，以此为统领，广泛整合资源，加强协调配合，积极建立包括“技术创新、合理化建议、技术比武、‘创争’活动、女职工‘巾帼建功’”等活动的大竞赛格局。组织开展了“惜生命，保平安，促和谐”春检立功竞赛、“安康杯”，竞赛、主题合理化建议活动、“岗位之星”职工技术比武竞赛活动、红旗变电站竞赛活动、“服务之星”评选活动多种活动，充分调动各方力量，大力开辟多种渠道，全方位、多角度地宣传、保障和推动，职工参与达到6000余人次，表彰奖励360人次，采纳职工安全生产的合理化建议21条。形成了全员参与，群防群治，共筑安全生产稳固防线的良好局面。

第二，从维护职工生命健康权出发，组织开展劳动保护监督检查。

一是建立健全工会劳动保护监督检查三级工作网络。制定出台了 “工会小组劳动保护检查员工作条例”，基层单位配备工会劳动保护监督检查员28名，基层工会小组配备劳动保护监督检查员247名。分公司劳动保护监督检查委员会，工会劳动保护监督检查员和工会小组劳动保护检查员三级人员配备完善，“劳动保护监督检查委员会工作制度”、“工会劳动保护检查员工作条例”和“工会小组劳动保护检查员工作条例”三级制度健全，形成了一级抓一级、逐级负责、群防群治的工作格局。

二是充分发挥两级劳动保护监督检查员的作用，配合分公司不同阶段的安全生产重点工作和活动，开展工作。一年来，分别结合安全生产月活动以及“安全日活动及安全隐患治理排查专项行动”，三次下发通知，在基层各单位开展广泛的劳动保护监督检查活动。比如寿阳公司的劳动保护监督检查员，参与了该公司三个扩建工程项目“三措”的审批；计量技术组配合行政对设备、工器具、劳动防护用品等进行了检查；介休公司劳保监督检查员深入在建的变电站，对重点部位和设备进行了检查并提出了整改意见；后勤车辆服务中心对全部车辆进行了隐患排差等等。各单位都结合各自的工作实际，加强了本单位的劳动安全工作，较好的保障和维护了职工的职业健康、生命安全合法权益，为推进安全生产和劳动保护工作起到了积极的促进作用。每月，各单位还就各自的工作情况上报信息和总结，使劳动保护监督检查真正形成了制度并取得了实效。

二、公司劳动竞赛工作方向

第一，突出主题，找准劳动竞赛的切入点。坚持融入中心，围绕公司推进“两个转变”的目标，将基建、营销、生产等工作中的重点、难点、薄弱点作为竞赛切入点，与公司争创国优工程的目标同向，决策同步。

第二，激发活动，扩大劳动竞赛的参与面。各工程项目部都成立劳动竞赛小组，有组织领导、有竞赛指标、有评比奖励。突出竞赛的群众性，以职工为劳动竞赛主体，调动职工积极性，扩大职工参与面，动员全体为 “一强三优”现代企业建设奉献智慧和力量。

第三，创新载体，增强劳动竞赛的时效性。通过创建“工人先锋号”、“精品班组”、“春检”竞赛、“安全管理提升”、“线损管理年”等载体搭建竞赛平台，通过设立劳动竞赛公告栏、流动红旗、劳模文化等形式展示竞赛成果，通过开展每月“岗位之星”、“最美员工”、“最优团队”、创新能手等评比营造竞赛氛围，关注想干事的人、能干事的人、干成事的人在实践中创造新工艺，把劳动竞赛引向深入。

第四，强化引领，提升劳动竞赛的影响力。根据施工现场、项目部等反馈的信息，公司工会与劳动竞赛小组及时总结典型经验，在公司普及推广，分阶段命名表彰，以点带面，形成辐射示范效应，带动更多员工、更多班组专注本职，干事创业。

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（一）调查采取以问卷调查为主的方式进行，问卷分个人问卷和企业问卷两种。在全市各种经济类型单位中以1％的比例抽取1100家和5000名职工。另外还选取了100家个体工商户和200名女雇工。调查共发放企业问卷1200份，回收有效问卷1073份，有效率为89.4％；发放职工问卷5200份，回收有效问卷为4977份，有效率为95.7％。

