企业薪酬调研报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业薪酬调研报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

篇2

超四成职场新人工作时长超过8小时

因为经验不足、职位较低等原因，工作年限两年以内的大学生的工作时长往往高于老员工。调研数据显示“职场菜鸟”中有超过四成工作时长超过8小时，占样本比例高达43.47%。人人校招专家指出企业在给员工工作量进行合理规划的同时，也应鼓励员工合理分配时间，提高时间管理效率，劳逸结合。

五成以上90后员工对团队氛围不满

初入职场的90后十分看重团队氛围，针对现有工作团队氛围，有超过一半的受访者表示失望。调研报告显示对企业工作氛围不满意的员工样本中，高达50.75%的人认为团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因，远高于上下级关系疏远的比例（23.51%）以及同事间人际关系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人两年内无加薪

调研数据显示，初入职场员工薪酬满意度的整体情况不佳。明确表示对目前薪酬满意的样本比例仅为24.68%。其中，近三成学子认为薪酬与同行业类似岗位相比偏低是其对薪酬不满意的主要原因。值得注意的是，报告还显示了近六成初入职场员工工作两年内未获加薪机会，而得到晋升机会的比例更低，只有21.48%的职场新人得到过一次及一次以上的提拔。

篇3

中西部地区逆势大规模招聘

今年二季度以来,GDP增速加快,2009年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。

而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,2009年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。

被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

消费行业薪酬增幅居首

正略钧策的《2009年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中受影响最大,其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和IT行业薪酬增长率最低,仅6%出头。

篇4

其实从IDG投后团队成立的第一天开始，我们被创业公司咨询最多的问题之一就是薪酬！比如某某岗位市场薪资是多少？薪酬结构如何规划？本企业薪酬水平如何与行业对标？同类型公司都发多少期权？等等。

在这样强烈的“需求驱动”下，投后团队经过大半年时间筹备、调研，为创业公司量身打造了一份长达34页，市场价值20万起的薪酬调研报告。新年伊始，免费献给各位创业者，希望能提供最有帮助的insights & guideline。

需要说明的是：

共有147家公司参与了本次调研，包括IDG被司以及非IDG投资的公司，收集数据量12653条；所有公司均为估值10亿美金以内的“准独角兽公司”，并且至少成功完成一轮机构融资，根据134家公司样本量，3000万美金-1亿美金估值的占比51%，1亿美金-10亿美金估值的占比20%；所有公司均在一线城市(北京、上海、广州、深圳、杭州)。

数据基准日期截至2015年12月31日。

作为坚持为创业公司提供最权威最专业最严谨的薪酬调研报告的服务机构，“有数据、有逻辑、有科学方法”是最基本的工作态度，我们是这样来做调研的：

注：岗位名称前的数字为岗位代码

前方高能！接下来是各岗位的薪酬调研结果！

中位值：表示此职级市场有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平

75分位值：表示此职级市场有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平

由于创业公司CEO薪水受个人管理风格影响较大，与市场关联度较小，故未在本报告中体现。但在调研过程中我们发现，超过80%的CEO每月只拿最低生活费甚至零薪水。

最后，该轮到压轴的出场了——

篇5

这份报告是由多名行业专家、学者以及投资经理等共同编撰，该报告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期间，以中文和英语两种语言对52个中国社会企业总部发放了网上调查问卷，收集到有效数据； 同时，采访了代表12个支持中国社会企业家组织的行业专家。FYSE研究会旨在通过这份报告，对社会公益领域作全面深入的剖析，以指导FYSE项目的执行和进一步推动社会公益事业的繁荣发展。

《2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》

10月23日，公众环境研究中心《小颗粒，大突破——2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》，此次AQTI评价遴选出中国城市空气质量信息公开程度最高的前十位的城市，它们分别是：广州、深圳、东莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、苏州、宁波。

此次评选范围涉及国内113个城市，选取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、挥发性有机物、铅等污染源作为评价指标，再根据健康危害程度、污染物环境负荷量等确定各指标的权重。同时，也暴露出多数城市的空气质量信息公开依然非常有限，污染天气应急计划有待制定和落实。同时，公开的数据也突显出一批城市空气污染状况比预期更为严峻。

