华为企业文化论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇华为企业文化论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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2.企业文化缺乏共同价值观“小微企业的老板是企业的灵魂，是企业快速奔跑的火车头”。可是，在一些小微企业里，企业老板唯我独尊、思想狭隘、个人意识严重，拍脑袋决策，缺乏卓越的战略眼光。老板的个人风格，处事风格和管理风格直接影响了整个企业的企业文化，部分小微企业的企业文化建设中缺乏员工积极参与，变成了“老板文化、企业家文化”。这种不符合企业共同价值观的“老板文化”由于既缺乏群众基础，缺少职工心声，不符合员工利益。同时，由于企业职工对企业文化发展缺乏话语权，员工对企业的发展缺乏主人翁精神，工作的积极性和主动性偏低。

3.企业内部凝聚力不强小微企业大都属于家庭小作坊或个体工商户，企业规模小，员工工资待遇低，内部福利差、企业保障制度不健全，存在不讲诚信、污染环境、不注重社会责任等问题。企业及其员工缺乏社会责任意识，缺乏诚信意识，只顾眼前追求短期效益最大化。企业文化传递社会正能量不够，无法形成全员共有的企业精神、价值准则、经营哲学和行为规范，无法激发员工的工作热情和主人翁意识，这种缺乏凝魂聚魄的企业文化，导致企业内部凝聚力不强，员工离职现象非常严重。据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。

4.企业文化建设浮于表面，流于形式企业文化建设也是一个漫长的过程，它是从企业创立以来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。

5.企业文化与企业管理脱节由于小微企业经营规模小、人员少，大多数管理者对员工管理习惯于使用老经验、老方法，实行强制性管理、粗放式管理。在企业经营管理过程中，部分小微企业不注重文化建设与产品或服务质量相联系，缺乏品牌意识；忽视员工发展，没有考虑员工的精神追求和价值实现，缺乏人本意识；职工文化生活单调，没有采取灵活多样的载体表现企业文化、传递企业文化，让职工接受和积极参与企业文化；重视物质激励，忽视精神激励等文化软性约束力。文化与管理两层皮，企业文化没有渗透到企业经营管理过程中，企业经营管理也没有运用文化管理，导致企业文化与企业管理严重脱节。来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。

二小微企业文化建设途径

1.重视企业文化，树立企业文化意识我国著名文化学者、中央文史馆馆员舒乙先生说“文化是一种生活方式”。企业文化由于具有持久性、稳定性、渗透性和生动性等特性，对企业员工起着无声浸润、潜移默化的作用，因而企业文化管理已成为当今企业家的管理方式。小微企业管理者要树立企业文化意识，不要以为企业文化建设是大企业才有的事情，是企业发展成熟后才有的事情。小微企业既要重视物质激励、制度约束等强制性措施，更要重视企业文化的引导、规范、激励、导向作用。

2.认真提炼、培育企业核心价值观企业价值观是企业文化的核心，是企业的价值取向和价值准则，是企业员工对本企业生存和发展的目的、意义的认识和评价。如海尔企业的核心价值观是“真诚到永远”。因此，小微企业文化建设要结合企业生产经营特色，根据企业追求和发展战略目标，认真提炼、培育出自己的企业价值观，特别是要培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业核心价值观，激发员工动力，提高员工积极性，增强企业的向心力和凝聚力。

3.全员参与，提高企业内部凝聚力小微企业要想发展成为“权责明确、管理科学”，具有竞争力的现代企业，企业管理就不能只是企业家的事情，就不能用“家长式管理”取代团体智慧。小微企业文化建设需要全员参与，全员认可。企业文化在建设过程中要求全体员工共同参与提炼企业价值观；员工培训时突出体现企业文化精神，共同感受企业文化；职工活动中融入企业文化、宣传企业文化；利用优秀职工、先进集体、创名牌产品等活动载体展示企业文化。只有全员参与，才能培养团队精神，才能提高小微企业内部凝聚力。

4.突出特色，提高企业创新能力有人说，企业文化就如同一家企业的性格，不同企业由于其成长环境、经营领域以及发展方向的不同便会形成不同的企业文化。比如，最初的海尔企业文化内容中就有“不准随地大小便”，当时这是海尔这家街道小企业的现实情况。因此，小微企业文化要突出企业自己的特色，不管是借鉴西方企业文化、传统文化，还是借鉴同类优秀企业文化，都要考虑企业自我特点，不能好高骛远，一定要根据企业现实情况，竞争需要，视环境变化进行自我创新，建设符合自我特色的企业文化。

5.文化自觉，与企业管理产生协同效应为了让“我在修建这个世界上最美丽的房子”成为每个员工的价值追求和人生梦想，小微企业要在日常生产、经营、建设的过程中贯穿企业文化相关理念。无论是企业发展战略规划、品牌经营、客户服务、还是员工管理等过程中，都要渗透企业文化精神，使企业文化“入眼、入耳、入脑、入心”，让企业文化深深根植于每一个员工的生命价值理念中，不断提升员工自我价值，发挥企业文化的激励和导向作用，发挥文化的软性约束功能，让文化自觉和企业管理产生协同效应。

