压力管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇压力管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。

本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。

相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。

2、组织支持

组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。

由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。

（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。

（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。

3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析

本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。

（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。

（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。

（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。

对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。

4、建议

本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。

根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。

（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。

（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。

（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。

从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。

参考文献：

[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

篇2

石油化工企业的安全生产对于周边地区的稳定有非常重要的意义，通过合理的安全管理工作，可以实现石油化工企业的这个生产目标，在石油化工企业中，压力容器和压力管道是安全管理的主要目标，通过对压力容器和压力管道的安全管理，可以使企业处于正常运营的状态，可以使石油化工企业为当前的社会做出更大的贡献，所以，加强压力容器和压力管道的安全管理工作对于企业和社会来说都是非常有必要的。要想实现这个管理目标，可以通过以下几个方面进行。

1正确的使用压力容器和压力管道相关部件

压力容器和压力管道相关部件的使用与压力容器和压力管道的安全性有直接的联系，所以，要想提升压力设备的安全性，必须要对压力容器和压力管道的相关部件进行合理的管理，保证压力设备的正常运行。当前我国的压力容器和压力管道部件管理工作中还存在诸多的问题，在压力容器和压力管道相关部件的生产上，我国的政府部门还没有一个明确的生产规定，由于缺少法律条文的限制，各种不合格的压力容器和压力管道部件不断的出现，给压力设备的使用带来了严重的安全隐患；在当前的市场上，存在大量的压力容器和压力管道部件，其中的说明与实际的性能存在严重不符的现象，而且部件在制作过程中使用的材料也不能符合相关的标准，这些不合格的部件如果进入到了压力容器和压力管道的使用环节，非常有可能会引发爆炸等各种事故，给石油化工企业带来严重的损失，还有可能造成人员的伤亡，所以企业一定要做好安全管理工作，在选择压力容器和压力管道相关部件的时候，要选择正规的生产厂家，并且要采用一定的手段，对生产厂家的各种信息进行深入的了解，确保厂家的技术含量可以制作出合格的压力容器和压力管道部件，另外要对购进的部件进行充分的检测，保证其性能可以符合企业生产的需要，加强对压力容器和压力管道部件的管理，促进石油化工企业的安全生产。

2对压力容器和压力管道的操作进行严格管理

在石油化工企业中，压力容器和压力管道的使用具有一定的技术性，如果在使用的过程中，没有严格的按照相关的规定来进行，那么很有可能会因为操作上的原因造成安全事故。所以，在压力容器和压力管道的使用过程中，一定要按照相关的规范来进行，提升设备使用的合理性，安全管理人员必须要对压力容器和压力管道的操作过程进行严格的管理，管理人员要对设备的操作情况进行记录，并且制作成相关的档案，这样可以在设备维护的时候进行参考，提升压力容器和压力管道维护的合理性。压力容器和压力管道的操作一定要由专门的人员来进行，操作人员在操作之前，必须要经过严格的培训，通过培训掌握足够的操作理论知识和实践能力，操作人员在培训完成以后，必须要通过相关的考试项目，而且要有国家部门颁发的操作许可，在满足这些要求的时候，才能进行操作岗位，在对压力容器和压力管道进行操作的时候，一定要保持在一个认真的状态中，严格的按照相关的规定来对压力容器和压力管道进行操作。企业为了减少突发事故造成的损失，可以提前对工作人员进行培训，制定相关的应急预案，这样如果压力容器和压力管道发生了爆炸事件，可以减少企业的损失和人员的伤亡，可以按照应急预案中的方案来处理爆炸事故，做到防患于未然。在压力容器和压力管道的使用过程中，压力容器和压力管道中的各项数值一定要保证在标准的范围内，操作人员和管理人员要对其中的数值进行严格的监控，如果发生的超出规定的情况，必须要马上停止压力容器和压力管道的运行，并且采取一定的措施进行处理，防治爆炸事故的发生，在升压的过程中，要稳步的进行升压操作，不能过快的升压，以免发生不可控的情况。为了确定其中压力的精准性，要对压力容器和压力管道中的各种压力仪表进行及时的监测工作，如果发现在压力容器和压力管道在停止运行的状态中，压力表存在不归零的情况，对及时的更换压力表；在对压力容器和压力管道的使用过程中，如果压力容器和压力管道处于停止运行的状态，要把其中的气体排空，以免气体中的水分造成管道的堵塞，增加压力容器和压力管道爆炸的风险。

3加强对压力容器和压力管道的维护管理

任何设备都需要定期的维护和保养，才能保证设备的长时间运行，对于压力容器和压力管道也是一样，压力容器和压力管道在长期的使用过程中，其中的各个构件很容易老化，而且由于压力容器和压力管道中长期的受到很大的压力，焊缝的位置非常容易出现破损的情况，增加压力容器和压力管道爆炸的隐患。为了减少这种隐患的存在，保证压力容器和压力管道的正常运行，就必须要加强对设备的维护管理工作，对压力容器和压力管道的运行情况进行实时的监控，如果发生异常情况，比如有异响的发生或者压力值处理，查明故障发生的原因，并且采用合理的措施排除压力容器和压力管道中存在的故障，保证压力容器和压力管道的正常运行；另外，要根据实际情况来制定合理的压力容器和压力管道维护周期，如果压力容器和压力管道的使用年限很长，可以适当的缩短维护的周期，对压力容器和压力管道进行细致的检查，把老化和腐蚀严重的部件进行更换，包括设备中的各种仪表，通过这样的方式，保证压力容器和压力管道的正常运行，减少安全事故的发生。

