薪资管理制度模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇薪资管理制度，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

资

制

度

集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：

一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。

二、工资结构和岗位工资级别

1、工资结构

工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：

xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表

所占比例

职别

基本

工资

所占

比例

满勤

工资

所占

比例

住房

补助

所占

比例

伙食

补助

所占

比例

通勤

补助

所占

比例

奖金所占比例

工

资

标

准

集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、岗位工资级别

不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。

三、工资等级确定

1、岗位工资等级

按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：

⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：

⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。

⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。

⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。

⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。

⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；

⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；

2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。

3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。

6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。

四、工资等级标准的考核

集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：

A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。

A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。

B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。

C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。

D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。

五、关于工资发放问题

1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。

2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。

3、工资发放日期为每月15日。

六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。

七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。

关于加班的规定

一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。

二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：

从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。

关于员工工作一年以上增加工薪的规定

为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。

一、增薪范围

xx集团所有员工。

二、增薪标准：

1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。

2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。

三、具体要求：

1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。

2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。

3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。

关于实行职称津贴的规定

为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：

一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。

二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。

三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。

关于新聘人员工资待遇的规定

根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：

一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；

公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。

二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；

公司辞退人员费用由公司承担。

三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；

公司辞退者，各项费用由公司支付。

篇2

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

薪酬是企业对员工的贡献，包括工作业绩、时间、知识技能、经验和其它创新型价值在内所对应的物质回报，一个合理的薪酬体系，必然会体现按劳分配、等价交换的原则，真实反映劳动力市场的价值规律，是劳资双方的共赢体。

一、薪酬的功能、目标和内容

从功能上看，薪酬不单单是对员工过去一段时期工作的肯定和补偿，还将成为他们对未来努力工作能得到多少报酬的强烈预期，激励其抓住当下，展望未来。因为在员工的心目中，薪酬不仅是劳动所得，在一定程度上它还代表了员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同程度，甚至还代表了员工的个人能力、品行和发展前景。

从目标上看，薪酬的首要任务是吸引和留住该组织最需要的优秀员工，其次是鼓励员工发挥主观能动性，主动提高工作所需的专业技术、管理等各项能力，其三是鼓励员工提高工作效率，改进工作流程；其四是合理控制营运成本，其五是营造完成组织目标所需要的企业文化氛围。

从内容上看，薪酬包括薪资水平、薪资结构、薪资调整、薪资审核、薪资发放和总额管理等制度。薪资水平决定了企业在人才竞争中所处的地位，同岗是否同酬，如果同岗不同酬，标准又是如何；薪资结构则是针对不同职能部门的职位采取不同的结构，通过绩效管理的配合，激发员工工作主动性、完成工作目标；薪资调整是指员工调整薪水的标准和流程，例如抵御通胀、工作绩效、服务年限，各应调整多大幅度；薪资审核和发放则主要是针对后续的操作流程；至于总额管理，是为了在对年初所做的计划目标做出人工成本方面的回馈和跟进，并及时做出调整。

优秀的薪酬管理制度，必然是从实际情况出发，遵循独特性、程序性、有弹性、公开性等原则。关于独特性，是指企业的薪酬除了按照一般规则便于员工执行外，为吸引特殊人才，应当具有较强的市场竞争性，在同行业、同等岗位上，与竞争对手相比，具备一定的优势；关于程序性，是指在什么时间、什么情况下什么样的员工能申请调薪，调薪幅度多大等，有配套的规则程序用以遵循；关于有弹性，是对超出了一般规则的特殊人才、特殊情况，应有具体的实施办法；关于公开性，是指薪酬制度应当向全体公布，以保障员工的知情权，增强凝聚力。

二、国内企业薪酬制度的几个主要问题

首先是对功能认识有误。包括管理层在内的企业员工大多只关注薪酬的保障功能，基本忽视其激励功能。不管工作贡献的多少，只管上班拿钱，薪资结构中的奖金逐渐变成固定的附加工资，长此以往，员工养成了很强的惰性和安全感，不愿意改变，薪酬失去激励功能。例如工龄工资的增加，本应参照员工绩效和贡献程度，事实上绝大多数企业是实行随着服务年限等额递增的方法，不太合理。

其次是制度设计缺乏战略高度。企业较多考虑公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，未能把薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合，没能根据企业的实际情况及时调整，妥善处理个人和组织之间的矛盾。

其三是薪资体系对外缺少竞争力，对内缺少公平，由于企业对人力资源管理的基础性工作不够重视，忽视不同员工对企业贡献的差异性，难以体现员工的能力高低，严重挫伤优秀员工的积极性，使劣币驱逐良币。

其四是薪酬结构存在重大问题，不同等级之间的薪酬水平差距太小。对高级智力资源的定价过低，致使国内企业虽然拥有世界上最廉价的企业家，却制造了世界上最昂贵的企业制度，引发大量亏损。

