职称评定报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职称评定报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

我叫xxx，现年xx岁， x年参加工作，曾在x工作一年，担任初三毕业班xx教学和班主任工作。x年调入xx二高工作，进行过循环教学。x年取得了xx大学自考本科学历。并于x年拿到了高中教师资格证书。x年取得中教英语二级任职资格证书，任现职以来已有6年，x年x月取得中教二级聘任证书。

我们学校这几年的快速健康发展，给了我个人成长的宽阔舞台，也正是有了同志们对我亲如一家的关心，使我有了干好工作的信心和决心。在这里工作就象是在一个和谐的大家庭一样，我很快就适应了教学。几年来在我的努力工作和同志们的帮助下，我进步很快，教学成绩显著提高。XX—XX学年上期，本人所教班级平均分成绩名列全市第2名，XX—XX学年末，平均分成绩在全市统考中，名列全市第5名，优秀生成绩突出，年度考核为优秀;XX—XX学年，平均成绩名列全市第8名。

XX年由于工作需要，我去分校工作。在这里我真正做到了以学校大局为重，哪里需要到哪里去，不讲任何条件，自行解决各种困难，不缺勤，不早退，从不因为自己的私事耽误学生一节课，并能出色地完成各种任务。在教学成绩上，更是名列前茅，XX—XX学年所教班级平均分成绩在全市统考中，名列全市第18名。XX—XX学年，所教班级平均分成绩在全市统考中，名列全市第15名。而且与同头课其他老师相比，平均分高出10多分。

在一边课堂教学的同时，我也非常注意教学点滴的积累：

1、在XX年县英语优质课大赛中，荣获一等奖。

2、在XX年县优质课评比活动中，获得二等奖;

3、XX年12月，在平顶山市教育科研优秀论文评比中， [闪耀青春的光芒]一文获得三等奖。

4、XX年6月，在国家级报刊[学英语]高中教师版第三期上发表了[锁定新课标，打造英语兴趣课堂]一文，并获得刊用证书。

5、XX年7月，在平顶山教育科研优秀论文评比中， [试论新课标下的高中英语作业]一文，获得二等奖。

6、XX年5月，本人所辅导的学生刘东辉同学获得第二届“英语周报”杯全国中学生英文话题作文大赛高一年级组二等奖，本人获得优秀辅导教师奖。

7、XX年12月，辅导的学生x同学荣获[全国中学生新课程英语语言能力竞赛]一等奖，本人获得优秀辅导教师一等奖。

8、XX年5月，本人所辅导的学生高倩倩同学在“学生双语报”杯中学生英语综合技能展评中，获得一等奖，本人被授予优秀辅导教师称号。

9、XX年10月，学生x在省中学生英语能力竞赛中获得二等奖。本人获得优秀教师辅导奖。

10、XX年9月，本人所制的英语教学课件[unit 7 lesson 1]获得xx省教育教学研究成果二等奖;

此次参加职称评定竞评，在我工作生涯中是件大事，恳请大家给我机会。如果能评上，我将以更高标准更严要求对待工作。因为名额有限，如果有更优秀的同志上了，我也决不会有什么情绪或是怨言，我将会再次自省，发奋图强，找出不足，缩短差距，以更加积极健康的心态和姿态迎接以后的每一天!

篇2

来到48中学应该说是我的幸运，领导和老师都给予了我很多的理解与爱护。一个学年在校期间我能认真做好学校安排的教育教学工作，完成两次校级公开课教学任务，认真备课；书写教案；参加社会监考；在我校运动会期间负责宣传工作；在学期测试中能完成好监考和考务工作，上学期接受校领导的部属，负责组织教师们的合唱排练及录像；对学校提出的各方面要求都尽自己最大的努力完成。

在实验学校的四年来，在组织活动方面，我在实验学校组织和策划了教师们的多次文艺演出和政治学习活动，以及在辽宁大剧院和市政府广场举办的学生艺术节表演，在多次的区、市级比赛中为实验学校的大型合唱表演，负责排练任务并担任领唱。同时还参加了大量的区里、市里的文艺活动。带领学生多次获得区级、市级、省级奖项。

