私人企业管理制度模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇私人企业管理制度，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。

第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。

第七条本公司得招收实习生，其办法另定。

第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。

第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。

第二章任聘

第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。

第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。

第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：

(一)正管理师、正工程师

1.具有博士学位者。

2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。

3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。

4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。

(二)管理师、工程师

1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。

(三)副管理师、副工程师

1.具有硕士学位者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合

格者。

3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。

(四)助理管理师、助理工程师

1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合

格者。

2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。

3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合

格者。

4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。

(五)一级办事员、业务代表、一级技术员

1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。

2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合

格者。

3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。

(六)办事员、业务员、技术员

1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。

2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。

(七)任用规定

1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项

资格的限制。

第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。

(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。

(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。

(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。

第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。

(一)被剥夺公权尚未复权者。

(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。

(三)受禁治产的宣告者。

(四)通缉有案者。

(五)贪污公款有案者。

(六)吸食鸦片或其他者。

(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。

第三章试用及报到

第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。

第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。

第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。

第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。

第四章保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。

(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。

(二)贪污公款挪用公物者。

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。

第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。

第五章职务派免

第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。

第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。

第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。

第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

第六章迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。

第七章解职

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、

“资遣”及“免职或解雇”六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。

2.因病延长的假期超过6个月者。

3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。

(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。

(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。

(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。

第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。

第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。

第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。

第八章服务守则

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工1天论处。

16次至20次者以旷工2天论处。

超过21次概以旷工3天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为：

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。

第九章交卸手续

第一条本公司员工交卸分：

(一)主管人员交卸。

(二)经管人员交卸。

第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)单位人员名册。

(二)未办及未了事项。

(三)主管的财物及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)所经管的财物事务。

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。

第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。

第十章给假与出差

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣诞节

3.感恩节

4.妇女节(限女性)

5.劳动节

(二)每星期

六、星期日

(三)其他经公司决定的休假日

(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。

第二条员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：

1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。

2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹结婚可请假1天。

(四)娩假：

1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可请假1天。

(五)丧假：

1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内的薪津照常支给。

第四条第二条各条款假期的核准权限如下：

（一）科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。

（二）科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。

篇2

建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用；

二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）；

三、薪资组成及计算方法

1、业绩核算标准

1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；

2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准；

2、薪资结构

1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目；

2）、本薪

①

新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②

培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示：

注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放；

试用期具体考核指标如下：

试用

时段

本薪

（元）

考核指标及所占权重

电话量

销售任务

准意向客户

专业知识

工作态度及可塑性

第一月

800

25%

无

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1万（50%）

10家（20%）

无

15%

考核得分相对应工资标准如下：

试用时段

考核得分及相应工资标准

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

补贴600元辞退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

补贴600辞退

800元

1000元，给予转正；

注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月3号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依据；

③

正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表：

当月业绩完成总额

（单项利润达成不能低于15%）

本月以应本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5万元

750

2.5万元以上，不足3.5万元

900

3.5万元以上，不足4.5万元

1100

4.5万元以上，不足5.5万元

1300

5.5万元以上，不足6.5万

1500

6.5万元以上，不足7.5万

1700

7.5万元以上

每增加1万元业绩，本薪增加200元

3、职级加给：

营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表：

级别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

加给金额

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月标准业绩任务不低于3.5万元，季度总业绩为105000元；具体季度考核说明如下：

升级：

1）季度考核总业绩达成率在100%以上，职级加给金上调1个级别；

2）季度考核总业绩达成率在150%以上，职级加给金上调2个级别；

3）季度考核总业绩达成率在200%以上，职级加给金上调3个级别；

降级：

5）季度考核总业绩达成率在70%以下，职级加给金下调1个级别（如原为1级者不变动）；

6）季度考核总业绩达成率在50%以下，职级加给金下调2个级别；

7）季度考核总业绩达成率在25%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看1月，若仍无进步，公司将给予辞退处理；

8）季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理；

4、签单提成

（仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准）

1）拓展项目利润率15%以下，不予计算提成；

2）拓展项目利润率15%以上不足20%的，计算提成比例为：10%

3）拓展项目利润率20%以上不足25%的，计算提成比例为：12.5%

4）拓展项目利润率25%以上不足30%的，计算提成比例为：15%

5）拓展项目利润率30%以上不足35%的，计算提成比例为：17.5%

6）拓展项目利润率35%以上不足40%以上计算提成比例为：20%

7）拓展项目利润率40%以上计算提成比例为：25%

8）以上单笔拓展项目利润额不得低于1000元，否则不予计算提成。

拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款

拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。

注：拓展项目利润核算办法：

单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款

—

拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等）

单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入）

单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例

5、年度销售奖金：

正式营销人员服务满6个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。

6、季/年度销售冠军奖金：

1）季度销售冠军：奖励现金300元

评选资格：在完成个人季度销售总任务105000元的基础之上，方有评选资格；

2）年度销售冠军：奖励现金2000元

评选资格：在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格；

7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）：

1）跟团培训1天补助30元，前三次跟团无补助；

2）1天旅游按半天培训算，即补助15元；

3）半天旅游不计入补助范围内；

4）早上8点前出团、培训结束返郑在18：30之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销；

5）出团调休

①规定一次性出团2天以上可申请调休1天，2天以下的出团不予调休；一次调休最多为1天，不得超出1天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休；

②出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休，经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴；

③当月调休须在当月完成，逾期不予累计。

8、出差津贴

1）出差产生的交通费、招待费实报实销；

注：出差的出发时间、返回时间在8：00—18：30之间的，不给予打的费报销；

2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予60元/天的出差补助；如不产生住宿，则该项补贴为30元/天；

9、其他福利项目：

篇3

【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。

但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。

1 人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。

相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。

2 人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了ceo(首席执行官),ceo除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为ceo拥有50%～60%的董事长权力。ceo受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。