4完善当前的安全管理制度

要想充分的发挥出安全管理工作的重要作用，提升压力容器和压力管道运行的合理性，就必须要有一个完善的安全管理制度，以安全管理制度为依据，来开展高效的安全管理工作，这样才能有效的减少石油化工企业生产过程中安全问题发生的几率。对于压力容器和压力管道的管理规则，我国的政府部门做出了许多的规定，对于这些规定，石油化工行业必须要有足够的重视，把这些规定列入到压力容器和压力管道的安全管理制度中，以此作为安全管理工作的依据，特别是在验收的环节，更是要严格的按照国家的相关规定来进行，提升压力容器和压力管道的合格程度；对于压力容器和压力管道在运行过程中产生的各种数据，我国的科研部门已经给出了合理的数据范围，在实际的压力容器和压力管道使用过程中，可以根据这些数据来对其进行管理，而且要根据实际的情况，对这些基础的数据进行适当的调整，保证压力容器和压力管道运行的合理性；石油化工企业要做好压力容器和压力管道的防腐蚀检测工作，积极的引入信息技术和智能技术，保证可以准确的确定压力容器和压力管道中各种部件的腐蚀程度，根据监测的结果对压力容器和压力管道中的构件进行及时的更换；每一次的保养和维护工作都必须要做好相关的记录，记录的问题一定要完整，根据记录可以看出压力容器和压力管道的总体运行方向和故障的易发点，可以采取更加合理的防范措施，保证压力容器和压力管道的正常运行。

5结语

综上所述，压力容器和压力管道的正常运行关系到石油化工企业的安全生产，所以，企业一定要重视压力容器和压力管道的安全管理工作，提升压力容器和压力管道运行的合理性，保证企业的安全生产。

参考文献：

[1]周彬.压力管道及压力容器中无损检测技术的应用[J].科技与创新,2019(17):148-149.

[2]朱正宏.关于压力容器压力管道形成裂纹的问题分析[J].辽宁化工,2019,48(07):667-668+675.

[3]谢觐安,张城松.对压力容器压力管道检验中裂纹问题的探析[J].智能城市,2018,4(21):100-101.

[4]杨立军,林琦.压力容器和压力管道中无损检测技术的应用探索[J].化工管理,2018(29):184.

篇3

企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要，而压力有外部环境的因素，也有自身内心的因素，但最终都会转化为员工自身的心理素质。80后现在也成为了社会的热点问题，80后是伴随着信息技术成长的一代人。现在，80后在企业中的员工比重在不断的攀升。他们也将成为企业的主流。我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。

1.80后的基本特点

首先，思想上越来越现实。在精神跟物质之间，这群人更注重物质。也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受，表现为个人本位、较物质、较现实的思想。

其次，强调自我，以自我为中心。80后中大多数是独生子女，即使不是独生子女，其都为父母的掌上明珠，从而使得他们傲慢、自大、自以为是，崇尚自由，追求自我，有时也表现为是非不明。

再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于他们生活在父母的溺爱之中，成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺，他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。

最后，工作态度问题。80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。

2.80后员工压力源

2.1个人因素

(1)职业生涯发展。是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说,最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立，自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。所以它们也是80后员工工作压力的重要来源之一。

(2)家庭及生活问题。80后年龄都是在20-30岁之间，已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老下有小的形势将使得他们背负着巨大的生活压力。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事，而这写事情却无情的落在了他们身上。通过电视剧《蜗居》，我们就可以看到这个社会有多疯狂，现在房价的不断攀升，刚出社会的80后有何能力独自支付这么高昂的经济负担。他们只有承担着巨大的经济压力，呕心沥血的工作，面对着这巨大的经济压力，他们工作上、心理上一定会受到巨大的影响。

(3)个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力,关键看个性的基本倾向。对某一情景,比较脆弱的人感到压力很大,总是注意现实中的负面因素。刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运。虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源,但它却直接影响着个体对压力的反应和接受,很明显,压力的产生存在个性差异。

2.2企业内部因素

(1)工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪,进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。

(2)角色冲突与模糊。他们在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期，随着80后的员工在企业中成为了主流，他们在企业中扮演的角色越来越重要。在角色的扮演上也出现了很多的问题，常见的问题有角色冲突、角色模糊等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突;操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊；员工角色预期不清楚,就不清楚自己的工作职责、权力，当员工不知道他该做些什么时，就会产生角色模糊感，便产生不安与困惑,内心情感激烈冲突时会引起抑郁。

(3)人际关系要求。是人与人之间心理上的关系,表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离,反映着人们寻求满足的心理状态。80后的基本上都是独生子女，在家里视为全家的掌声明珠但是在企业中就没有这样的待遇了，在处理同事、上司、下属良好的人际关系时经常出现人际关系紧张的问题，但是同事、上司、下属可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。

(4)组织变革。比如组织并购、重组和计算机化,往往能够造成巨大的压力源,因为这是组织的变化,这是职场的变化,是工作性质的变化,同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样,奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。

(5)组织领导作风。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格，专制作风严重,并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑,使得员工在短期内产生幻觉式的压力。

2.3企业外部因素

导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。心理学家多德拉认为：“如果一个环境给你带来了不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。”当经济不景气导致产品需求量减少或价格下跌时，企业不得不采取相应对策,常常通过裁员、降低报酬水平和工作时间增加或缩短的方式渡过难关，此时的员工将受到被解雇和降低报酬等压力。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。

3.对于80后压力管理策略

3.1个人层面的压力管理

(1)问题应对策略:设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。80后可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,源头来自的主要的方向，是属于工作的压力还是经济的压力。并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。

(2)认知情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

(3)自我强化策略:在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。80后有着自大和过于自负的弱点，所以在自我强化的这个方面要不断的加强，要谦虚的学习，主动的学习。不断的充电。

3.2组织层面的压力管理策略

(1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当更加关注80后员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。