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二、企业文化

企业文化也叫作组织文化，是一个企业长期以来逐渐发展形成的重要组成部分[1]。在事业单位中，企业文化应该建设成以人为本的人本管理思想，也是企业管理中非常先进的一种人本管理思想。事业单位的企业文化能够形成一种制度，并且尽可能的成为企业员工共同遵循的价值观念和行为准则。只有在事业单位营造良好的企业文化，增强事业单位员工的集体感和归属感，才能够在事业单位转型期间形成强大的凝聚力，促进事业单位的稳步发展。从这一程度上来看，企业文化就是企业发展的重要支柱，也是对于企业管理的重要准则。一个高效的企业在发展的过程中必然产生优秀的企业文化，一个优秀的企业文化必能引导企业迈向成功。其实无论企业文化的表现形式如何，最重要的意义在于企业对于员工的引导，从而正确的对待企业和员工之间的关系，正确的衡量自己所处的工作环境，尽可能的增进员工自身与企业之间的联系，从而产生荣辱与共、相伴相生的企业文化。良好的企业文化也能够充分的体现出企业员工共同坚守的价值观念和秩序效果，通过对于企业员工进行正确积极的鼓励，才能够促进企业职工形成一种有效的“隐形管理”，进一步提高企业内部行之有效的工作环境。

三、当前事业单位企业文化建设现状

（一）缺乏企业文化建设意识

由于事业单位在转型之前，主要依托于国家财政补贴，在这样的历史背景下，很多的事业单位依然没有深刻的认识到企业文化建设的重要作用，尤其是没有适应事业单位转型背景下企业的建设工作，很多的管理思想和管理方式还停留在传统的管理模式下，对于企业文化的建设认识不到位，以为举办一些简单的娱乐活动就是企业文化的建设，没有充分的认识到企业文化对企业发展的整体功能。

（二）企业文化缺乏创新

企业文化最重要的就是在企业发展过程中长期形成的，所以企业文化必须具有企业的特色[2]。对于很多事业单位来说，虽然各个行业之间存在较大差异，比如地质勘探企业和文化剧团之间就存在非常明显的差异，但是在企业文化建设的过程中却囤于一个模式，思想僵化，缺乏本行业的特色，很难充分调动企业员工的积极性。

（三）企业文化功能无法充分发挥

对于事业单位来说，由于缺乏长期建设，所以很难持续下去。尤其是新一代的员工对于企业文化了解不充分，很难认识到奉献精神、助人为乐精神的重要意义。这样的情况就导致企业文化的功能无法发挥出具体的作用，更没有形成企业的凝聚力和向心力，企业职工也没有获得归属感和荣誉感，这样一来，企业文化就变得可有可无，无法切实推进企业文化的建设。

（三）企业文化建设缺乏投资

由于事业单位在转型之前一直依赖国家财政补贴，但是在转型之后，事业单位的资金来源就必须自给自足。尽管经济体制实现了转型，但是长期形成的“等靠要”思想没有得到转变，这样一来资金投入必然减少，对于企业文化建设也由于没有资金而得不到落实，所以企业文化建设也称为空谈。

四、事业单位企业文化建设的措施

（一）加强企业文化理念的推进

在事业单位改革的进程中，政治思想工作与企业文化建设相互交融，共同为事业单位的发展提供指引，但是却忽视了企业文化与政治思想工作建设的不同之处。企业文化关系着企业的核心价值观念，也是企业在激烈市场竞争中立于不败之地的重要因素。所以必须要正确认识企业文化的观念普及，从而使企业文化真正的侧重于企业的发展，而不是政治思想教育。

（二）全面落实企业文化

企业文化的建设并不是一句口号、一幅标语，更应该是真正能够对员工产生潜移默化影响的一种价值观念和思想认同，只有这样才能够切实反映出企业的价值追求，从而全面提升企业的经济发展，进一步为事业单位转型打下良好的企业文化，走出符合自身实际的特色道路[3]。只有将企业文化落实到企业发展的各个方面，才能够真正的实现企业文化的重要功能。

（三）丰富企业文化

企业文化在落实的过程中，必须要依托于多种多样的形式。比如戏剧团体通过组织“送演出下基层”这样的形式来提高演艺人员的价值观念，让他们认识到奉献精神的重要作用；地质勘探企业应该多多举办联谊活动，从而增进彼此之间的感情，促进职工之间形成和谐、积极、向上的企业文化；通过这些形式丰富、内容多远的企业文化建设，能够进一步促进事业单位员工的思想方式、精神觉悟、价值观念等方面有着质的飞跃，从而不断提高员工工作的积极性和有效性，尽可能的增强员工集体归属感，满足员工的自身需求。

