军事心理学论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇军事心理学论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词：武警院校；教员队伍；心理契约

一所院校的建设与发展，教学质量的高低，很大程度上取决于一支优秀的教员队伍。目前，武警院校正处于教育转型的关键时期，教员队伍建设是决定其成败的关键。但是就目前情况而言，武警院校教员队伍建设还存在一些问题，主要表现为：一部分有能力、高素质的优秀教员不愿意留在教学岗位，或者留下来也不安心本职工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能满足新的教学需要的教员却又不愿意离开教学岗位。那么，如何吸引和留住优秀人才，如何充分激励人才，使他们在院校能够乐业和敬业，最基本的条件就是了解他们对院校的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能制定切实可行的政策和制度，提高他们对管理者和岗位的心理认同度，以便更好地调动他们的工作积极性。而心理契约的构建正是通过了解个人对于组织的看法、期望和态度，制定措施提高教员对武警院校组织的认同和工作满意度，从而减少人才的主动流失。

一、心理契约概述

心理契约这一名词最早出现于组织心理学家阿吉里斯（Argyris） 的《理解组织行为》一书中。他认为在个人与组织之间，除正式契约外，还包含有隐形的、非正式的、没有公开说明的相互期望，这些因素都决定着一个组织成员的态度和行为。管理心理学家施恩（Schein）把心理契约定义为：时刻存在于组织和成员间的一系列未书面化的期望。他强调虽然心理契约是没有明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中来，可以将武警院校教员队伍心理契约定义为：教员以对武警院校文化、管理制度以及领导做出的承诺的理解和感知为基础，而产生对于相互责任与义务的认知，从而与单位达成一种主观的心理约定。它是教员与院校组织双方对彼此的一种非书面化的期望。

与劳动契约所不同，心理契约是个体主观上对于担负的责任和享有的权利的一种信念，它注重价值观、期望、主观情感等非物质要素，是比劳动契约更高级的隐性契约。虽然心理契约是主观上的、隐性的契约，但是在一所武警院校，教员能否对学院产生较强的归属感，能否安心教学、对工作岗位产生较强的责任感，很大程度上取决于院校与教员的心理契约的程度。建立良好的心理契约，教员会主动将个人的发展充分整合到武警院校的发展之中，充分发挥能力才智，竭力为组织工作；组织能够营造良好的人文环境，维持教员队伍的高昂士气和精神状态，不断地保持组织活力，实现组织目标。因此，建立良好的心理契约对武警院校的发展起着很重要的作用。

二、武警院校教员队伍心理契约的构建

（一）构建以人为本的院校管理文化

心理契约不像具体的劳动契约有具体的规章制度来确保执行，它需要精神上的力量来约定彼此的心灵。要使武警院校组织和教员队伍的精神取向朝着一个方向去努力，这就需要一所院校深厚的文化氛围。构建以人为本的院校管理文化，首先要求院校的文化价值观应建立在使人的能力得到充分发挥的前提之下，不断发挥教员的工作积极性和主动性；要构建一个有利于教员发展的文化机制，为教员的能力发挥提供良好的制度保障、有效的激励机制、和谐的人际交往环境和公正民主的管理氛围。只有在这样的管理文化下，教员才能有更大的空间发挥其才能，并且全身心地投入到教学当中，提高他们对院校在心理上的认同度，从而进一步巩固教员与武警院校之间的心理契约。

（二）制定科学的职业生涯规划

相关研究发现，院校高学历人才特别重视自己的职业发展生涯，因而武警院校能否帮助教员做好职业生涯的规划，是影响教员与武警院校之间心理契约的一个重要因素。教员决定是否继续呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考虑的是武警院校是否有公平的人才培养和选拔机制，能否实现自我的价值，能否带给他足够的职业发展和晋升机会。因此，武警院校必须在加快院校现代化建设过程当中，注重对教员的人力资本投入，健全人才培养机制，提供不断深造的学习机会，不断满足教员个人的职业发展规划要求，才能吸引和留住优秀人才，才能使其有动力为武警院校建设尽心尽力地贡献自己的力量，才能在心理上与武警院校达成长期平衡稳定的契约关系。

（三）采用多元激励措施

激励分为内激励和外激励。内激励是工作本身产生的激励，如完成工作的成就感、个人事业的发展机会等，它更多的是一种心理的、精神的激励。外激励是工作以外的因素产生的激励，如金钱奖励，它是一种物质上的激励。心理契约理论认为：最有效的激励往往不是物质的，心理的激励才是最有效的，它能够产生更多的激励作用和满足感。武警院校应该关注的是教员所做的贡献，包括付出的努力、学识和技能的运用、创造的业绩和教学成果的转化等。因此，要建立行之有效的多种激励机制，从而不断激发教员的工作热情。除了以上的外激励物质激励以外，院校还应采取荣誉激励、榜样激励和晋升激励等多元化激励方法。