其五是薪酬结果与绩效考核未能真正挂钩。因岗位职责和工作流程不明确，标准不统一，不能具体量化，导致绩效考核的结果流于形式，起不到优胜劣汰的作用。

三、建立科学规范的企业薪酬制度

其一，要转换观念。引进国外较为先进的人力资源管理理念，比如对动态激励问题的研究和应用把我国中小企业的实际情况与现代管理思想相融合，运用先进的薪酬管理理念改善整个人力资源管理的模式，以下属为中心，了解其真实需求，作出积极反应，真正体现以人为本的思想。

其次，要坚持以战略为导向的原则。战略视角有利于组织获取和保持长期的竞争优势，但不是企业所有的资源和能力都可以成为持久竞争优势的基础，只有当其有价值、稀缺、难以模仿时，这种潜力才可能成为现实。以战略为导向的薪酬体系设计就是通过整合各种资源，形成企业的核心能力。

其三，建立全面薪酬制度，从整体上设计企业对不同员工、不同需求的回报，包括直接物质酬劳、间接物质酬劳、管理职责、职业生涯设计、从属关系等五大要素。薪酬不仅仅是纯粹的货币，还包括精神方面的激励，比如提供优越的工作条件，创造良好的工作氛围、培训机会和晋升机会等，缺少任何一个方面都可能使薪酬管理产生偏差。传统的薪酬制度存在许多弊端，例如高强度的工作、令人压抑的工作环境、眉毛胡子一把抓的管理方式、缺少对员工的长期投资、大锅饭式的激励制度和虚伪空泛的工作评估等，而按马斯洛的需求论，不同的人在不同的职业发展阶段有不同的需求，运用全面薪酬，可以对不同层次的人达到较好的激励效果。

其四，采用灵活的薪酬结构，侧重开发员工的潜能，把企业的薪资结构建立在授权、信任、缩减薪资类别和以业绩为导向的原则上，通过加大薪资中的激励成分，使员工对企业认同，兢兢业业，积极主动，充分发挥其人力资源优势。特别要建立和完善高管人员的绩效考核机制，从上至下，以有效的机制保证具有真正经营才能的人占据关键岗位。

21世纪的竞争主要是人才的竞争，人力资源成为企业发展过程中中越来越重要的要素，要成为合格的管理者，应学习、掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆创新，大胆实践，根据企业内外的实际情况，建立公平有效的薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。与此同时，还要建立完善的监督制约机制以防范各级管理者的道德风险，配以具体量化的绩效考核体系，使薪酬与个人绩效充分挂钩，才能真正以薪酬管理作为突破口，带动人力资源管理，从根源上提高企业的运营效率。

参考文献：

篇3

Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.

Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中图分类号：F279.23

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。

3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。

三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题

1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。

2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。

3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。

四、改善企业薪酬管理制度的对策建议

1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。

政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。

2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。

企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工

资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。

3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。

员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优

秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。

五、结语

综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。

参考文献：

［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）

篇4

1、转变人力资源管理观念

思想上的转变才能带动行为方面的落实，人力资源管理要想取得一定的成效首先需要从思想上进行改革。企业文化和企业的发展必须给人力资源的管理创造条件，消除人力资源管理工作落实中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能够不断的发挥其具体的功效。企业主管应该以公平、平等原则为依据对待员工，了解员工所需并帮助员工，使员工真正的意识到企业对他们的重视，感受到公平，最大限度的发挥其积极性和主动性，为企业的发展创造更多财富，同时企业也应该摒弃传统观念并确立新观念。不仅要确立人事资源的新观念、人力资源是第一资源的挂念、人力资本投入优先观念，同时也应该确立员工与企业同进步同成长观念和引才借智力观念等。

2、确立新型人力资源管理制度

任何一项工作的落实都需要有其相应的管理制度，并严格按照制度的规定进行落实，对违反规定的行为予以严厉的打击。人力资源的管理制度包括论文格式用人制度和分配制度，就分配制度来讲，需要对不同工作效率的工作人员给予区别性的对待。简言之，就是优秀的工作人员予以重任，并给以一定的奖励，而那些工作态度不积极工作效率低的工作人员需要接受一定的处罚。要对员工进行定期的绩效考核并实行末位淘汰制。对技术应该实行竞聘上岗制度，并保证一定比例员工落聘或是失聘。同时也应该建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对企业高层管理人员实行年薪制，年薪制应该以高层管理人员所承担的责任、风险及经营业绩大小来对管理人员进行定薪，使其薪酬与一般员工有所差距。对于那些关键岗位、技术岗位或是短缺岗位实行市场导向型薪资制度，薪酬的标注应该和市场接轨，以避免人才外流。

3、完善人力资源管理营销平台

要想建立人力资源管理体制，就应该不断的完善人力资源管理平台。人力资源管理上不仅要在内需上进行不断的完善，同时也应该以运营平台为基础展示良好的人才素质。在建立外需人力资源管理理念的同时，还应该注重灵活多变的政策和激励方式，并未相应员工提供一个权利空间，以便更好的发挥其潜能。可以实现全方位的促进组织效能，在人力资源管理上，为企业提供和强化与绩效相关的咨询。不仅要对员工个人绩效进行咨询、组织效能评估，也应该对组织流程再造效能进行综合评估。对于专业技能，可以在行政重视的基础上，使其更好的参与到组织经营管理中并为其创造更多的价值；在组织管理上，应该采用灵活多变的形式和网络式组织，摒弃原有僵化不合时宜的组织构架。同时人力资源可以建立量化的管理体制，做到随时检查，随时修正。也应该建立不同种类的调查和回馈机制，以便更好的满足社会发展和需求。[ LunWenData.Com]