（四）加大企业文化建设投资

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在上个世纪中期，企业文化和现在的企业文化很有不同，主要的形式是通过经营者的主观意愿来展现的，指的是一种与企业有关的教育和氛围。而在当今，企业文化则主要是在企业管理者或在企业管理人员的管理下而产生的一种一种适合良好工作的氛围或环境，至此，这也就是现在意义上的企业文化了。

既然有管理者和管理人员对企业文化进行管理或建立，那么就可见，企业文化是企业管理的一项系统工程。虽然企业文化与战略管理、营销管理、人力资源管理等诸多硬件管理方式不同，但它却有着不可替代的重要作用。本文就通过分析企业文化的特征、内涵以及相关功能，更进一步的说明了企业文化在企业管理中的地位和作用。

一、有关企业文化的内涵

企业文化，简而言之，主要是指在企业管理的主体意识的基础上，以实现企业发展目标为最终目标的一种萦绕于企业各个环节的文化形态的集合。由此可见，企业文化并不是企业中的某个领导或企业人员思想的集合，更多的，是指一个具有共同目标、共同价值意识体现。从另一角的，从另一个层面讲，企业文化指的就是指企业管理方面的文化，但是，却也不仅仅是一种组织文化。主要特点是它具有自己的群体意识和奋斗目标，当然了，它也是一种经济文化，因为它来源于企业的生产经营，简单的说，是与企业共存亡的，如果企业离开经济活动必将倒闭，那么，企业的倒闭将势必导致的是企业文化的丢失。

企业文化的广义内容有三个方面：（1）一般企业文化，即可见的企业文化，一般指企业的物质基础。（2）简单的企业文化，即企业的管理制度，主要是对企业成员建立的准则一般表现在企业的规章制度、特殊风俗、组织机构及内外人际交往等方面。（3）复杂的企业文化，即精神层的企业文化，一般指企业员工的理念，其理念也一般渗透于企业职工内心的企业领导和员工共同信守的意识形态，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固基础，是很难改变的，包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等。

二、有关企业文化的功能

1.品牌功能

品牌功能是指产品或服务同竞争者区别开来的名称、名词、标记、符号、设计和这些要素的组合，以及在这些要素组合中沉积的文化特质和该产品或服务在经营活动中的一切文化现象，同时包括这些文化特质和现象背后所代表的利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念的总和。是企业的形象，也是企业经济实力的一种另一类体现。

2.凝聚功能

简单的说，当某一种价值观被企业员工共同一致认可后，以此作为基础就会形成一种粘合力，这种力能把各个方面的成员聚合在一起，而这中聚合力，即，企业文化的凝聚功能。并且，还会吸引更多有志之士的加入，壮大企业，也壮大企业的发展。

3.激励功能

企业文化可以化无形为有型，并可以把其作为激发员工的一个目标。简单的说，企业文化可以满足员工的精神需要，从而激发员工不断争取，不断努力的精神效应。主要利用的是员工的归属感，自豪感，自尊感，成就感。

4.约束功能

企业文化能够在员工的思想、心理乃至行为上产生一种强有力的约束力，这样有利于在整个企业当中起到一种良好的约束规范作用，作为一种软约束与常规的制度约束相比是存在明显差异的，在文化风尚、文化习俗、社会舆论、企业文化氛围灯多方面因素的影响之下，能够在一定程度上给予个体行为压力与动力，从而起到良好的自我控制的作用。

5.辐射功能

若是能够形成比较稳定的企业文化模式，不仅能够在企业内部影响到员工的个人行为，还会在各种渠道的辐射作用之下，对社会产生一定的影响，有利于树立起良好的企业公众形象，从而产生良好的社会效益与经济效益。

6.向导功能

对于任何一个企业来说，一旦其形成了比较完善的企业文化，就相当于其已经建立起了属于自己特有的规范标准与价值系统，当企业当中的某一个成员的价值观、价值取向与企业文化相背离，那么企业文化就会起到一个引导的作用，将其引导至标准规范上来。

三、企业文化的个性特征

在实际应用当中，有时也会用特征文化来称呼企业文化，这主要是因为对于任何一个企业来说，其企业环境、经营者的风格、产品、客户群体、企业精神等都具有个性化特征，企业文化也一样，正是因为具备这些特征性的特点，才使得企业文化具备上各项功能。

1.“人企合一”的价值观

作为企业文化的核心内容，价值观在企业文化当中发挥着非常重要的作用，为了能够确立出正确的价值观，并将其应用于实际的企业文化构建工作中，企业可以采取多样化的方式，例如：可以通过选出企业当中已经出现的典型人物代表，将企业的价值观予以人格化处理，并给予典型代表人物供应表彰与奖励，这样就能够促使其他员工感受到与企业文化之间的密切联系，从而产生一种归属感，形成“企人合一”的概念。

2.独具一格的企业精神

企业在长期发展过程中，在所有员工的共同努力之外，形成企业精神，作为企业文化中的核心内容，可以说企业精神是企业文化的灵魂所在，其是企业当广大员工的共同意志追求，也是企业良好生存与发展的精神支持。