《为时尚清污》纺织业调研报告

近年来，中国纺织出口份额有所下降，但在以印染、整理为主的纺织原材料加工环节，仍占据世界最主要地位，这个环节带来大量的就业岗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公众环境研究中心、达尔问、环友科技和南京绿石五家环保NGO在北京联合第二期纺织业调研报告。今年4月，他们曾《为时尚清污》I期报告，并与49家中外服装品牌展开对话，询问其是否了解供应链的环境表现。

截至2012年10月7日，30家企业对此进行了回复。其中H&M、NIKE、李维斯、阿迪达斯、GAP 等一批品牌作出积极跟进，主动识别供应链上的污染记录，推动200余家纺织和皮革供应商企业对违规问题和后续整改做出了公开说明。但玛莎百货、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消极回复，或者不予回复。

篇6

2确定调研内容

在明确专业方向的基础上，针对室内装潢与展示设计、广告设计、网页与杂志等媒体的美术设计等企业，开展以下几个方面的调研：a.目前吉林省该行业市场人才需要情况；b.企业用人渠道及从业人员薪酬情况；c.企业的岗位设置情况；d.企业对人才的技能、素质及理论知识的要求情况；e.目前以及2～3年后岗位最需要的能力和知识。

3组织开展调研工作

明确了调研工作任务、调研对象、调研方式及具体的调研内容之后，进行调研工作分工，形成调研工作日程表，并按日程逐一落实。要求调研工作要落到实处，所调查到的数据准确性要高，要客观，不弄虚作假，对调研数据要做认真的分析，形成调研工作报告，并针对调研报告的内容提出专业建设的建议。

4做好调研情况分析

4.1做好本省、市计算机平面设计专业人才需求情况分析，以此确定本校该专业每年招生的数量。

4.2做好各相关企业职业岗位分析。对平面设计师、包装设计师、VI设计师、印前设计师、书籍报刊设计师、影楼设计师、图文设计师、网页设计师、家装设计师等岗位所做的主要工作任务、技能要求、职业资质进行科学的分析和定位。

4.3做好平面设计行业人才规格分析。

4.3.1确定该专业从业人员知识结构（文化基础知识、美术基础知识、计算机平面设计基础理论知识、计算机平面设计专业理论知识）。

4.3.2确定该专业从业人员能力结构（其中包括专业能力、方法能力、职业核心能力）。

4.3.3确定该专业从业人员素质结构（职业道德素质、专业素质等）。

4.4做好典型工作任务与职业能力分析。根据行业调研和企业调研的反馈信息，专业建设指导委员会经过多次研讨，对适合本专业中职学生的工作岗位及工作任务进行分析，归纳典型工作任务及完成该任务需要的职业岗位能力。分解出具体的工作岗位及对应的典型工作任务。

4.5根据企业各相关岗位职业能力分析，结合本校实际，分析确定培养目标及课程设置。

4.6对该专业毕业生应取得哪些职业资格证书进行详细的分析，确保学生能双证毕业。

5给出调研结论

根据调研情况的分析，要从以下几方面形成初步意见：a.计算机平面设计专业毕业生需求情况及本校开办该专业的优势及前景；b.本专业的专业定位、学生的培养方向；c.研讨确定校企合作人才培养模式；d.研讨确定该专业课程设置；e.形成课程体系构建及教材建设的初步意见；f.形成教学方法改革的初步意见，改革教学模式的初步意见；g.形成该专业师资队伍培养培训规划；h.形成实训基地建设的初步意见

篇7

据了解，太和顾问和韬睿咨询共同发起的本次调研涉及全国各地区356家企业、其中华东地区企业115家，以公司性质来划分，国有企业占20%、民营企业占45%、外资企业占35%。调查显示，去年各学历层次起薪点均有不同程度下降，其中“贬值”最大的是硕士生，年薪降幅为5376元。专家表示，起薪点“缩水”的趋势今年很可能还将继续。

太和顾问人力资源专家季征分析，起薪点的浮动是和人才的供需相联系的。从调查结果来看，本科生和硕士生受影响较大，说明了在经济危机下，企业招聘更加现实的特点：专科生起薪远低于本科生且相对看重得来不易的工作，博士生大多专业对口、有经验且自带项目，进入企业即可立即上岗开展工作承担责任，为企业创造效益；而本科、硕士生至少需要一年的适应、培训期，因此企业更愿意多花一点钱引进有经验的人才。另外，硕士生因其“高不成、低不就”的特点，处境比本科生还要尴尬些，以往企业可能因形象提升需要多招聘硕士生，现在为节约成本“实际”很多；从现实看，硕士生在就业压力下“自我贬值”以求得岗位的情况也不少，因此起薪点降幅最大。