4、强化人力资源培训

企业的发展壮大，需要不断的人才进行支撑，人才能够为企业的发展贡献力量，尤其是优秀人才能够更好的为企业出谋划策、融入新鲜的血液、增强企业的创新性。所以，需要建立一个高质量的人才人力资源管理机制，而这个机制的建立、落实和完善则需要进行定期的有重点的人力资源培训。企业要向逐渐的发展和壮大，需要进行一些项目的投资和资金的投资，而人力资源的培养资金就是一项高回报的资金。从短期的效益上看，人力资源的培训资金将会挤占企业的项目投资资金，但是从长远的利益出发，人力资源的培养资金将会得到更大价值的回报，高素质的企业人才创造出来的企业效益是无穷的。石化企业在选拔人才时，需要进行层层的质量选拔，但是即使是高端的人才，如果不进行定期的培训，不接受新的理念和观点，也会逐渐的落后。所以，石化企业要立足自身发展的特点和优势，进行全面的人力资源培训。这里所说的全面，主要是指，具体的培训工作不仅要是职工工作技能层面的，同时也是职工思想教育层面的，使得培养出来的人才具备高端的技术技能和高度的敬业爱业价值取向。此外，石化企业还应该注意对员工整体素质、思维方式、道德素质及创新能力等方面的培训。

5、加强人力资源管理的政策帮扶

篇5

第三条外商投资电信企业从事电信业务经营活动，除必须遵守本规定外，还必须遵守电信条例和其他有关法律、行政法规的规定。

第四条外商投资电信企业可以经营基础电信业务、增值电信业务，具体业务分类依照电信条例的规定执行。外商投资电信企业经营业务的地域范围，由国务院信息产业主管部门按照有关规定确定。

第五条外商投资电信企业的注册资本应当符合下列规定：

（一）经营全国的或者跨省、自治区、直辖市范围的基础电信业务的，其注册资

本最低限额为20亿元人民币；经营增值电信业务的，其注册资本最低限额为1000万

元人民币；

（二）经营省、自治区、直辖市范围内的基础电信业务的，其注册资本最低限

额为2亿元人民币；经营增值电信业务的，其注册资本最低限额为100万元人民币。

第六条经营基础电信业务（无线寻呼业务除外）的外商投资电信企业的外方投资者在企业中的出资比例，最终不得超过49％。

经营增值电信业务（包括基础电信业务中的无线寻呼业务）的外商投资电信企业的外方投资者在企业中的出资比例，最终不得超过50％。

外商投资电信企业的中方投资者和外方投资者在不同时期的出资比例，由国务院信息产业主管部门按照有关规定确定。

第七条外商投资电信企业经营电信业务，除应当符合本规定第四条、第五条、第六条规定的条件外，还应当符合电信条例规定的经营基础电信业务或者经营增值电信业务应当具备的条件。

第八条经营基础电信业务的外商投资电信企业的中方主要投资者应当符合下列条件：

（一）是依法设立的公司；

（二）有与从事经营活动相适应的资金和专业人员；

（三）符合国务院信息产业主管部门规定的审慎的和特定行业的要求。

前款所称外商投资电信企业的中方主要投资者，是指在全体中方投资者中出资数额最多且占中方全体投资者出资总额的30％以上的出资者。

第九条经营基础电信业务的外商投资电信企业的外方主要投资者应当符合下列条件：

（一）具有企业法人资格；

（二）在注册的国家或者地区取得基础电信业务经营许可证；

（三）有与从事经营活动相适应的资金和专业人员；

（四）有从事基础电信业务的良好业绩和运营经验。

前款所称外商投资电信企业的外方主要投资者，是指在外方全体投资者中出资数额最多且占全体外方投资者出资总额的30％以上的出资者。

第十条经营增值电信业务的外商投资电信企业的外方主要投资者应当具有经营增值电信业务的良好业绩和运营经验。

第十一条设立经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务的外商投资电信企业，由中方主要投资者向国务院信息产业主管部门提出申请并报送下列文件：

（一）项目建议书；

（二）可行性研究报告；

（三）本规定第八条、第九条、第十条规定的合营各方投资者的资格证明或者有关确认文件；

（四）电信条例规定的经营基础电信业务或者增值电信业务应当具备的其他条件的证明或者确认文件。国务院信息产业主管部门应当自收到申请之日起对前款规定的有关文件进行审查。属于基础电信业务的，应当在180日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定；属于增值电信业务的，应当在90日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十二条设立外商投资电信企业经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务，中方主要投资者依照本规定第十一条的规定提出申请时，可以根据实际情况先行报送可行性研究报告以外的其他文件，经国务院信息产业主管部门审查认可并书面通知后，再报送可行性研究报告；但是，自审查认可通知之日起至报送可行性研究报告之日止的期间不得超过1年，且该期间不计算在规定的审批期限之内。