（二）本次调查内容分为六个方面：女职工就业保障（包括劳动合同的签订和工会组织的建立）、一般女职工劳动保护（包括经期保护、避免从事第四级体力劳动强度劳动、避免从事有毒有害劳动、健康检查）、孕期劳动保护产期劳动保护、哺乳期劳动保护和女职工卫生设施。这次调查的内容是1988年以来最全面的一次。

（三）经济类型构成此次调查范围涉及女职工人数较为集中的国有企业、集体企业、公司制企业、港澳台商投资企业、外商投资企业、私营企业，个体工商户及机关团体单位等。调查的1073家企业中，扣除没有法人代码的非个体经营户后，为895家单位。被调查的1073家单位共有职工223991人，其中有女职1115245人，占51.5％。

二、女职工劳动保护规定执行的基本情况

（一）76％以上的女职工与企业签订了劳动合同

劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。从调查的企业卷来看，职工与单位签订劳动合同的人数为180177人，占全部职工的80.4％，其中女职工与单位签订劳动合同的人数为94902人，占全部女职工的82.4％，略高于全部职工签订劳动合同的比例。从个人问卷来看，4977名女工，已签劳动合同的占76.7％。

（二）企业建立工会组织的情况

在被调查的单位中，822家单位已经建立了工会组织，占全部单位的76.6％，其中692家单位还在工会组织中建立了女工组织，占64.5％；在建立工会组织的822家单位中，有468家单位的工会组织代表女职工与企业签订了集体合同，占56.9％；而且有449家单位还在集体合同中写进了女职工劳动保护的内容，占签订集体合同单位的95.9％。从本次调查的个人卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。

（三）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，90％以上的单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作。未安排不适合的劳动和四级体力劳动，占被调查人数的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌岗位工作的女职工占被调查人数的97.0％。

（四）对女职工的孕、产期保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。从总体上看，约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占73.4％，在集体企业、机关事业工作的被调查女职工有80％的人产前检查列入劳动时间。从对企业问卷调查的情况来看，绝大多数单位能执行90天产假的规定。从不同的经济类型来看，在被调查的8种不同经济类型单位中，集体经济企

业、公司制企业、私营企业、个体工商户和机关事业单位享受90天产假的产后女职工比例均在95％以上。

（五）女职工健康检查和妇科检查的情况

在被调查单位中，68.4％的企业能够定期对女职工进行健康检查，其中77.4％的单位能在1—2年检查一次，17.4％的单位能在2-3年检查一次，其余单位则要在3年以上才能检查一次。另外，能对女职工定期进行妇科检查的单位有711家，占66.3％，其中1-2年能检查一次的占72.0％，2-3年能检查一次的占17.9％，其余单位则只能在3年以上的时间检查一次。

三、调查中发现的主要问题

（一）建立和未建立工会组织的单位女职工劳动权益的保护存在明显差异

调查显示，建立和未建立工会组织的单位，在是否签订劳动合同（建立工会的80.2％，未建立的74.0％）、是否进行定期健康检查（建立工会的74.32％，未建立的56.7％）、定期妇科检查（建立工会的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明显差异，前者明显高于后者。说明建立工会组织，是保护劳动者合法权益的必要条件。而是否建立工会组织又与单位的经济类型密切相关。外商投资企业和港澳台商投资企业建立工会组织的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私营企业。而职工特别是女职工的合法劳动权益受到伤害的也主要发生在这些单位。造成这种现象的原因是多方面的。一般来讲，外商投资企业如果是跨国公司，在一些问题上还是尊重所在国的相关法律、法规，懂得合法经营。但是，外商投资企业和港澳台商投资企业中的一些中小企业，尤其是一些港澳台商投资企业缺乏遵纪守法的意识，这是造成工会组织不健全的主要原因。另外，这些单位的人员流动比较频繁，不易管理，又缺乏用法律手段保护自己的意识和观念，也是原因之一。再有就是一些单位规模较小，变化较大，经常处于频繁的转产、重组或关闭的过程中，也是一个原因。

（二）不同经济类型企业中女职工劳动权益保护存在较大差异

调查显示，不同经济类型的单位在维护女职工劳动保护方面存在着较大的差异，主要表现：在将女职工劳动权益写进集体合同方面，港澳台商投资企业（11.9％）、外商投资企业（4.8％）比重极低，私营企业也不高，最高的是国有经济单位；在定期进行健康检查和妇科检查方面，港澳台商投资企业和外商投资企业执行得最差，特别是定期妇科检查，这些单位的比重只有国有经济单位和机关事业单位的一半以下。个体工商户对女职工的妇科检查和两年以内妇科常见病检查率不到50％；在妇科检查费用的报销方面，港澳台商投资企业、私营企业和集体企业报销比例最低，只有20％左右，外商投资企业不予报销。