3 人力资本对企业文化的影响

3.1 强调协作和团队精神。

科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。

3.2 强调成员之间的能力差异。

现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。

3.3 强调收益方式的不同。

由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。

3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。

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新公共管理定义政府的角色就是服务型政府，它把市场的理念引入政府。公民作为纳税人，是一种顾客角色；而政府作为税收的接纳者，是一种服务员角色。政府作为公共产品和公共服务的卖方，理应为纳税人提供更好的、更优的产品，而不是以一种高姿态的身份出现在公众面前。公民才是当家的主人，他们有权要求政府这个服务者提供优质的服务。新公共管理要求的政府是作为一种服务的，以民为本的政府。提高政府的服务质量和服务水平的条件，就是把政府部门放在一种竞争的环境下，让政府部门之间、政府部门与私人部门之间进行竞争。引用市场机制的手法，让政府部门面临来自市场的巨大的压力，不得不放下从前的官僚架子，重新摆正作为“服务员”的角色。

2.新公共管理可以提高政府部门的办事效率

长期处在官僚机制中的政府，已经形成了一个机构庞大、臃肿的组织机构。随着政府机构不断的增加，职能部门的工作就会出现重叠，造成权力界定不清，政出多门，部门之间推卸责任，互相扯皮的现象，以致办事效率极其低下。而新公共管理运动的开展，对政府部门的职责重新界定，加强对核心权力的掌控，除去一些没有必要存在的，相互重叠的职能部门，尽量分散和除去一些不必要的权力，使政府组织结构扁平化，减少一些不相关的政府职能部门，缩短高层政府部门与底层政府部门的距离，以便上级政府在制定政策的时候可以减少由于层级繁冗带来的信息有限的缺点。

3.新公共管理主张运用企业的管理方法对政府内部进行管理

中国历经千年，官僚统治思想根深蒂固。人事的安排处理，奖惩机制的建立等无不是以上级指定的为准。权威化、追求权力最大化、寻租现象的在官僚机制中产生。而新公共管理借鉴了企业的目标管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如，通过设立政策的目标，来控制政府部门的绩效；通过人事的公开招录制度，来对公务员进行选拔与录用；通过对整个组织或者公务员的绩效进行考核来派发薪酬、升迁与惩处；通过采用第三方评价体系来对公共部门的政策执行进行监督管理。这样，通过不断的引入企业的管理模式，使得政府内部的管理公开化、公平化、公正化。同时这也是照应了新公共管理的竞争机制，通过信息的公开，更有利于政府部门内部的竞争，也同时给外部人才向政府部门的输入带来了大量的机会。

二、新公共管理在中国发展阻滞的反思

1.中国的法制不健全，阻碍了新公共管理的发展

法制的健全与有效的监督机制是保证新公共管理在政府部门展开的基石。我国处在封建王朝已经几千年的历史了，其人治的思想一直没有改变，而人民心中的法律意识一直处于一个很低的水平。法制意识单薄、以人治国、无法可依、无法可循这是目前我国公民对法律的基本认识。此外，由于法律意识不强，政府作为人治的组织，就建立起自己的权威，让公民对权威进行服从。另外，作为公民的监督意识不强，很大程度上给权力部门的寻租提供了机会。最后，法制不健全会导致市场的准入机制很难实行。新公共管理主张引进竞争的基本前提就是有大量的私人企业采取公正公平的竞争来获得生产公共产品和提供公共服务的权力。而不完善的市场准入机制会导致真正可以提供优质产品的私人企业难以进入，而既得利益集团便可趁虚而入。

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企业管理问题一直是企业界以及经济学界探讨的热门话题，其管理效能如何提升一直是政府、企业高度重视的课题，改革开放来，进行多轮的改革创新，但是企业管理效能还不是很理想，尤其是国有企业。究其原因，很大程度上就是没有很好地从文化视角其激发企业各个要素的活力。因此，从组织文化视角来探讨企业管理效能的提升具有一定的现实意义。

一、企业组织文化与企业管理效能提升的相关性分析

组织文化作为企业发展的重要资本，是关乎企业可持续发展的核心要件，是企业管理效能提升的重要措施与手段；企业管理效能的提升是关乎企业可持续发展的内在动力，是落实企业组织文化、建设的重要途径。因此，组织文化与企业管理效能提升统一于企业的可持续发展之中，统一于企业的现代化发展之中。

（一）企业组织文化与企业管理的内涵、构成和价值

企业组织文化是一个企业物质层面、精神层面、制度层面的反映，是一个企业行为、形象、发展的理念与价值的体现。从构成来看，组织文化包括企业的物质层面的文化、制度层面的文化、精神层面的文化，其中物质文化主导与反映一个企业的物质发展；制度文化主导与反映一个企业制度、规则、运行方式层面的发展；精神文化主导与反映一个企业精神、理念、价值取向等层面的发展。从价值来看，企业组织文化对企业建设发展、效益提高与员工素质、企业形象都具有诸多的促进与助推作用。企业管理是指向企业方面的管理问题，是一个系统复杂的工程。从内容来讲，企业管理由管理的理念、内容与项目、方式与平台、主体、环境、保障与考核督导等要素构成。从价值与功能来看，企业管理是企业正常运行的基本保障，也是企业现代化发展的重要标志，也是推动行业发展的重要助手。

（二）组织文化与企业管理效能提升的逻辑关联

组织文化是企业管理效能提升的强大动力与价值取向。企业管理效能的提升是一个系统很强的工程，需要做很多的工作，需要采取诸多的措施，比如加大管理人员培训、营造良好的企业环境、经营好企业的文化资本、向西方现代企业管理学习、管理平台的改善与拓展等等。其中企业组织文化是企业提升管理效能的文化动力、精神支撑，通过企业文化建设，企业管理者会获得持久的凝聚力、号召力、亲和力。企业管理效能的提升是建设组织文化、贯彻组合文化的重要途径与措施。企业组织文化也是一项系统性很强的工程，需要企业管理、生产、销售、技术等各个部门的共同努力去建设好，其中企业该如何管理、如何经营就是建设企业组织文化的重要途径与措施，通过企业管理方式、管理理念、管理模式等的改革创新能够很好推动企业的组织文化建设。