回顾我五年来的教学工作，很多经历依然使我沥沥在目，从参加工作以来，我就认真地专研业务，广泛地查阅资料、撰写论文、到处听课、研究教材内容，在多次的公开课教学中不断地学习、总结。

从工作的第二年我加开始倍地努力，今年来获得的部分荣誉和奖励：

*年9月获*市首届生育文化节独生子女才艺大赛三等奖

20*年4月举办个人独唱音乐会。

20*年9月所著论文被辽宁省教育学会评为贰等优秀论文。

20*年4月获第十一届全国青年歌手电视大奖赛辽宁赛区美声唱法优秀歌手奖。

20*年6月在校参与国家级课题《美育校本课程的研究与实践》工作。

20*年6月获*区初中音乐学科创新课教学评比一等奖。

20*年9月所著论文《指导中学生倾听的四个层面》获市级壹等优秀论文。

20*月1月获得*市实验学校教学能手奖。

20*年2月获中国德艺双馨辽宁赛区美声专业组演唱一等奖。

20*年4月获得*市优秀课评比一等奖。

20*年5月获*市音乐学科基本功单项声乐比赛中学组一等奖。

20*年6月在全国新课程音乐教学观摩与交流（东北三省）活动中，获中学组一等奖。

20*年6月获得*市职工庆“七·一”歌手比赛美声组铜奖。

20*年7月在*区中小学教师奖课件大赛获得三等奖。

20*年7月在中国教育学会中小学整体改革专业委员会全国教学研讨优秀论文评选中，所著论文《中学生音乐欣赏心理浅析》被评为优秀论文一等奖。

20*年7月在人民教育出版社、中国音乐家协会儿童音乐编辑部主办的“全国首届中小学音乐课教案设计大赛”中所著《歌剧印象---“图兰朵”歌剧欣赏》教案荣获优秀教案奖。

同年9月此教案被收录于儿童音乐杂志“中小学优秀音乐教案”集锦中。

20*年10月《电影音乐》一课在辽宁省双语教学研讨会上获优秀观摩课。

20*年3月被评为*市首届艺术学科“十佳教师”。

20*年获省级论文一等奖及案例评比一等奖。

分别两次在*师范大学和*大学音乐学院做过音乐教育现状的教学报告，20*年在*市音乐教学年会上做经验交流的发言，并得到了市领导和各区教研员的一致广泛好评。

荣誉和称号其实并不能表明什么，也根本不值得什么夸耀。使我骄傲的正因为我还年轻，在我参加的各项活动中，唯一值得我自豪的就是我还年轻，在我参加取得各种奖项的教师中我始终是最年轻的一个，在教学中我有活力、有冲劲、有思想、敢于尝试、勇于实践。这也是我最有底气给自己打出的一张名片。

曾听前辈讲过爱因斯坦的一句话：“人的发展就如同骑车，只有不断的前行才能保持平衡。”是啊，人只有不断的学习和努力的工作才能立足于社会，才能实现自我的价值。

从迈出校园的大学生到今天马上就有5年的时间了，在这5年中我付出了很多然而我同样也收获了不少，渐渐开始懂得和了解很多。在学校老师就教育我在人前要做到为人要谦虚、好学还要勤奋，对待音乐教学工作我是尽自己最大的努力去做。然而这一切都是因为我对音乐的热爱、对学生的热爱和对教育工作的热爱。

人的生命只有一次，生命如此短暂，为什么我们不活得有些追求？我想每个人都有各自的追求。要问我的追求是什么？我可以胸有成竹的回答：我爱音乐，爱学生，爱生活。我追求能时刻沉浸在音乐之中，能一直与可爱的学生相伴永久。我想与他们共同来分享我的幸福、我的音乐，同样我也希望学生们能愿意跟我共享他们的喜悦与快乐！

篇3

二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。

三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

篇4

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。

另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

篇5

二、高职院校“双师型“教师职称评审行为属性分析

判定高职院校“双师型”教师职称评定行为是一种什么性质的行为，要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。

