干部考核材料模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇干部考核材料，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、勤奋学习，不断提高自身素质。

  全面贯彻党的方针政策，以一名合格党员的标准严格要求自己，努力工作，积极思考，力求在工作、学习上有进步，在党性修养上有提高。

    二、踏踏实实，立足做好本职工作

篇2

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0023-01

引言

近年来,我国对企业领导干部的考核尤为重视,尤其是国有企业中的一些干部的思想政治素质的考核。在国有企业中,领导干部的考核存在很多问题和难点需要解决,本文就国企干部思想政治考核中存在的问题提出了一些建议。

一、国企干部思想政治考核中存在的问题和难点

(一)方法简单

干部的思想政治素质是一种内在的综合素质,需要通过科学的方法深入考核才能了解透彻。然而当前干部的生活和工作环境日趋复杂,对于考核工作的进行更加困难,许多国企对干部的思想政治考核,比较普遍地存在着手段不健全、不完善以及存在许多片面性、简单化的倾向。

(二)认识不清,地位弱化

在国企干部考察中,对领导干部思想政治考核的作用和重要性缺乏了解,对其思想政治方面的要求较少,有关的措施不起作用。对干部的才能品质,衡量标准是优中选优,但对“品德”的把握却是看“有无明显问题”,只要没有太大问题就被认为通过。由于标准很低,加上考核干部思想政治素质有一定的欠缺,从而造成国企用人失察。

(三)评价不一,标准各异

许多国企对干部的思想政治考核缺乏规范的、系统的考核方法,考核标准不好把握,对同一个考核对象,经常是仁者见仁,智者见智,而且甚至会出现相反的观点。

二、提高国企干部思想政治考核质量的意见和建议

(一)进一步拓宽国企干部思想政治考核途径

1.采取必要措施,让知情者客观、真实地反映情况。放宽考核途径,首先要研究一种让知情者能客观真切地反映事实的方法,要创造让知情者敢于说实话的条件。通过大范围采用考核预告制,开展大范围的征求意见等办法,考核了解干部的思想政治素质。要制定有关干部如实反映问题的纪律。2.切实做好考核材料的积累工作。一是内部要做好材料累积工作。对每个时段干部的考核、分析和调查材料都要收集完整并保存好。这方面的材料,包括形成考核材料的原始资料,如干部的工作计划、员工测评表等。二是外部要加大文字材料的搜集。搜集的文字材料包括以下几个方面:考核对象的员工来信以及员工来访的各种记录,重要会议的记录,新闻媒体对干部的正面或反面的报道等。3.进一步完善国企干部思想政治考核办法。干部的德才品质,有一部分能够通过测试和检测进行认定的,比如理论知识水平、部分工作业绩等。然而,仍然有很多方面是不能直接做出肯定的,还需要考核组不断地改进考核方式,以实现考核结论的客观与真实性。一是到干部工作、学习、活动的现场,直接考核了解干部。二是结合干部的实际工作,设计一种情景对干部进行考核。

(二)加强对考核结果的综合分析

1.对考核对象实际工作的情况进行分析总结。在考核分析中,应重视考核其在创造工作业绩过程中自身要求和思想修养方面的表现。分析被考核对象思想政治素质怎么样,需要结合他们实际工作的具体表现,找出思想根源,较客观和正确地做出思想政治素质方面的评价。2.分析考核对象在重大问题决策和处理中的表现。一个干部的思想政治素质,往往在一些重大问题决策和处理中表现得更为明显。包括这些重大问题决策和重要场合讲话中的表现,涉及个人切身利益问题的表现等。分析考核对象的思想政治素质,要注意分析他们在这类涉及个人切身利益问题上的表现,如可以从工资调整、工作岗位变动和职务升迁等问题入手。3.分析被考核对象工作范围以外的表现。对国企干部工作范围以外的表现,也是正确考核干部思想政治素质的重要环节之一,必须给予一定的重视。

(三)组建一批高素质的考核队伍

1.要有较高的政治素质和政治理论水平。要始终坚持正确的思想政治立场不动摇,要善于运用的立场和观点分析和解决问题,能够透过现象看本质,正确分析一个国企干部的内涵与外延。2.要有严谨务实的工作作风。要善于深入员工内部调查研究,多与员工接触;要真正务实,客观公正;要勤于动脑,工作扎实。3.要有识人的能力和才干。要思路清晰,善于审时度势,能够抓住主要问题和关键环节。有广博的知识,因人而异,因事而异,准确驾驭谈话者的思维。4.要有高度的原则性。严格遵守考核纪律,不为个人目的“跑风漏气”,光明磊落,不徇私情,正直公允,如实反映考核情况。