二、从组织文化视角来审视目前企业管理运行的现状

环视目前我国企业管理的现实场域，虽然改革开放多年，已经取得了一些成绩，但是仍然存在诸多的问题，影响其管理效能的提升。从组织文化视角来审视企业管理运行现状，方能挖掘到与分析到企业管理效能不高的深层次原因。1.企业管理理念与价值取向层面的问题，彰显了企业精神文化建设的不足企业管理效能的提升需要强大的理念支撑，需要一种精神文化的东西来引领，也是就是要注重企业精神文化家园的建设。但是环视企业管理现场，企业精神文化建构非常不够，主要体现在没有很好形成集中国与西方文明的企业管理理念。其一，融合互动的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将融合互动的企业文化贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了一个企业的内部协同共进。其二，科学化、现代化、系统化的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将企业的科学精神、现代精神、整体精神贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了企业管理的科学化运行、现代化发展、整体性推进。其三，团结协作、法治、民主的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将团结协作的企业文化、法治的企业文化、民主的企业文化等贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了企业管理的团结运行、法治化运行、民主化运行。2.企业管理规则制度层面的问题，彰显企业制度文化建设层面的问题企业管理效能的提升不仅需要强大的理念支撑和精神文化来引领，更需一种制度化、常态化的规则来约束，也就是企业制度文化的建设需要加强。但是环视企业管理现场，企业制度文化建构非常不够，主要体现在没有很好形成集中国与西方文明的企业管理制度与规则体系。企业的家族式管理习惯多，现代企业管理方式采用不够，这方面主要表现在很多企业还是沿用传统的家族式企业管理做法，制度、规则的企业管理方式采用不足；人治管理方式采用，切实依规依章管理显得还不是很到位，凸显现代企业的契约、法治、制度、规则等制度层面的企业文化建设不足，尤其是在私人企业与家族企业之中更是如此。3.企业管理各个场域的文化包装问题，彰显了企业物质文化的建设不足企业管理效能的提升不仅仅需要强大的理念支撑、制度规范，还需要物质文化的推进。环视企业管理现场，企业物质文化建构不够，主要体现在没有打造好企业各个场域的物质文化，比如企业管理的办公室文化、车间文化、员工的服饰文化、产品的包装文化等没有将企业的经营理念、经营文化、现代企业文化等展现在企业不同的空间场域、物质载体上。这些物质文化的建设不足，在一定程度上反映了一个企业管理效能提升的物质保障不足。

三、组织文化建设视域下企业管理效能的提升路径创新

针对企业管理现实场域存在的问题，结合组织文化与企业管理效能提升的相关性，我国企业界应该好好从企业组织文化视角来思考其管理效能的提升问题，从物质文化、精神文化、制度文化等层面重构企业自身的管理世界，不断提升企业管理的境界，以此推动企业管理效能提升的可持续运行。1.积极做好企业的物质文化建设，努力为企业管理效能的提升提供良好的物质环境一是做好企业所有空间场域的文化包装，将企业管理文化、组织文化用物质载体形式展现出来，时时激励所用员工。企业各大场所文化建设是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重所有空间场域的文化包装，将办公室场域、车间场域进行现代企业文化的修饰，用空间场域的文化来激发企业员工工作的动力。二是做好企业员工工作服文化的建设，将企业文化以员工服饰载体示众。企业员工工作服文化是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重企业员工工作服文化的建设，以此时时提振企业员工的主人翁精神。三是注重企业产品的企业文化包装，将企业文化以企业产品载体示众。企业产品的企业文化包装是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重产品的企业文化包装，在广大消费群体中彰显企业的服务与经营理念、精神与文化。2.积极做好企业的制度文化建设，为企业管理效能的提升提供充足的、先进的制度保障一是做好企业的人力资源、财务制度的现代化建设，将企业文化以人、财管理制度示众。人力资源、财务制度是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应注重人力资源、财务制度的建设，以此提升企业对人力资源与财务管理的效能。二是做好企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度的现代化建设，将企业文化产品管理、办公室管理、车间管理制度示众。企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应注重企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度的建设，以此提升企业对产品管理、办公室管理、车间管理的效能。3.积极做好企业的精神文化建设，积极努力为企业管理效能的提升提供强大的精神动力一是做好企业发展价值取向与理念的构建与宣传，将企业文化以经营理念示众。一个单位的发展理念是重要的组织文化，决定其发展方向。因此，从组织文化建设视角提升企业管理效能务必要好好分析企业组织文化建设对企业发展理念层面构建的要求，以此用一种健康向上的价值观来引领企业管理可持续发展。二是做好企业员工价值观的引领，将企业文化以员工精神面貌示众。一个单位员工的价值观与信仰是重要的组织文化，影响着其发展的态势。因此，从组织文化建设视角提升企业管理效能务必要好好分析企业组织文化建设对企业员工信仰构建的要求，以此提升每一个企业管理对象的积极性、主动性与创造性。总之，企业管理效能的提升是一项系统复杂的长期工程，需要企业主管、企业员工、国家与社会的共同努力，更需要从不同视角与不同背景去探索。全面深化改革、网络信息化时代、文化强国等为企业管理效能的提升提出了很多的期待，也带来了很多的挑战与契机。其中文化强国更是为企业管理效能提出一种不一样的改革创新思路，那就是从组织文化的建设中构思企业管理效能的提升。企业应积极从组织文化建设视角思考如何创新其管理，将软管理与硬管理相结合，推动企业管理文化发展，以此为企业管理效能提供源动力。

参考文献：

[1]隋志强.浅谈组织文化与企业管理的关系[J].中国市场,2010(36).