(2)寻根探源,区别对待。由于导致80后员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现80后员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。

(3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标: S special(特定的、适合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可实现的),R realistic(实际的) ,T timebased( 基于时间的)。同时,可以对80后员工进行时间管理和人际沟通方面的培养。以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

(4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。

(5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

综上所述，80后表现出个性、自由的特性，也注定他们在工作上遇到一些特殊的压力，对于企业管理来说，怎么对80后实施有效的压力管理策略将是他们遇到的一大压力，而对于企业压力管理方法上，80后的员工在企业中已经成为了主流，从心理学进行分析和探讨，这也不愧是一种新的分析、管理方法。

参考文献：

[1]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报,2004

[2]许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]

篇4

中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

现代社会的高速发展，越来越快的工作节奏，加剧的竞争环境，无时无刻不让我们感觉到压力的加大。虽然说适当的压力有助于提高工作、学习效率，但从另外一个角度来说长期的压力也会使工作积极性减少，并影响身心健康。所以管理者或是员工自身都要正确积极的应对所遭受的压力问题。

一、压力管理概述

压力在每个人身上所造成的影响程度是有很大的不同的。为了避免出现过多的负面效应，影响正常工作的进行，管理者们发明了压力管理。在压力管理中我们不仅要明确压力的定义、探究组织中压力的来源，还要认识到压力的影响以及掌握缓解压力的能力与方法。

而在整个压力管理环境体系下，个人认为最值得掌握与探究的是压力源，它可以让我们从本质上了解个体所承受的压力，从而减少消极影响，达到管理的目的。

二、识别压力源

压力源又称应激源或紧张源，是指对个体的适应能力进行挑战，促进个体产生压力反应的因素。也可以说导致压力反应的情景、刺激、活动等都能够叫做压力源。压力源有多种的形式，不同的学者有不同的观点，总结来说有以下几种：

1.情景压力源

情境压力源也可以叫做环境压力源，主要产生于个体生活的环境或周围的环境。社会的不稳定和政治的不确定性会给人们造成较大的压力，迅速的市场经济变化也会带给人们压力，这些是从大的方面来说，另一方面也是最常见的情景压力源就是人们不适宜的工作条件，比如组织文化、以及领导者的风格等。

2.个体压力源

每个人的个性和生活经历都不同，组织成员对待工作压力的态度以及处理压力的方式也由不同的因素造成。

①时间管理。由时间管理造成的压力通常表现为要在很短的时间内完成太多的事情，很多人对时间的意识强弱程度也不同，而使他们在时间上形成压力源。

②个性差异。个性差异包括自我评价、对含糊问题的包容性、性格的内外向等许多方面，他们会导致员工以不同的态度来看待压力，并以不同的方式来对抗压力。

③以往的经历。在这里主要是指组织成员在过去的工作或环境中或多或少的会遇到不同成都的压力，这些压力所造成的成功或失败的阴影会影响到他们处理目前所遇到问题的方式和态度，从而形成压力。

3.遭遇性压力源

遭遇性压力源一般是指由人际交往所产生的压力，也就是人际遭遇。这里主要讲角色之间的冲突而引起的遭遇性压力源。在一个缺乏沟通的组织环境中，组织成员由于对工作目标、上级对自己如何评价以及工作预期等问题存在不确定性而感到茫然，这就是角色冲突。这种情况下团队成员担任的角色不能相容，从而对组织的满意度和生产力有显著地负面影响。因此往往被看为是造成职业倦怠的最主要原因。

4.预期性压力源

预期性压力源顾名思义就是说人们对于潜在的、有可能发生的威胁性事件的预感和恐惧所造成的压力。在那些经历快速变化、裁员或重组的组织中，预期性压力源是非常普遍的。在通常情况下，这种压力源并不是要一定有非常严重或令人非常不愉快才会产生出压力，它是一种在时间和空间上不受个体支配的经常会发生的情况，需要引起组织管理者的注意。

三、控制与消除压力源

消除压力源是一种永久性的减压战略，因此它是迄今为止用的最广泛也是最值得用的策略。尽管个体不可能而且没必要消除他们所遇到的所有压力源，但他们还是可以有效的消除那些有害的压力源，也就是说创造环境而不仅仅是对环境进行反映。

1.从组织方面来说，组织在压力管理中担负着消除或控制压力的消极影响的重任。它可以通过建立和健全有效的组织沟通机制，改善组织环境并鼓励员工以消除其紧张情绪，提升工作效率。

2.从个体方面来讲，通过了解自己感知和经历的事情，积极地采取措施来应对即将到来的压力。

①有效合理的时间管理。每个人每天都会面对不同的事情，组织也会安排不同的工作任务，处理好这些就必须要学会管理时间。要知道结果而非方法是时间管理策略的重点。

②通过合作提升社交能力。有效消除遭遇性压力元的重要方法就是在一个稳定的团队里成为能过与他人紧密合作联系并提高自己的社交能力的团队成员。当人们感到自己被他人所接纳时，压力就会得到释放。

③进行目标设定。通过制定明确的努力方向，消除对不明情况的担忧或预期性压力，同时也可以改变一些我们相对容易改变的事来控制令人担忧的不确定性。

总的来说，压力管理针对不同的组织和个体可以有不同的管理方案，不同种类的压力源也会有不同的表现形式，管理者需要根据实际情况来操作出合理有效的方法，从而使员工和企业组织得到更好地发展。

参考文献：

[1]康青.管理沟通.中国人民大学出版社，2011.