（一）高职院校“双师型”教师职称评审程序属性

从各级职称名额的确定、评审申报条件，被评审“双师型”教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序，学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育厅评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的，其实质是高职院校行政部门代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力。有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性。评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是“双师型”教师，是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性，其性质是一种行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人。高职院校“双师型”教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这一行为具有法定的确定力。因此高职院校“双师型”职称评审的性质是一种具体的行政行为。

（二）高职院校“双师型”教师职称评审结果属性

高职院校“双师型”教师职称评审程序结束后，评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书，因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授权、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系，这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知。如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予，该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理，职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序，职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力。

三、影响高职院校“双师型”教师职称评定中教师权利保障实现的因素

（一）法律受案范围的不明确性

高职院校“双师型”教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠纷属于这类纠纷？在这里从“双师”、“职称评定中的纠纷”、“高职院校”三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围。界定厘清哪些纠纷是属于“双师型”教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率。

（二）适用法律的不确定性

法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护，但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱。例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种，但《教师法》没有对申诉的受理机构做出明确规定，教育部也没有对申诉的受理机关—当地人事争议仲裁委员会作出明确规定，当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议和行政诉讼等维权途径不畅通。

（三）现有维权的方式滞后性

高职院校“双师型”教师在职称评定时，具有自身特殊性，这里包括“双师”身份的认同，教学成果、科研成果的独特性，要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业“双师型”教师之间评定时有区别，又要在全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。“双师型”校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展，属于新事物，教师职称评定中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后，都给“双师型”教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途径、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展。

（四）科学救济程序设计的缺失

救济的横向和纵向的程序设置混乱。在横向程序上，由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因，造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性规定。实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式，对事件的调查粗糙，不公开进行，对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感情和主观判断。另外，对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等,具体事宜也仍未制定出明确的单项法规或相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后，由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在随意性，难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中，教师和被申诉机构完全是“背靠背”。因此要科学合理地受理纠纷，实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。

四、完善高职院校“双师型”教师职称评定纠纷救济的程序设计

（一）明确受案范围

在此要解决纠纷的类型是针对“双师型”教师这一主体的，所以要明确“双师型”教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围。

1.“双师型”教师职称评定中的程序性类型纠纷

教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审专家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透明、不科学；对“双师型”教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专家专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求，超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内部评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等。

2.“双师型”教师职称评定中的实体性类型纠纷

“双师型”教师发表的核心论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制“双师型”教师从事教学科研活动；“双师型”教师培训进修机会分配的比例不科学；“双师型”教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关出版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师进企业做访问工程师时所产出成果的认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师主持或参与国家级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系部”双师型“教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教师教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。

（二）程序设计

1.申诉制度

第一，建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序，并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来，确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在，可以依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上，应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名相关专业的异校“双师型”评审专家和上级教育主管部门人员监督，确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定，在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性。第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉。各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门，但是不乏存在公正受理的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题，领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导，两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置，公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建议现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成，应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议，全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本，纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化。

2.行政复议

根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的“行政机关”这一主体包括“法律、法规授权的组织”。而高职院校是由国家和法律授权，行使国家行政权力或公共管理权力，具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任，因此，高职院校具有行政主体资格。高校与教师之间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格，在法律上处于行政主体地位。因此，当“双师型”教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请，请求撤销行政裁定或重新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路。行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序有问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等。

3.仲裁制度与司法救济两选一

作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式，即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。

第一，仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定，对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解，做出判定或者裁决的一种法律制度。

应该是解决职称评审类纠纷的首选，职称评审要求的专业比较强，涉及方面多，中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快，能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是，建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第三方非营利性组织，具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相关市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营。做到财务和服务公开透明，接受群众监督。“双师型”教师在进行职称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象。在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次处理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度，建立透明的监督体系，相关专家一经被举报，情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构，其性质应该是第三方中立的。人员构成应该由两部分人组成，第一部分是，同级别教育行政机关的代表，起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成。起到对相关专业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度，以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、地点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间进行选择，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁终局。