[2]王文崟.浅析先进的组织文化与企业员工管理[J].河北企业,2016(03).

[3]任儒鹏,彭双印.如何提升企业的创新管理能力———从组织文化内在维度的视角出发[J].全国商情(理论研究),2014(04).

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1产权改革中制约财务管理的瓶颈

在国有企业产权改革中，财务部门要适应形势发展需要，正视制约财务科学管理的瓶颈因素，厘清症结所在。

11财务管理紊乱

时至今日，不少国有企业仍然沿袭计划经济时代的行政式管理方式，行政命令代替市场规律，致使财务管理制度执行不力，管理混乱，账目不清，支出不记账，记账无支出；资金管理无序，支配领导说了算，资金随意性流动，管理简单化，缺乏有效约束，账实不符；债权回收不及时，时有挪用、私自截留现象，债权得不到及时清理，更有人趁企业改制与债务相关人员侵吞债权；财务只限于记账；主管部门缺乏有效监督，呆坏账得不到清理；部分管理人员钻改制漏洞，隐匿、转移资金财物；财务管理滞后，企业管理层对财务风险、财务杠杆等财务管理知之甚少，没有管理理财意识；账务处理滞后，企业实施改制时不清楚家底，固定资产调动随意，财务无监控，资金存放不按财务制度，乱设小金库，出现钱物流失。

12缺乏监督机制

与市场要求相比，国有企业没有建立起真正的财务关系，无法做到所有者、决策者、经营者和监督者分别到位，不能形成既相互协调、合作，又相互制衡、监督的机制，缺少审计及相应机构，致使财务部门秉承领导意图办事。加之作为国有企业主管部门的国资委对企业财务状况了解不深，使得企业进入改制程序后有意转移或藏匿部分国有资产。更有甚者，部分企业雇请会计师事务所人员压缩改制企业净资产规模，侵吞国有资产；部分企业财务部门改制中故意选择对自己有利的评估基准和评估方法，高值低估，人为操纵评估，致使国有资产严重流失。

13财务体制不符市场要求

国有企业领导层行政色彩较浓，唯我独尊，大小事情领导自己说了算，财务管理中行政干预多，为职务级别升迁想方设法调高利润、增加开支，造成财务制度难以执行和落实，由此也导致公司治理结构不尽完善。在此体制下，不少企业只有会计记账部门，没有审计部门，财务无法独立行使财务监督职权，根本形不成对企业领导者有效的监督和约束。

14忽视市场财务管理理念

市场经济条件下，国有企业要想走出困境，实施产权制度改革是必然的。与之相应，改制过程中的国有企业必须建立起包括现代财务管理理念在内的现代企业管理制度。现代财务管理模式是企业生死存亡的关键，但不少企业却并没有把财务管理当作与企业改制相关的问题从战略层面来考虑，仍然沿用以前的财务管理体制，自然不能适应市场经济要求，企业改制也难以成功。

15资金筹措不足

国有企业是不少地方政府的老大难，为解决难题，政府实施国有企业产权改革，这需要大量的改制资金做后盾。现实是，政府财政拨付改制资金难以到位，企业为完成改制不得不将职工工龄补偿金直接转为改制后的企业股份，以此来抵消资金不足部分。不少改制企业还硬性规定，入股职工股不能自由交易，不得随意退出，职工名义是股东，却无法享有股东的权利，职工持股变成变相集资行为，企业沦落为主要管理者的私人企业。

2混合制下企业财务的科学管理

基于以上所述，混合制下的企业财务管理要针对上述瓶颈因素，采取切实有效的措施，加强现代财务管理工作，降低改制成本。

21树立现代财务理念

国企改制目的在于适应市场经济要求，在竞争中站稳脚跟。企业要以赢利为目的，为此要树立现代财务管理新理念，建构起以出资人管理为中心的企业资产与财务管理新框架，变财务管理只是简单做账记账为建构起现代财务管理制度；企业要重视筹资和投资管理，考虑经济活动中资金的时间价值，对其实施财务指导与监督；财务部门要参与到企业投资管理及决策中，加强对资金运动过程的组织、控制和协调，做好对经营活动的事前预测、事中控制和事后分析反馈。可以说，企业要通过改制使财务管理成为一切管理活动的最终评定依据，使财务管理成为企业经济活动中主要的管理手段。

22发挥财务管理职能

企业改制过程中，财务管理的职能主要体现在对企业资金的筹措、资金分配、资金使用进行监控。为此，财务部门要认真学习和理解国家有关企业改制的政策法规，熟悉与改制紧密相关的各项内部操作程序，厘清国有股东、收购者、债权人、经营者以及职工等各方关系；要有高度的责任意识，积极发挥自身监督作用，对改制过程中的各个程序实施事前、事中和事后监督，确保国有资产不流失。

23做好资产清核

厘清家底，做好资产清核，是国有企业改制中必须面对的问题。国有资产数量、结构、状态和价值受市场影响，不断变化，并非一成不变。这就需要财务部门要充实人员，要有责任担当，要行得正，清点核查，明确产权，防止评估中采用不利于国有资产保护的评估基准和评估方法，抵制高值低估，人为操纵，避免恶意压缩企业净资产规模违法行为。

24合理测算改制资金

国有企业进行改制，需要有改制资金作后盾。改制资金特别是职工安置费用的测算至关重要。按照国家有关企业改制改组的政策和法规，职工安置费用主要来自于企业资产变现或政府部分拨款。需要强调的是，资金数量需要多少，需要财务管理部门要对企业家底、职工结构、工资、社会保障等各个方面有一个清晰、详尽的掌握，在此基础上，根据人员分流安置方案合理测算出改制成本，除国家拨付资金外，要依据市场规律，采取资产变现、土地置换等方式筹措改制资金，支付职工安置费用、社会保障系统人员统筹费用等。