对于起薪点下降，季征说应届生并不需要特别在意，相反应该借此更清楚地认清自己的价值，进入企业后只要能证明自己的能力，企业也肯定愿意通过快速涨薪等方式留住人才。

金融危机下，管理和研发类人才仍吃香

在经济大环境改变的情况下，企业还招不招人、招多少人，这是今年找工一族关心的问题。从调查的情况来看，华东地区38%的企业减少了招聘人数、约28%的企业只对核心和稀缺人员进行招聘、3%的企业完全取消了招聘计划，增加招聘人数的约占7%。经统计，这些人才需求逆势增长的企业主要以杭州、南京、宁波等地的国有企业和民营企业为主。

季征表示，虽然从目前来看，大多数企业削减或冻结了招聘计划，但受国家4万亿投资拉动，一些行业在人才需求上仍是亮点，比如工程建设、基础建设及相关的设计院所，和拉动内需相关的行业求职前景也不错。调查中绝大部分外资企业均表示上半年不会有大的招聘计划，预计在各招聘会上鲜见外企的情况还将持续。

调查企业中，约64.8%的企业面对危机会考虑缩减运营成本，而在控制成本的方法中，超过70%的企业会采用优化业务流程、减少日常运营开支等方法加强管理，仅有6.8%的企业会推迟或减少研发方面的投入。因此，即使在危机下，管理、研发两类人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三个行业薪酬增长下滑最快

篇8

此次是任仕达奖第一次在中国举办，同时也是任仕达奖的最后一站，可见其意义的重大！调查活动历时共2个月，在被调查者中男性为5423人，女性为5109人。教育水平大学学历达8910人，占84%，继续教育（非大学学历）达653人，占6%，中等教育879人，占8%。调研从雇主品牌重要组成因素“薪酬和福利“、”职业发展“、”工作长期稳定“、“公司氛围”等多方面进行评估。在调研人群区域分布上，华东地区受访人数达3298人，占31%，华北、东北和西北地区各占11%、8%和7%，华中和华南地区各占28%和15%。因此，本次调查结果充分体现了入选公司及所在行业在国内的雇主品牌知名度和影响力居于何位。

篇9

近年来，高管薪酬问题成为社会关注的焦点。2007年中国平安集团董事长马明哲以6600万元高薪备受各界争议；2010年上市公司年报数据显示，广发证券、民生银行和中国平安三家金融机构高管以7209万元、6828万元和6820万元的总收入包揽了高管薪酬的冠亚季军；德勤《2011―2012中国企业高管薪酬调研报告》显示，从各行业高管最高薪酬均值来看，金融保险业位居行业之首。

一、高管薪酬概念解析

高管薪酬是指股东通过激励机制，消除股东与高管之间的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同时、实现股东价值的最大化，通常由底线薪酬和激励薪酬两部分组成。

高管薪酬的理论基础是“理论”，其研究的主要任务是在信息不对称和利益冲突的条件下，委托人如何设计最优契约激励人。薪酬制度的根本目的在于通过设计恰当的薪酬结构、对高管形成相应的激励与约束，减少所有权与经营权分离背景下的成本。

影响高管薪酬的因素主要有以下三个方面：①企业经营业绩。这是最基本的因素，将激励薪酬与业绩挂钩，鼓励管理层努力提高企业的经营效率，增加企业收益；②上市公司所在行业。行业不同，高管薪酬也不同。金融行业高管薪酬长期以来位居前列，主要由其知识密集型特性所致，人工成本在整个成本费用中所占比例较大，而农林牧渔业的高管薪酬多位居行业末位；③控股形式。从有关学者的分析结果来看，外资参股控股企业的高管薪酬相对较高，而国有控股公司的高管薪酬由于受到国资委等的政策限制，相对较低。

二、我国金融业上市公司高管薪酬制度存在的问题

高管薪酬对股东以及上市公司绩效会产生重大影响，不合理的薪酬制度有可能转变为高管侵占股东权益的重要手段。金融类上市公司高管薪酬长期以来位居榜首，也反映出一些问题。

（1）高管薪酬与公司业绩之间的相关性较弱。“在2008年A股市值全线大幅下挫、股东权益严重缩水的条件下，A股公司高管薪酬涨幅达23%。更具有讽刺意义的是，A股公司中金融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业”（王佐发，2009）。德勤《2011―2012中国企业高管薪酬调研报告》也显示，金融保险业企业高管薪酬只与基本每股收益和每股净资产呈现十分显著的正相关关系。高管薪酬与业绩的弱相关性，会使得薪酬对高管的激励作用减弱，不利于促使高管追求股东价值的最大化。