3.企业经营者的个人品格

企业经营者在企业整体发展当中所占据的地位及其所发挥的作用是非常重要的，那么其自身的品格自然会对企业文化产生影响，并且这种影响是非常显著的，那么一个优秀的企业经营者不仅仅具备良好的商业信息捕捉能力要决策能力，还需要具备浓厚的文化底蕴、严密的思维能力以及良好的个人品格，这样才有利于其站在更高角度来认识企业文化对于企业的价值，从而在实际工作中重视企业文化建设，促使企业建立起独具特色的企业文化。

4.不可模仿性

每个企业在实际发展过程中实际情况是存在明显差异的，企业在经过一段时间发展之后形成各不相同的企业文化，但是很多企业在构建企业文化的过程中，一味的模仿其他企业已经形成的优秀企业文化，对于自身情况的差异性没有充分考虑，实际上，若是一味的照搬照抄企业的企业文化，即便是再优秀的企业文化，若是不能与自身企业的实际情况相符，就很难将企业文化的实际作用予以充分发挥，甚至适得其反，影响企业的发展。所以说，企业文化是具有不可复制特点，的需要企I自身逐渐形成的。

四、结束语

随着社会市场经济的发展，企业在发展过程中所面临的竞争日趋激烈，在激烈的市场环境当中要想取得良好发展，促进自身竞争力生产水平的有效提升，就需要不断改进企业当前管理模式，认识到企业文化在企业管理及发展工作中的重大意义。通过本文的分析可以看出，企业文化在企业整体发展过程中占据着非常重要的地位，在企业实际发展过程中要能够认识到这一点，将企业文化与企业的发展战略结合企业，在企业经营的方方面面渗透企业文化建设，从而形成一种文化要管理一体的优势互补的企业管理制度，这对于企业的良好发展具有非常重要的推动作用。本文就主要针对此予以了简单分析，以实际的企业文化建设及应用工作都具有一定的参考价值。

参考文献：

[1]刘淑云，刘扬林.浅析企业文化在企业管理中的地位[J].企业技术开发，2006，02：36-38.

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知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力

在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。

1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求

在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。

2新时期以人为本的企业文化理念构建措施

2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设

我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。

2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系

现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。

2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会

由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。

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二、以人为本建设企业文化

1.引导员工树立意识。

当前，较多企业聘请员工采用合同制形式，该类劳资关系之下，较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此，创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想，使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式，令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任，认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会，令员工有效的监督企业内部经营管理状况，同企业同步成长、共赢发展。

2.开创互相信任的企业文化。

企业如果欠缺信任就会迷失方向，毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观，形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同，因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同，因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题，避免矛盾激化，应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识，增加认同感，勇于信任对方，消除隔阂与障碍，真正开创良好的企业文化氛围。

3．倡导创新文化。

创造力主要为人们最高水平的发挥能力，达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力，才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力，方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此，企业应积极的打造学习型人才，倡导创新文化，提升培训教育强度，使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平，打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境，激励员工勇于创新、认同创新，将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作，进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。

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二、团委在企业文化中的作用

（一）引导作用近几年，我国煤炭企业职工越来越年轻化，与大批青年职工的加入，青年职工已经成为企业发展的主力军。青年员工的思想一般比较活跃，容易受外部环境的影响，而团委工作对青年职工的思想有着重要的影响，它关系着青年职工的价值取向以及企业文化的发展方向。现代企业强调以人为本的发展理念，对人才的需求比较大，要求比较高。这时团委组织可以通过各种方法与措施提高职工的综合能力素质，引导职工向着积极、正确的方向发展，保障企业健康长久的发展。

（二）推动企业文化的发展青年职工是企业发展的中流砥柱，提高对青年职工的培养，就是提高企业核心竞争力，企业的长久发展离不开具有高素质的青年人才。现代化的青年人才一般接受过高等教育，具有较高的价值取向与积极进取的精神，具有一定的综合素质能力。青年职工作为企业发展中的重要人物也是企业文化建设的重要组成部分，团委在日常工作中应该重视青年职工思想观念的培养与教育，引导青年职工积极向上的发展。把青年职工的培养与企业文化建设结合在一起，共同推动企业的健康发展。

（三）创新作用煤炭企业的文化建设需要不断的创新，以便适应不断发展企业经营与生产的需求，团委工作是企业文化创新发展的源泉。煤炭企业是一种劳动密集型企业，在平时的工作中，遇到的问题比较多，为了减少问题的出现，在平时的工作中应该积极发挥团委的工作职能，根据市场变化与个人情况的发展，将青年职工的思想汇聚到企业的文化见这种，利用青年职工的新思想不断创新企业文化。

三、团委成为企业文化建设引领者的措施

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企业文化建设是随着时代的变迁而变迁的，随着企业的不断发展而发展。2l世纪是知识经济时代，企业文化也有新的发展趋势。在知识经济时代，知识的传播和应用是经济增长的重要推动力量。知识要素不仅仅渗透于劳动者、劳动资料和劳动对象，还使其使用价值成为劳动过程诸要素中必不可少的内容。知识就是力量，在新经济时代得到充分的证明和体现。正因为如此，尊重知识，重用人才，知识共享成为现代企业共同的信条。在此大背景下，企业文化出现了以下几种趋势。