三、结论

本文通过对国有企业干部思想政治考核中存在的问题进行阐述,提出了一些提高考核的建议和措施,考核方法能够应用于实际,可以为今后国企干部思想政治考核的改革提供依据。

篇3

集团各级领导班子和领导干部参加年度考核，由党群工作部组织实施。

担任多项职务的领导干部，在承担主要工作职责的单位进行年度考核。

新提拔任职的领导干部，按照现任职务进行年度考核，原任职岗位的德才表现和工作实绩由原单位提供相关情况。

驻村干部，由市委组织部和各区县组织部门进行考核。

本年度内病、事假累计超过半年的领导干部，参加年度考核，不确定等次。

涉嫌违纪违法被立案审查调查尚未结案和受党纪处分、政务处分或者组织处理的领导干部，其年度考核按照有关规定进行。

二、考核内容

年度考核必须突出政治标准，突出领导干部特点，从“政治忠诚、党的建设、改革创新、工作实绩、依法办事、维护稳定、选材育人、团结协作、作风建设、反腐倡廉”10个方面入手，以“德、能、勤、绩、廉”五个维度综合对领导班子、领导干部进行等级评价。注意体现不同单位职能定位和工作特点，着重考核本年度贯彻落实集团党委要求、加强党的领导和党的建设、履行职能职责、选人用人、廉洁自律、意识形态工作责任制落实、担当作为等方面的表现和实际成效。对领导班子主要负责人的年度考核，应当把抓班子带队伍、激励干部担当作为、执行民主集中制、发挥表率作用等作为重要内容。

三、考核方式和程序

年度考核工作采取综合分析、领导评价、职工评议、民主测评等方式进行，具体程序如下。

（一）前期准备（2020年12月22日前）

年度考核在年度总结的基础上进行。被考核单位根据年度考核内容及有关要求，领导班子撰写工作总结（4000-5000字），领导干部形成个人述职述廉报告（1500-2000字）。以上材料放入一个文件夹，命名为“XX单位2020年度考核材料”，发至邮箱420 @qq.com。

领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告要体现意识形态工作责任制落实、干部选拔任用工作、干部担当作为、等方面情况。

（二）实地考核（2020年12月24日开始）

召开民主测评会议。单位主要领导同志代表领导班子在会议上进行工作总结，领导班子成员个人以书面形式述职述廉；参加测评会议人员采取手机微信扫码的方式，按步骤完成对指定对象的考评工作。

（三）等次评定

考核组综合研究考核情况，对被考核单位排名、分等，提出领导班子和领导干部年度考核等次建议、报集团党委会议讨论后，正式确定等次。

四、工作要求

篇4

高职院校的组织架构与企业不同，不能完全照搬照抄企业的绩效考核体系。高职院校一般由二级院（系）、机关职能部门和后勤公司等其他若干个服务单位构成。由于单位工作任务、性质有很大的差别，也决定了不能用同一指标去考核所有干部的工作。因此，依据学校战略目标和院（系、部）发展规划，制定符合高职院校中层干部特点的绩效考核体系非常有必要。

根据目标管理（MBO）的理论和方法，高职院校中层干部的活动要围绕和服务于提升学院发展质量这一核心目标，学校为了实现计划目标就必须把它们分解到二级院系和部门，二级院系和部门再把它们分解到各个具体的岗位，从而构成了学校计划目标、部门团队目标到人员岗位年度绩效指标的层级目标和职责，形成一个“层层分解、层层保证”的完整的目标管理体系。学院定期（每年度）根据目标的完成情况来考核团队绩效和个人绩效。

学校的建设和发展主要依靠全体教职工对学院发展目标的执行力，中层干部在其中起到关键的表率和引领作用，因此在确定MBO的基础上，根据关键绩效指标 （KPI）理论和方法，坚持定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，对学校年度主要工作和部门重点工作设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化，贴近工作岗位，有较强的针对性和专用性。坚持“客观公正、注重实绩、群众公认、推进工作”的原则，发挥考核对促进科学发展的激励、约束和用人导向作用，营造人人重绩效、人人抓绩效的良好氛围，提升中层干部管理水平，从而推动学院又好又快发展。

一、实践方法

（一）明确干部的岗位职责，让干部知道该做什么

江苏经贸职业技术学院考核工作领导小组遵照上级管理部门关于干部考核的指导性文件，依据学校战略目标和发展规划，制订中层干部岗位目标体系，分类对所有中层干部岗位的工作职责进行详细阐述界定，并印发给每一位中层干部。真正实现了“定岗定责、权责结合”，考核从职责出发，使干部明了工作任务和任期目标，“干得明白，考得清楚”。

二级学院中层干部在学校规定的职责和权限范围内开展各项工作。传统的职责划分只将党政工作分别明确，然而二级院系的工作面广，中层干部正副职各司其职才能有效执行繁多的工作安排，应进一步按照各自分管工作范围，按照二级学院院长、副院长（分管教学及校内实验、实训工作）、副院长（分管科研及合作发展工作）、党总支书记、党总支副书记五大岗位分别明确二级学院中层干部的具体工作职责，才能更加科学地体现“集体领导、民主决策、分工合作、共同负责”的工作原则。职能部门在建立部门工作职责的基础上，按照正副职分工明确各自的岗位职责，避免职责不清、相互推诿的现象发生。

（二）建立团队考核指标体系，以团队考核指导中层干部个人考核

1.全面梳理日常工作，建立完整的基础指标项目

按照目标分解的原则，学院工作目标由各二级院（系）、各部门执行，各二级院（系）、各部门的工作由各自的中层干部带领所在部门成员共同完成，因此，将中层干部的个人绩效考核与所在团队工作考核相结合的“捆绑式”评价方法体现了“协同成长、合作共赢”的考核原则。