篇5

现代科技的发展，让许多CIO陷入了“全年无休待命”和“立即回应”的漩涡，很容易陷入混乱、疲倦和慌张，很难进行理性思考而做出决策。

泉林纸业CIO 李庆忠在接受本报记者专访时表示：“首先要学会管理时间，工作尽可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作带回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就会有取舍，要学会说不，根据自己的标准，鉴别哪些事情值得花时间去做，哪些可以不理会。再就是不要拘泥于小事，该放权的就放权，要充分相信职员的工作能力。最后，不要总是追求完美，尽力做好就可以，做你能做的事情，并且享受过程，将会更有乐趣。”

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1、压力管理，顾名思义，即对压力进行管理。何谓压力？压力的定义有许多种。压力管理之父、著名心理学者汉斯?塞耶博士将压力定义为“身体对加诸其上的需求所做的单一、不特定的反应”［1］。蒂姆?欣德尔（Tin Hindle）在其《缓解压力》中将压力定义为“任何可能扰乱人们心理、生理健康状态的干扰”。作家曼因认为：“压力是身体告诉你需要调整自己适应环境的方式。”［1］戴维?丰塔纳在其《驾驭压力》中提出：“压力是对精神和肉体承受力的一种要求，如果承受力能满足这种要求并欣赏其中的刺激，那么压力就是受人欢迎、有益无害的。反之，压力就会使人衰弱，就会成为不受欢迎、有害无益的。”［2］综合以上几种定义，可以将压力（不良压力）初步理解为身体对过度和不适宜的需求所作的反抗与报复。作为身体与环境间的互动关系的衡量标准，压力（不良压力）提醒人们注意“肉体承受力”是否已遭遇临界点。过度和不适宜的需求会直接导致种种心身症的发生。

2、综上所述，目前对压力管理的研究普遍缺乏深度，迫切需要对压力的本质与对压力予以有效管理的可能性做出理论探索。如何进一步理解诸如偏头痛、胃溃疡、失眠、皮肤过敏甚至心脏病和哮喘等心身症对人体的持续折磨？在荣格学派的心理学大师詹姆斯?希尔曼（Dr. James Hillman）的理论中，这是一种“征兆”［3］。它说明你已经丢失了“守护天使”，说明“灵魂在向别的什么、向更远处的什么寻找丢失的命运召唤。”一旦你没有充分注意你自己与生俱来的个人的“命运召唤”，一旦你“逃避橡实所规定的终生使命”，你必然焦虑、抑郁、愤懑不已、躁动不安，并因此而伤害身体，承受病痛。因为你背弃了自己活着的理由“。也就是说，归根结底，你的“过度与不适宜的需求”与你的“命运召唤”、“终生使命”、“活着的理由”是相悖的。压力，顾名思义，就是“以某种征兆表达出来的受压制的生命力”［4］。上引本为荣格学派的心理学大师托马斯?摩尔（Dr. Thomas Moore）论暴力的命题，挪到这里再合适不过了。

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随着社会的不断进步和经济的不断发展，各行各业都呈现着繁荣的发展趋势。而其中，石油业就是蓬勃发展，日益兴盛。人们对于油气的需求越来越高，因此，向世界各地输送油气的工作也越发繁重。管道是输送石油的方式，是一种经济安全的手段，因为便捷性，在世界各地已经取得了广泛的应用。几乎所有液体输送资源的生产、运输都采用了压力管道这种方式。而且，随着石油化工产业的快速发展，压力管道在其中的地位越来越高。压力管道正在朝着自动化和整体化的方向发展。压力管道输送的物质具有高温高压、易燃易爆等危险的化学性质，一旦发生渗漏等问题，将会出现严重的安全事故，因此，我们要使压力管道的安全性和经济性兼备，制造出符合实际情况的，具有先进技术的压力管道，对于压力管道进行严格的评估，进行有效的风险管理。

1在压力管道管理中引入风险管理的背景

风险评价技术最早是从金融业发源的，随后被广泛应用到航天、石化等领域中。随着二战的结束，许多国家的油气管道都亟待修复，出现各种安全事故，造成了大量的人员财产伤亡。因此，由美国发起，最先借鉴经济学理论中的风险评价技术，来评估油气管道的风险性，从而最大限度地减少油气管道的事故发生率，延长管道的使用寿命，合理地配置资源。经过几十年的发展，全世界很多国家都开始建立起了自己的风险评价体系，大大提高了油气管道的安全性和科学性。

2压力管道的风险管理在国内的管理现状

近几年来，国内的很多研究人员不断地提出有效的评价方法，利用多种数学分析方法，建立饿了输油管道的风险评价体系，制定了一套切实可行的计划。但是，总体来说，我国在压力管道的风险管理方面还是处于研究阶段，依旧有许多问题需要解决克服，风险评价技术的应用也只是处于半定量性的研究上，还没有制定出压力管道风险评价技术的相关标准，缺乏大量基础研究的支持和数据的依托。因此，许多模型难以构建，一些技术上的专业问题也很难突破，只有将管道风险管理技术的研究建立在大量分析实验的基础上，才能使得评价体系具有系统性。在今后的研究过程中，还是要密切关注国内外的最新研究成果，不断地积累实验数据，结合我国压力管道施工的具体情况，分析其中存在的问题，提出解决方案来解决。只有把管道的风险管理技术的研究建立在大量实验的基础上，才能使这套评价体系系统、完整，对于压力管道的施工真正起到监管作用。

3对于压力管道管理的重要性

压力管道的风险管理，指的是管理单位对于管道施工使用中可能出现的风险进行预估，将管道运营的风险程度控制在可以接受的合理范围内，从而降低管道的事故发生率，保证管道施工的收益最大化，压力管道风险管理的实质是评价管道系统不断变化的风险，对于管道做出相应的维护和调整，使得管道系统的风险控制在可接受的范围之内，将调控的费用限制在合理的范围之内。

4结语

本文着重讨论了压力管道的风险评价、风险控制和风险监测。风险评价的目的就是利用施工现场的具体情况，结合已有的经验和实例，经过对于风险的评估分析，确定最终为了减少风险而投入的资金，以及各种改进的方法。将管道的风险控制在一个可以接受的水平。而风险控制的目的就是在风险评价的基础上，通过做出决议和实施对策，减少施工的风险，合理地分配资源。而风险监测的目的就是对于管道的检测来评价管道的现状，提出有效地施工维修方案。

作者:谢志坚 单位:新疆维吾尔自治区特种设备检验研究院

参考文献：

[1]赵帆.海上压力容器、压力管道基于风险检验管理系统应用研究[D].北京化工大学,2013.

