员工培训工作思路模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工培训工作思路，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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二、加强铁路房建企业职工教育培训工作的几点建议

通过对目前铁路房建企业职工队伍现状的分析，铁路房建企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，要想健康持续发展，就必须立足自身，立足现状，进一步规范职教管理，进一步丰富培训途径，进一步完善评估机制。在现阶段及今后一段时间内，铁路房建企业应在以下四个方面做好工作：

1．夯实基础，进一步实现职教管理规范化

1．1完善职教基础管理。长期以来，铁路房建企业没有单独的职教科，职教人员隶属人劳科管理，大多数单位只有1名职教人员，职教人员每天疲于应对繁重的职教工作任务，职教基础管理工作几近空白。但随着铁路房建企业改制和企业走向市场，职教基础管理越来越重要。因此，铁路房建企业应按照科学规范、注重实效的原则，重新修订和规范单位及车间职教基础管理台账及报表，完善培训需求调查机制和培训质量跟踪反馈机制。通过职教基础管理工作的全面加强，推动教育培训工作的有效开展。

1．2加强兼职教师队伍建设。铁路房建单位企业职工教育工作中的师资力量主要来源于两部分：一部分是技师或高级技师，另一部分是技术人员。因技术人员严重匮乏，且大多数技术人员在关键或重要岗位上。鉴于上述情况，建立一支专职教师队伍不现实。因此，铁路房建企业应按照素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理的原则，选聘各工种（专业）兼职教师，建立工种（专业）兼职教师师资库，明确兼职教师职责和待遇。同时成立兼职教师考核领导小组，每年对兼职教师进行定量考核，并按照考核成绩进行奖惩，激发兼职教师钻研业务技能、提高自身素质的内在动力。另外，还要建立兼职教师聘用和动态管理长效机制，逐步建设一支实践经验丰富、理论素养较高、教学能力较强的兼职师资队伍。

1．3建立齐抓共管的协调运作机制。随着中国铁路的快速发展和保障性住房的强力推进，铁路房建单位承建的高层项目越来越多。因此，职工教育工作需要跟上时展的步伐，职工的知识结构需要得到及时更新，新工艺、新技术需要及时掌握。这些仅仅依靠职教部门是无法完成的，需要铁路房建企业党政工团齐抓共管，需要各业务部门的配合，使业务部门及车间在职教工作中的主导地位得到充分发挥，共同促进职工素质的全面提升。

2．结合实际，进一步实现培训途径多样化

2．1转变培训方法。铁路房建企业职工的特点是职工年龄普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培训方式中，应结合成年人“记忆力相对较差、理解能力相对较强”的特点，多用实例，多创造机会使职工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他职工借鉴。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高职工的学习兴趣，增强职工的学习信心。在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。书面材料应力求形式多样化，多用图表，简明扼要。同时还要正确理解和把握培训的内涵，要把职教培训和日常生产实际紧密结合起来。

2．2优化竞赛方式。铁路房建企业主要有木工、瓦工、电工、管道工及油漆工五大工种。按照工种组织技能竞赛，竞赛费用过大。据统计，组织一个30人木工竞赛，材料费用约需3万元。为节省费用，铁路房建企业应积极推行工程（施工项目）竞赛。如：近年来，铁路房建单位屋面大修施工居多，可用一定面积的屋面大修施工为竞赛项目，组织班组或团队竞赛。竞赛项目应结合生产施工任务，按照“重现场、重实作、重实效”的原则遴选，项目竞赛不但能提升职工个人的业务技能，激发职工学习的积极性、主动性，提升职工间的协作能力和团队意识，而且还能节约成本，营造学技能、重质量的良好氛围，达到提高施工质量、检验作业标准的目的。

2．3建立网络在线学习平台。随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络在线学习成为职工培训学习的一个有效载体。网络在线学习可以使每一位职工都有学习的机会，职工可以按所学专业和从事业务或工种的不同选择自己所需的课程，并可以根据自己的时间进行有效的学习，实现真正意义上的个性化学习和全员培训。同时，网络在线学习还可节省差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，做到不脱产学习，不影响工作。

3．各有侧重，进一步实现培训需求差异化

3．1打造高素质管理人才。对各级管理干部，特别是中层干部，要通过专家专题讲座等方式，着重进行现代管理学、法律等相关知识的培训，适应改制后市场运作的需求。同时适度开展有针对性的送外培训，围绕管理学、公司法、资本运作等专题，优先安排关键岗位和业务能力强、有发展潜力的干部参加学习培训。通过培训，打造一支理念新、善管理、能经营的高素质管理队伍。

3．2塑造实用型技术人才。按照“理论学习+现场实践”的培训模式，安排工程技术人员到高层建筑施工现场进行现场实践学习。按照“学习培训+季度考核”的方式，组织财会人员进行新税法、会计准则、会计法等知识的学习，每季度对财会人员进行考核。同时积极鼓励专业技术人员参加各类执业资格考试，引导技术人员树立提高自我、崇尚学习的理念。通过培训，塑造一批实用型专业技术人才，为铁路房建企业的健康发展提供有力的支3．3培养素质高的技能人才。一是加强业务骨干培训。选送班组长参加班组长高级研修班，培养一批懂管理、精业务的工班带头人。二是深化高技能人才培养。选送技师或高级工参加高技能培训和研修，积极做好以师带徒工作，培养一批适应新技术需要的高技能人才。三是加大学历教育力度。鼓励干部职工通过脱产、函授、自学、业余学习等途径参加学历教育，建立激励机制，调动职工参加学历教育的积极性，进一步提高职工的整体文化水平。