（2）过于注重短期报酬，忽视长期绩效。由于高管薪酬多与当期收益相关，为了追逐短期利润，高管通常会投资于高风险高收益产品，重奖轻罚机制也会导致高管的短期行为；同时，过度追求短期报酬，甚至通过相关手段进行盈余管理或财务舞弊，会损害股东的利益，不利于企业的长期可持续发展。

（3）薪酬设定的“同群效应”。上市公司为了招揽人才，其高管薪酬的设定通常会以同行业其他公司为准绳，将薪酬设定在同行业平均水平之上；同时，随着金融业的国际化竞争不断增强，依据国外发达国家制定高管薪酬标准，也导致了金融业高管薪酬畸高。

（4）信息不透明，监管机制不完善。目前，很多上市公司薪酬委员会基本没有发挥其应有的职能，使得高管薪酬失控。同时，从年报数据来看，高管薪酬的具体组成等信息并未披露。大多数小股东都无法对其实施有效的监督。

（5）公司内部收入差距较大。企业普通员工收入并未与高管薪酬实现同步增长。“增加员工薪酬和缩小员工与高管的薪酬差距可以降低公司未来期间的员工离职率。员工离职率对公司盈利能力有着显著的影响，员工离职率越高，公司未来期间的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可见，过大的收入差距会对企业的发展产生影响，也不利于提高员工的忠诚度。这一问题对于以知识密集为特性的金融行业来说尤为重要。

三、我国金融业上市公司高管薪酬制度改进的建议

（1）注重企业风险管理，增强高管薪酬与企业长期业绩的相关性。薪酬制度应避免高管的短期行为，金融行业所涉及业务的风险相比于其他行业要高，高收益的投资项目可能会影响到公司的安全与稳定。08年金融危机也表明，金融行业的安全性尤为重要，金融行业的崩溃对实体产业以及整个经济形势都会产生重大影响。同时，公司的价值不仅体现在当前的盈利状况上，还应考虑其成长性与长期可持续发展。

（2）增强金融行业高管薪酬的透明度。公司年报不应只披露高管薪酬的绝对数额，还应公布其组成结构、相关薪酬政策的决策程序和核心内容，详细说明其与公司业绩的相关关系，建立起高管薪酬的信息披露机制。

（3）改进金融行业高管薪酬结构。由于我国资本市场发展还不够完善，完全依赖股票期权激励存在弊端。企业可以将高管的贡献与其退休后的福利挂钩，通过递延部分工资的形式，激励高管努力提高公司的经营效率和长期绩效，实现短期激励与长期激励之间的平衡。同时，通过企业文化、人力资本地位等软性激励方式，增强高管对公司的忠诚度。

（4）完善公司内部治理，增强内部监督效力。薪酬委员会应发挥其应有的职能，监督高管薪酬制度的制定与实施。金融行业高管薪酬的制定不应一味追求与国际接轨，应结合我国当前金融市场现状，保证其合理性与有效性；独立董事要关注中小股东的合法权益，不依附于管理层，要独立行使监督职能；企业还要保证员工的话语权，增强员工对公司的忠诚度。

（5）加强外部监管，建立与完善高管薪酬的诉讼机制。政府部门应强化对接受政府资助企业的监督，避免企业靠资助提高业绩增加高管薪酬。对于国有金融企业，国资委可以制定薪酬标准，避免国有金融企业薪资制定的随意性。诉讼机制的建立，有利于加强外部监督机制的有效性，并为利益相关者捍卫自身利益提供合法的途径。（作者单位：西南财经大学保险学院）

参考文献

[1]步丹璐，白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题2013（01）

[2]王佐发.高管薪酬制度的反思与重构[J].法学论坛.2009（02）

篇10

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬体系的核心就是公平性，一个体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系，不仅具有竞争力能吸引人才，还有一定的保证力留住人才，如何开展公平性薪酬体系的设计呢？本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐述。