1企业文化要适应新战略发展的要求

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的2l世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。

自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。所以，只有做到取长补短、扬长避短、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力：要做到这一点，必须注意以下两个方面：

1)要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况，区别对待。2)双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。

2企业文化要注意学习氛围的培养

20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及它的灵活运用、潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将受到进一步关注。

3企业文化与生态文化有机地结合

生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为：1)大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；2)现代消费群体更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪”提高产品的生态含量；3)企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

4企业文化将更注重树立良好的企业形象

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。

5企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化

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1.1促进经济的长远发展

无论是一个企业，亦或是一个新兴产业的发展，文化作为经济“软实力”的象征，往往会以自身深刻的内涵影响着整个行业的运营机制，也决定着企业的发展方向。优秀的企业文化会加速整个行业的发展水平、提升服务质量、保证经济效益。目前，公路建设企业正在蓬勃发展，已经成为我国经济发展中必不可少的组成部分，然而该行业要想获得长远的发展，就必须以优秀的、先进的、科学的企业文化作为后盾，因此优秀的企业文化对经济的长远发展具有重要意义。

1.2企业永葆生命力的重要保证

优秀的企业文化具有极强的凝聚力，可以最大程度的将企业员工团结起来，使大家心往一处想，劲往一处使，从而为企业的长远发展做出自己的努力。在对世界五百强企业的“海尔公司”的主要负责人进行采访时，该企业的部门经理这样阐述：我们公司之所以能够进军世界五百强，不仅仅是因为我们有着过硬的技术，更重要的是与同行业相比较，我们更注重对员工企业文化的培养，可以说企业文化是贯穿于公司发展的整个过程。从这段简短却极富内涵的话语中我们可以总结出优秀的企业文化对一个企业永葆生命力具有重大意义，公路建设单位也应该吸取该经验总结，不断的加强企业文化建设，从而提高员工的工作积极性。

1.3提高企业的核心竞争力

根据相关的专家学者阐述，优秀的企业文化中包含着企业的发展理念、决定着企业的发展方向、适应企业的管理制度，而这些因素在一定程度上会提高企业的综合竞争力。作为公路建设单位，相关的领导者和决策者一定要高度重视企业文化的建设的重要性，只有这样才能为公路建设企业的整体发展融入新的活力，最大程度的提高员工的工作积极性，才有可能形成企业的核心竞争力，在经济发展的潮流中站稳脚跟。

二、公路建设单位企业文化建设的主要方法

2.1形成独特的企业理念

前文笔者已经阐述优秀的企业文化对于经济的长远发展有着重要意义，但是作为公路建设单位，在加强自身企业文化建设的过程中，应该区别与其它行业，形成独具特色的、富有内涵的、科学的企业理念，从而形成别具一格的“企业理念文化”。具体来说，企业理念文化主要指的是公路建设单位的核心价值理念，其中包含了不怕牺牲的奉献精神、勇往无前的战斗精神、吃苦耐劳的奋斗精神等。另外还要弘扬社会主义道德核心价值理念，树立先人后己的高尚品德。根据时展的需要，并且有机结合企业自身发展的现状，构建优秀的企业文化体系。从而帮助员工树立正确的人生观、价值观和世界观，使其在工作的过程中提高思想道德境界、提高工作效率，保证工作质量。

2.2坚持正确的发展原则

随着经济的快速发展，各行各业的竞争压力也越来越大，对于企业而言，要想在经济发展的过程中独树一帜，就一定要坚持正确的发展原则，否则所有的理论与实践都是空谈。著名哲学家苏格拉底曾经这样阐述：即使你有天才的智慧，还有永不放弃的精神，但是如果坚持了错误的方向，最好的结果也只是差强人意。从这段话中我们可以总结出：企业在发展的过程中也需要坚持正确的发展原则，对于公路建设单位而言更是如此。首先，公路建设单位一定要将“以人为本”的原则坚持到底。始终保持企业文化朝着正确的方向发展，不断的提高企业员工的综合素质，定期对员工的思想状态进行考察，确保每个人都有着积极向上的工作态度。另外还要不断加强企业队伍建设，保证每个工作人员都具备较高的专业素质和创新能力。运用科学的管理方式，最大程度的开发员工的内在潜能，以优秀的企业理念增强员工的整体凝聚力，从而为共同的奋斗目标而努力。其次，公路单位要坚定不移的坚持“创新”的发展原则。随着竞争压力的不断增加，一个企业要想形成独具特色的服务体系，就一定要加强自身的创新意识。所谓的创新需要将理论和实践有机结合，把握经济发展的脉搏和企业最终的发展方向，进行合理的、科学的规划，将创新意识融入到企业发展的方方面面，而不仅仅只是一句空洞的口号。最后，公路建设单位还需要坚持“统筹规划”的原则，要合理权衡发展方向中的积极和消极两个方面，从多个角度思考问题，将文化“软实力”和技术“硬实力”合二为一，立足于企业的内部和外部同时发展，做到统筹规划，彰显企业魅力。