[2]李霞,俞树荣.压力管道的风险管理研究[J].化工机械,2010,(05):675-678.

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一、研究压力管理的意义

（一）压力的含义

压力理论的奠基人汉斯・塞尔耶(Hans Selye)将压力定义为“对各种影响，如寒冷、疲劳、快跑、恐惧、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，机体不仅会作出保护性反应，而且以一种共同的同一类型的生理过程对该影响作出回答，而这与当时究竟是什么刺激对机体产生影响并没有关系。机体借助这一作用来动员全身力量进行自我保护，以使自己对新情况产生适应性，最后适应新情况。”压力还可以简单的定义为“个体和环境的交互作用”。其中有三个关键成分：（1）指的是对于情境或事件的反应；（2）强调压力受到个体差异的影响；（3）是一种“极端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才产生压力。

（二）个体对压力的反应

有关研究表明，适度的压力能够维持个体觉醒水平，保证各项活动的正常进行。但是压力造成的紧张状态对个体产生的影响不同，其性质也会不同。

塞尔耶用“适应综合征”（GAS）来描述个体面对压力时的生理反应。GAS分为三个阶段：警戒反应阶段：第一次出现应激时，警戒反应就会发生。在一个很短的时间内，人体会产生一个低于正常水平的抗拒，这个阻抗会引起人体肠胃失调，血压升高，然而人体会迅速列举出防御源并做自我保护性的调节。抗拒阶段：如果第一阶段的反应没能排除危机，那么机体需要使用很多资源来进行应对，但一般情况下都是以抗拒的减少而告终的。除此之外，还会出现更多严重的身体症状，如溃疡、动脉粥样硬化等。衰竭阶段：如果应激源非常严重，那么人体便会进一步耗尽已经贮存的能量，同时抗拒也会一起衰弱，不久以后就可能面临死亡。

对过度压力的反应还表现在心理方面，如焦虑、愤怒、恐惧、仇恨、烦躁、悲伤、抑郁、自卑等以及行为反应，包括变相依赖（依靠吸烟、饮酒或过量饮食等不良行为来对付环境）、反常动作增加（步履加快、讲话急促、迫不及待倾向）和替代性攻击（选择某种替代目标发泄）等行为倾向。

（三）以往的压力管理研究

早期的压力研究侧重的是压力与生理反应之间的关系，人们只能认识到压力的危害，而不能有效地缓解压力。后来的压力认知理论指出，个体对压力的知觉水平不同，应激程度也不一样，调节思维方式可以改变压力状态。在此基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。著名的Yerkes-dodson法则认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。此后许多学者分别建立了工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感等方面设计了一系列测量量表和模型，为组织压力管理提供了认识框架。

二、中国社会工作压力的新特征

信息时代的到来从根本上改变了人们的生活方式，使生活质量得到了迅速提高。工作压力越来越大，各种与工作压力相关的疾病不断增多，企业的生产效率受到了很大的影响。联合国劳工组织的一份调查报告指出，工作压力已成为“21世纪的流感”。

（一）工作压力年轻化趋势

随着中国经济的持续增长以及城市化、工业化步伐的加快发展，工作压力呈现出年轻化快速增长的趋势。调查显示，无论是男性还是女性，30岁到40岁青壮年人群的死亡率上升幅度较大，其中“过劳死”的比重不断上升。“过劳死”指的是长期慢性疲劳后诱发的猝死，主要由于工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致筋疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化，继而出现致命的症状。从前，“过劳死”现象主要集中在四五十岁年龄组，而现在过劳死的年龄呈逐渐年轻化态势，已经突破30岁门槛，越来越多的年轻人由于承担着高强度的工作压力而早早地结束了生命。另外，强大的工作压力普遍存在于我国中青年知识分子和白领阶层，白领人群在心脏病等老年性疾病发病方面呈年轻化趋势。由于电脑辐射、超时工作、室外运动减少等方面原因，肥胖、记忆功能衰退、心脑血管系统等病的发病率正在增加，不少白领面临心理崩溃的危险。

（二）工作压力源分析

压力源可以分为个人压力源、组织压力源和社会压力源。

个人的人格模式、个人控制、心理耐受力、挫折、角色、目标等都与个人压力源有关，其中，年轻人较强的成功动机是导致工作压力年轻化的重要因素。美国哈佛大学教授麦克莱伦用成就动机理论解释工作动机。成功动机是指推动个体去追求、完成自己认为最重要最具价值的工作，并设法将其达到某种理想境界的一种内驱力。具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，其追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感。年轻人具有较高的成就动机，往往给自己设立过高的人生目标，不断地增加压力，时时鞭策自己朝目标前进，也不顾及自己的身体状况，长期处于一种高度紧张与焦虑的状态。

年轻人步入社会时间不长，对工作组织环境的诸多不适应也是重要的工作压力源之一。工作特性，如工作超载、工作条件恶劣、工作时间超长等；组织结构与设计，如角色冲突、角色模糊、个人职责、参与决策等；职业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、客户关系紧张，不善于授权等；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展。学习新技能、适应新角色、结识新同事……这都将引起很大的心理压力。另外，一些用人单位为了追求超额利润，制定了许多不合理的劳动、休息制度，肆意延长职工工作时间，或者将员工工资定得很低，员工为了多挣钱而被迫“主动”要求加班，长期得不到正常休息，致使压力超常。