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劳务人员因事故死亡的人数，占各类生产事故死亡总人数的80%以上。如何加大这一特殊群体的安全培训教育和监管力度，将安全教育工作真正落实到一线工地上，是我们重点探讨的问题所在。下面，笔者以甘肃省张掖至肃南二级公路建设项目建设中的劳务人员为例，就如何做好这一群体安全教育培训工作谈一点粗浅的认识。

1 劳务队伍的基本特征

张掖至肃南公路二级公路全长90.6公里，项目概算投资6.45亿元。据调查，张肃公路建设项目高峰时间共有各类劳务人员3000多名，他们绝大部分在生产一线从事诸如浆砌、平整、钢筋等重体力劳动，也有个别素质相对较高的熟练工从事一些技术工作。通过深入了解，从该项目劳务人员结构来看，有以下几个特征：

1.1 结构成分复杂。他们主要来自张掖、武威、陇南、定西、兰州、临夏、青海、河南等不同省份和地区，受不同的地域文化、民族宗教、生活习惯、人文观念等影响，对事物了解、接受程度有差异。

1.2 文化素质较低。绝大部分只有初中文化程度，整体文化素质偏低。即使平时闲暇时间也以消遣休息为主，很少有人主动学习。

1.3 职业技能较差。他们当中大部分来自农村或贫困地区，上岗没有经过系统的技能培训，只能从事单一的、技术性不强的体力劳动。

1.4 人员流动性大。他们以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根的人不多，绝大多数人有临时观念，想在项目上工作一段时间、有一定的经济基础后转行或回乡发展。

2 对劳务人员安全培训教育的难点及原因分析

受地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等因素制约和社会层面、施工单位对劳务人员安全培训教育工作不重视等因素，在劳务人员安全培训和教育工作方面存在以下难点：

2.1 流动周期短、频率高。因生产淡旺季所致，劳务人员频繁进出，个别施工单位一月内人员流动竟200人之多。因此，对劳务人员的教育培养难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。

2.2 个别施工单位主体责任意识不强。个别单位对劳务人员的安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证，导致大量的新务工人员未经安全培训即上岗工作。

2.3 安全基础设施不完善。个别单位安全设施基础投入不足，内部管理松懈，事故隐患大量存在，并且整改不力。部分设备在未检修情况下继续使用，导致不少人员密集场所的消防安全隐患突出等问题，严重威胁公共安全。

2.4 劳务人员主观防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，但原本受自身素质所限，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象时有发生。

2.5 全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，特别是对劳务人员一定程度上存在忽视、乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。

3 关于加强劳务人员培训教育工作的建议

3.1 提高认识，明确责任。有了正确安全观念和意识，才会有主动的安全行为。因此，必须认识到对劳务人员安全培训教育工作的重要性和紧迫性，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念，把开展劳务人员安全教育培训作为一件大事来抓，实事来办，统筹规划，分工协作，切实做好。在具体的工作过程中，施工单位作为安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，应认真履行责任主体职责，把安全培训特别是劳务人员的安全培训教育工作纳入本单位年度工作计划，保证安全培训工作所需资金。既要加大资金投入，一手抓安全基础设施等硬件设施建设，努力消除安全隐患，又要妥善安排培训计划，一手抓培训教育等软件设施建设。坚持经常教育和持久教育的原则，既要有源头教育，又要有系统的适应性培训、技能培训，保证全体务工人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全培训合格的，一律不得上岗，坚决杜绝“零培训”上岗。应将培训任务层层分解到各班组，落实到生产一线，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。

3.2 加强宣传，营造舆论氛围。受劳务人员自身素质所限，大部分劳务人员学习的主动性、自觉性不足，因此，施工单位必须加强宣传教育，使劳务人员充分认识到参与学习安全教育培训的重要性和必要性。把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。在具体的工程中，施工单位要采取多种形式和渠道，可以邀请新闻媒体加盟，开辟安全生产专栏、开展安全生产知识有奖竞赛等活动；可以利用悬挂横幅、张贴标语、出动宣传车等多种形式，可以利用安全简报、信息网站、安全小册子、交流研讨会等载体，剖析典型案例，强化警示教育，总结推广经验；也可以用群众喜闻乐见的小品、相声、歌舞等文艺形式，用精神食粮夯实安全文化底蕴，积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，使广大劳务人员自觉参与其中，从而形成全方位、立体式、多角度的宣传强势，努力营造关注安全生产、踊跃参加安全培训的氛围。

3.3 科学施教，注重培训效果。要积极为劳务人员学知识、学技术搭建平台。在具体的实施过程中，应根据不同工种、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，重点抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的务工人员安全培训格局。可以先重点后一般，培训任务较重的班组、作业面先行组织培训，然后逐渐展开；可以通过专家授课、骨干辅导、组织自学、延伸教育等模式，充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化实践教学，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。针对从事不同工种的培训对象，教材和授课形式可以尽量通俗易懂、应知应会、贴近生产生活；针对农民工文化素质较低的特点，可以利用图文并茂的直观方法进行培训，把文化补习与安全培训结合起来、针对性教育与系统知识讲解结合起来、形象化培训与老工人“传、帮、带”结合起来，不断拓展安全培训的外延和触角；针对作业点多、组织较难的情况，可以集中授课，个人自学、班组组织复习等方法进行，做到集中授课与分散复习消化相结合，学习教材与实际操作相结合。