篇6

1.教育生态学的概念

教育生态学是依据生态学的原理，特别是生态系统、生态平衡、协同进化等原理与机制，研究各种教育现象及其成因，进而掌握教育发展的规律，揭示教育的发展趋势和方向的一门学科。1998年美国教育促进基金会的“美国研究型大学发展宏图”报告中进一步阐述了“大学生态系统”的教育理念，指出研究型大学是要提供一种外部刺激因素能够最有效运作的环境。我国对教育生态的关注始于20世纪80年代，在吴鼎福、任凯等学者的努力下，现已发展成为我国教育科学研究的重要领域之一。

2.独立学院的生态特点

独立学院是中国高等教育大众化过程中出现的独特办学实体，从某种程度上说，其身份比较尴尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生态具有以下明显特点：

第一，生态定位比较模糊。独立学院从名称上强调“独立”，恰恰表明了其身份的不独立，它对母体学校有着强烈的依附关系，这也是独立学院同一般民办高校进行竞争时的比较优势之所在。如果独立学院与母体学校分离，由社会组织或个人出资独立办学，则同于一般民办高校，无需强调“独立”；如果按照《独立学院设置与管理办法》(教育部26号令)的规定“参与举办独立学院的普通高等学校须具有较高的教学水平和管理水平，较好的办学条件”，“参与理事会或者董事会中，普通高等学校的代表不得少于五分之二”，则说明独立学院是公私联合办学，独立学院并未真正“独立”。正因为独立学院是特殊时期的特殊产物，其生态定位具有特殊性，其“独立”身份具有明显的模糊性。

第二，生态结构相对脆弱。正因为其“非公非私，亦公亦私”的尴尬身份，在处理问题时经常出现名不正言不顺的尴尬场面，比如华中科大在2007年和2011年就发生了两次母体学校本科生集体抗议学校给独立学院学生发放相同的学位证书的“学位门”事件，而每一次突发事件之后，迫于内外压力，母体学校，甚至教育部都要出台新的措施对独立学院作出新的调整。因此，独立学院的生态结构并不稳定，处于一种相对脆弱的状态。

第三，生态群落流动频繁。高校每年都有一批学生毕业离校，一批新生填补进来，“铁打的营盘流水的兵”，高校教育生态系统中生态群落流动性大，独立学院内的生态群落的流动性则更大，不仅学生流动大，而且因为其兼职教师所占比例大，教师的流动性大大高于其他高校。

二.独立学院教师评价有违教育生态规律的具体表现

1.忽视部分评价对象发展要求的评价体系，阻碍了教育生态系统的协调发展

教师评价是一个完整的体系，包括课堂教学测评、年度绩效考核、职称评定等内容，其中影响最深远，最受教师关注的是职称评定，学校管理最为严格的也是职称评定。独立学院的尴尬身份使其在教师招聘上长期处于劣势，兼职教师多，一些大学毕业生和研究生成为了兼职教师的重要组成部分，但他们并没有成为体制中人，不能享受体制内的权益，而且很难有“转正”的机会，因此，他们完全排除在职称评定之外。另一个在职称评定中受损的群体是完全脱离母体学校编制的基层管理、教辅人员，这一部分人员在拥有正式编制的独立学院员工中占有相当大的比例，在高校“去行政化”的指导思想下，许多独立学院开始限制行政人员和教辅人员的职称评定，这些基层人员非既得利益者，无论在职务晋升还是职称评定上，基本上都没有多少上升的空间，可以说，一开始就能看到尽头。在系统中工作却不享受系统中的权益，或者在系统中虽然享受部分权益，但受到明显的压抑，都不利于个体的健康发展，也不利于“绿色人际关系”的建立，不利于系统的和谐发展，这些都违背了教育生态的共生共荣、协同进化的原理。