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财务管理工作是企业进行财务活动和处理财务关系的活动集合，企业的财务管理工作是企业整体管理工作的重要组成部分。随着我国经济不断发展，市场化的经济环境竞争不断加剧，企业的生存和发展遇到了很大的挑战。要想在激烈的市场竞争环境下生存与发展，企业要进行积极的自我革新，提高自身管理水平，保证自身的经济效益。财务管理在企业的管理工作中占有重要地位，做好财务管理工作是提高企业整体管理工作的重要基础。我国企业的财务管理工作还存在着一些不足之处，需要进一步的解决，从而提高企业财务管理工作水平，为企业保证自身经济效益提供保障。

1 我国企业财务管理的现状

1.1 财务管理人员认识不足 我国财务管理人员自身意识不足，不能随着现代经济环境的发展而改变，整体观念较为陈旧。财务管理的工作人员没有意识到财务管理工作的存在意义，没有形成一个有效的完善的财务管理的意识，或者在管理工作当中，不能进行有效的落实与实施，浮于形式。在企业的高层管理人员的工作中，对于财务管理工作的态度较为随意，对于公司的现金流和公私支出管理混乱。在我国一些私人企业当中，由于经营者大多是企业所有人，在日常管理中进行家庭化管理，难以保证自身财务工作的水平。在资金的周转管理上，管理者不能认清资金的时间价值，难以进行良好的财务管理，为企业提供资金支撑。同时，资金利用上难以达到有效利用的目的，整体财务管理工作较为混乱。

1.2 财务管理制度不完善 在财务管理工作中，我国的财务管理制度不够完善，财务管理上存在着一些漏洞，整体财务管理制度不够完善，难以形成一个从计划到实施和监督的整体规范的流程框架。企业管理者在管理方式上依然满足传统的管理模式，不能建立良好的自我约束和管理机制，在实际财务管理中造成工作难以开展。企业管理制度不完善也造成了在资产控制上不能全方位的发挥财务管理的效果，忽视了有形资产和无形资产的管理控制。在管理制度不完善的情况下，内部监督和考核机制也不够完善，不能对员工进行有效的控制和管理。

1.3 财务管理人员工作效率不足 财务管理工作的过沉重，同时财务管理人员又缺乏足够的科学管理知识，大多数情况下只是凭借传统的财务管理经验进行工作。在企业中缺乏完善的管理制度来指导内部员工如何办事，在目前中小型企业的财务管理工作中，员工管理办事方式较为陈旧，内部管理不规范。在财务管理上缺乏一个完整的部门，难以覆盖所有的公司部门和人员，不能渗透到企业具体的操作环节和业务领域中，整体控制制度局限在会计控制上。企业的中层管理人员对于内部控制制度认识有所差异，造成企业内控的制度不能充分的执行和认识，造成整体管理混乱。部分企业在进行财务管理时，过于注重暂时的利润，不能建立良好的具有持续发展能力的规划。

2 做好企业财务管理工作的意义

企业的财务管理工作对于企业有着重要的意义，在当今的市场经济环境中，企业的自身经营受多种因素影响。在市场竞争逐渐白热化的现代，如何做好自身的财务管理工作，如何进行管理，以应对当今的市场经济形势，是保证企业自身生存的必要条件。在企业面对如此严峻的挑战的同时，相应的历史机遇也随之而来，企业抓住机遇，进行适当的自身调整，可以实现快速的发展。是企业保证自身发展动力的重要工作，管理和技术决定了一个企业能否在不断变化的经营环境中保证自身的生存与发展。对于企业来说，利润最大化是追求的重要目标，做好利益最大化要进行良好的成本控制和财务管理，实现企业自身的最大收益。企业的财务管理不仅仅是指企业自身个历观念的创新和变化，同时也应该包括企业整体的经济理论和内部组织的发展，同时依靠技术的和管理的，实现企业自身的强化，不断的融入新鲜的力量，保证企业持续稳定的发展能力。

3 如何加强企业财务管理

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（一）企业的会计核算制度

随着社会经济在我国的发展，企业的会计核算方式发生了巨大的变化，传统的核算方式已经不能够很好地满足我们的要求。现代化的会计制度主要包括对企业的收入和支出进行核算以及对企业的经营活动进行整体的预算等诸多环节的内容。同时，企业的会计人员还需要根据自己的计算数据为企业的经营者合适的经营策略。一般企业会计的核算人员的日常工作主要包括：对企业的资产进行整体清算、核算整个企业的收入和负债的基本情况、极力控制企业的成本、对企业的相关利润进行预算。在整个过程中，企业的会计一定要遵循一定的管理原则，这里面主要包括准确性原则、时效性原则和数据清晰到位等原则。企业核算的过程中最重要的就是要做到数据真实，要准确地对整体企业的相关情况进行核算，这样才能够更好地当前企业的经营状况和业务水平。同时要确保账目的统计要和企业实际的收支保持一致，让人看到会计账目的时候能够更加准确地对其进行了解，让企业整体的核算变得更加合理。

（二）规范会计核算制度的主要作用

规范整体会计核算制度的主要作用主要体现在以下几个方面。第一，优化会计的核算制度能够让企业的资源得到更加优化的配置，而只有每个企业发展的更加好，我国国名经济的发展水平才能够更加好。第二，争取利润最大化是企业发展的核心目标，而能够建立健全会计核算的管理制度，可以让企业找到更好的发展方向。第三，成本管理是企业运营中很重要的一个环节，建立好的企业管理制度能够让企业的经营市场和运用市场取得平衡。而只有会计核算的制度更加的明确，那么各大企业的会计人员才能够对自己本身的职能有一个更加清晰的定位，核算管理的制度越好，企业的财务风险也就会更低。这样企业整体就会让经济效益变好，从而进入可持续发展的良性循环。当然，目前为止，我国的会计核算制度还存在着很多问题，需要我们进一步地去改善。