3.4 健全机制，实施有效管理。要把劳务人员安全培训情况列入安全生产目标管理考核内容，通过系列考核奖惩制度、督查督办制度、情况汇报通报制度等机制，强化落实培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，应给予表彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。健全培训档案，详细、准确记载培训考核情况，及时建立包括劳务人员花名册、签到本、安全培训内容等在内的培训台帐。监管部门要在具体的实施过程中日常督察和重点检查相结合，及时跟踪问效，掌握培训情况，确保培训

质量。

3.5 以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境。受不同地域文化和思想观念的影响，本地人从思想深处，对外来务工人员存在排外思想。本地人由地域优势带来的心理优势，也从各个方面无不影响着外来务工人员的思想，使外来务工人员心理上难以融入当地社会，从而滋长了与本地人的陌生感，无形中拉长了与本地人的心理距离和隔阂，直接影响着所受教育的接受程度。以一种“主人翁”的精神，自觉、积极、严谨地掌握技能，提升水平，切实从主观上、根本的消除安全隐患。

劳务人员的安全培训教育，是提高劳务人员安全素质、减少事故发生的治本之策，意义重大。同时，这又是项循环往复的系统工程，任重道远。为此，我们要在思想上更重视、行动上更切实、措施上更有力，真正将培训教育工作抓实抓好，为实现安全发展、构建和谐社会提供有力保障！

参考文献：

[1]任勇.提高油田安全教育培训水平的研究[J].价值工程，2013（23）.

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特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作的质量，才能达到持证上岗的真正意义。

一、我省在特种作业人员培训中存在的主要问题：

1．部门之间的职能交叉带来重复培训问题。

根据《中华人民共和国安全生产法》及国家经贸委《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》（13号令），已经明确了十多种特种作业工种，安全生产监督管理部门应对其进行考核、管理。但事实上，建设系统、质量监督部门、电力系统等部门也有相关文件和政策，与安全监督部门存在职能上的交叉，责任权限不清，造成各部门、各层次都在培训，大有一哄而上的局势，造成重复培训，使受训单位和个人无所适从，加大了企业和有关人员的负担。

2．特种作业人员的范围界定不清晰。

目前按规定有13种特种作业，但实际中有很多应纳入的工种未能包含，如危险化学品操作工等；而有些未纳入的又以文件形式将其包含在内，如将加油站操作工列入特种作业人员，实际中法律依据不足，培训也很难开展。

3．培训机构资质、师资资格问题。

培训机构数量不少，但未具备资质的单位或机构也在培训，有的培训机构聘用的教师综合素质较差，不具备必须的专业技术知识和相关的安全生产基础知识，未取得相应的有关部门的教师资格认可，导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响。

4．培训机构没有严格按照相关规定开展进行培训的问题。

（1）有的没有经过认可的未取得培训资质的也进行培训，有的培训机构为了减少开支，没有按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行，减少了“授课时数”；有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行了理论考试，不进行实际操作的考核；有的培训单位考试要求不严，安排的是闭卷考试，实则开卷考试，更有甚者是由他人代考，自己只是签名。

（2）特种作业人员培训的基础工作薄弱。

有的培训机构安全培训管理工作基础较差，没有建立特种作业人员培训档案。学员报名培训前未对“身体健康”项目进行核查，没有体检只要有单位证明即可，造成有的特种作业人员患有某种“禁忌症”，却仍在从事不得进行的特种作业；对“文化程度”一栏也睁一眼闭一眼，未达到实际文化水平的也参与培训；考核不过关的往往以“已收培训费了怎么也得让人家过”的说法千方百计帮助“过关”。学员的学籍档案未能如实完整建立等。

5．企业、工人认识不到位的问题。

（1）对特种作业人员培训的必要性、重要性虽然是逐渐得到大部分企业、公司的认同。但，事实上，仍有不少的企业、公司在这一方面认识不足，舍不得投入，认为对新进厂的员工进行的“三级培训”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位个人参加特种作业培训是重复培训，存在抵触情绪。产生的问题就是，一个特种岗位上的特种作业人员只有一个有证，以应付安全生产监督检查，部分特种作业人员没有按规定持上岗。

（2）特种作业人员的复审不重视。企业不重视特种作业人员复审工作，认为取到证后就一劳永逸了，没有定期复审，每年复审的人数仅仅只占应复审人数的1/5。某些人员已离开原操作岗位或证件过期了，但仍没有进行再培训，就直接上岗。

除了以上5个方面的问题，在我省特种作业人员的培训工作中还存在着其它一些问题。如，培训教材方面存在的问题。初次培训、一次复审、二次复审这三类培训教材的侧重点没有明显的不同，令参加复审的人员感到培训是反复的，都一样，从而导致抵触情绪的产生。

加强对特种作业人员的培训，严格按照培训大纲的要求落实培训工作是一件非常严肃认真的工作，不仅仅在于提高特种作业人员的安全技能、安全生产知识，也不仅仅在于实现工人的自我保护意识的增强，更在于对实现整个社会的安全生产目标的实现，在于体现政府的施政方针，在于落实“三个代表”。

特种作业人员的培训工作是安全生产管理工作中的一个极为重要的环节，培训工作必须适应新形式下安全生产工作的需要。为进一步做好我省的特种作业人员的培训工作，应该正确的面对工作中存在的问题，找到有效可行的解决方法。下面，就存在的这些问题提出一些思路和对策。