工作压力还有一定的社会文化根源。年轻人在社会中的诸多角色通常都是在其走向工作岗位以后才逐渐体会到的,如社会和技术的变化、社会地位、经济实力、生活条件、经济问题、婚姻问题、生活中的突发事件、甚至性别、阶级等。而中国的教育是一种精英教育，以培养社会精英为目标，年轻人一直都被灌输着精英意识，导致心理脆弱，一旦没有实现理想的生活，便无法承受挫折和压力。此外，在文化价值观方面，中国向来崇尚儒家传统道德，强调对他人、社会的无私奉献，勤奋工作已成为一种工作伦理并在中国源远流长，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的选择，是其社会价值观的体现。

（三）工作压力的影响

初入职场的年轻人和用人单位之间需要相互适应，遇到问题如果不能得到及时解决，会影响到整个职业生涯，工作压力对年轻人的负面影响要超过对其他年龄段的员工的影响。压力具有可相加性，是逐步积累和加强的，每一个持续性的压力因素都会增强个体的压力水平。单个压力因素本身可能无足轻重，但如果累加在一起，其危害远大于本身的危害。年轻人处理压力的经验不足，面对压力因素时，如果采取消极回避、漠视的态度，压力不但不会减少消失，反而会不断引发更多的压力源，然后逐个传递，最终会造成身心全面崩溃。

有研究表明，长期的工作压力损害个体健康，长期处于应激状态中的个体，由于新陈代谢的改变需要不断地修补身体或者补充睡眠，最终会导致内分泌失调以及身心疾病的产生。另外，劳动者正常的劳动规律及生活规律长期遭到破坏，得不到必要的休息还会引发“过劳死”。

年轻人在工作中总是遭受挫折,就可能产生消极心理，不再努力，并对工作漠不关心，采取消极的态度躲避工作以缓解压力。处于压力之下的员工还容易产生焦虑情绪，易与他人发生争吵或有攻击倾向，这种不良的人际关系反过来又会加重个体心理压力，从而形成恶性循环。不良心态的员工会带来不和谐的氛围，影响组织绩效，导致产品、服务质量下降,企业遭受损失。经常遭受挫折会使年轻人变得悲观失望，逐渐丧失自信心,当面强大压力时,容易采取自杀等极端办法来逃避。近年来,全球因工作压力过大而患上抑郁症的人逐年增多,国际劳工组织的一份调查报告认为:“抑郁”将成为21世纪最严重的健康问题之一。

三、青年人压力管理的策略

青年员工是组织和社会最具有活力和潜力的群体，对压力的有效应付与管理应该引起密切的关注。以往的研究已经从诸多层面进行了论证：个人要学会接受和面对压力，懂得管理自己的时间和生活方式，增强工作积极性保持乐观的生活态度；组织要为员工营造一个能充分发挥所长的、适度压力的工作环境，从工作设计、领导方式、沟通、参与决策和人际关系等方面满足员工的各种需求,消除紧张,提高工作绩效。

本文要强调的是，压力管理是一种管理技能，是可以通过学习得到开发的，同时，压力管理也有着坚实的理论和实证研究基础。但由于这种技能一直被人们所忽略，导致了许多严重后果。可见，压力管理知识的普及迫在眉睫。鉴于压力影响的年轻化趋势，学校可以开设相关课程或者定期邀请专家作专题报告，传授压力管理的知识和技能，培养学生压力和时间管理技能，增强心理承受能力。企业也应该更多的通过工作压力保障机制，如提供压力管理咨询、开展员工帮助计划、完善各项激励机制、制定职业生涯规划等，有效疏导工作压力，保证员工的身心健康，维护员工和企业之间的良好关系。

[参考文献]

[1]弗雷德・鲁森斯（Fred Luthans）著，王垒等译.组织形为学第9版[M].人民邮电出版社，2004,2.

[2]赖斯(Rice.p.l)著,石林等译.压力与健康[M].中国轻工业出版社,2005,5.

[3]舒晓兵,廖建桥.工作压力与工作效率理论研究述评[J].南开管理评论，2002,3.

[4]滕继果，吕尚彬.中青年“过劳死”现象的社会学研究[J].中国青年研究，2005,5.

[5]蒋兆毅.浅议员工压力管理[J].电子科技大学学报，2006,1.

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2、端午节公司发粽子，一小姐妹将团队成员的粽子都领回来了，在门口喊了一句：“粽子来了！”姐妹的声音有点大，被客户听到了。“小姑娘，你们发粽子了？”作为新员工，我一下子紧张了。“先生，非常抱歉！”“小姑娘，你去吃粽子吧。”我更紧张了。“先生，真的非常抱歉。”“小姑娘，赶快去吃粽子，等你接完电话再吃的话就没有了！”我紧张得声音都有些颤抖了。“先生……”。“小姑娘，现在给你五分钟的时间，我等你五分钟，现在不许讲电话了，快去！”

3、客户来电一直要求转给一个同事，但同事正在接电话。“好吧，你能让我等着吗？等她挂了这个电话。”“小姐，请问您有什么事情吗？我可以帮您办理的。”“哦，不要了，我还是直接跟她说吧。我昨天打电话骂了她，昨天那时候确实气坏了，但我知道这事不怪她，我想对她说声对不起。”

4、除夕之夜，我值班。在上班的路上心情很糟糕，觉得自己和别人在做逆向运动，人家都回家团圆了，而我却要上班。当我接起第一个电话的时候，客户说：“我今天打电话来什么事情都没有，只是想问候一下你们。我们都在家过年，而你们却要上班，辛苦了！”