二、目前我国企业会计制度存在的主要问题

（一）会计核算制度不健全，内部控制的机制比较弱

目前我国企业的会计核算制度存在的问题主要体现在以下几个方面。第一，进行财务核算的主体不明确。很多企业的会计在收支项目上不能够把企业资产和个人资产界定的很清楚，这会对最后的结果造成很大的影响。而很多企业的财务管理的位置设置的并不合适，不仅私有企业是如此，我国的国有企业中也很大程度的存在这些问题。第二，很多会计人员不能够依照规范的方式建立明确的账目。即使建立了账目也和企业的规模、性质、经营理念和经营目标并不符合。第三，很多企业的内部出现账目混乱、存在较多虚假问题和内部人员随意挪用资金的现象。第四，没有健全的企业会计监督管理体制，很多企业对于会计的核算人员并没有制定相关规定进行约束，我国的监督管理体系也并不健全。很多企业会计人员的工作比较单一，在执行任务的时候会受到企业管理人员的制约。第五，企业内部对于财务人员的管理机制非常薄弱，相关人员对企业的基本制度并不能到位地进行执行，很多时候企业的人员会存在以权谋私和暗箱操作的情况。这一点不仅对企业内部的管理很不利，也会让企业内部的管理体系不能够很好地执行。

（二）企业会计核算人员的素质普遍偏低

会计人员一直都是企业的核心，其素质的高低对于企业整体的发展有着重大的影响。现在我国很多私人企业的规模比较小，招聘过来的会计人员很多都没有经过正规的培训，其素质也不太高。再加上很多人员都是新入行，经验不够。很多会计人员的品质不纯，也会对企业经济的发展造成不好的影响。所以，目前企业的很多人员的素质都不能够达到行业的要求，对企业整体的发展非常不利。

（三）无法获得准确的会计信息

通俗来概括，会计核算的主要内容包括对经济活动中的所有数据进行整理和存储。在这个操作的过程中，相关人员务必要保证信息的真实性，不能够偷奸耍滑，也不能够谎报和瞒报。现阶段，我国社会的会计活动的整体过程非常复杂，很多企?I的会计对于处理的能力并不出色，导致很多分析得出的信息是错误的，这对企业的发展会产生不好的影响，甚至会给企业的发展指出错误的方向。

三、企业会计核算的规范化管理措施

（一）对企业核算管理制度进行相关的完善

上文中我们有提到目前企业的会计管理制度还不够完善和健全，所以很多企业应该想方设法进一步完善整体的管理制度，这其中最快的方法是对现有的制度进行调整，其中主要包括以下几点。第一，在新的会计制度核算的过程中，我们要给于企业人员更多的权力，这样做是为了防止企业的管理人员出现以权谋私的现象。现实情况下，很多挪用公款的情况都是企业的管理人员在从中作梗。第二，我国相关部门应该建立健全的法律和法规，加强相关部门的监督措施。第三，为了能够让我国有关企业的会计制度更好地进行执行，我们一定要加强与政府的合作，对企业的运行情况进行严格的监督和执行，这其中尤其要关注整体经济运行的状况。很多企业的管理中，账目作假的案例时有发生，为此我们一定要对规范会计的行为，加强对内部人员进行监督。同时根据会计行业的相关规定，建立科学合理的控制体系。让整体的制度变得更加规范。作为企业的会计一定要遵守相关的诚信章程和制度。第四，对规范企业会计行为的相关信息加大力度进行宣传，控制会计在做账的过程中出现虚假信息和一些犯罪行为。一旦发现相关的犯罪行为，相关执法部门一定要予以严厉打击。

（二）提高整体会计人员的基本素质

在对企业的会计人员进行培养的过程中，我们一方面要注意对相关人员进行操作技术的培训，另外一方面要全面提升人员的道德素质，尤其要培养人员的诚信意识。除此之外，企业的会计人员也要注意学习相关的国家法律法规知识，严格遵守相关的规定，所有的相关人员必须事先接受过相关的培训，并且要考取相关的证书之后才能够在岗位上进行工作。当然，企业也要定期对会计人员组织培训和考试，鼓励会计人员改正自身存在的问题，促进企业能够更好地发展。

（三）全面提高企业的核心竞争力

目前企业面对复杂的外部环境，竞争将会变得越来越激烈。为了降低成本，企业势必要在全面提升技术水平和管理方式上下功夫，这样才能够提升企业的核心竞争力。越来越多的优秀大企业也开始引入供应链思想，企业要想提升自己的核心竞争力必须要从以下三个方面着手。第一，把每个部门的重要精力放在关键业务上，对非核心的业务实行外包服务；第二，处于供应链节点的企业可以结成联盟，这样才能够加强整体的实力。

（四）树立为客户服务的意识

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中图分类号：F273

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民营企业两极分化明显，强者愈强，弱者淘汰。面对劳力短缺，成本增加，客户更高要求，市场竞争更趋白热化，中小民营企业生存堪忧。中小民营企业要生存发展，只能靠科技创新，提升竞争力。但我国中小民营企业科技创新困难重重，对其科技创新中存在的问题进行分析并找出对策以促进中小民营企业的发展就显得非常必要。

1　中小民营企业科技创新中存在的问题

1.1　科技创新观念意识淡薄

中小民营企业高层管理人员对科技创新的认识不够，科技创新意识薄弱。由于一些企业的领导重规模、抢速度、忽视效率，重产值和数量，轻视产品的技术含量，普遍看重企业当前利益而不顾长远利益，导致他们对科技创新不够重视。面对激烈的市场竞争，这种观念必将使产品的科技含量与质量下降，从而影响自身信誉和产品市场，进而在竞争中被淘汰。