2.3注重精神文化建设，树立企业形象

根据相关的数据显示，当下的公路单位的员工越来越朝着“年轻化”方向发展，大部分的员工都是八零后，由于特殊的时代背景，该年龄段的青年们容易受到社会上各种文化的影响，思想意识容易出现波动，情绪浮动较大。因此公路建设单位在进行企业文化建设的过程中一定要注重精神文化建设。可以积极开展各种文化活动，并且以轻松愉悦的氛围让每一个人都充分参与进来，组织员工进行一定的文化竞赛活动。在这些活动的过程中一方面可以提高员工的团队协作能力，更重要的是加强了对员工的精神文化建设。

篇9

危险化学品指易燃、易爆、带有高剧毒、高腐蚀性，会对人、设施、环境造成损害的化学品，由于其特殊的理化性质，事故发生突然、传播迅速、危害巨大，给社会带来的巨大灾难令人触目惊心。在我国，生产危险化学品的企业数量多且相对分数，集中化程度低，生产规模小，设备及技术水平差，且生产布局的不合理，同时相应的防范机制却存在明显缺陷，一旦发生安全生产事故，后果不堪设想。因此，研究及加强对于危化行业安全生产的规制，保障危化行业的公共安全，已经成为全社会关注的热点和急待解决的问题。

一、危化行业安全生产状况

从时间进度来看，自2000年开始，大量资金拥入该危险化学品行业，产能盲目扩张，建成了一批存在重多安全隐患的小化工厂，这一时期事故发生次数及伤亡人数大大增加，至2003年伤亡428人为历年最高。2003年国务院签署实行《危险化学品安全管理条例》，并于2004年1月13日正式实行《安全生产许可证条例》，加大了对危化行业的清理整顿力度，由此2003年成为一个转折点，全国危化行业安全形势趋于好转，发生事故次数及伤亡人数大大减少。但2006年安全形势较为严峻，事故总量及伤亡人数同比上升8.5%和16.2%，其中重特大安全生产事故及死亡人数明显上升，还发生多起重大未遂事故，社会影响极大。

数据来源：国家安全生产监督总局“十一五发展规划”

危化行业安全生产状况难以彻底改观，生产事故居高不下，安全投入不足是其直接原因。企业作为追求个体私利最大化的理者，我们不能单纯依靠道德或是责任来约束所有的企业主，由此，政府介入成为必然，其监管政策的选择、路径的取向是解决这一问题的关键所在。

二、政企博弈模型分析

在地方监管部门介入危化企业安全生产的状况下，二者成为一对相互联系又相互制约的利益共同体，由此我们构建二者的博弈模型。在这一模型中，监管部门及企业都是追求自身利益最大化的理性参与者，都会按照博弈的规则行事,都是在充分考虑对方可能采取的行动之后，采取自身利益最大化的策略。

〔一〕构建政企博弈模型

对政府而言，任何一种制度（体制）的安排必须要令各利益相关方达到一种均衡，在此前提下制度才可以达到预期目标，否则这种制度就无法成立，也无法贯彻下去。也就是说，只有当监管部门制定的政策、法规与危险化学品生产企业能够达到博弈的一个均衡解时，各方才没有采取其它策略的积极性，这时政策才能贯彻下去。图c中，监管部门有两种策略：监管和不监管；企业也存在两种策略：减少安全投入和增加安全投入。在监管部门不监管的前提下，如果企业减少安全投入，则其收益为V，监管部门收益为（-D），包括上级部门的查处，公信力下降以及社会压力等；因此，作为理性参与者，监管部门必然在利己动机的驱使下转而采取监管的策略，这样其收益由（-D）变为0，而企业的收益为（-P）；企业为改变这一不利状态，选择增加安全投入的策略，努力解决安全生产问题，其收益上升为0，双方皆无利可言。同样的道理，监管部门在企业增加安全投入的情况下，转而采取不监管的策略，以追求其收益由0上升到S，而企业也会随之减少安全投入，将其收益由0增加到V。根据收益矩阵，如果企业选择减少安全投入，则监管部门最好的策略就是监管；在这种情况下，对企业而言最好策略就是增加安全投入；同样，监管部门在企业增加安全投入的前提下，必然会选择不监管的策略……这样就形成了一列环环相扣的博弈链条，即图中的箭头所示，该博弈不存在纳什均衡解，因为没有导致确定性结果的内在机制，双方均有机会改变自己的策略而获取额外的收益。由此，在实际操作中，地方监管部门与危化企业屡屡上演的“你进我退”的闹剧也就不难理解了，