5、客户一直在骂，我实在忍不住了，声音里带着哭腔。客户忽然停住了责骂。“你怎么哭了？”本来还强忍着，客户这么一问，我一下子哭了出来。“怎么了？怎么了？你怎么哭了呢？别哭了行吗？我求你了，别哭了行吗？”客户的声音里带着慌乱，我不想哭，但忍不住。客户喃喃地说了好半天之后，“这样吧，你骂回我好吗？你骂我吧。”

……

这些故事都是我在课堂上听来的，真实地发生在我们和客户之间的故事。看了这些故事，你有什么感受？有没有觉得有些客户、有些时候也很可爱？

在日常的工作中，那些我们和客户相互感动的故事时时在发生。而且客观地讲，那些无理取闹、胡搅蛮缠的客户多吗？……其实不多。大多数客户打电话来都是有问题需要解决，解决了问题之后，客户很客气地挂断电话。

但是，员工在现场经常谈论的是哪些客户呢？是不是都是一些无理取闹的客户？对于那些不讨人喜欢的客户的谈论多了，会给员工造成一种心理暗示：客户都是很讨厌的，这份工作就是挨骂的。

想想，如果员工有这种心理，她能在这个工作坚持多久呢？

而且，现场是不是有员工在摔鼠标？员工摔鼠标的行为貌似在发泄，但这种行为能够让情绪真的得以发泄吗？其结果是摔鼠标的声音越来越大，而且现场摔鼠标的人也会越来越多。其实在员工摔鼠标行为的背后代表着员工的内心在想：“凭什么骂我！”在这句抱怨的背后意味着员工并没有从内心里接受服务这个工作。

所以，员工的情绪波动大、感觉压力大的最直接原因是员工内心对这份工作的不认可。在这种情况下，单纯地教会员工多少种缓解情绪和压力的方法都无法从根本上解决问题，真正能够帮助员工缓解情绪和压力的方法是帮助员工找到服务工作的乐趣和快乐。

有一次给一批入职两个月到一年的一线员工测压力值，令我感到吃惊的是这批员工的压力值已经达到了临界值。之后我开始详细了解这批员工的工作压力源，聊了一会儿，员工对我敞开了心扉：“老师，我们更大的压力来源于理想和现实的差距。毕业前我想过从事很多种工作，但就是没想过能来接电话。”

去年年底给一个公司讲“如何在呼叫中心成长”这门课，当时为了更让员工接受，上课没有采取传统的授课形式，而是采用座谈的形式进行。一个男员工说：“老师，其实我也觉得这份工作挺好的，但每当和同学聚会说起在接电话就觉得特别没面子。”几个男孩子也在旁边点头。

呼叫中心这份工作在很多员工的心目中就是没有价值、没有技术含量的接电话的，所以，当员工带着对这份工作从内心的不接受来工作，自然就不会自觉地化解任何工作压力，反而会从内心里扩大这份委屈和不满。表面来看员工的压力来自于客户的责骂，但实际上是员工从内心里没有接受呼叫中心这份在他们看来“没什么价值”的工作。

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随着人们对压力有更深刻、更广泛的认识，不同的学者提出了自己的看法。

Lazarus等学者提出的“压力就是需求和理性地应对这些需求间的关系”，意思是一个人所能承受压力的程度与他对压力的看法是有密切联系的，是由人的认知系统所反映出来的，反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrann提出，压力是“员工需求与其个人能力处于不平衡的状态时，需求得不到满产生的结果”。因为人们对压力的应对能力是不同的，所以必然会产生不同的压力感觉与体验。医学专家Hans Selye认为，压力是生物体在应对外界刺激时所产生的生理和心理变化。

综上所述，“压力”是指员工由于生活环境中的各种刺激因素的影响产生的紧张感。

（二）压力的产生。针对压力产生的原因，各位学者表述了自己的看法。

French与Caplan共同提出的个体-环境匹配理论。该理论指出，环境因素与个体特性因素相互矛盾、不协调是工作压力产生的原因。

Karasek首先提出了“工作需求-控制”理论，后来学者又在这个理论基础上加入了“社会支持”这一要素，最终形成了“工作需求-控制-支持”理论。该理论认为过高的工作需求和过低的工作控制是工作压力产生的重要原因，而来自上级、同事、家人的帮助可以降低工作压力。

Lazarus的创新理论：即交互式作用模型下的员工工作压力的认识与评价理论。该理论认为工作压力不是环境因素和个体特性因素的产物，而是一部分人群对于某一环境所产生的威胁的认识与这部分人对自身所拥有应对威胁的能力的认识，两种认识的结果是工作压力产生的原因。

（三）压力的影响。（1）压力过度会产生不良影响，并作用于员工和企业。首先，压力过大会使员工产生紧张、不安、情绪低落、睡眠质量变差等心理、生理和行为等方面的影响。英国曾做过一次研究调查，共调查了1971名来自不同公司的员工，其中83%以上的人认为，面对越来越严峻的就业压力，紧张的工作节奏，他们备受压力感。42%人说，除了在公司的压力感，他们在家也会有情绪低落、为工作而忧虑的感觉。还有1/4的表示，巨大的压力常常使他们失眠，很难入睡。此外，压力过度，还会使员工的工作效率降低，进而影响其绩效水平。大量研究表明，压力与工作绩效之间存在倒“U”关系，在适当的范围内，压力会提升员工的工作绩效，但是当压力超过或低于一定水平时，都会导致绩效的下降。（2）压力适度会产生积极的影响，并作用于员工和企业。适度的压力下，员工会拥有一定的动力，调动他的工作积极性。在此种压力下，员工会感到工作环境很舒适，能保持稳定的情绪，积极地工作动力，保证工作质量和工作效率，会增强员工的敬业度和忠诚度，有利于降低员工的离职率，减少企业成本，有利于企业与员工和谐发展。