1.荣誉激励。与地方院校的老师不同，武警院校的教员除了具有老师的身份外，首先还是一名军人。穿上军装，心里自然就有作为一名军人的荣誉感，这种军人的荣誉是武警院校教员的社会存在价值，是教员精神生活的重要因素。拿破仑非常重视培养和激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。这充分说明荣誉激励对于军人的重要性。对于工作积极认真、教学科研能力突出的教员，武警院校组织应当通过立功、嘉奖、通报表扬等精神奖励来提高教员的荣誉感，激发教员为荣誉而工作的积极性。

2.榜样激励。人们常说，榜样的力量是无穷的。榜样的树立能够引导武警院校教员对组织的期望朝着正确的方向发展，在一定程度上能够不断去指引和修正教员的心理契约。因此，如果一所武警院校能够建立起科学、合理的参照系，就会把教员的行为导向到有助于组织目标实现的轨道上来。领导者在树立榜样时，不能仅凭个人的好恶，人为硬性拼凑、拔高榜样，这样的榜样不仅不能起到激励作用，反而会引起人们的反感，挫伤工作的积极性。真正的榜样，应该是从教员队伍中孕育、成长起来的，是被整个教员队伍公认的榜样。只有这样的榜样才能受到教员个体的敬佩、信服，才能起到激励作用。

3.晋升激励。晋升激励具有能够带来非物质激励和物质激励的双重特征，它在很大程度上有效弥补了单纯的物质激励和精神激励的不足。在部队，金字塔形型的晋升机制的主要矛盾就是职位少和等待晋升的人数多。正是在这样的机制下，晋升就成为最有效力的激励。学院领导应当利用有限的职位资源，更好的调动教员队伍工作的积极性和主动性，将他们的潜力充分发挥出来。同时，院校应当建立公平、公正、公开的晋升机制，为培育良好的心理契约创造条件。（作者单位：武警警官学院政治法律系军事心理学教研室）

参考文献：

[1]杨金国.教师管理的新视角—心理契约.河北工程技术职业学院学报，2004，3：31～33

[2]胡晓霞.心理契约在学校管理中的应用.山西教育，2005，7：15～16

[3]杨景景. 武警部队后勤干部心理契约研究：[硕士学位论文]. 西安：武警工程大学，2008

篇2

分类号 B849:E

由于军事任务的特殊性，军事应激广泛存在。目前军队装备自动化、数字化的提高，除了传统的应激源外，高技术的军事装备对于官兵也形成了新的应激源，应激对于认知工效的影响成为新的研究热点。

美国工程心理学家Wickens指出三里岛核电站核反应堆事故中，应激造成了控制室中值班人员的判断和绩效的下降。在美军护卫舰Vincennes击落伊朗民用飞机的事故中，应激也有类似的作用，美军认为他们遭到了军用飞机的袭击。1989年3月，Ontario 公司的Flight 363 从Dryden起飞时坠落燃烧，其直接原因是双翼的雪和冰。Helmreich 对事故进行了工效学分析，认为时间压力和其他的应激源导致机长做出了致命的除冰和起飞的决策[1]，才导致了事故的发生。在很多军事冲突中，军事人员有时错误地攻击自己人或者盟军。军事分析发现了很多原因，其中同认知有关的就是情境意识差（U.S. Army）、应激及焦虑。

1 基本理论

Hans Selye 是第一个完整提出应激定义的科学家。他在1983年指出，面对应激时有两种反应，一为特异的对特定应激源的反应；另一个是应激的普遍反应（general adaptation syndromes, GAS）。并指出GAS包括三个阶段：警觉反应、抵抗、耗竭。随后有很多科学家就应激的生理及适应性反应进行了研究，随着研究的进展，人们开始关注应激与认知之间的关系。

如Novaco所说，应激源对个体的要求及个体评估自己满足这些要求的资源上产生了不平衡，个体怀疑自己能否满足这些要求，是否具有迎接挑战的能力，从而可能产生了应激。

如图1所示，个体情况可能会影响应激反应，同样的应激源在不同的时间可能产生的应激反应不同，这就同个体的敏感情况有关，比如身体状况、可利用的资源等。个体特点有两方面的含义：个体应对不同应激的能力；个体对应激源可能后果的评估。个体性格[2]、一贯的行为方式、团体工作特点及支持状况都会影响个体应激反应。而其他因素则包括了环境因素等，而这并不是一定发生作用，有可能在这个应激源作用下发生作用，另一个应激源作用下不发生作用。在有机械的情况下，还包括机械的设计等，当机器存在工效学问题时，就有可能导致操作者的错误决策。人－机系统的任务中既包括认知方面也包括非认知方面。人们一般认为应激影响了操作中的认知成分。