第十三条设立外商投资电信企业经营省、自治区、直辖市范围内增值电信业务，由中方主要投资者向省、自治区、直辖市电信管理机构提出申请并报送下列文件：

（一）可行性研究报告；

（二）本规定第十条规定的资格证明或者有关确认文件；

（三）电信条例规定的经营增值电信业务应当具备的其他条件的证明或者确认文件。省、自治区、直辖市电信管理机构应当自收到申请之日起60日内签署意见。同意的，转报国务院信息产业主管部门；不同意的，应当书面通知申请人并说明理由。国务院信息产业主管部门应当自收到省、自治区、直辖市电信管理机构签署同意的申请文件之日起30日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十四条外商投资电信企业项目建议书的主要内容包括：合营各方的名称和基本情况、拟设立企业的投资总额、注册资本、各方出资比例、申请经营的业务种类、合营期限等。

外商投资电信企业可行性研究报告的主要内容包括：拟设立企业的基本情况、服务项目、业务预测和发展规划、投资效益分析、预计营业时间等。

第十五条设立外商投资电信企业，按照国家有关规定，其投资项目需要经国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批的，国务院信息产业主管部门应当在颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》前，将申请材料转送国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批。转送国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批的，本规定第十一条、第十三条规定的审批期限可以延长30日。

第十六条设立外商投资电信企业，属于经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务的，由中方主要投资者凭《外商投资经营电信业务审定意见书》向国务院对外经济贸易主管部门报送拟设立外商投资电信企业的合同、章程；属于经营省、自治区、直辖市范围内增值电信业务的，由中方主要投资者凭《外商投资经营电信业务审定意见书》向省、自治区、直辖市人民政府对外经济贸易主管部门报送拟设立外商投资电信企业的合同、章程。

国务院对外经济贸易主管部门和省、自治区、直辖市人民政府对外经济贸易主管部门应当自收到报送的拟设立外商投资电信企业的合同、章程之日起90日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资企业批准证书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十七条外商投资电信企业的中方主要投资者凭《外商投资企业批准证书》，到国务院信息产业主管部门办理《电信业务经营许可证》手续。

外商投资电信企业的中方主要投资者凭《外商投资企业批准证书》和《电信业务经营许可证》，向工商行政管理机关办理外商投资电信企业注册登记手续。

第十八条外商投资电信企业经营跨境电信业务，必须经国务院信息产业主管部门批准，并通过国务院信息产业主管部门批准设立的国际电信出入口局进行。

第十九条违反本规定第六条规定的，由国务院信息产业主管部门责令限期改正，并处10万元以上50万元以下的罚款；逾期不改正的，由国务院信息产业主管部门吊销《电信业务经营许可证》，并由原颁发《外商投资企业批准证书》的对外经济贸易主管部门撤销其《外商投资企业批准证书》。

第二十条违反本规定第十八条规定的，由国务院信息产业主管部门责令限期改正，并处20万元以上100万元以下的罚款；逾期不改正的，由国务院信息产业主管部门吊销《电信业务经营许可证》，并由原颁发《外商投资企业批准证书》的对外经济贸易主管部门撤销其《外商投资企业批准证书》。

第二十一条申请设立外商投资电信企业，提供虚假、伪造的资格证明或者确认文件骗取批准的，批准无效，由国务院信息产业主管部门处20万元以上100万元以下的罚款，吊销《电信业务经营许可证》，并由原颁发《外商投资企业批准证书》的对外经济贸易主管部门撤销其《外商投资企业批准证书》。

篇6

第二条凡从事通信工程建设监理的企业均须按本办法取得《通信建设监理企业资质证书》后，方可从事通信工程建设监理活动。

本办法所称通信建设监理企业资质，是指对该企业从事通信工程建设监理业务应当具备的组织机构和规模、人员组成、人员素质、资金数量、固定资产、专业技能、管理水平以及监理业绩等的综合评定。

第三条信息产业部负责全国通信建设监理企业资质的审批和监督管理，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区通信建设监理企业资质的监督管理。

第四条通信建设监理企业资质资质等级分为甲、乙、丙三级(新设立的监理企业资质等级为临时等级)。

第五条《通信建设监理企业资质证书》由信息产业部统一印制。

第二章资质申请和审批

第六条信息产业部负责通信建设监理企业资质的审批、发证工作，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内通信建设监理企业资质的初审工作。

第七条申请通信建设监理企业资质的企业必须具备下列基本条件：

一、符合国家规定，依照法定程序批准设立的机构；

二、实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体。

三、具有固定的工作场所和从事通信工程建设监理所需的计算机、仪器、仪表等设备；

四、符合所申请的通信建设监理企业资质等级标准。

第八条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可办理通信工程建设监理企业资质证书的申请手续。

第九条凡属中央管理的企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报信息产业部综合规划司，信息产业部综合规划司组织专家对企业的申请材料进行审查，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况、承担过的工程业绩等进行综合评定，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，对符合资质评定标准的颁发《通信工程建设监理企业资质证书》。

第十条非中央管理企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报所在省、自治区、直辖市通信管理局，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家对申报材料进行审查，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，提出初审意见，对符合资质评定标准的，报信息产业部综合合规划司审批。