监管部门

不监管监管

企

业减少安全投入

V，-D-P，0

增加安全投入0，S0，0

〔二〕博弈模型的混合策略

在不存在纳什均衡的情况下，我们寻找该模型的混合策略均衡，其原则一是不能让对方猜到自己的选择；二是双方选择每种策略的概率要使对方无机可乘，即对方无法针对性的采取某一策略而获得额外收益。以r表示企业增加安全投入的概率，以q表示减少安全投入的概率，企业应该保证使监管部门选择监管与不监管策略的期望收益是相同的，即无差别，由此，我们可以得到如下的方程组：

可以解得，

同样的，给定监管部门选择不监管策略的概率为e，选择监管策略的概率为c,其应该保证企业选择增加或减少安全投入策略的预期收益是相等的，即

可以解得，

此时的混合策略均衡为：监管部门以（，）的概率选择不监管与监管的策略，企业以（，）的概率选择减少和增加安全投入的策略。此时，双方均无法通过改变自己的混合策略（概率分布）选择而获取额外的利益（期望收益），也就是说该混合策略组合是稳定的。由此我们计算双方的期望收益。

监管部门期望收益：

企业的期望收益：

〔三〕政策取向分析

根据上面的假设，当监管部门的监管概率为e时，危化企业增加安全投入的期望收益，其减少安全投入的期望收益，令n代表危化企业进行违规生产被处罚的程度（被查处后的损失与未被查处时的收益之比），且,即有

在达到该博弈模型的混合策略均衡时，须保证企业增加或减少安全投入的期望收益相等，即有

整理得

基于理性的企业行为取决于其选择两种策略期望收益的对比，如图d所示，以横轴表示监管部门不监管的概率e，其取值在0到1之间，C点的位置代表的取值。

（1）当时，即有，企业的混合策略选择中，减少安全投入的概率逐步变大，行业的安全投入量不足达不到社会要求的水平。

在D点处，e较大（监管部门漠视其监管职能），且n比较小（危化企业没有足够的利益诱惑减少其安全投入），政府的查处力度较小，企业也不太会关注其安全生产职责，安全投入较少。

在E点处，e足够大,即有（监管部门履行其监管职能的概率是微乎其微），且n足够小（危化企业减少安全投入的利益诱惑足够大），此时，没有任何的激励——惩戒因素促使企业重视安全生产状况，安全投入低于社会所要求的最小值。

（2）当时，即有，企业的混合策略选择中，减少安全投入的概率逐步变小，行业的安全投入比较充足，安全生产状况可以得到改善。

在B点处，e值比较小（监管部门比较重视其安全监管职能），且n较大（危化企业减少其安全投入受到的惩罚比较小），此时，企业比较关心其安全生产状况，安全生产投入较多。

在A点处，e非常小，即有（监管部门必定履行其监管职责），且n足够大（危化企业减少其安全投入受到的惩罚非常重），此时，企业非常重视其安全生产职责，自然会努力增加其安全投入，将安全生产责任落到实处。

三、政策效果评估及监管路径选择

（1）考虑增大n值的政策效果，即加重对违规企业的惩罚力度。

篇10

是指纳税人通过对投资、筹资、生产经营等活动采取各种税收筹划技术，使其应缴纳的各种税收之和最小。持这种观点的人认为税收筹划的目的只有一个，即减轻纳税人的税收负担；其外在表现就是“纳税人缴税最晚，缴税最少”。减轻企业纳税负担是企业税收筹划产生的最初动因，这是“税负最小化”观点的科学性。但由于税收筹划必须考虑企业的整体利益，因此这种观点目前已经很少被人认同了。

（二）“税后利润最大化”观

是指纳税人通过开展税收筹划活动使其净利润最大。这种观点认为税收筹划是纳税人财务筹划的重要组成部分，应遵循“依法纳税，合法筹划；用好政策，用足政策，利润最大”方针。目前实务界大多支持这一观点，认为税后利润最大化不仅可以更好的量化税收筹划的实施效果，而且更加注重企业的整体效益。但该目标容易导致企业的短期行为，同时也会忽略对价外税的具体税收筹划。

（三）“企业价值最大化”观

是指纳税人通过开展税收筹划使企业的价值达到最大化水平。认为税收筹划是在遵守国家税法前提下的一种特殊的财务管理活动，其最终目标应该是实现企业价值最大化的财务管理目标。这一观点在理论界得到一部分专家学者的认同，但由于企业价值最大化目标的难以计量性，因此该观点在实际运用中受到了一定的限制。

（四）“综合目标体系”观

是指企业的税收筹划目标不仅包括减轻税收负担，还应包括实现涉税零风险、获取资金时间价值、提高自身经济效益等目标。该观点认为企业经济活动的多样性和层次性决定了税收筹划目标的多元层次结构。尽管目标体系观点符合目标本身所应具备的特征，但该体系的层次性不强，存在目标简单累加的现象。