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二、抓好特种作业人员培训的对策：

1．政府有关职能部门应组织有关行业和部门，开展特种作业人员范围的调整、确定工作，及早出台新的政策、法规，改变特种作业人员培训工作中存在的特种作业范围界定模糊不清，改变政府职能部门职权交叉，从而避免培训机构、企业、工人无所适从，减轻企业、工人的负担。据悉国家安全生产监督管理部门已经在2004年5月开始着手开展这项符合与时俱进的工作，在《关于安全生产许可工作中有关培训问题的通知》中明确提出组织有关行业、部门和企事业单位的专家，开展特种作业人员范围的调整、确定工作。这是特种作业人员培训工作中的一件大事，它的出台将改变目前特种作业培训工作政出多门，特种作业范围界定不清的局面。

2．安全生产监督管理部门对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强。这是规范特种作业人员培训工作的前提，是加强政府权威性、体现政策严肃性的要求，也是提高证书含金量的要求。安全生产监督管理部门通过提高培训机构申请资质的“门槛”，对教学条件、培训内容要有比较严格的要求；通过提高对培训师资自身能力的要求；通过规范培训机构的培训行为，要理论和实际操作两方面都要注重，实现培训工作质量上的提高。此外，对培训机构实行必要的淘汰制度，对培训师资实行资质认可制度，培训教师应持证上岗。这也是提高培训质量的可行方法之一。培训质量上去了，企业和工人对特种作业人员培训工作的工作才会认同，才会消除抵触情绪。

3．培训机构要认真落实培训大纲和考核标准的要求，把好特种作业人员的“入门关”。特种作业不同于一般工种的作业，因其自身的特殊性决定了其从业人员也必须具备相应的特殊条件。国家关于特种作业人员的标准中有明确的规定：一是，年满18周岁，未满60周岁；二是，具有初中以上文化程度；三是，身体健康，无妨碍从事本工种作业的禁忌症；四是，参加特定的培训，经安全技术理论考核和实际操作考核合格。这四个条件缺一不可。根据事故伤亡统计规律，我们知道，人的不安全因素在导致事故发生的原因中占多数。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特种作业是一种高危险的作业，所以各培训机构应严把这一道“安全门”。没有达到相应文化程度要求的不予参加培训，没有县级以上医院证明身体健康的不予参加培训。为工人负责，也为政府负责。改变观念，不要将经济效益放在第一位，应将社会效益放在第一位。同时，培训机构也应加强自身的教学条件，提高师资的水平，保证培训的质量，做好学员学籍档案的建立、维护和管理。

4．加强法制宣传力度，提高企业和工人的安全认识，使其转变观念，变被动为主动，发挥企业主体作用，积极组织和要求特种作业人员参加培训，持证上岗。《安全生产法》第23条规定“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”国家关于特种作业人员管理规定中明确指出，特种作业操作资格证必须在年审期内参加年审，没有参加年审或年审不合格的，证书失效。特种作业人员没有持证上岗或持失效证件上岗一样会受到法律法规的制裁，影响企业的经营和发展。所以，企业方面也应加强这一方面的工作，按规定配备相应的特种作业人员，而不是拿几本证应付安全生产监督管理部门的检查。企业要实现安全生产、保证经营的顺利进行，应将企业内的特种作业人员培训工作列入企业的日常工作表中，督促本企业的特种作业人员参加培训、复审，实现特种作业人员个个持证上岗，并应将特种作业人员持证上岗列入企业聘用的条件之一。另一方面，政府有关职能部门在日常的安全生产监督管理中也应进一步加强对特种作业人员持证上岗情况的检查，督促特种作业人员持证上岗。

为了百姓的安居乐业，为了社会的安定团结，为了国家的繁荣发展，我国政府对安全生产工作是越抓越紧。不管是培训机构，还是企业、工人都要注重安全生产工作，认真落实国家关于安全生产的方针政策、法律法规。特种作业人员培训工作作为安全生产教育培训工作的一个重要组成，我们的目标是不断地、切实地提高特种作业人员的安全技能和安全意识，避免和减少伤亡事故的发生，保证企业安全生产，实现安全生产的经济效益和社会效益的双赢。应对问题，负责任的做法不是回避，而应是深入思考，寻找思路和对策。

（2004年12月）

参考文献

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随着中国加入WTO，经济全球化席卷全球，改革开放以来推动着中国经济飞速发展，石化企业面临着前所未有的竞争和压力，在这种背景下，对于员工所具备的素质提出了更高的要求。通过建立完善员工培训体制，打造一支具有较高创造能力和知识水平的专业技术人才队伍，不断提升操作岗位员工的职业技能，是中国石化企业在市场竞争中获取竞争优势，实现全球化发展战略目标的必要前提。因此，找出当前石化企业员工培训方面存在的问题，进而强化管理员工培训，对石化企业健康可持续发展具有重要意义。

一、中国石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训工作没有得到应用的重视，投入不足

由于受到传统管理的制约，将员工培训工作看做是一项投入，而并非人力资本增值活动的投资。员工培训工作作为企业人力资源管理与开发的重要组织部分，不仅肩负着企业员工素质提升的使命，还承担为企业储备人才的重要任务。然而，员工培训管理工作却没有得到石化企业管理人员的重视，员工培训工作投入工作不足，导致培训工作开展困难，无法将现代多媒体工具引入员工培训工作中，致使培训工作效果大打折扣。