建立指标体系是开展考核测评活动的前提。将二级院（系）日常工作包含的教学、科研、校企合作、师资队伍、学生管理、党建等分解成15项一级指标，再根据具体工作内容分解成若干二级指标观测点，并对每一个指标赋予相应的分值，组成总分为200分的二级院系团队工作考核指标体系（见表1）。通过该表可以看出指标内容综合性高、涵盖面广、可操作性强，全面反映了二级院系工作的特点。

通过对二级院（系）团队的考核，可以看到对应考核指标的所有支撑材料，而这些支撑材料都是相应分管的二级院（系）中层干部日常工作过程的积累，指标分值的高低既能反映该团队的工作成效，也能反映分管中层干部的工作能力和成效。因此通过团队考核捆绑中层干部个人考核，让考核内容更加真实，考核的公正性和可信度更高，同时又强调了团队协作的作用。

表1 二级院、系团队考核的主要指标及分值分配

2.重点关注创新发展，提高创造性工作成效

提高学校的办学水平和社会影响力，需要通过一系列的重点工作和创新工作予以推进。因此，除了对中层干部日常履职的考核，还应该考核他们的创新发展能力，这就要建立相应的创新指标体系，包括承担并完成学校重点工作、开拓创新以及取得标志性成果等情况。

重点工作主要是根据学校每学年的年度工作计划中列明的年度重点工作，明确由相应的院（系）、部门承担，到年度结束时专项对相应院（系）、部门进行考核，同时也是对分管中层干部进行考核。

标志性成果主要包括：教师、学生参加各级各类比赛获奖；获得的各级各类荣誉；教学、专业建设质量工程的提升水平，课题立项、实训基地建设以及各级各类科研项目获奖和承办全国性会议等。

（三）规范考核程序，合理分配权重，提高考核的公信力

1.考核程序

篇5

“群众满意的村干部”评选活动在市委的领导下进行。市农村基层组织建设工作领导小组负责“群众满意的村干部”评选活动的组织领导和评审工作；各镇（区）党（工）委负责候选人的推荐、参评资格初审和有关书面材料的核实申报工作。

二、参评对象

参加开展争创“群众满意的村干部”活动的全市各镇（区）的村干部。

三、参评要求

参加“群众满意的村干部”评选活动的村级干部，必须做到：政治思想优、道德品质高、敬业精神好、创新能力强、工作实绩大，身体力行，当好表率，争当“致富百姓的引路人、造福人民的热心人、为民解忧的贴心人、廉洁奉公的清白人”，受到群众好评，得到群众公认。

所有参评村干部当中有下列情形之一的，实行“一票否决”，取消“群众满意的村干部”评选资格：（1）、村级集体经济年收入达不到10万元的；（2）、村干部本人家庭的年收入不足2万元的；（3）、近三年内本村发生重大刑事案件的；（4）、近三年内村干部本人或本村内党员、群众有违反计划生育政策的；（5）、近三年内发生重大安全生产责任事故的；（6）、近三年内村干部本人或村级领导班子中有人受到警告以上处分和党员中有受到严重警告以上处分的。

四、评选步骤及办法

1、候选人建议人选的推荐。各镇（区）党（工）委要本着坚持标准、好中选优的原则，认真按照**委发[**]37号文件以及上述参评要求，按照适当的差额比例，将本镇（区）所辖范围内自身素质过硬、工作实绩突出、在群众中有较高威信的村干部推荐为建议人选，并经党委集体讨论后形成候选人建议人选名单。另外，在“严格要求、保证质量”的前提下，各镇（区）党（工）委还要本着“标准第一、适当兼顾”的原则，在推荐候选人建议人选时照顾到村主要干部与其它干部之间的推荐比例关系，推荐一名以上候选人的要保证有一名候选人建议人选为村支部书记以外的其它村干部（附：《**市“群众满意的村干部”候选人推荐人选参考名额表》）

2、民主测评与实绩考核。各镇（区）党（工）委要在十二月十日之前完成对“群众满意的村干部”候选人建议人选的民主测评与工作实绩百分制考核。

（1）、民主测评：民主测评在候选人建议人选所任职的行政村举行，由各镇（区）党（工）委具体负责实施。在民主测评的前三天要派专人利用各村民小组的村务公开栏等形式，将民主测评的目的、意义、时间、地点、测评对象等基本事项进行公示。参加测评活动的人员为村全体党员、村民小组长以上干部和部分村民代表。候选人建议人选为村党支部委员会成员的，参评人员中党员比例不得少于60%；候选人建议人选是村民委员会成员的，到会人员中村民代表所占比例不得少于50%。测评时实到会人数超过应到会人数的80%，测评才有效；候选人建议人选民主测评满意率少于60%的，取消评选资格。

（2）、百分制考核：在民主测评的基础上，各镇（区）党（工）委要认真对照“群众满意的村干部”这一目标要求，本着群众公认、注重实绩的原则，对民主测评后形成的候选人初步人选进行百分制考核。考核小组由各镇（区）党（工）委分管领导任组长，成员由镇机关领导成员、定村干部、部分村民代表、镇主要站所负责人组成，人数一般为10人左右。考核采用小组成员各自独立打分、去除最高分和最低分、再计算总评分的办法进行；候选人初步人选所得考核分低于85分的，取消参评资格。