（五）“目标发展”观

认为随着时间的推移和现代企业制度的逐步完善，企业的税收筹划目标将从传统的税收负担最低化发展到现代的税后利润最大化。这种观点的科学性在于用发展的眼光来看待企业的税收筹划目标，准确把握了税收筹划的本质内容，但由于目标本身具有一定的单一性，因此应在科学发展的基础上予以必要的充实调整。

二、税收筹划目标定位应遵循的基本原则

所谓税收筹划目标，实际上就是指企业开展税收筹划行为预期能达到的结果。如果税收筹划方案的实施达到了预定的目标，则意味着企业税收筹划行为的成功；如果方案的实施尚未达到预定的目标，则说明企业的税收筹划行为失败。尽管影响企业税收筹划实施效果的因素很多，但现实中我们也不能忽略行为的预定结果——即税收筹划目标的科学合理性。

（一）普遍适用性原则

指企业开展税收筹划的目标应具有一定的主体适用性和经济适用性。主体适用性是指税收筹划目标的定位应考虑不同纳税主体的现实要求，能体现不同规模、不同阶段企业开展税收筹划行为的预期结果。经济适用性是指税收筹划目标的设定原则上应是纳税主体通过努力可以实现的目标，目标定位既不能太低，也不能太高。这就要求设定的税收筹划目标既能体现对企业税收筹划行为结果的客观要求，也能在一定程度上激励纳税主体主动开展税收筹划，从而促进企业整体经济的良性发展。

（二）可计量性原则

税收筹划行为的实质是纳税主体在掌握大量税收法律知识的基础上，通过比较不同纳税方案的税收优劣来选择最佳的筹划方案。因此，税收筹划目标应该能够可靠计量，企业可以通过分析税负大小或税收负担率水平的变化衡量税收筹划目标的实现程度。

（三）科学发展原则

税收筹划目标的界定不是一成不变的，会随着企业内外部环境的变化而适时进行调整。因此，从企业持续健康发展的角度考虑，企业税收筹划的目标应具有一定的发展性，具体表现在税收筹划目标具有一定的层次性。这样有利于企业根据自身条件和外部环境科学开展税收筹划活动，取得预期的税收筹划目标。

三、科学定位构建多层次的税收筹划目标体系

税收筹划目标是指企业税收筹划行为预期要达到的结果。税收筹划作为企业理性减轻税收负担的财务管理活动，其实施效果客观上受多种因素的制约；同时，由于各个企业的规模大小、组织形式、发展阶段、财务管理水平等存在差异，因此税收筹划的具体目标也会有所不同。本文根据税收筹划目标定位的原则，将税收筹划的目标按照不同理财要求予以层次化，划分为初级、中级、高级三个层次。但应该注意的是，税收筹划的具体目标并不是截然分开的，不同企业可以有不同的具体目标，同一企业在同一时期可能有几种具体目标，其不同时期的具体目标也可能有所不同、各有侧重。

（一）初级目标（基本目标）

依法履行纳税义务，实现涉税零风险。依法履行纳税义务是企业税收筹划的最低目标或者说基础目标，旨在规避纳税风险、规避任何法定纳税义务之外的纳税成本的发生，避免因涉税而造成的不必要损失，做到诚信纳税。依法纳税是每个公民的基本义务，纳税人应做到纳税遵从，即依法进行税务登记、依法申报纳税，并按税法规定及时足额解缴税款。同时，由于税制具有复杂性、频变性的特点，纳税往往会给企业带来一定的经营损失风险、投资扭曲风险和纳税支付有效现金不足风险等问题。因此，纳税人必须正确掌握相关的税收法律规定，将税收筹划置于理财学的体系框架内，尽量避免纳税风险带来的潜在机会成本的发生，努力实现涉税零风险。

（二）中级目标

纳税成本最低，获取资金时间价值最大化。纳税人为履行其纳税义务，必然会发生相应的纳税成本，具体包括直接纳税成本和间接纳税成本，前者是指纳税人为履行纳税义务在计税、缴税、退税及办理有关税务事项时所发生的各项成本费用，后者是指纳税人在履行纳税义务过程中所承受的精神负担、心理压力等。在应纳税额不变的前提下，纳税成本的降低意味着纳税人税收收益的相对增加。因此，企业开展税收筹划应在依法纳税前提基础上，尽可能实现企业纳税成本的最低化。同时，基于税收的现金支出“刚性”约束，在既定的税收环境下，纳税人通过一定的手段将当期应该缴纳的税款延缓到以后缴纳，在不减少总体纳税额的情况下取得相对节税收益，这也是税收筹划目标体系中的一个有机组成部分。资金的时间价值是财务管理上的一个基本观点，也是税收筹划的一个基本法则。理论上讲，延期纳税相当于企业获得了一笔相当于纳税额的无息贷款，在企业进行生产经营活动尤其是扩大生产经营规模时会使企业的营运资金相对宽裕，而且这部分财政资金的使用不存在任何财务风险，更有利于企业的持续健康发展。因此，在符合税收法律规定的范围内，企业应尽可能争取延期纳税，充分利用资金的时间价值，从根本上提高企业的相对税收收益。