2.培训师资队伍素质不能适应新形势的要求

当面，由于石化企业发展迅速，普遍存在人员超出编制的情况，而现代培训管理理念，企业所需的人才是“一专多能”的人才，这样的理念恰好能够解决编制问题。然而培训一专多能的人才给予企业内部培训师队伍提出了较高的要求，石化企业内部的培训队伍大多来至于高校或部门行政管理人员，并没有太多的实践操作技能经验，对于培养“一专多能”的人才缺失比较困难。

3.培训内容、方式、手段滞后，无法满足现代员工培训工作的要求

由于受到种种历史原因的影响，加强培训师资队伍落后，员工培训工作没有受到应用的重视，导致石化企业员工培训工作缺乏规范性，培训过程中所应用的方法、手段以及实施的培训内容都不能满足现代企业员工培训发展的要求。就目前而言，还存在一部分石化企业的员工培训工作还处于粗放管理状态，没有实施精细化管理。开展的培训工作缺乏时效性，企业培训者感觉做了不少，但是，员工感觉经过培训后，培训效果并不理想。

二、加强石化企业员工培训工作的对策

1.提升培训工作的战略地位，完善员工培训工作管理体制

石化企业应该将员工培训工作作为一项战略性工作纳入日常工作管理之中，建立员工培训工作责任管理和目标设定机制。由人力资源管理部门牵头，每年由其他部门申报培训需求，人力资源部统筹石化企业整体培训需求，逐步建立起“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。

2.建立石化企业人才培训中心，促进员工综合素质提高

针对石化企业内部缺乏高素质的培训师的局面，可以建立石化企业的人才培训中心，挑选兼具实践经验和完整理论结构的员工作为企业培训师，为石化企业输出专业的高层次管理人才和高技能人才。此外，要改革传统用人机制，逐步建立起以需求为导向的培训管理体系，加强对培训工作的评估工作，促进培训效果的提升。

3.吸收国内外先进石化企业的管理经验，不断创新员工培训工作

为了适应全球经济一体化的形式，实现石化企业的可持续发展，需要不断创新员工培训工作，合理运用新知识和新方法去克服传统培训工作存在的弊端，促进员工培训工作实际效果的提升。此外，吸收国内外先进石化企业的培训工作管理经验，在结合自身企业发展的实际情况，采用正确的方法和手段，针对石化企业的发展要求和员工的需求开展培训工作。

结束语

通过上述分析，针对石化企业员工培训中存在的各种各样的问题，加强管理，完善员工培训工作管理体制，充分发挥人才培训中心的作用，创新培训内容、方法、提高培训的效率，全面建设具有石化企业特色的员工培训体系，完善员工的知识结构，提升员工的操作技能，促进员工自觉学习，提升基本素养具有重要意义。只有这样，中国石化的员工培训工作才能更好地满足中国石化参与国际竞争的需要，在不断变化过程中获得成功。

参考文献

[1]付岷.石化企业设立培训机构的必要性及发展设想——以洛阳石化为例[J].经济师，2011（05）

[2]郭创新.浅谈石油企业如何有效地进行人力资源培训[J].商场现代化，2010（24）

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公司现有员工349人，在册264人，其中干部120人，工人144人（包括市场化就业20人）。劳务人员48人，其他37人。专业人员80人，其中，高级工程师12人，工程师42人，助理工程师24人，技术员2人。硕士3人，大学35人，大专47人，中专56人，高中以下123人。工人取得职业资格证书144人，其中，技师6人，高级工65人，中级工58人，初级工15人。下设11个科室，2个作业区（xx作业区、xxxx作业区），4个基层队（维修队、计量队、海上试采队、车队）。拥有固定资产原值12亿元，净值9.7亿元。今年按照《xxxx公司2005年员工培训工作计划》的要求，公司级举办各种培训班18期，培训员工240人次，共960学时。作业区区级培训35期，培训员工360人次，共1088学时。参加油田公司、集团公司等外部培训63人次，在读本科7人，在读大专25人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%、技能鉴定人员合格率80%的工作目标。

一、坚持不懈地开展“建设学习型公司，培养学习型干部，培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的吸引力和影响力

创建学习型组织的理论是上个世纪80年代由美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司为什么提出建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工？究其原因有三：其一，这是每名员工认清xxxx公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应海上开发的需要。其二，这是当前依靠新工艺新技术，着力解决油井结蜡、大斜度井管杆偏磨、水驱效果差等难题，寻找并形成适合浅海油田开发特点的配套技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。以上三点都要求我们必须重视学习型组织的建设和知识型员工的培养。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。创建学习型公司实际上就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照油田公司党委提出的“6433”工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，彻底打破工人干部身份界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，在奖金分配上给予倾斜，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。xx公司党委着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。这个机制相当于“赛马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行科学的绩效考核和奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，大胆启用年轻干部，实现人才的新老交替，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、坚持落实每周一课、每季一考培训制度，开发好人才“第一资源”，为海上油田发展提供强有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面对海上开发的大好机遇，xxxxxxxx公司一直把培养一支适应海上油田开发的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。

让每名员工认清xx公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应海上开发需要转化成员工的自觉行动，是人才培养中的一个重要问题。xx公司在广泛调研的基础上，开展了“公司发展与我的进步”主题宣讲活动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，浅海公司维持今天的规模和现状行不行？从员工的切身利益上，是维持现状还是逐年提高？一旦对外合作开始，以你目前的技能和素质，能不能胜任合作公司对岗位的要求？通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