（3）、各镇（区）党（工）委要认真做好民主测评和百分制考核的情况登记，原始资料的收集、整理、汇总工作，并与登记表、事迹材料等一并上报。

3、参评材料的填写、申报。民主测评、百分制考核工作结束后，各镇（区）党（工）委要及时做好候选人预备人选参评推荐表（一式三份）、主要事迹材料（字数在1500字左右，一式三份）的填写工作，并对所有书面申报材料进行审核，确认无误后于十二月二十五之前报市农村基层组织建设领导小组办公室（市委组织部组织科）。

4、审核、公示、评选。在各镇（区）党（工）委上报材料之后，由市农村基层组织建设领导小组成员单位组成专门的评审委员会，对所有申报材料进行审核把关，在广泛听取各方面意见的基础上，共同研究确定二十名正式候选人，并于**年一月上旬通过《**日报》等新闻媒体将二十名候选人的基本情况和主要事迹向全社会公示。经公示无异议的，确定为候选人提名人选，由评审委会采取无记名投票表决的方式，评选出首批十名**市“群众满意的村干部”。

五、表彰奖励

**年一月份，市委将对首批十名**市“群众满意的村干部”进行表彰奖励。表彰奖励坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则。

1、对评选出的首批十名“群众满意的村干部”，授予**市“群众满意的村干部”荣誉称号，并给予一定的物质奖励。

2、对未进入**市“群众满意的村干部”行列的其余提名候选人，则颁发**市“群众满意的村干部”提名奖，并给予一定的物质奖励。

六、几点工作要求

篇6

坚持以“三个代表”和科学发展观为指导，按照客观、准确、全面、公开的原则，对2012年度全局干部参加学习培训情况进行量化考核。通过学分制考核，激发干部参加学习培训的自觉性和主动性，进一步提升培训效果，为推动全市转型发展、全面发展、科学发展提供人才智力支持。

二、考核对象和考核时间

局参照公务员法管理的人员。

2012年度干部教育培训学分制考核工作于2013年3月底前完成。

三、考核程序和申报程序

学分制考核采取个人申报、部门审核、组织评定的方式进行，考核结果及时进行反馈，并在一定范围内进行通报。

学分申报实行网上申报和纸质申报。申报的同时，必须提供相关证明材料，由局党组进行审核，并进行公示。公示结束后，县处级领导的材料报市委组织部审核；科级及以下干部的材料报市人力资源和社会保障局审核。

参加在线学习的干部须通过干部教育在线网站和填写《年度干部教育培训学分考核申报表》（一式三份）进行申报。,

四、考核内容

根据《关于印发<市干部教育培训学分制考核管理实施办法（试行）>通知》第六条规定：

干部教育培训学分由基础学分、奖励学分和处罚学分三部分组成。

（一）基础学分是指干部参加脱产培训、中心组学习、集体学习、在线学习等所获得的学分。基础学分在干部教育培训总学分中所占比例不得低于60%。

1、脱产培训。经上级组织人事部门或单位党委（党组）批准，选调参加各级党校、行政学院、干部学院、各类高校等国内（境）外培训机构的脱产学习，每天记2学分。以调学通知、培训结业证书为依据。

2、中心组学习。参加党委(党组)中心组学习并撰写心得体会等，每次记l学分。以中心组学习记录、干部心得体会文章为依据。

3、集体学习。参加市、县、区统一组织的专题报告、辅导讲座等，每次记l学分；参加本系统、本单位组织的集体学习每次记0.5学分。年度最高记15学分。以单位学习签到记录、干部学习笔记或发言材料等为依据。

4、在线学习。参照《市干部在线学习管理暂行办法》执行。完成在线学习任务获得的学分直接计入基础学分，年度最低学分不少于35学分。以各级干部网络培训管理中心、分中心提供的干部在线学习记录为依据。

（二）奖励学分是指干部参加在职自学、学历学位进修、专业资格考试、任职资格考试、实践锻炼、学习成果运用等所获得的学分。

1、在职自学。结合工作实际撰写调研报告，每篇记5学分，被上级领导批示或被上级内部期刊采用，每篇加记2学分。联合署名的，平均记分。年度最高计25学分。以干部的调研报告为依据。

2、学历学位进修。通过在职或脱产学习参加由中央、省委党校和高等院校举办的各类学历、学位教育，获得国家承认的学历或学位证书的，当年度记20学分。同时取得学历学位的，当年度记30学分。以取得的学历或学位证书为依据。

3、专业资格证书考试。参加由国家、省、市统一组织的各类专业资格考试取得相应合格证书的，当年度分别记20学分、15学分、10学分。以取得的合格证书为依据。

4、任职资格考试。通过市党政领导干部理论水平任职资格考试，获得合格证书的，当年度记10学分。以取得的合格证书为依据。

5、实践锻炼。到省外挂职锻炼或支援艰苦地区（我省对口支援的新疆、、四川松潘三地）工作的，每年度记10学分；在省内挂职锻炼的，每年度记5学分；在省内外驻点招商引资、选派任职的，每年度记2学分。不足1年的按1年计算。以组织人事部门的文件、干部实践锻炼的考核鉴定等为依据。