部综合规划司根据申请材料，对人员素质、专业技能、管理水平、资金数量、固定资产以及实际业绩进行综合评价，经审查符合资质等级条件的，发给相应的《通信建设监理企业资质证书》。

第十一条新设立的企业资质最高只能申请临时乙级。申请通信建设监理资质等级(包括临时等级)的企业应提交以下有关材料：

(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；

(二)企业法人营业执照；

(三)企业章程；

(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；

(五)企业技术、经济人员职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；

(六)由上级主管部门加盖公章的企业在册人员名单或企业人员聘任证书。

第十二条监理企业在申请临时等级两年后，根据监理业绩，再按照上述申请程序提出定级申请。申请定级时需提交以下材料：

(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；

(二)《通信建设监理企业资质证书(临时)》、《企业营业执照》(副本)；

(三)企业章程；

(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；

(五)企业技术、经济人员的职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；

(六)《监理业务手册》；

(七)能反映企业业绩的证明材料；

(八)其它有关文件。

第十三条监理企业在定级两年后方可提出资质升级的申请，一次只能晋升一个等级。申请升级程序与申请审级程序相同。

第十四条临时等级、正式定级及升级均按本办法规定的资质等级标准进行评定。

第十五条审批部门应当在受理之日起60日内完成审批，其中由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成初审，并报到信息产业部，信息产业部在收到初审材料30日内完成审批。

第三章监理企业的资质等级标准与业务范围

第十六条甲级监理企业资质等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格；技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理8年以上经历，并取得通信建设监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员与管理人员不少于60人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于12人，高级经济师、高级会计师不少于3人。

(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金：注册资金不少于人民币200万元。

(五)业绩和能力：监理过3个以上一类通信建设项目或6个以上二类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个一类通信建设工程项目的能力。

第十七条乙级监理企业资质等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格。技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理5年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于40人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于8人，经济师、会计师不少于3人。

(三)技术装备：拥有承担相应通信建设工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金；注册资金不少于人民币100万元；

(五)业绩与能力：监理过3个以上二类通信建设项目或6个以上三类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个二类通信建设工程项目的能力。

第十八条丙级监理企业等级标准

(一)主要领导资历：企业负责人应具有中级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信监理工程师资格；技术负责人应具有中级专业技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理3年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。

(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于25人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于2人，经济师、会计师不少于2人。

(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。

(四)注册资金；注册资金不少于人民币50万元；

(五)业绩与能力：监理过3个以上三类通信建设项目，质量合格。且具有同时承担2个三类通信工程的能力。

第十九条申请临时等级的企业应符合相应等级标准，其中，主要领导和技术力量中未取得通信建设监理工程师资格的应取得通信建设监理工程师培训合格证。

新设立的企业不考核企业承担工程业绩。

第二十条各级通信建设监理企业的监理业务范围(具体承担工程业务范围在证书副本中明确，通信建设监理业务范围划分表见附表二)：

(一)甲级(临时甲级)：可承担一、二、三类通信建设工程监理；

(二)乙级(临时乙级)：可承担二、三类工程临理；

(三)丙级(临时丙级)：可承担三类工程监理。

第四章监督管理

第二十一条通信建设监理企业资质实行年检制度，每年进行一次年检。

中央管理企业的年检工作由信息产业部负责；非中央管理企业的年检工作按下列规定进行：

甲级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局初审，报信息产业部年检；

乙级、丙级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局负责年检。年检结束后，将年检情况汇总表(见附表三)报信息产业部综合规划司备案。

第二十二条年检工作程序如下：

(一)持证单位每年5月底以前向信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局提交《通信建设监理企业资质年检表》(见附表四)、《通信建设监理资质证书》(副本)、《监理业务手册》，《企业法人营业执照》副本复印件及其他有关资料。

(二)信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局收到企业年检资料于6月底前做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，初审部门应在每年6月15日前将签署初审意见的企业年检材料报部，部应于6月底前做出年检审查结论。

第二十三条年检内容包括：企业资质情况、所承担工程项目完成情况、工程质量、安全、市场行为情况等。

第二十四条、企业年检结论分为：“合格”、“基本合格”、“不合格”三种。

企业资质条件完全符合资质评定标准，年度内承担过3项工程监理项目，且质量合格，未发生质量和安全事故的，年检结论为“合格”。

有下列情况之一的，年检结论为“基本合格”：

(一)企业注册资金或工程技术人员未达到标准，但不低于标准的70%，并且未发生质量和安全事故的；

(二)年度承担监理业务少于3项，且未发生质量和安全事故的。

有下列情况之一的，年检结论为“不合格”：

(一)企业注册资金或通信监理工程师未达到标准的70%；

(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；

(三)年度未承担过监理业务的；

(四)发生重大质量、安全事故的；

(五)年检申报材料弄虚作假的。

第二十五条年检不合格、未按时参加年检的，其证书自行失效，由发证机关收回证书。

持证单位发生分立、合并时，应有30日内到原发证部门办理重新核定资质手续。

第二十六条持证企业变更名称、地址、注册资金、法人、技术负责人等，应在每年年检时说明情况，由原发证机关审核后，在证书副本变更栏内注明，变更名称的应由原发证机关换发新的资质证书。