一、薪酬体系设计的基础工作

首先，公司进行人力资源现状调研工作。因为薪酬体系的设计涉及到人力资源的各模块的管理，与公司的战略规划、招聘培训、绩效考核、人员素质、企业文化等模块息息相关，薪酬设计小组采问问卷调查与访谈等形式，在充分调研的基础上对述人力资源各模块进行分析与诊断，出具公司人力资源现状报告。

其次，开展工作分析与岗位说明书编写。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，在此基础上进行公司岗位说明书的重新编写，明确各岗位在公司中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标KPI以及相关工作所进行的书面描述。

二、实现薪酬体系的外部公平

C公司作为一家国有金融投资公司，薪酬与市场价格相比、与同行业水平相比，一些关键岗位远远低于市场价值，差异性较大，故在招募人才与留用人才上存有很大的瓶颈，为确保企业薪酬的竞争能力，为公司新薪酬体系的制订提供依据，公司实行了对外部市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平以及本市相关公司薪酬水平进行调查。具体实施步骤为：

(一)数据收集

1.收集有关政策资料；2.进行同行调研；3.向专业咨询公司调查数据；4.政府公布的相关薪酬数据；5.对行业招聘广告作出数据分析。

(二)整理数据

1.根据采集数据进行筛选；2.分析数据；3.进行数据校正。

(三)出具薪酬调研报告

通过薪酬调研确定了公司各职位薪酬在整个市场和相关行业的薪酬定位，为给各职位制定薪酬标准提供了参考，根据市场同类岗位的薪酬水平结合公司的发展要求和实际需要，回归各岗位相应的资源价值。

三、实现薪酬体系的内部公平

C公司在内部公平性上存在的不足：各职级之间没能依据工作成效拉开差距，业务部门与管理部门之间的利益分配未能很好地体现效益优先，工资体系依照员工工龄、学历和职称归级确定，同等职位的工资差异主要受员工资历因素影响，没有体现岗位价值差异，没有向价值贡献大的岗位倾斜，个别岗位受资历因素影响偏离岗位的实际价值。公司进行岗位价值评估，使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献、确定各岗位的相对价值，比较出各职位在公司中的重要性，使公司给予的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符合，即：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值(成正比)，以实现薪酬管理体系的内部公平性。

岗位价值评估具体实施步骤：

(一)建立岗位价值模型。岗位价值评估采用因素分析法，根据公司经营管理与业务特点，岗位价值模型分为三个主要因素：对公司经营业绩的影响、履职工作的复杂性、知识技能，并对每个主因素又划分若干子因素，在此基础上确定了岗位评价因素的权重。

(二)成立评估小组。岗位评估小组成员首先考虑能一贯公正客观地看问题，第二考虑小组成员对公司岗位的情况有一个较为全面的了解，第三考虑成员有一定的代表性影响力。按上述要求岗位价值评估小组成员分为三类人员：第一类：员工代表；第二类：公司领导代表；第三类：外聘专家。

(三)岗位价值评估实施

1.进行标杆岗位试打分：岗位价值评估体现了岗位的相对价值。不是岗位的绝对价值，需要建立一些标杆岗位，既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性，从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位一至三个。对个别离差太大的因素进行充分讨论，统一成员对各因素打分的评判标准。

2.正式岗位评价打分。在取得标杆岗位分值表后，小组成员集中打分，强调破除两个思维定势，以保证评价打分的客观性：一是在给某一岗位打分时，依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是成员认为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，在打分时倾向于某些岗位。

(四)岗位价值评估数据的应用

1.绘制岗位价值曲线图、绘制岗位薪酬层级关系图、确定岗位价值系数。2.把岗位价值分数与市场价格做“回归拟合”，确定岗位价值系数所对应的薪酬。

四、实现薪酬体系的员工公平

C公司在员工公平性上存有的不足：绩效工资占员工收入的三分之二，采用预发和年终考核的形式发放。预发过程中没有体现绩效考核的作用。

员工个人的薪酬与自身业绩挂钩不紧密，一定程度上挫伤了优秀员工的工作积极性。鉴于上述问题的存在，公司对绩效考核管理制度进行重新设计：

(一)加强绩效管理：通过绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等五个方面的工作程序。

(二)绩效考核周期：由原来的一年一次，改为季度考核，即一年四次。

(三)完善考核内容：根据工作流程与岗位说明书，细化量化考核项目，明确关键业绩考核指标。