6、学习成果运用。撰写出版学术著作的，独著记20学分，合著记10学分。公开发表理论文章的，国家级报刊杂志每篇记10学分，省级报刊杂志每篇记5学分，市级报刊杂志每篇记3学分。多级刊发的，取最高分计算。以出版物或刊发的理论文章、科研成果等为依据。

（三）处罚学分是指干部无故未参加组织调学、在线学习没有修完规定学分、严重违反学习培训纪律等惩罚性学分。

l、参加脱产培训，请假期间不记学分；旷课一天，扣4学分，扣完为止。缺勤率达五分之一的，当期培训不计学分。

2、参加在线学习未完成规定的学分，当年度在线学习不计学分。

3、有下列情形之一的，当年度学分为零：

①无故未参加初任、任职培训或组织调学的。

②在学分登记、考核过程中弄虚作假的。

③其他严重违反培训纪律，造成恶劣影响的。

五、学分要求

县处级干部年度学分不得低于60学分。其中：年度考核得分在100学分以上的为优秀，100—60学分为合格，60学分以下为不合格。

科级及以下干部年度学分不得低于50学分。其中：年度考核得分在90学分以上的为优秀，90—50学分为合格，50学分以下为不合格。

参加在线学习人员在55岁以上（女性50岁以上）的干部和尚未纳入全市干部在线学习范围的干部，当年度学分考核标准降低35学分。

六、工作要求

篇7

1 传统干部考核民主测评的操作方法和局限性

1.1 传统干部考核民主测评的操作方法:

国有电力企业传统的干部考核民主测评方法都有一整套的测评程序要求，一般由人事部门组织，事先按参加测评人数打印好测评表，准备会议资料，布置好会场，然后按照相关规定，组织干部群众或职工代表召开干部述职大会(中型、大型电力企业，人员多的情况下，有时还要按车间分别布置会场)，由被考核干部一一上台作述职报告，述职结束后，由工作人员发放测评表，参加测评人员在现场手工测评打分，匿名提交后，由考核组成员清点唱票，分类统计测评票数，再根据需要提取相关测评数据，统计打分、排序等等。

1.2 传统干部考核民主测评的局限性

1.2.1 过程复杂，费时耗力，效率低下。

传统干部考核民主测评具体操作过程比较复杂，费时耗力，如果是一个有一千人左右的企业，中层干部至少有40-50名，一个干部如果规定只有5分钟的述职时间，也需要3-4个小时，这还不算很多干部都会超时的情况，再加上会议掐头去尾尚需一些时间，因此，就算是设置分会场，也要足足折腾半天，长时间坐在台下听报告的测评人员早已失去耐心，从心理学的角度分析，测评人还会产生了不小的抵触情绪，更不用说能认真听取每个干部的述职。接下来是对被考核的干部打分，一般都分为“德、能、勤、绩、廉及综合评价”等六个部分，每个部分又有“优、良、中、差”或“好、较好、基本称职、不称职”等，如果40-50个干部就意味着每个测评人都要做200多项评价，接下来是工作人员对测评情况进行统计，对于人事部门工作人员来说即有几千项数据需统计，其间又须监票、唱票、复核几道程序，统计得眼花缭乱，至少也要一周工作时间才能得出结果，而且统计差错不易核查，测评的整个过程下来，先不说准确与否、效果如何，仅过程而言，环节繁琐、耗时多且工作效率低下。

1.2.2 公开却难保公平、公正。

不可否认，传统的考核干部方法从形式上看是公开的，但从实质上来看却很难以保证公平、公正，而我们考核干部最需要的是测试的实质性结果。据上述考核过程分析，对于被考核人来说，存在诸多不公平之处，体现在:一是测评人对非同一部门的被考核人客观上不了解、不熟悉，无法对其作出准确的评价，即公正性难以保证，事实表明一般在300人以上的单位，测评人(一般为职工代表)对于不同部门的中层领导因无业务上的往来，就不可能对其作出客观的评价了，如果在1000人以上的单位，甚至有很多测评人不认识非同一部门的被考核人的情况，评价就更无从谈起;二是看似公平公开的测评，由于测评人的态度问题，测评结果无法保证，上述过程已谈到测评人抵触心理的问题，不负责任的测评人为早点结束这个过程，很多采取折衷的办法，我们在考核过程中就发现，有的测评人对所有的被考核人都打同一个评价项，如全部是“中” 、“良”、“称职”或“基本称职”，可见考核结果的公正性如何;三是仅凭印象、人际关系打分而不根据实际业绩表现评价的测评人大有人在，从第一点引伸出来，对非同一部门的中层干部只能凭印象打分了，这对于被考核人来说也是一个重要的不公平因素;四是由于手工测评数据量大，不论是测评人或是工作人员都有可能导致测评结果的准确性误差。虽然原始的纸质材料可以作为原始档案信息保存，但由于材料繁多，却难于查考核实。