第二十七条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将证书交回原发证机关，由原发证机关予以注销。

第二十八条通信建设监理企业资质实行通告制度。

信息产业部于每年年检工作结束后，在媒体上公布所有年检合格监理企业及新审批监理企业名单。

第二十九条监理企业在申请资质或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，信息产业部或通信管理局将根据情节轻重，不予核发资质证书或给予停止使用资质证书3至6个月、降低等级直至收回资质证书。

第三十条监理企业必须严肃执业，对于涂改、伪造、出借、转让或出卖资质证书的将给予通报批评、停止使用直至收回资质证书。

第三十一条监理企业必须在资质等级规定批准的业务范围内执业，禁止监理企业转让监理业务，禁止监理企业超越本企业监理等级许可的范围或者以其他监理单位的名义承担监理业务。违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次转让监理业务、越级或超范围承接监理业务的，降低资质等级或收回资质证书。

第三十二条监理企业不得转让、出借资质证书或允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据。

第三十三条对于不履行监理职责，未及时制止施工单位不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的监理企业，由信息产业部或通信管理局责令其改正；造成损失的，监理企业按照国家有关规定承担相应法律责任。对于与施工单位串通，不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的，除依照上述规定处理外，由信息产业部或通信管理局降低资质等级，两年内不得升级；造成重大事故的，收回资质证书。

第三十四条对于与建设或施工单位串通，弄虚作假，在工程上使用不符合设计要求和强制性技术标准的材料、构配件和设备，降低工程质量的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，或降低资质等级或收回资质证书。

第三十五条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或者是侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；情节严重性构成犯罪的由司法部门处理。

篇7

第三条专项资金的支持方向应符合国家、省、市电子信息产业发展规划，重点用于支持：

（一）能够加快**市电子信息产品制造业结构调整并能迅速形成产业规模，具有广阔市场潜力和竞争力以及较高的投入产出比，对经济增长和产业发展有明显拉动作用的项目；

（二）能够形成自主知识产权和自主创新能力，提高企业核心竞争力的项目；

（三）有利于替代进口、扩大出口和填补国内空白的项目；

（四）为形成产业集群而实施的信息产业园区公共研发平台建设项目。

第四条专项资金的安排主要包括贴息和补助两种方式：

（一）对技术改造项目给予贷款贴息。贴息资金一般按照项目实际贷款总额的6%计算，贴息期限为一年。

（二）对具有高技术含量、高市场容量、高附加值的技术开发项目，研发中心和公共研发平台建设给予一次性资金补助，补助额度不超过项目投资总额的10%；

（三）为争取国家和省政府专项资金的优先安排与落实，对国家和省政府有明确配套要求的重点项目，视专项资金规模，结合项目的具体情况，给予一定比例的补助；

（四）对为开展招商引资工作，由政府相关部门统一组织参加的国内外交流、宣传、出版刊物和公益性活动，以及为电子信息产业发展规划、管理、调查研究所发生的经费，视实际支出情况给予适当补助。

第五条已通过其他渠道获得的国家、省、市资金支持的项目，除国家、省政府有明确的配套要求及属于国家、省、市要求集中重点支持的项目外，专项资金一般不再重复安排。

第六条申请专项资金的企业具备较强的电子产品设计开发能力和手段，拥有一定规模的专业人才队伍及软、硬件设施。

第七条新成立的企业注册资金的50%以上已经到位，并有中介结构出据的验资证明。

第八条技术改造项目投资中，固定资产投资所占的比例不超过70%，且银行贷款已经落实。

第九条技术研发项目已经通过专家论证并开始实施，且资金已经落实。

第十条专项资金申报指南由市信息产业局在网上，申报单位按照指南的要求统一开展申报。

第十一条申请专项资金的企业需提供以下资料：

（一）营业执照副本（复印件）；

（二）**市电子信息产品制造业专项资金申报表；

（三）可行性研究报告；

（四）经注册会计师事务所审计的上一年度会计报表和审计报告；

（五）已落实或已投入项目建设的自有资金证明、银行贷款承诺函、贷款合同及贷款到账凭证等；

（六）项目相关的其他证明材料。

以上书面资料一式三份，上报市信息产业局（二份）及市财政局（一份）。

第十二条市信息产业局对申报进行初审后，会同市财政局等有关部门组织专家，按照项目评审程序和要素条件对初审入围的项目进行技术经济论证，并根据评审结果，提出专项资金安排意见。市财政局与市信息产业局联合下达专项资金使用计划。