1.2　没有形成真正的创新主体

科技创新主体是指参与科技创新活动的过程，并在此过程中占主导地位、发挥主导作用的社会组织或角色。中小民营企业在科技创新活动中由于创新资金缺乏、科技创新专业人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成为科技创新主体，发挥应有的主体作用。

1.3　科技创新积极性受挫

中小民营企业科技创新积极性普遍不高，主要因为：一是未能很好地保护知识产权，科技创新发展积极性受抑制。无论是消化吸收再创新，还是原始创新，都需要大量的投资，但发展的新技术和新产品往往没有得到很好的保护。开发投入后收益无保障，企业创新投入积极性不高；二是税负不公，科技创新发展也受到极大制约。

1.4　信息化水平低，与国内外高等院校和科研院所的合作交流平台缺乏

随着技术进步的快速发展、市场竞争的不断加剧，一项技术创新从进行实验到投入市场的过程越来越短，处于整个创新链中下游的企业，更应加强与创新链上游的联系与结合，否则，很难依靠最新科技开发新产品占领市场。从国际上看，更多的企业注重与高校、科研院所的结合。而我国的中小民营企业习惯以模仿来获得生产技术者众多，相当数量的企业从未有过与国内外高等院校和科研院所的交流合作，从技术市场获取技术支持则是他们的首选。

1.5　创新支持环境缺乏系统性

科技创新环境对中小民营企业的科技创新水平有着重要的影响，这里主要是指国家的政策支持系统与社会中介服务支持系统。他们的支持力度不够，不利于我国中小民营企业的科技创新。一方面是政策支持缺乏系统性，另一方面是社会中介服务体系不完善。

2　提高中小民营企业科技创新的对策分析

针对上述中小民营企业科技创新中存在的问题，本文提出以下几点对策建议：

2.1　增强科技创新意识，深化科技创新观念

观念创新和意识创新是科技创新的前提条件，“在现代市场经济体制下不创新就意味着死亡”。科学技术是第一生产力。我国中小民营企业要生存和发展，并立足于强势经济实体之林，必须依靠科技创新，超前引领技术和产业的升级换代，抢先占领产品市场。中小民营企业要把科技创新放到企业发展战略高度来认识它，把它作为做强做大主业的中心环节，作为支撑和引领企业主业发展的动力。同时，中小民营企业为了培养员工现代企业创新观念和意识，应该建立员工定期定点培训和交流制度，让科技创新的意识和观念深入到整个企业的人心之中。

2.2　消除科技创新积极性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧视，促进公平税负。地方政府应通过各种渠道将民营企业的正当诉求积极向省、国家立法机关反映，从而促进公平税负立法

出台。

2.2.2　完善法律环境，加强知识产权保护。加强知识产权保护的法律和规章的宣传，以知识产权试点城市为契机，强调推进减轻诉讼经济成本的改革，在法律允许的范围内，加大侵犯知识产权的惩处力度，为企业创造一个公平竞争的法律环境，保障创新投入获得增益收入。

2.3　让中小民营企业成为真正的创新主体

中小民营企业必须顺应社会的发展，借助国家和政府的有利政策，加大创新资金投入，大力引进科技创新型专业人才和管理人才，提高管理水平与科研能力，让中小民营企业能成为真正的创新主体，不断发展状大。

2.3.1　拓宽中小民营企业的融资渠道。一是在国家加强金融监管的同时，采取优惠政策，鼓励建立民营金融机构；二是建立专门为中小民营企业金融机构服务，为中小民营企业提供低息贷款，建立“民营经济发展基金”，为私营企业的发展提供中长期贷款；三是改善中小民营企业融资信用担保体系，让无形资产可作抵押；四是适当降低民营企业直接融资门槛；五是建立民营企业贷款担保基金；六是放宽外资银行的经营范围，争取资金支持。

2.3.2　广泛引进科技创新专业人才。一要建立科学的人才引进机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性；二要加大人才引进力度，采用多种途径引进科研型与应用型人才。搭建校企合作平台，充分利用高等院校的专业人才为民营经济的创新发展提供智力支持；三要营造良好的留人环境。企业要想尽办法留住人才，稳固地充实企业的科研队伍。

2.3.3　提高企业管理水平。一是要建立现代企业管理制度。民营企业必须建立新型的现代企业管理模式，发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式灵活高效的优势，学习和借鉴先进的管理经验，明晰产权，科学管理，建立现代企业制度；二是要着重加强企业的战略管理，认清当前形势和竞争环境，了解未来的发展机遇和挑战；三是大力引进各类管理人才，并定期为管理人员进行培训，不断地与时俱进，保持领先的管理水平，让中小民营企业彻底走出低水平的管理困境。

2.4　推进信息化建设，增进与科研院所的交流合作

鼓励中小民营企业接触网络，提高市场营销能力和科学管理能力。推广和应用先进的应用软件，实现资源的优化配置，提高中小民营企业生产经营管理过程中的网络化和数字化水平，降低成本，提高质量，增强竞争能力。通过网络平台与各种科研合作机会，与科研院所建立长期的合作与交流的关系，增强企业的科研创新能力。我国中小民营企业要有意识地主动寻找和抓住机遇，增进与科研院所的合作与交流，提升自己的科研能力。

2.5　加强国家和社会中介服务的支持力度

2.5.1　加强国家系统支持力度。一是国家加强适合民营企业信息技术的研究与发展；二是鼓励私人企业根据市场需求和国家产业政策，加强技术改造，采用先进技术、工艺和设备，对民营企业的研究开发项目，政府也应建立，并给予财政支持；三是制定高科技人才的补贴政策，鼓励科技人员到私人企业服务，鼓励高校毕业生到民营企业工作；四是利用中心城市高新技术产业相对集中的科研实力，创建民营高新技术企业，培育民营企业技术创新基地，建立以城市为依托，主要面向民营企业的技术创新支持体系。