2.重量化评价轻质性评价的评价方式，加速了教育生态的功利倾向

目前独立学院对教师评价重量化评价，轻质性评价，各种类型的评价都强调打分排序，比如在职称评定中，将科研成果与教学工作量进行量化打分，然后依据得分的多少确定晋级的名额；在年终绩效考核上，也是将发表的论文和所上课时数进行赋分加权；课堂教学测评上，也是直接打分。量化评价表面上看来可比性强，公正客观，实际上，把许多丰富的信息疏漏掉了，复杂问题简单化，方便了评价人员的操作，但由于评分标准、评分细则上存在重大争议，表面的公正客观掩盖了具体的质性差别，造成了事实的不公。便于操作的量化评价往往为投机取巧留出了空间，加剧了评价客体的功利倾向。而投机取巧、功利主义与生态平衡、和谐协调等教育生态理念是格格不入的，它只会打破教育生态平衡，破坏教育生态环境。

3.无奖惩配套措施的评价结果，很难促进教育生态的有序发展

教育生态学不只是强调和谐、协调，还有严格的生态秩序。独立学院无奖惩配套措施的评价结果，致使教育生态秩序对系统内的成员失去约束功能。独立学院的教师构成成分复杂，既有独立学院本校的专职教师，也有来自母体学校的专任教师，还有未正式就业的大学本科生、研究生所组成的兼职教师，以及已经退休的返聘教师和来自企事业单位的实践教学指导教师，教师的变动性大，不便于学校的严格管理，其中很大一部分教师不参加学校的年终绩效考核和职称评定等教师评价项目，即使参与课堂教学测评，也只有学生评价的主观打分和简短评语，而且这个简单的评价也很少向教师积极反馈，评价人员很少与教师共同探讨提高教学效果的措施，评价主体单一，评价方式简单，评价结果既未作为奖惩的参考内容，也未作为教师教育的参考内容。也就是说，因为独立学院的特殊情况，部分生活、工作其中的“生态群落”没有享受应有的权益，也不受系统的“生态规则”所制约。实际上，对于兼职老师、基层管理人员和教辅人员，教师评价制度基本上不起作用，这种不与奖惩措施挂钩，不与教师专业发展联系的评价结果，很难产生促进独立学院教育生态有序发展的积极作用，失去了评价的实际意义。

三.遵循教育生态原理，健全独立学院教师评价制度

1.遵循“生态平衡”法则，丰富独立学院教师评价主体

生态平衡(ecologicalbalance)是指在一定时间内和相对稳定的条件下，生态系统内各部分的结构与功能处于相互适应与协调的动态之中。当前我们面临的是全球性的生态平衡。自然生态系统如此，教育生态系统也是如此，“世界教育危机”就是教育生态不平衡的突出表现。独立学院教师评价的评价方法简单，评价主体单一，没有照顾到各相关利益群体的利益，没有加强评价主体与客体的沟通与交流，必然会影响到教学生态系统的平衡性，因此独立学院在实施教师评价过程中，应该丰富评价主体，让各相关利益者都有表达自己意见的机会。在职称评定和年终绩效评价时，话语权不能局限在领导或评

委，至少在基层评定阶段要参考普通教师和学生的意见，被评对象也应有发言权；在课堂教学测评上，不能停留在学生这一单一评价主体上，即使受时间空间的限制，领导、同事、专家不能广泛深入课堂，也应该有针对性、代表性地了解课堂教学，参与课堂教学测评。只有各利益相关者才有机会表达意见、得到尊重，才能发挥其积极性，才会使独立学院的教育生态系统更加协调和紧密。

2.注重“整体效应”，完善独立学院教师评价指标体系

篇7

当前，笔者所在县应急管理领域仅有1支综合性行政执法机构，单位名称**应急执法监察大队，其职责主要是为安全生产提供执法监察保障。具体负责监督检查有关安全生产法律法规的执行情况；监察全县生产经营单位的重大危险源监控情况和重大隐患整改情况；对各类安全生产违法行为依法作出行政处罚；调查处理违反安全生产法律法规案件。为县应急管理局下属财政全额拨款事业单位，类别划分为公益一类，机构级别正股级，核事业编制**名，设队长** 名，副队长**名。现有事业编制人员**人，其中队长**人、副队长**人。全部为应急执法监察大队在编在岗职工，无外聘人员。2019年，共办理安全生产领域案件**件，其中简易执法案件**件、一般执法案件**件，人均办理案件数量为**件。