综上所述，传统的干部考核民主测评程序繁杂，费时耗力，仍然不能保证测评的效果和公正性，而最为突出的问题是工作效率低下，存在统计误差。

2 干部考核民主测评网络化管理探究

2.1 干部考核民主测评网络化需要解决的问题:

干部考核民主测评网络化研究的根本目的在于保证测评效果，提高工作效率。应注意解决以下几个的问题:

(1)规范性要求。要保持干部考核民主测评的程序要求，和参加测评的人数及有效票数等方面的规定，保证投票效果，做到一次性符合程序要求;

(2)公正性要求。限制一人一次投票机会，杜绝一人多投的可能;

(3)保密性要求。真正做到无记名投票，让参加测评的人员放心投票;

(4)准确性要求。各项测评数据提取方便，分类统计，一步到位，快速准确。

(5)安全性要求。要做到测评原始信息不可人为修改，达到原始测评档案材料的可查考性要求。

2.2 民主测评网络化管理的操作实例:

本人在国有电力企业从事人事管理工作多年，针对传统考核干部民主测评存在的弊端，结合本单位实际情况，特别研究设计了一套利用计算机网络考核干部的网上民主测评系统，并在本单位微机中心人员的努力下得以实现，具体操作方法如下:

(1)利用企业开发的人力资源管理信息系统，作为基础数据来源，按照测评程序要求设置参加考核与被考核人员的基础信息，达到提取人员信息动态管理。

(2)结合本单位实际考核测评项目，设置好网上测评表(尽量做到简洁明了)，利用公司内部网站，挂网测评;

(3)保持测评程序要求，将干部的年度述职报告直接挂网，为便于参评人员网上查阅，述职报告限制数字，突出重点，避免繁文缛节，空话连篇的现象;

(4)参评人员可以在规定的时限内，以人力资源管理信息系统中的员工ID号及个人密码进入网上考核民主测评系统，对被考核干部的德、能、勤、绩、廉及综合素质评价等方面直接点选测评，对不熟悉，不了解的项目，也可点选“弃权”，提交即可完成测评。一个ID仅限投票一次，杜绝重复参加测评的现象;

(5)投票结果按各项测评所得分值分别对应叠加合并统计数据，按考核要求直接统计出测评折算分值，测评统计快速准确，一步到位。

(6)系统管理员可以根据测评要求选择参评人员、被考核人员、并可根据需要改变测评项目及项目统计分值比率等，增加了测评程序的灵活性，扩展测评系统的使用范围;

(7)系统可以自动统计尚未参加测评的人员名单，却无法调阅个人投票的具体信息，做到既可掌握测评人员的情况，又达到了无记名投票的效果;

(8)测评结果既可以利用网上的不可修改性，保存测评网页原件，打印盖章作为可查考的原始测评档案材料保存，又可以根据需要提取各项考核数据，编辑成各种电子文档统计数据，供领导决策参考。

附流程图:

2.3 民主测评网络化管理的优势

(1)测评方式简便、灵活。网络测评系统可以做到根据不同工作需要改变测评内容，可拓展应用于干部选拔民主推荐、干部考核及员工考核测评等。可以根据需要调整测评人员的范围，普通员工也可以参与测评，又可限制必评人员，如职工代表必须在指定的时限内参加测评;既可以做到干部统一测评管理，也可以根据需要按部门限制测评范围，测评方式简便、灵活应用，适应不同的需要。虽然前期初始化工作量较大，但系统一旦建立，以后年度则可一劳永逸。

(2)测评结果更加公平、公正。测评系统程序规范，比现场集中测评更加安全保密，没有时间和地点的限制，测评人员可以自已调节参加测评时间，详细阅读干部述职材料，甚至可以在家里完成该项工作，不受测评约束，没有任何心理负担，也不存在会议时长的心理抵触情绪，可以做到比集中现场测评更加认真、公正地参加测评。测评结果由计算机按公式自动统计，有效地避免了人工统计误差，提高测评的效果，使测评结果更加公平、公正、公开。系统管理员还可以掌握测评人员是否参与测评，并适当地提醒和督促，保证测评参与率。

(3)精简高效，结果真实准确。

实现民主测评自动化管理，具有界面清晰、操作便捷、快速统计、准确率高等特点，能即时输出各项电子测评数据，直接按分值比例计算形成测评汇总成绩，杜绝了统计误差，且原始信息一目了然，方便查考，测评结果真实可靠，有效地解决了组织人事部门干部考核工作的重点、难点问题，大大地提高了工作效率。

2.4 民主测评网络化管理存在的问题

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实行干部公开选拔和竞争上岗，有利于破除部门、行业及身份的限制，扩大选拔任用领导干部的视野，增强干部选拔任用工作的透明度，防止靠关系、走门路、“跑官要官”等不正之风，树立正确的选人用人导向，激发广大干部的工作积极性。