（三）女职工劳动保护设施缺乏

调查显示，在女职工卫生设施的保障上，各经济类型单位均不高。这主要与单位人员的规模有关。在被调查的全部单位中，有345家单位有女职工卫生设施，占32.2％，而在221家女职工大于100人的单位中，有72个单位有女职工卫生设施，占32.6％，在852家女职工小于100人的单位中，有273个单位有女职工卫生设施，占32.0％。虽然比重很接近，但是应该说，大于100人单位的问题更严重。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”，法规已经公布8年多了，被调查的女职工在100人以上的这些单位，仍然有三分之二没有执行相关法律的规定。

（四）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在经期保护上，本次调查只设立了“经期是否从事高空、低温、冷水及三级以上体力劳动强度劳动的人数”，就这一问题的调查结果来看，总体上存在的问题并不严重，但差别最为明显的是在不同经济类型单位之间，在国有经济、公司制企业和个体工商户，其比例分别是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投资企业和机关事业单位，这一比例高达6.9％和0.66％，特别是外商投资企业，应该引起足够的重视。

2、在孕期保护上，总体上约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产期检查，但在孕期检查费用的报销上问题比较突出。不同经济类型的单位

，差别很大。国有经济单位孕期检查费100％报销，比重最高，私营企业的比重最低，而外商投资企业中是根本不存在全部报销的。在不予报销的单位中，以外商投资企业的比重最高，达到82.4％；从被调查女职工产前检查计人劳动时间的情况来看，尚有26.6％未计人劳动时间。公司制企业，港澳台商企业以及个体商业户工作的被调查女职工，产前检查计入劳动时间的比例更低，未算作劳动时间者占50％以上。

3、在产期保护上，突出问题是不同经济类型单位怀孕女职工在产假期间享受工资标准的情况上差别比较明显。主要在港澳台商投资企业，只有24.2％的怀孕女职工能享受100％的原工资，而在外商投资企业，根本无此待遇；在这两类单位中，还有15—17％的怀孕女职工只能享受最低工资以下的待遇。

4、在哺乳期保护上，在全部调查单位中，三年内怀孕的女职工只有58.2％的人哺乳时间有保证，比例是相当低的。

（五）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在企业自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。

（六）国有企业在女职工劳动保护的一些项目上不如其它类型的企业

在大多数人的印象中，国有企业在女职工劳动保护的各方面一定比其他经济类型的企业做得好，但本次调查显示，国有企业在一些项目上不如其他类型的企业。国有企业在避免女职工接触有毒有害工作岗位方面、在女职工卫生设施的建设和卫生用品发放方面、在定期进行健康检查方面、以及在产假工资100％发放方面等都出现一些问题。由此说明，有关部门也应当加强对国有企业的管理和监督。

四、建议

针对上述调查发现的问题，我们提出如下建议：

（一）加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在国务院《女职工劳动保护规定》和犯京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护法规的情况比较普遍。在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护法规的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

（二）尽快出台职工生育保险制度

目前，我市五大社会保险体系中的四项保险制度相继出台。为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议**市尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿，将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。

（三）完善立法，修改和补充女职。劳动保护的法律法规

国务院《女职工劳动保护规定》已经颁布实施14年了，“**市的实施办法”也已经颁布实施了13年。在此期间，我国的经济形势发生了重大变化，出现了许多新情况、新问题，有许多是原有的法律、法规中没有涉及的。原有的女职工保护条款局限于对女职工的生理保护，而对社会保护未涉及到，这就要求对其进行必要的修改产充和完善。通过本次调查可以看出，《**市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》有待从以下方面加以修改和补充：一是

某些内容有待补充和细化；二是检查、监督要具有可操作性；三是对于违反者如何进行处理或处罚，及其应承担何种法律责任，缺乏罚则，难以有效地制止违法行为，应补充具体的条款；四是对于坚持“三个代表”重要思想，执行女职工劳动保护法卓有成效的单位和主要领导者给予奖励。建议组织专门的人员进行研究、讨论，拿出补充、修改的详细方案，供有关部门参考。

（四）在非公有制企业中加强工会组织建设