二、机构改革工作落实情况

（一）机关方面。2019年3月，党政机构改革中，县安监局职责、县政府办应急管理职责、县公安局消防管理职责和县民政局救灾及减灾委员会、县国土局地质灾害、县水务局水旱灾害及防汛抗旱指挥部、县农业局草原火灾、县林业局森林火灾及森林防火指挥部、县地震局地震灾害及抗震救灾指挥部应急救援职责整合组建县应急管理局，为县政府正科级工作部门，并于3月27日对外进行了挂牌，用新名称、新印章对外开展了工作。

（二）综合性执法机构方面。2019年**月**日，县委机构编制委员会以富编委〔*****〕** 号文件批复《***应急管理局下属事业单位调整方案》，整合******和*******2 个事业单位职能职责和人员编制，成立****应急执法监察大队，并于2019年**月**日完成人员转隶。

三、存在的困难和问题

（一）综合性执法机构人员职称晋升困难。目前，县应急执法监察大队核事业编制人员**名，其中管理岗位**名、专技岗位**名。专技核准副高及以上岗位**个、占**%；核准中级岗位**个、占**%，但至目前，聘为副高及以上的0人、聘为中级的只有**人，占**%。主要原因是因为应急管理系统事业编制人员职称评定，省、市两级均无归口受理部门，亦无制度性规定。近年来，笔者所在县应急管理系统职称评定举措为：助理级归口在县住建局评定《助理工程师资格证》；中级须参加全国注册安全工程师考试，取得《全国注册安全工程师资格证》并注册后，再开展聘任；副高及以上职称评定无归口受理部门。

（二）综合性执法机构人员待遇偏低。据统计，目前全县有非煤矿山**家、有危险化学品生产经营单位**家、有烟花爆竹企业**家、有工贸企业**家，且各类企业起步相对较晚，安全生产投入历史欠账大，造成科技化、安全本质化、安全管理水平较低，企业基础薄弱，加之各类企业种类繁多，分布散。为了确保全县经济社会发展有一个良好的安全生产环境，保障各行各业生产安全，县应急执法监察大队干部职工与局机关干部职工早出晚归、疏于照顾家庭已经常态化。日常安全监管监察压力非常大，但事业编制人员待遇与机关人员差距较大，一定程度上影响了工作的积极性、主动性。

篇8

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

篇9

1.基层电大辅导教师缺乏实践能力

电大的学生主要是成人，电大培养的目标是应用型人才，因此，实践能力是电大教师应具备的基本素质。电大教师没有参加社会实践的积极性和主动性，原因有三：一是舆论的压力，部分人认为，教师参加社会实践就是不安心本职工作，就是为了捞外快；二是教师本身不具有参加社会实践的相应资格，客观上无法参加社会实践，同时，电大教师工作量大，教学任务重，没有时间和精力参加社会实践；三是现行学校管理制度和职称评定制度不鼓励教师参加社会实践活动，在职称评定条件中，除了学历、年限之外，就是发表文章的数量、刊物的级别，教师参加社会实践的能力没有作为职称评定的条件，因此，教师缺乏参加社会实践的积极性和主动性。由于教师缺乏实践经验和实践能力，影响了实践性教学的质量。

2..考题类型与实践性教学脱节

我认为，实践性教学是开放教育教学过程中的关键环节，考试考核是教学过程正常进行的保障，因此考试考核环节应当与实践性教学环节紧密衔接，特别是在考题类型的选择上，应当与实践性教学前后呼应。目前，以理论知识为主的考题类型，严重脱离了实践性教学的要求，学生不论是否参加教学实践，有无实践能力，只要死记硬背，就能考试过关，甚至能得高分，所以，学生没有参加实践性教学的积极性。

二、加强实践性教学的建议与对策

1.重视课程实践性教学

课程实践性教学是集中实践性教学的基础，课程实践性教学搞不好，集中实践性教学就无从谈起。为此，我们应采取以下措施，做好课程实践性教学。一是提高对课程实践性教学的认识，从思想上真正理解和重视课程实践性教学；二是制订课程实践性教学实施方案；三是根据本地本课程特点，制订课程实践性教学实施细则；四是要求课程辅导教师要把课程实践性教学内容有机融于教学计划中去；五是将学生课程实践性教学内容的完成情况列入形成性考核体系当中。