二、推行党政领导干部全委会投票表决制度，扩大干部任用工作的民主化

我区在全市率先实行了区级中层党政正职人选由区委常委会提名，区委全委会无记名投票表决通过制度，即“票决制”。

三、建立完善干部考核制度，扩大群众参与的范围

1.坚持实行干部考察预告制度和差额考察制度。干部考察前，提前将考察对象名单、考察组成员及联系方式、监督电话在一定范围内公布，方便群众反映情况，使考察的全过程都能接受群众的监督，同时，由于在干部选拔工作中推行差额考察，实现了好中选优，有效地防止了由于用人失察问题的发生。

2.坚持实行干部考察责任制度。对形成的干部考察材料，考察组成员要在材料后签名，对材料的真实性、客观性负责，对因考察不实、不细而影响正确使用干部的，考察组成员要承担相应的责任。

3.坚持百分量化考核制度。把干部德、能、勤、绩、廉等五方面内容细化，每项又分为好、中、差三档，每档赋予一定的分值，实行百分制量化考核。从而为进一步选好用好干部提供了科学依据。

4.推行实践考核制度，为相关职位选任最合适人选。对通过笔试、面试进入考察范围的人选，在进行组织考察前，安排到相应基层部门，进行为期三个月的岗位实践，根据其实际表现，通过记实考核、跟踪考核、组织考察，确定在拟任职位上的最佳人选。通过实践考核考察任用干部，扩大了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，充分体现了公开、公正和公平的原则，使一批理论水平高，实践能力强的干部走上领导岗位，较好地防止了把“高分低能”和“考试专业户”选进基层领导干部队伍。

四、推行干部任前公示和任职试用期制度，广泛听取民意，主动接受监督

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应以《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部应具备的基本条件、《国家公务员暂行条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》中评定是否称职的条件为主要依据。近几年，在干部人事制度改革的实践中，全国各地都进行了确定不称职、不胜任领导干部标准的探索。归纳起来，下列做法是切实可行的：

完善考核制度，通过考核认定不称职、不胜任领导干部。一是在年度考核或届中、届满考核中，民主测评不称职票超过30%;二是实行末位淘汰，在年度考核或其他考核中，对综合排名在后的领导干部，即相形见绌者，确定一定的比例(通常为3%)；三是所在单位任期目标责任制综合考核不达标的。

加强和完善平时管理，对于在重大问题、重点工作中失职者认定为不称职领导干部。此类失职主要包括：一是对上级组织下达的重点工作，在无重大特殊或意外情况下，在规定的时间范周内未完成工作任务的；二是属于“一票否决”的工作被否决后，作为第一责任人的正职和分管该项工作的副职；三是对领导班子严重不团结应承担主要责任者，或领导班子成员之间闹不团结造成不良影响的主要责任者；四是重大事项不经科学论证，盲目决策或违反决策程序擅自决策而给国家或集体利益造成重大损失的主要责任者；五是对应在本单位、本地区解决的问题，由于解决不及时或不负责任推诿扯皮，造成所在单位或地区群众集体上访或聚众闹事，在社会造成严重影响的主要责任者；六是在急难险重任务和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃或由于作风飘浮，工作不负责任，致使辖区内发生重大恶性事件，造成重大影响的主要责任者；七是不服从组织安排，在规定期限内拒不到岗的。

实行民主评议干部，对于群众公认程度差者认定为不称职领导干部。通过对于部实行民主评议和任前公示等制度，增强干部工作的透明度，强化对干部的群众性监督，全面了解干部的群众公认程度，把群众是否满意、是否信任作为干部任免的重要条件，把群众公认程度差者认定为不称职领导干部。

加强廉政制度建设，对于有行为，存在不廉洁问题的，认定为不称职领导干部。

要明确规定不称职、不胜任领导干部的认定程序

积极探索不称职、不胜任领导干部对象提出的方式和渠道。不称职、不胜任领导干部的提出主要通过年度考核，届中、届满和平时的考核，民主测评和民主评议，纪检监察机关及其他有关部门的建议等渠道。

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因此， 探讨高校行政管理干部考核中存在的问题对于推进高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促进高校办学目标的实现具有重要意义。本研究选择A 大学作为案例。A 大学是国家985 工程重点发展的高校之一， 有着悠久的历史传统和鲜明的办学特色。通过对A 大学管理干部考核政策、考核过程的研究， 本文分析了当前A 大学管理干部考核中存在的一些主要问题， 并尝试建立一套新的干部绩效考核指标体系， 为高校干部管理提供服务。

二、研究方法

1. 文本分析法

通过整理A 大学管理干部考核的相关政策文本， 分析A 大学管理干部绩效考核的具体做法， 包括绩效考核的内容、过程、主体、指标，以及考核结果的使用等。

2. 访谈法

采用了集体访谈和单独访谈的方式， 对A大学管理干部进行访谈， 了解现职处级管理干部对当前学校干部绩效考核的认识、存在的问题，以及对新的绩效考核体系的期待。在访谈对象的选择上， 集体访谈采用随机取样的方式， 从现职学校行政管理部门的正职干部中抽取6～8 名干部进行访谈。单独访谈采取目的性抽样的方式。根据工作特点和职责权限将A 大学行政管理部门划分成资源配置部门(资产处、学科处等)、服务部门(社科处和学生处) 和介于两者之间的部门(如研究生院) 三大类， 分别从这三类部门中各选择2～3 名正职干部进行单独访谈。