在资金紧张的情况下，我们公司连续4年加大员工培训力度，认真落实每周一课、每季一考培训制度，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。我们公司在连续3年进行中级工为主要内容的普及培训、高级工已占45％的基础上，今年的培训内容以高级工为主，以初、中级工为辅。培训教材以2004年中国石油天然气集团公司人事服务中心组织编写的采油工、集输工、汽车驾驶员等主要工种职业技能培训教程与鉴定试题集为标准。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。今年还出台了《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》，鼓励员工自学和利用业余时间学习，参加成人高考、自学考试专业对口者，取得大专以上文凭后公司报销学费的50％。今年参加xx石油学院等学校自学考试的学员由去年的8人增加到现在的32人。每年对在技术比赛中取得名次的个人奖励800元至2000元，对所在基层单位进行“优胜作业区”评比，充分调动了基层员工学习的积极性。在培训过程中，各单位做到理论培训“七有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤、有学员学习笔记、有培训考试、有考核奖罚。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

优化培训措施，突出针对性和实效性。我们公司员工结构复杂，既有一批从油公司兄弟单位的转岗新工人，也有勘探局二级单位的劳务输出工，只有40％左右的员工从事过采油、集输工作。部分在册员工、劳务输出工学技术、学技能的积极性依然不高。针对这一实际情况，我们把培训的重点放在解决员工中“高资格低能力”和“低资格高能力”问题上，建立多层次、开放式的培养体系，采取岗位培训和脱产培训相结合的方式解决一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

在考核机制中突出以人为本思想。今年年初，公司启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想，将“末位淘汰制”改为“末位培训制”，对成绩不合格的员工实行二次培训。在育才目标上，由过去专业技能单一的传统模式向培育“一专多能”的复合型岗位能手转变。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼服务基层，针对生产急需课题实施现场教学。在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，鼓励自学成才。在育才过程中注重实效，以井站为单元，以“练兵台”为阵地，大力开展竞赛活动，以比赛促进培训，以比赛推动学习，逐步形成了工作学习化、学习工作化、自学终身化的良好氛围。

三、开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质

为调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，我们今年开展了“树名师、带高徒”活动。一是精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。各单位结合实际制定师徒选拔的条件、师徒选拔办法，名师高徒考核、奖励、惩罚标准。采取自下而上、层层推荐、层层选拔方式，做到推荐工作全员参与，综合考评、指标数额适中，使员工切实感到争当名师、高徒具有自豪感和荣誉感。二是严细认真，抓好名师、高徒培训工作。今年签订师徒合同12对，实行双向考核，互相学习，互相促进，共同提高，通过加大名师、高徒的奖罚力度，逐步形成了师傅带徒弟比、学、赶、帮、超的良好氛围。三是制订了《xxxx公司2005年度名师、高徒百分制考核细则》，明确了师傅带徒弟应该履行的权力和义务，全面落实一帮一的师徒培训计划，通过实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、以“五小”工程创建活动为契机，培训基础工作进一步得到巩固

今年以来，xxxxx公司领导高度重视“五小工程”建设，在调查研究和论证的基础上,结合实际，制定了开展创建完善“五小”工程活动的实施方案，切实把“五小”工程作为完善培训基础建设的重点工作。在“五小”工程创建工作中，按照xxx书记提出的让“五小”工程成为群众满意工程的要求，公司加快进度，对各“小文化角”共发放专业书籍500册；对已有的5个“小练兵台”进行了完善，笔架岭作业区利用练兵场已成功举办了作业区第二届技术比赛。“小文化角”挂起了“全家福”，开办了“阅览园地”，设置员工人生格言录，设立了展示个人的绘画、摄影等作品的“个人天地”，配备了“小药箱”、“针线包”。当员工过生日时，区领导和本站员工都会通过各种形式送上一份美好的祝愿，使员工始终处于一种和谐、友善、融洽的人际关系中，在欢畅、愉悦的心境中工作、学习和生活。“小练兵”配备相应的岗位练兵设施和用具，设置模拟现场，在集中开展“每日一题、每周一课、每月一考”的技能培训同时，有针对性地开展岗位练兵活动，使大家可以随时解决在实际工作中遇到的操作性问题，有效提高了员工的技能操作水平。

强化了外出培训效果的跟踪管理，促进培训基础工作上水平。各单位严格执行《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》42号文件精神，外出培训必须提前填写《外出培训人员审批表》，培训后填写《培训项目效果评估调查表》及时报到党群工作部备案。党群工作部随时掌握学员出勤情况和培训效果，为下年度制定培训计划提供了科学依据。

五、存在不足及今后努力方向

xx公司员工教育培训工作尽管取得了一定成效，但其中也存在着一些不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工作不能急功近利，是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个作业区、联合站、综合队、车队虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训“硬件”、“软件”配备还不够完善，直接影响实际培训效果。

xxxxx公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清工作思路，锁定培训目标，明确一级抓一级的责任。2006年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师（教练员）队伍。

3、坚持开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训基地建设和“硬件”、“软件”管理，为员工培训创造良好的学习环境。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

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精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得•圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。 “赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持

广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。 【1】 小编推荐与 2010年公司培训工作总结 关联的文章：

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三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素质

根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、 存在不足及今后努力方向

广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。

广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对2010年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的干部员工队伍。

3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造良好的学习氛围。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。