2.外实践基地建设，做好集中性实践性教学

一是投资建设校外师训基地，为培养“双师型” 教师创造条件；二是充分利用当地的社会资源，和有关单位建立长期稳定的合作关系，搞好校外实践基地建设。学校应派专人负责与有关单位保持正常的联系，准确获取有关信息，及时组织学生参加集中实践性教学，如和当地法院建立联系，根据教学情况和法院开庭案件类型，组织学生旁听，或将个开庭情况全程录制下来，做必要的技术处理之后，作为实践性教学内容组织学生观看、分析、研究。三是制定制度，规范和鼓励教师积极参加实践。电大的教学模式及培养目标客观上要求教师必须有一定的实践经验和实践能力，否则，实践性教学就不可能做好。为此，在转变认识的同时，学校应有计划有步骤地安排教师到实践基地进行实践培训，制订制度，规范和鼓励教师积极参加社会实践。在职称评定标准中，除学历、年限、文章之外，应把教师参加社会实践的因素作为评定职称的一个条件，引导教师积极参加社会实践，增强教师的实践能力，提高课堂实践性教学质量。

3..适应实践性教学要求，改进考题类型

电大培养的是应用型人才，实践性教学是电大开放教育教学过程中的关键环节，与此相适应，电大的考题类型应从以主要考核理论知识为主转变到以考核学生的分析问题、解决问题的实际能力为主上来。自电大成立至今，电大事业得到了长足的发展，教育观念、教育手段、教学媒体等都发生了巨大的变化，但惟有考题类型始终不变，从开始到现在，从文科到理科，从理论课程到实践课程，电大的考题一直是填空、名词解释、简答、论述等，此类考题只注重了对学生理论知识的考核，而忽视了对学生能力的考核，误导学生死记硬背，忽视实践性教学，忽视自身能力的培养，同时，理论知识的考核也为学生考试作弊提供了客观条件。为适应电大培养目标的要求，保障开放教育实践性教学顺利进行，改进现行的考题类型势在必行。有计划有步骤地推行开卷考试，适当减少理论知识的内容，增加实际能力的考核，如法学课程，可以适当增加案例分析。这样才能有效地保障实践性教学的正常进行。

篇10

校外教育承担着培养青少年人才与积极服务社会的重任，校外教育的人力资源管理的滞后性将制约着校外教育事业的可持续性发展。作为一名校外教育场所人力资源管理工作者，更应该率先打破传统观念，博采众长，不断探析，研究总结出适合校外教育发展、别具特色的人力资源管理经验。

一、校外教育人力资源储备的现状

校外教育的根本任务是对青少年的培养，这就要求校外教育必须要有专业的人力资源储备，目前我国仍没有一所高校专门开设校外教育专业人才的课程，也就是说目前从事校外教育专业人才极其匮乏，很多校外教育场所的人力资源构成都为：从学校教育或专业人才转为校外教育；另有相当大比例的教职工非教育界出身，没有经过教育学、心理学等相关知识的系统学习，其中有上级领导的关系调入校外教育的，有政策必须接受的干部以及军属安置等等，这样的一种人力资源储备现状实在难以来满足青少年创新人才的培养，本文将以温州市青少年活动中心人力资源现状为例（以下简称为活动中心），探析如何有效实施校外教育现有人力资源的管理。