第十三条市信息产业局承担以下职责：

（一）编制提出专项资金年度预算；

（二）组织项目的申报和评审；

（三）会同市财政局审核并下达项目资金计划；

（四）监督检查专项资金的管理和使用情况；

（五）编制专项资金年度决算；

（六）会同市财政局对专项资金进行绩效评价。

第十四条市财政局承担以下职责：

（一）核批年度专项资金预算；

（二）会同市信息产业局审核并下达专项资金计划，根据项目进度拨付资金；

（三）监督检查专项资金的管理和使用情况；

（四）审批专项资金年度决算。

第十五条技术改造项目贷款贴息项目，贷款合同签订并开工，且企业自筹资金实际到位达到30%以上，先拨付贴息资金的50%；项目完成投资80%以上，一次性拨付剩余资金。

第十六条技术开发项目补助项目开始实施后，企业自筹资金实际到位达到30%以上，先拨付补助资金的50%；项目完成80%以上，一次性拨付剩余资金。

第十七条其他形式的项目补助资金可根据实际情况按进度拨付资金。

第十八条专项资金计划下达一年后仍未达到拨款条件的，市财政局作核减处理。

第十九条专项资金支持的项目实行合同管理制。合同中应确定项目实施的进度、时限、效果，以及项目承担企业的法人代表对项目建设、资金使用、完成目标等应承担的责任。

第二十条项目承担企业要按照项目合同规定的内容实施，确保按期完成。若因特殊原因，确需对项目进行重大调整时，需报市信息产业局和财政局批准后实施。

第二十一条专项资金要单独设账、单独核算，并接受资金管理部门的监督管理和检查。企业收到补助资金后作为“专项应付款”处理，其中：形成资产部分转入“资本公积”，消耗部分予以核销；贷款贴息项目承担企业，在收到贴息资金后作为冲减当期财务费用处理。

篇8

第三条外商投资电信企业从事电信业务经营活动，除必须遵守本规定外，还必须遵守电信条例和其他有关法律、行政法规的规定。

第四条外商投资电信企业可以经营基础电信业务、增值电信业务，具体业务分类依照电信条例的规定执行。

外商投资电信企业经营业务的地域范围，由国务院信息产业主管部门按照有关规定确定。

第五条外商投资电信企业的注册资本应当符合下列规定：

（一）经营全国的或者跨省、自治区、直辖市范围的基础电信业务的，其注册资本最低限额为20亿元人民币；经营增值电信业务的，其注册资本最低限额为1000万元人民币；

（二）经营省、自治区、直辖市范围内的基础电信业务的，其注册资本最低限额为2亿元人民币；经营增值电信业务的，其注册资本最低限额为100万元人民币。

第六条经营基础电信业务（无线寻呼业务除外）的外商投资电信企业的外方投资者在企业中的出资比例，最终不得超过49％。

经营增值电信业务（包括基础电信业务中的无线寻呼业务）的外商投资电信企业的外方投资者在企业中的出资比例，最终不得超过50％。

外商投资电信企业的中方投资者和外方投资者在不同时期的出资比例，由国务院信息产业主管部门按照有关规定确定。

第七条外商投资电信企业经营电信业务，除应当符合本规定第四条、第五条、第六条规定的条件外，还应当符合电信条例规定的经营基础电信业务或者经营增值电信业务应当具备的条件。

第八条经营基础电信业务的外商投资电信企业的中方主要投资者应当符合下列条件：

（一）是依法设立的公司；

（二）有与从事经营活动相适应的资金和专业人员；

（三）符合国务院信息产业主管部门规定的审慎的和特定行业的要求。

前款所称外商投资电信企业的中方主要投资者，是指在全体中方投资者中出资数额最多且占中方全体投资者出资总额的30％以上的出资者。

第九条经营基础电信业务的外商投资电信企业的外方主要投资者应当符合下列条件：

（一）具有企业法人资格；

（二）在注册的国家或者地区取得基础电信业务经营许可证；

（三）有与从事经营活动相适应的资金和专业人员；

（四）有从事基础电信业务的良好业绩和运营经验。

前款所称外商投资电信企业的外方主要投资者，是指在外方全体投资者中出资数额最多且占全体外方投资者出资总额的30％以上的出资者。

第十条经营增值电信业务的外商投资电信企业的外方主要投资者应当具有经营增值电信业务的良好业绩和运营经验。

第十一条设立经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务的外商投资电信企业，由中方主要投资者向国务院信息产业主管部门提出申请并报送下列文件：

（一）项目建议书；

（二）可行性研究报告；

（三）本规定第八条、第九条、第十条规定的合营各方投资者的资格证明或者有关确认文件；

（四）电信条例规定的经营基础电信业务或者增值电信业务应当具备的其他条件的证明或者确认文件。

国务院信息产业主管部门应当自收到申请之日起对前款规定的有关文件进行审查。属于基础电信业务的，应当在180日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定；属于增值电信业务的，应当在90日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十二条设立外商投资电信企业经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务，中方主要投资者依照本规定第十一条的规定提出申请时，可以根据实际情况先行报送可行性研究报告以外的其他文件，经国务院信息产业主管部门审查认可并书面通知后，再报送可行性研究报告；但是，自审查认可通知之日起至报送可行性研究报告之日止的期间不得超过1年，且该期间不计算在规定的审批期限之内。