三、A 大学行政管理干部绩效考核的基本做法

A 大学关于行政管理干部考核的政策文本主要有两份， 一是教育部《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》;二是A 大学下发的《关于干部考核工作的通知》(年度版)。与很多大学的做法相同， A 大学对行政管理干部和院系所干部实行统一考核， 提出干部考核的基本原则为全面、客观、公正， 注重实绩， 讲求实效。考核的主要内容为： 思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等， 重点考核工作实绩。即， 德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上， A 大学主要采取网上述职、公开考核、民主评议的方式进行， 评价主体主要包括主管领导、同级部门干部、部门内部群众和自评。

四、A 大学行政管理干部绩效考核中存在的主要问题

1. 考核缺乏明确的导向

A 大学管理干部的绩效考核没有与大学发展目标结合在一起。管理部门如何为A 大学发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。

2. 考核指标过于笼统

从A 大学的考核实践来看， 德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观， 缺乏比较细的检测点， 评分时受主观因素影响很大， 分数难以反映一个干部的真实素质和工作能力; 所有部门都使用同样的指标体系， 且没有权重区分， 不能反映部门工作的差异。

3. 考核主体设定不科学

A 大学实行领导评价、同行评价和群众评议等多元主体的形式， 一定程度上反映了服务部门的特点。但是， 在同行评价过程中， 考核者与被考核者很少有业务联系， 打分时基本上凭印象或走过场; 原来还有现场述职， 现在改成网上看述职材料， 形式主义更浓。很少有人去看述职材料， 一来与自己关系不大， 二来材料上的数字无法知道其真伪。至于群众评价， 信息收集缺乏客观性， 具体指标不明确， 缺乏导向， 匿名性较差， 难以收集到群众的真实评价信息。

4. 评价方法运用不当

目前的评价要么定性， 要么定量， 或者是两者结合在一起， 但哪些方面适合定性的方法， 哪些方面适合量化评价， 目前还没有明确区分， 还没有找到一个既科学有效又容易操作的方法。

5. 考核结果未得到有效使用

虽然A 大学每年都进行年度考核， 但是考核结束后， 结果并没有及时公布出来， 有时甚至不公布; 同时， 由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题， 考核结果的科学性经常受到质疑。

五、A 大学行政管理干部对绩效考核的期待

1. 在考核定位上有干部认为， 考核之前应明确考核的目的是什么， 应考虑如何通过考核使部门内部人员心情愉悦; 如何通过考核使人踏踏实实干事， 为本部门的发展着想， 而不是简单地定等级、排序或淘汰。有干部提出， A 大学未来的管理干部考核体系应该明确为谁服务， 为什么服务的问题， 否则考核可能达不到预期的目的; 在实现A 大学战略目标的基础上， 要建立新的考核体系和标准，要有大视野、大局意识， 通过科学考核， 引导和促进资源合理使用， 提高资源使用效率; 要通过考核真正建立能者上、庸者下 和人尽其才 的用人机制。

2. 关于考核指标问题评什么、如何评 一直是考核体系的核心内容。在评什么 的问题上， 也就是考核指标的选择上， 不少干部都提出了自己的看法， 认为目前的德、能、勤、绩、廉五个维度仍然是必要的， 关键是二级指标和三级指标的选择问题。有干部提出， 在制订考核指标时应考虑管理工作的延续性， 有时候短时期的成绩可能是以牺牲将来的发展为代价的， 应考虑部门的可持续发展、考核指标应更多地反映管理工作的特点。为了提高考核的针对性， 有干部建议考核一定要跟每一个处的年度计划挂钩， 经学校决定的计划、刚性的东西一定要有， 分管领导和常委会确定大计划， 年终考核完成情况、完成程度和未完成的原因。超出计划之外， 作为评价干部创新能力和管理效率的重要指标， 纳入考核体系中。

六、高校行政管理干部绩效考核应该关注的几个问题

1. 正确理解绩效 的内涵

绩效 在英文中的表达为performance，其内涵非常丰富， 不同学科、不同学者往往有不同的观点。目前代表性的观点主要有三种：

第一种观点认为绩效 就是工作的结果。从A 大学的政策文本和访谈中可以看出， 大多数管理干部持这种观点。

第二种观点认为绩效 主要是工作的行为。如坎贝尔等人认为绩效并不必然是活动的结果， 在大多数情况下， 绩效是活动本身， 是员工自己控制的、与组织目标相关的， 并且是可以观察到的行动或行为。

第三种观点持折衷的态度， 倾向于两者的结合， 即绩效不仅指员工工作的结果， 也包括影响员工工作结果的行为、表现及素质。 这种观点避免了考核过程中过分关注结果而忽视过程和人际等因素， 以及由于过于关注行为有可能导致组织低效这两种情况， 因而受到研究者和实践者的普遍关注。

实际上， 究竟是关注结果 还是关注行为 还受到组织性质和特点的影响。大学不同于企业， 很多工作难以从结果 来衡量其绩效。即便是在大学内部， 由于不同部门的工作性质和工作对象的差异， 在考核时是偏向结果 还是偏向行为 同样不可一概而论， 要根据部门工作差异准确地理解绩效 的涵义。