2 应激对认知的影响

探讨应激对工作绩效影响的认知特征[8]，有助于设计出容错性强的界面或者开发出能降低应激效应的对抗技术。

2.1 注意狭窄

应激情况下会出现知觉狭窄效应[3]，这样不利于绩效，对于那些需要大量通道信息的任务影响更大。

2.2 注意分散

声音、温度的不适宜等各种原因都会引起注意分散，甚至一些应激只引起注意分散。

2.3 工作记忆损失

当被试（士兵）处在可知觉的应激环境中时，工作记忆容量[3]下降，从而引起问题解决中的认知困难，并且更多地对同工作记忆密切相关的情境意识产生影响。

2.4 固着于过去经验

多项研究[12]表明，在应激情况下，人们的创造性得分降低，人们容易固着于过去经验带来的策略。将注意力集中在最重要的线索上，并继续找支持该线索的新线索，形成固定的假设。

2.5 策略控制[4]

被试并不是对应激源本身而是对知觉到或理解的应激水平做出水平，因此，两个处于同样环境的人应激水平有可能是不同的。他们会选择各自特定的策略[5]：动员更多的资源，或消除应激源，或改变策略，或什么也不做。

3 研究方法

3.1 实验室研究

在实验室研究中，将军事人员作为被试进行有关研究，主要包括认知功能、心理运动能力等。

3.2 事故分析

事故分析中，研究人员通过分析重要的、灾难性事件的资料，努力重建可能导致或者和事故有关的条件，找到相关因素。在这个研究方法[6]中，不同的研究者有不同的经验和理论背景，有可能带着自己的某些假设，专门找符合自己判断的资料，而忽略不支持自己判断的资料。 因此，应用该方法时，最好是几个人一起进行，并制定一套规则，使分析更为客观和准确。

在这个研究方法中，还涉及到了统计问题。例如，从以前类似事故中进行总结分析，就涉及到元分析的问题。例如，William分析了历年飞行事故问题后得出结论，这些事故中的认知原因中都有资源管理和导航问题。

进行事故分析研究[7]中，另一个问题是个体差异的问题。如果一个事故中，这个人的易感性就高于其他人，或者存在能力问题等，从分析这个事故中得到的结论就很难推广到其他人身上。

尽管人们应用事故分析的方法已有很多年，但是应激工效学家应用它还是近十年的事情，有关的研究论文还是比较少，在方法的应用上还有待于进一步的提高。

3.3 模拟

对于某些特定的任务，在模拟研究[8]中可以复制一些，但并不是全部的情境。例如，应用飞机模拟器，坦克模拟器进行训练等。这些都非常接近真实的情况。但是，应激的情况很难在模拟环境中实现。今后的研究应该考虑在模拟研究中加入应激的因素，军事人员能够在没有面对真实应激时感受到应激，其中认知的因素非常重要，而不仅仅是身体上的应激。

目前应用的模拟技术包括：电影；角色扮演；竞争性游戏；军事演习等。

比较好的模拟是指能够让参加者和外界环境隔离，使他们能够在小环境中认知到自己的危险。因此，在模拟环境中如何使被试感受到这个小环境中是非常重要的。而不是这种想法：“这仅仅是游戏”，“我知道不会有任何真正的坏结果发生”等。

Armstrong回顾了很多有关角色扮演的研究，他尤其比较了由专家做出的预测和冲突情境下角色进行预测的正确性，基于角色扮演的预测的正确性更为正确。例如，竞争性游戏中的心理学研究也关注于应激和绩效。

目前有了虚拟现实技术，可以更为真实地模拟现实环境及应激情况，更能够让被试产生真实的感受，从而能够很好地产生相应的心理感受。因此，越来越多的研究利用该技术研究应激和认知之间的关系，以及决策的每个过程。

3.4现场研究

目前有关现场研究的报告多集中在对情绪及心理健康的影响上，由于现场研究中心理技术应用上的欠缺，以及很多报告没有公开，所以没有很多的文献参考。但是，随着生理技术的发展，使即时研究成为可能。例如，脑电、心电、呼吸频率、皮电等。在军事人员进行操作的同时连续记录生理指标的变化，从而研究其绩效的变化，并进一步可以研究其预警系统的开发，以及对抗措施的研究。

4 处理应激的方法

4.1 消除或减少应激源[14]