8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。

(2) 小编推荐与 2010年公司培训工作总结 关联的文章：

班主任培训总结

中小学基础教育技术培训总结

新员工公司内部培训总结

中小学教师新课程国家级远程培训总结

安全培训教育工作总结

学校企业职工培训总结

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（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

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1、完善培训体系建设

培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；

2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划

为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；

3、酒店培训工作支持及管理

为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；

4、已完成培训情况

计划内：

A、酒店后备中层培训

根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；

B、酒店SOP培训

2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；

2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；

3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；

C、酒店高管培训

根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。

D、集团新员工培训

3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。

E、外派培训管理

4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班

肯耐珂萨公开课培训：

5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程

5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》

5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等主题课程内容。

计划外：

F、总部专题培训

5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。

G、酒店培训支援

5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；

6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；

6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。

5、培训文化

完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；

6、 上半年工作亮点

Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。

Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。

Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。

Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 课程体系开发工作。

1） 内部开发课程：

存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。

解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。

二、下半年工作思路

1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；

2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；

3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；

4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；

5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；

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人才竞争日趋激烈的趋势下，甲醇厂作为宁东煤化工板块第一个开工建设、投产运行的煤化工项目，被集团公司确立为煤化工产业的培训基地，赋予了人才培养、经验积累、管理创新的重要使命。提升员工素质的有效途径是培训，对甲醇厂而言，要在竞争中获取优势，快速达产创效，谋求新的发展，更好地履行培训基地的职能，就必须加快培育一支结构合理、数量充足、业务精、能力高的员工队伍，由此为煤化工基地的可持续发展提供强有力的人才支持。但就甲醇厂而言这些条件并不完全具备。

第一，安全形势严峻。

甲醇厂自2007年来发生了多起安全事故，被集团公司亮出了黄牌警告，安全上的严峻形势引起神华集团的领导特别关注，向煤化工基地派驻了安全督导组，重点督导甲醇厂的安全管理。

第二，技能素质参差不齐。

由于厂内熟练工的比例较小、新入厂员工培训滞后等原因，员工的技术水平操作技能基本素质低，整体不均衡。必须建立一个整体的技能基础，才能有效地保证每一名员工素质的一致性并在此基础上深化。

第三，生产运行困难被动。

由于频繁的开停车，造成安全形势较为被动，干部职工疲惫不堪，畏难、抱怨、失望的情绪在员工中蔓延。

第四，人心不稳流失严重。

安全的被动形势，生产运行的不稳定，造成员工收入下降，与个人期望值存在差异，加上周边煤化工企业来挖人才墙角，造成人心浮动，员工队伍极其不稳定

第五，人才需求刻不容缓。

由于我们所处的宁夏区内及周边省份一片煤化工热，到处都在招录化工熟练人员，使我们在招聘和吸收熟练人员出现了瓶颈，短时期内不可能通过大量的引进招聘来解决人才的急需矛盾，必须自力更生解决困难和问题。

第六，发展任务需求明显。

随着新项目的运作需要煤化工基地发展相适应的人才队伍，必须建立完善的培训体制，着眼未来，提前谋划。

总之，严峻的形势，艰难的现状，只有依靠培训才能解决这些矛盾，煤化工的现状要求我们要结合实际，因地制宜，勇于创新，需要多快好省的方式和效果，于是公司确定了“过关培训”的工作思路，并很快地开展这项工作。

二、深入开展“过关培训”的有效策略

第一，确定过关培训内容要立足实际。

“过关培训”就是为解决员工素质、技能与基地生产建设发展不相适应的问题，开展的以“全体动员、全员参与、全方位覆盖、全过程监督、全员考核奖罚”为原则，因地制宜、突出实用、“必知必会”的全员培训考核，上到公司总经理，下至普通操作工，按相关培训需求内容分层次和岗位需求要求，循序渐进，稳步推进，由简入深。

对甲醇厂及安装检修公司管理和操作人员，进行了为期5个月4个阶段的“过关培训”活动。分别是：（1）一个月的安全应知应会过关；（2）三个月的操作技能过五关；（3）一个月的安全先进理念及安全管理知识培训过关；（4）一个月的制度培训过关。期间又结合安全基础年活动，将这2项活动进行合并共同开展。“必知必会”过关培训考核分两个层次进行。

公司领导、中层干部和机关管理人员全员学习禁令和HSE管理制度，由神华督导组和职工代表监考，全部闭卷考试，90分为合格，对不合格人员进行严格处罚。班组长及各岗位操作人员全员利用集中培训、岗位强化、业余自学等形式，培训考试必过八关。即：安全应知应会、工艺流程和叙述、工艺参数和指标、联锁报警和参数、开停车操作、事故处理、QHSE安全制度、公司制度八个内容。按照过关的形式，每关进行闭卷考试，通过一关才能进入下一个考试关，直至将所有考试关通过，培训成绩进入员工培训档案。

第二，精心组织过关培训过程。

加大宣传力度，营造培训氛围。为了统一思想，明确任务，煤化工公司主持召开了主题为“提高员工的岗位能力，提升岗位人员素质”，培训动员大会，甲醇厂根据此次培训主题召开了厂级培训动员大会，就“过关培训”精神及培训工作的重要性进行传达、布置和分解，并通过广播、标语、条幅、甲醇简报、车间小报等形式进行广泛宣传。让每一位员工明白：企业提供员工发展的平台，而员工个人的价值和愿望只有通过企业的发展来实现，只有加强个人的综合素质，才能使企业发展壮大，个人的价值得到提升，企业和个人达到双赢。