二、校外教育人力资源管理的探析

面对活动中心现有的人力资源构成特点，不能盲目的使用搬来主义，应科学合理进行岗位设置，引导正确的职业规划，探索出有利于推动校外教育事业发展的人力资源管理。

1、规范管理机制，建立选拔制度

（1）形成规范化人力资源管理机制

2010年开始，活动中心以绩效工资改革为契机，开始着手设置各部门的年度工作目标以及全体教职工的岗位目标，并进行科学量化评估。一线部室不仅要考虑到素质培训数量和质量，更要兼顾到公益活动开展的社会成效；后勤部室能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。根据不同的岗位目标要求，活动中心进行月考核、季度考核、年终量化考核等评价方法。在考核之后，及时将相关信息进行公示，让全体教工进行监督和互比，不但让大家心悦诚服地接受考核的结果，同时形成一种积极向上的工作氛围。自此，活动中心初步形成规范化人力资源管理机制，来调动全体教职工工作积极性。

（2）探索建立科学有效的人才选拔制度

2011年开始，活动中心主任室想打破以往的中层行政任免制度，探索建立一种科学有效的人才选拔制度，使真正有才能并致力于校外教育发展事业的教职工脱颖而出，先后起草拟定《温州市青少年活动中心中层竞聘意见》、《温州市青少年活动中心中层竞聘实施办法》等人才选拔相关制度，让在活动中心工作三年以上的合同制教职工也有竞聘资格，这是继2008年活动中心合同制教职工年终可参加评先之后的又一个大胆举措，此举大大的保证了优秀的合同制教职工能在活动中心正常合理流动，也弥补了在编优秀人力资源的欠缺而牵制到活动中心的发展。

2、强化培训学习，理顺职称评定

（1）建立完善员工继续再教育的培训机制

面对校外教育场所人力资源储备的现状，以及现有教职工构成的情况。活动中心作为一个市级宫，单独成立一个部室——科研室，主要负责组织教职工的学习培训、科研等工作，这也是全国市级宫为数不多的一种做法。科研室每年分春、秋二季组织全体教职工进行培训学习，形式多样，有外请专家讲座，教职工论坛，摘记读书笔记，写读后感，年终论文评比，年度课题申报等培训学习机制。这几年还积极鼓励教职工走出去，如参加省校外教育中心组织的各类培训，以及学历教育学习。

（2）克服困难理顺教职工职称聘评工作

前几年，活动中心很多从学校调过来的老师，当初是什么职称调过来的，多年后还一直没变；另外一些体育、艺术类的教师不知道自己的职称到底要如何去申报。活动中心毕竟是事业单位，它不同于行政机关，同行业单位少，流通性不强，而且领导职数少，上升空间几乎没有，很多教职工觉得自己在活动中心没有发展，未来一片渺茫，自然产生职业倦怠。面对人力资源如此现状，活动中心领导出面，与人事局、文化局、教育局等职能部门进行多次沟通，通过拟写报告，工作函，调研等不同形式，让他们了解一些校外教育评定职称的政策以及工作性质，了解校外教育教师评定职称之难度。在我们几年不懈的努力下，特别是2011年教育类职称评定开辟了全新的局面，教育局同意我们委托他们评定的教育类职称文化测试在同类学科中下降5分，在上课这个环节上还第一次实行了专家来活动中心听随堂课的形式，这些突破性的职称评定工作为活动中心的职称工作迈上了新的一个台阶。

三、针对心理特点，实行人本理念

1、人力资源管理要针对心理特点

活动中心工作开展属于校外教育，面对的是成千上万的青少年，全体教职工不但要拥有渊博的知识，更有拥有一种愉悦健康的心理，所以如何让全体教职工能做到这些，必须有了解教职工的心理特点，针对性的开展人力资源管理。活动中心教职工自尊心强，渴望被尊重；同时渴望求知，成就感很强。所以在开展人力资源管理工作时，都必须结合心理特点，有的放矢，成效才会显著。

2、人力资源管理要实行人本理念

人力资源管理要尊重和理解教职工。尊重教职工人格，给教职工一定的“自由度”。让教职工身心舒畅放开手脚工作、提高业务水平和科研能力。为教职工工作提供一定的自由度，才能使教职工的积极性和创造性得到充分发挥。活动中心通过中层例会，部门例会，让教职工知道领导想做什么、做了什么。

综上所述，人力资源管理必须为校外教育的发展战略承担相应的责任，建立起富有校外教育特色的人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，增强校外教育事业可持续性发展能力。

参考文献：