主要通过控制工作环境来达到目的，例如通过降低噪音、适宜温度、合理的倒班制度等消除或者减少某些应激源。

4.2 选拔能够对抗应激的人员

如图1所示，面对应激时，不同的人会有不同的表现[9]。可能的原因是，他们有不同的能力或者对任务的熟悉程度不同。另外的原因可能在于，他们对这个应激情境的评估不同，他们有可能认为任务或者应激环境太难，而他们的能力不够应付，或者他们评估为了完成任务所需要的努力不准确，因此他们的动机和决策不同造成了绩效的不同。

研究应激和认知绩效的科学家开始认识到，面对应激时人的表现不同，说明理解个体间差别是非常又重要的。但问题就在于我们怎样能够准确有效地预测每个人在给定情境中如何被应激影响。例如，在有关空中交通管制人员的研究中已经开始高耐压人员的选拔。人们认为，低焦虑特质、对于非一致性的追求、坚持、外向等同高耐压有关。也有研究者发现延迟数字回忆测验，可以预测人－机系统中人的压力水平。Reason发现，应激敏感性同简单的“日常认知失败问卷”成绩有很大的相关。

4.3 针对应激环境的训练[11]

在Keinan和Friedland的研究中，以以色列军人作为被试，要求他们在纸上找到随机分布的数字3。最后被试有3个任务来评估。前两个任务后，被试分别会有1.5 mA的电击在手指上，随后有一些不确定的任务和不确定的电击相联系，从而对被试产生压力。结果表明，一个混合训练可能会有效，也就是在放松状态下学习基本技能，在应激情况下过渡学习这些技能。因为应激情况下，人们学习速度会减慢，所以学习时间就会相应延长。至于什么时间、以什么方式在训练中引进应激还有待于我们进一步研究。

4.4 详细说明任务

任务必须详细说明，任务的清晰程度在人－机系统中有重要的作用。一些应激情况下，不清楚的任务或者步骤以及任务结果的不确定性会增加应激水平，导致绩效下降。

目前为止，我们看到的有关研究都是在实验室中或者模拟情况下确定的任务，因此得到的结论没有考虑任务不清晰的情况，不具有普遍性。在以后的研究中，应该将任务表述作为变量，研究对工作绩效的影响。

4.5 战略性的应激反应

认知加工过程分为控制的和自动化的两种。同样对于应激的反应也可分为战略性的和反应式的两种。在战略性反应中，为了适应应激环境，个体能够进行详细的规划。例如，面对必须进行选择的时间压力时，决策者能够理智地选择决策过程，对于那些重要的信息给予更多的关注，并首先完成。决策者能够清楚地认识到没有足够的时间考虑所有的细节，做结论时必定会忽略其中一些。对于一个应激源的反应式反应是应激者的自动反应，导致无法有效决策。

4.6 对抗应激的人－机系统研发

最后是关于人－机系统的研发，也就是在军事应激环境下，该机器仍然能够保证人们不出任何问题，准确完成任务。这就需要知道应激源是如何作用于个人及群体的[10]。尽管相关研究也很少，但上面已经讨论了有关应激如何作用于个人。有关军事应激对群体行为发生怎样影响的研究就更少了。因为，有关研究主要集中在实验室研究中。

个体的反映是系统设计的关键。系统应该被设计成为能够对抗应激对人的影响。例如，应激可能使人的注意范围变窄、思维广度变小，只考虑单一的可能性。一个特殊设计的系统就应迫使使用者考虑所有可能的原因，或者能够提供这样的事例。

每个人在面临应激时，都会出现上述问题，但是不同的人可能会有不同的想法，称群体思维（group thinking）。这种系统就应该设计为在应激情况下，能够输入不同人的想法并且能够整合，提出最优方案。但也有研究表明，这样的设计更多的成为了一个阻碍，而不是帮助。后来的研究[15]表明，群体互相之间的阻碍作用应该是可以避免的，因为有关军事应激和认知的研究非常少，目前关于军事应激如何影响群体认知，及最后影响工效的研究还未见报道。如何在人－机系统中考虑群体认知的问题有待进一步研究。

5 总结

随着高技术、自动化在军事上的广泛应用，军事人员在人－机系统中面临的应激也越来越多，其中更多的是有关认知方面[16]。因此，对于应激和认知工效之间的关系研究引起了研究界的广泛兴趣。

本文回顾了应激的基本理论、军事应激和认知关系的研究技术、减少应激对认知影响的可能方法。其中在研究方法中重点是对已有事故的分析，竞争性游戏和虚拟现实技术。在减少应激对认知不良影响的方法中值得注意的是：对抗应激人员的选拔、对人员的训练和能够对抗应激的人－机系统的开发。

在未来的有关军事应激和认知工效的研究依然是军事心理学家、工程心理学家的研究热点。

参考文献

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Cognitive Ergonomical Study about Military Stress

Song Guoping

(Lab of Ergonomics Psychology, Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)