2.5.2　完善社会中介服务体系。加快科技服务中介建设，不断完善科技服务体系。大力支持各类面向民营企业自主创新的技术中介服务机构的建设。根据社会化、专业化、市场化、网络化、规范化的要求，推进服务业的发展，民营企业在技术创新、研究、技术咨询等方面的服务，建立民营企业的自主创新平台，充分利用有利于民营企业自主创新的所有资源，加快中小民营企业的发展。

参考文献

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中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、中小企业的发展状况

（一）中小企业的一般特点。中小企业中70%以上是私人企业，是由个体商贩、家族传统手工业者、或者是下岗失业人员创业而来的民营企业。其主要特征是技能单一、专业度低、理论水平有限、技术创新能力不高。大部分中小企业的管理方式简单、松散，基本是老板直接面对员工的家长模式，经营者的素质高低直接影响企业的管理水平。传统的管理方式，不适于企业的发展和进步，急需引进先进的现代企业管理制度。中小企业的性质决定了它在行业中不占主导地位，基本还是劳动密集型辅助企业，多媒体技术应用有限，先进尖端设备缺乏，核心技术和知名品牌缺失，竞争力较弱。

（二）中小企业的生存状态。目前我国中小企业有相当一部分遇到了生存问题，尤其是技术含量偏低的企业，随着经济结构的调整、用工费用的增加，生存艰难，主要表现在：

1.中小企业需要政府扶持和政策支持，却又不能像大企业那样设立专门的部门来和政府协调，很难跟上一些政策法规的变化和产业结构调整。如果在这一方面脱节，对中小企业的影响是巨大的，甚至是不可逆的，直接关系到生存。2.强者横强，弱者艰难是不争的事实。中小企业在二次创业中，走在科技前沿的互联网、传媒、科研、物流等行业发展迅速。而生产加工型企业受到来自市场、资金、用工以及国家结构调整的挤压，生存困难。3.中国金融体系的设计是完全服务于大型企业，尤其是央企和国企。虽然国家要求各大银行要切实为中小企业融资提供帮助，但是进展缓慢，远水难解近渴，现状仍然还要维持一段时间，或者是一段相当长的时间。

（三）中小企业的发展状况。尽管中小企业的发展状况不容乐观，但其发展空间是巨大的、令人振奋的。

1.中小企业是社会稳定的基础，具有不可替代的作用。中小企业接纳的大学毕业生逐年提高，而且随着企业和产品的升级换代，吸引更多的高智能人才充实进来。同时，中小企业是社会就业的重要平台，也是地方财政的主要来源。稳定了中小企业就是稳定了社会中低端劳动者的就业，稳定了地方财政来源。从长远的发展眼光看，中小企业的未来有着相当的发展空间。

2.因经济危机带来的产业结构调整，一定会促进科技型中小企业蓬勃发展，为经济增长与社会进步带来不竭的动力。可以看到，近年来科技型中小企业悄然兴起并迅速发展壮大，成为科技创新中最具活力的群体，其数量已占到全国中小企业总数的30%以上。

3.中小企业准入门槛低，船小好掉头，适应能力强。增加中小企业的数量，扩大企业规模，充分发挥中小企业在我国工业化进程中的作用，是大趋势，也决定了其未来的发展走向。我们相信，在今后一段相当长的时间内，其数量会以两位数字增长。

二、中小企业的未来发展趋势

（一）政策给力，创造良好的外部环境

1.中小企业的未来需要政府的政策支持和公平的市场竞争，政府应该千方百计地维护和保护中小企业的权利，最大限度地提供优惠政策和便捷服务。由于中小企业处于弱势，生存和发展能力相对较差，很难通过自身的造血功能实现融资、装备、人才等方面的需求。因此，中小企业未来的发展不但需要良好的生存环境，更需要公平的竞争环境。

2.中小企业融资渠道单一，98.7%来自银行贷款。政府必须解决中小企业融资渠道的多元化问题。未来的大趋势应该是：建立区域性的民营中小银行、非银行的金融机构、风险投资基金等融资服务体系，民间融资合法化，逐渐从地下转到地上。

（二）提高中小企业的整体素质

企业的综合素质决定了它的发展后劲以及未来发展的可持续性。中小企业从业人员普遍素质不高，不但影响企业技术进步和产品开发，更会制约企业未来长远目标的实现。我们应该多方采取措施，创造有利条件，在一个较短的时间内改变这一现状，为中小企业的未来发展奠定基础。

（三）综合解决中小企业未来发展中的结构矛盾

产业结构、地域结构和产品结构的失调是困扰中小企业未来发展的瓶颈。政企不分、政资不清、产权模糊，导致企业不能真正成为自主经营的市场主体，给企业的未来发展埋下了隐患，也为结构调整带来困难。因此，中小企业只有建立现代企业制度，规范市场行为，解决结构矛盾，才能在未来的市场竞争中赢得先机。

（四）兼顾企业利润和社会效益是未来的发展方向

我国中小企业现有数量已超过4000万户，占全国企业总数的99%以上，工业总产值占总量的60%以上，在出口贸易中占有绝大部分份额。中小企业还是增加就业的主渠道，吸收了大量富裕劳动力，成为经济社会稳定发展的基础。

作为市场竞争主体的中小企业，必然会以追求利润最大化为目标，但企业同样肩负着社会责任，两者密不可分。一味追求利润最大化而不顾社会效益，中小企业在未来的运行中就会受到来自多方面的挤压。优秀的创利能力和良好的社会口碑才是中小企业未来发展的终极目标。

综上所述，中小企业伴随着国民经济的增长成长壮大，对增加政府税收、促进社会就业、繁荣一方经济做出了突出的贡献，但目前生存境况堪忧。中小企业只有依托政府的强力支撑，创建现代管理模式，进一步提升自身竟争力和影响力，才能在未来的经济社会中占据举足轻重的地位。

参考文献：