（四）压力源。（1）压力源按其形式划分为：家庭压力源、工作压力源、社会压力源。家庭压力源：员工是企业的一员，也是家庭的一员，家庭环境是否和谐会对员工的身体和心理产生极大地影响，而如果把家庭中的消极情绪带入到工作中，也必然会影响到员工的工作状况。工作压力源：作为公司的成员之一，在公司中工作，肯定会受到来自公司各方面信息的影响，这些影响会使员工产生不同程度地压力感。社会压力：在中国这个快速发展的国家，我们时刻都能体会到来自社会各方面的压力。我国又是一个超级人口大国，出生率高，就业岗位的有限性成为了就业问题日益突出的主要原因之一。此外，还有社会舆论，社会政策等给员工带来的压力。（2）压力源按其内容划分为：生理压力源、心理压力源。生理压力源：生理压力源指员工本身的身体状况，其身体状况的变化对本身产生的影响。心理压力源：不同的个体对于不同事物会产生不同的心理活动，产生的心理压力程度也不同，每一种事物都有可能成为心理压力的来源。

二、压力管理的含义与意义

（一）压力管理的含义。压力管理就是对员工面临的压力所进行的管理，通过调节、平衡压力，查明压力产生的原因，从而对其进行调整，消除有害压力的对员工带来的不良影响，使员工在最佳压力影响下，提高自身的工作效率和工作绩效，进而为企业增加效益。

（二）压力管理的意义。压力管理可以降低压力对员工带来的不良影响。因为，压力与员工的工作满意度，企业忠诚度，工作绩效水平，离职率等存在着密切的联系。当员工面临过大的压力时，会使其产生的一定的负面情绪，进而影响自己对工作的满意度，对企业的忠诚度，降低自己对工作的热情，从而使工作效率和绩效水平下降，更为严重者就是造成高离职率。然而，通过对压力进行有效管理可以减少上述现象的发生。

压力管理可以使员工对压力的承受能力有所提高。因为每位员工都有自己独特的性格，因此在对压力的调节和控制力上会产生一定的差异。有效的压力管理不仅可以帮助员工解决压力造成的心理问题，还可以帮助员工学会如何科学的应对压力对身体、心理的伤害，增加员工的抗压能力。

三、压力管理的研究及其产生的问题

（一）压力管理的研究。（1）国外对员工压力管理的研究。西方国家对压力管理的研究已达近100年之久，并且西方心理学和管理学对其高度重视。员工的工作压力与工作绩效存在着密切的联系，而且对于他们之间联系的讨论已经成为一个热点问题。早期，一位加拿大著名的压力专家提出压力的基本理论，也被称为适应综合症理论。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson关系模型，该模型表示，压力与工作绩效间存在着一种倒U型关系，适度的压力可以使工作绩效达到顶峰。Cooper，Sloan和Williams设计了工作压力指标体系（OSI），为组织的压力管理提供了结构化认识框架以及一系列的测度量表。压力的管理可以分为三大类，第一类为预防性管理，这类管理方式一般是通过改变压力源来减小压力的负面作用，其所关注的对象一般是员工本身和工作环境。第二类管理试图及时减轻员工的工作压力所产生的负面后果，与第一类相比，更加关注于员工个人状态，包括心理治疗、心理咨询、EAP等。第三类管理包括对已经发生了的状况的处理，找出办法使其恢复正常的运作状态。（2）国内对员工压力管理的研究。随着我国经济体制改革的逐步深入，企业经营机制的完善，竞争的日益加剧，技术的不断更新，愈来愈重的工作压力等成为了员工压力的根源。对此，我国学者对员工压力问题及企业对于员工压力问题的管理展开了调查研究。胡安安、胡建华在《论员工压力管理》一书中，从员工压力来源和症状方面做出分析，并从企业和员工两个角度提出具体解决办法。任文举着有《企业员工压力管理探索》一书，其中提出了员工压力的性质、表现和危害，分析了员工压力产生的原因，并提出了对员工压力进行管理的方法。李忠海、廖建桥在《现代企业中的工作压力管理》一书中，从企业管理角度出发，对员工工作压力管理的必要性，工作压力产生的原因以及对员工进行压力管理的原则和策略进行了描述。我国虽然也已经认识到员工压力管理的重要性，但由于起步晚等原因，与欧美等发达国家相比还有很大的差距，因此，更应该努力的去改善对员工压力管理的方式方法，体现我国“以人为本”的思想理念。

（二）实施压力管理过程中产生的问题。目前，我国的企业人力资源管理体系还没有专门意义上的员工压力管理，而发达国家早就有了成套的体系。受我国经济、政治体制等的影响，很少企业关注员工的压力管理，有的甚至将其忽略。我国员工压力管理只是立足员工角度进行的，还没有意识到企业在其中产生的作用，并且仅基于员工层面的压力管理也存在很大的漏洞。据“EAP与中国职业心理健康论坛”表示，我国目前有近60%的员工有较大的压力感，10%的员工面临职业天花板。而且相关资料表明，我国目前处于亚健康状态的人数逐渐上升，北京、上海和广东的亚健康率分别是75.3%、73.5%和73.4%。

由此可见，我国的员工压力管理体系还不够成熟，完善，企业还没有在这方面给与高度的重视。

四、员工压力管理的发展趋势

随着我国经济的发展，制度的完善，“以人为本”观念的传播，越来越多的企业对员工压力管理认识的提高，还有国外先进员工压力管理理论与体系在国内的发展，员工压力管理会越来越受到企业的重视。