单位解除劳动合同模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇单位解除劳动合同，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

根据《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

篇2

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

篇3

劳动者预告解除劳动合同,即劳动者依据《劳动法》第31条的规定,提前30日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位,无需其他条件就可发生解除劳动合同之后果。劳动者预告解除劳动合同存在的难题主要有:

1、对预告期长短问题的质疑

《劳动法》第31条规定劳动者有权完全出于自身的原因行使一般解除权,单方解除劳动合同。这使劳动者获得了充分的择业自由,保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益;但反过来对于用人单位来说,劳动者,特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走,会影响企业的正常生产和经营秩序,必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点,所以规定了提前30日书面预告通知的程序;但在审判实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样,其可替代的程度就不一样,用人单位在30日的预告通知时间内,有时很难找到合适的替代者。当今社会已发展到知识经济时代,许多行业和领域的专门人才很难在30日内找到替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素,对许多用人单位来讲,30日的预告通知时间的确不够用。对《劳动法》第31条的规定,总的立法价值取向应当肯定,只是对预告期长短在立法时考虑不周全的内容需要作适当修改。那么,怎样修改才能既保护劳动者的合法权益,又顾及用人单位的正当利益,这就涉及到一个“度”的问题,偏重保护劳动者是正确的,但偏重保护不能过度。笔者认为对于单方解除劳动合同预告期限的长短可通过立法途径进行修改,可采取多样化的时间规定,还可以根据合同期限的长短来界定预告期的长短,更周全地顾及用人单位的利益,使劳资双方的利益平衡,从而更有效地促进劳动力的自由流动。另外,若用人单位已对劳动者进行培训,劳动者单方解除劳动合同时应当赔偿或补偿。

2、对授权不平等问题的辨析

篇4

(一)在试用期内，被证明不符合录用条件的;

(二)职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的;

(三)职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的;

(四)严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的;

篇5

用人单位单方解除劳动合同的现实情况

实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：

第一，根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。

第二，根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂，是《劳动合同法》争议最多的部分。

用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题

第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。

第二，用人单位在《劳动合同法》实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受质疑。

第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。

第四，用人单位，特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。

第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。

第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的问题。

第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人单位不能以人为本，导致用人单位随意践踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动合同。

解决存在问题的相关对策

第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。

在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实践中，可以考虑对“不符合录用条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。

其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的规章制度。

规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位的管理实效。

首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审批、、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入《员工手册》，并由员工签收领取，也可以通过《公示栏》向全体员工公示，或通过用人单位内部局网公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。

其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定，杜绝出现比照国家机关对员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着《用人单位职工奖惩条例》等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据《劳动合同法》来进行。

第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。

以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见，并按《劳动合同法》的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符合以下要求：

一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考《行业标准》，结合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。

二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同，考核指标的选择和各指标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。

三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。

四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。

五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施转岗培训。

第四，建立劳动关系管理的制度体系。

要根据《劳动合同法》的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳理与完善。与《劳动合同法》相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终止）。

用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序，杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同的权利发生。

与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。

篇6

    《劳动法》第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

    1、试用期内的；

    2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

篇7

    第一，   劳动者有下列情况之一的，用人单位可以依法随时解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

    第二，   有下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前二十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人直辖市不能就变更劳动合同达成协议的，2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4、符合劳动合同约定的解除条件的。

    第三，   用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等，在确需裁减人员的，应当提前三十日向工会的全体职工说明情况，听取工会的意见，共同协商裁减办法，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。

 

篇8

     答：劳动法第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳 动合同：

    （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

    （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

    （四）法律、行政法规规定的其他情形。

篇9

   《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：

    1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

    3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

    4、法律、行政法规规定的其他情形。

篇10

    根据《劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

    （1）  劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行      安排的工作的；

    （2）  劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （3）  劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。