层层落实职责，任务落到实处。公司、甲醇厂和各车间成立了以党政领导为组长的三级过关培训工作领导小组。各基层单位根据本单位的生产经营实际情况，本着培训“针对性、实用性”的原则，科学地制定了员工培训计划， 采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。厂专门成立了教育培训科，培训科先后制定了系列的文件文件，安排专人进行跟踪落实，按照“分级管理，分项达标；以点带面，全部通过”的原则，有力的推动甲醇厂整体培训工作。

加大培训投入，改善培训条件。煤化工分公司给予了大力的优惠政策和资金支持，建立了培训津贴、师带徒津贴和奖励资金，专项用于培训工作。加大培训硬件设施建设，及培训软件建设。

培训科组织印刷所需的培训教材及相关的所需掌握的专业知识等学习材料；并编写了员工“过关培训”所必须掌握的明题题库。

建立培训题库，强化“必知必会”。确定“必知必会”内容。依据安全培训教学大纲、考核标准，结合各岗位、各工种的实际，通过职工讨论、生产骨干和专业技术人员联合审议，把职工必须掌握的岗位专业知识、必须知道的岗位危险源识别与处理、必须遵守的基本规则确定为“必知必会”内容。

丰富培训形式，推动技能提升。一是建立师带徒机制，二是以提高员工现场操作技能为目的，积极组织开展岗位练兵技术比武活动。三是强化技能鉴定工作。四是强化现场培训学习，

严格培训考核，确保培训质量。对于员工严字当头，严格执行安全“过关培训”。成绩好就奖励，一次不过就补考，两次不过关就待岗。针对连续待岗人员，车间班组长及领导根据本人情况从中找出问题所在，进行联合帮教。让员工从“要我学”，转变为“我要学”，通过车间及部门领导的联合帮教后顺利上岗。在过关培训考试过程中，作弊现象屡有发生，对此培训科特制订了考场纪律。在培训过关考试过程中，员工的每场考试由培训科、人力资源部、纪监室会同公司有关部门参与监考。保证了考试成绩的公平、公正性。

篇10

下面我简单介绍一下我自己。

我今年__岁，党员，__学历，工程师职称。__年参加工作，__年进入电视台，先在电视台技术口工作x年，随后在编辑口工作x年至今。我如果说这几年我在工作中还算取得了一点微不足道的成绩的话，首先要归功于领导的大力支持和同事们的热心帮助。在此请各位接受我的谢意！

首先，我勤奋、好学、乐于接受新鲜事物，使得我能够以全新的理念为指导，采用科学的方法做好人力资源工作。

其次，我善于观察，能及时发现问题，积极思考并提出解决办法，工作的针对性强，务实、塌实。

第三，我善于沟通，组织能力较强，具有团队精神，这是做好人力资源工作的重要保障。

尊敬的各位领导、各位评委，如果承蒙大家的信任与厚爱，我赢得了这一岗位，我将按以下思路履职，高效开展工作。

我的具体工作思路是：在配合部门领导做好部门各项常规管理工作的基础上，重点抓好以下环节，使我们的人力资源培训工作能够在一个较高的基点上起步，获得迅速的发展：

首先，在配合部门领导进行中心全局管理上，我将做到以下几方面。

一、营造良好用人环境。坚持以人为本的量才标准，把业绩，能力，知识，品德作为衡量人才的主要标准，重学历资历而不唯学历资历，不拘一格选拔人才，创造一个“肯努力，有能力，就一定有机会”的用人环境！

二、绩效挂钩。促进绩效进步，调动全中心积极创造业绩的主动性。通过可行而有效的激励措施，保证让有业绩的员工看到效益，看到实惠。

三、精简，高效，满负荷。对各部门承担的职能和业务流程进行认真梳理，减少中间环节，避免无谓浪费，提高工作效率。

四、善用人才。在人才选拔任用上，坚持“能者上，平者让，庸者下”的原则，建立职位能上能下，培育能进能出，优秀人才脱颖而出的体制。

其次，在员工培训方面，做到以下几点。

第一，建立健全规章制度，确保培训工作有章可寻。

俗话说，无规矩，不成方圆。科学、完善的规章制度体系是做好人力资源管理的先决条件。所以我要结合企业的实际，认真编制、修订和完善各项规章制度，完善我们的人力资源体系。

第二，认真开展调查研究，确保培训工作有的放矢。

我要秉承“培训就是服务”的理念，严格贯彻执行“干什么学什么，缺什么补什么”的培训原则，充分了解业对于员工素质的整体要求，根据需求制订相应的、切实可行的培训计划，实施有针对性的工作，使培训工作真正成为企业发展壮大的“助推器”。

第三，引入目标管理机制，确保培训工作有条不紊.

在培训管理工作中，我不仅要根据员工培训需求，确定培训目标，制订年度培训计划，制订培训实施方案和考核措施，而且要进一步细化，制订每月的培训管理的分目标，并加强对目标完成情况的考核，使培训工作真正切合企业的实际，达到务实和可操作性强的目的，扎扎实实地稳步推进我们的培训工作。

第四，强化入职培训。我还要针对企业的具体情况，着力组织好新员工的入职教育，并协助组织安排和办理新招聘员工的培训实习，从源头抓起，保证为企业输送高素质的新员工，为企业的快速发展做出应有的贡献。