第十三条设立外商投资电信企业经营省、自治区、直辖市范围内增值电信业务，由中方主要投资者向省、自治区、直辖市电信管理机构提出申请并报送下列文件：

（一）可行性研究报告；

（二）本规定第十条规定的资格证明或者有关确认文件；

（三）电信条例规定的经营增值电信业务应当具备的其他条件的证明或者确认文件。

省、自治区、直辖市电信管理机构应当自收到申请之日起60日内签署意见。同意的，转报国务院信息产业主管部门；不同意的，应当书面通知申请人并说明理由。

国务院信息产业主管部门应当自收到省、自治区、直辖市电信管理机构签署同意的申请文件之日起30日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十四条外商投资电信企业项目建议书的主要内容包括：合营各方的名称和基本情况、拟设立企业的投资总额、注册资本、各方出资比例、申请经营的业务种类、合营期限等。

外商投资电信企业可行性研究报告的主要内容包括：拟设立企业的基本情况、服务项目、业务预测和发展规划、投资效益分析、预计营业时间等。

第十五条设立外商投资电信企业，按照国家有关规定，其投资项目需要经国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批的，国务院信息产业主管部门应当在颁发《外商投资经营电信业务审定意见书》前，将申请材料转送国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批。转送国务院计划主管部门或者国务院经济综合管理部门审批的，本规定第十一条、第十三条规定的审批期限可以延长30日。

第十六条设立外商投资电信企业，属于经营基础电信业务或者跨省、自治区、直辖市范围增值电信业务的，由中方主要投资者凭《外商投资经营电信业务审定意见书》向国务院对外经济贸易主管部门报送拟设立外商投资电信企业的合同、章程；属于经营省、自治区、直辖市范围内增值电信业务的，由中方主要投资者凭《外商投资经营电信业务审定意见书》向省、自治区、直辖市人民政府对外经济贸易主管部门报送拟设立外商投资电信企业的合同、章程。

国务院对外经济贸易主管部门和省、自治区、直辖市人民政府对外经济贸易主管部门应当自收到报送的拟设立外商投资电信企业的合同、章程之日起90日内审查完毕，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，颁发《外商投资企业批准证书》；不予批准的，应当书面通知申请人并说明理由。

第十七条外商投资电信企业的中方主要投资者凭《外商投资企业批准证书》，到国务院信息产业主管部门办理《电信业务经营许可证》手续。

外商投资电信企业的中方主要投资者凭《外商投资企业批准证书》和《电信业务经营许可证》，向工商行政管理机关办理外商投资电信企业注册登记手续。

第十八条外商投资电信企业经营跨境电信业务，必须经国务院信息产业主管部门批准，并通过国务院信息产业主管部门批准设立的国际电信出入口局进行。

第十九条违反本规定第六条规定的，由国务院信息产业主管部门责令限期改正，并处10万元以上50万元以下的罚款；逾期不改正的，由国务院信息产业主管部门吊销《电信业务经营许可证》，并由原颁发《外商投资企业批准证书》的对外经济贸易主管部门撤销其《外商投资企业批准证书》。

第二十条违反本规定第十八条规定的，由国务院信息产业主管部门责令限期改正，并处20万元以上100万元以下的罚款；逾期不改正的，由国务院信息产业主管部门吊销《电信业务经营许可证》，并由原颁发《外商投资企业批准证书》的对外经济贸易主管部门撤销其《外商投资企业批准证书》。

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[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。

通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。

1.医院人力资源特征

人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。

医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：

受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。

医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。

人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。

2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式

我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。

人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。

对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。

对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。

3.现代化公立医院人力资源管理制度

人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：

①建立现代化的人力资源管理制度

把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。

②建立全新的用人机制

公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的绩效管理制度

建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。

④建立合理的人才培训制度

按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。

做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。

加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。

⑤注重文化发展

人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。

通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。

参考文献：

[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页

[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.

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1农村集体“三资”管理简单阐述

农村三资是对1个农村地区内部所有组织成员共有的所有资金、资产和资源的1个总称。简单来讲，农村集体“三资”管理就是对集体三资所进行的各项管理活动，具体情况就是在农民自愿的条件下，各级的基层政府在保证“三资”的所有权和使用权均不发生变化的情况下通过和“三资”委托服务中心签订协议，然后再由签订协议的服务中心按照一定的规范标准统一管理[1]。“三资”中的资金自己有1套专门的工作流程，资产和资源管理的工作流程相同，也就是说农村集体“三资”的管理工作主要有两套工作流程图。

2农村集体“三资”管理会计制度的现状及存在问题

2.1数字化水平不够高

由于云南省地处我国西部地区，经济发展程度相对比较落后，农村居民人居收入低于全国平均水平，再加上云南省94%的面积都是山区，就会出现在资金、人员以及设备配置上面，比较麻烦，三资管理的会计制度总体上还是比较落后的，因为云南省农村经济条件比较落后，对会计数据的统计以及会计流程还没有真正实现无纸化和数字化，会计信息的共享十分有限；也不利于先进的会计软件在农村会计工作中的应用。

2.2缺乏完善的会计制度

会计工作是1项十分庞大并且复杂的工作，它的正常进行离不开相应会计制度的约束和指导，三资管理工作本身就关乎农村经济的发展，因此在进行对农村三资的管理时候，会计工作要做的认真细致。但是目前来说在云南省的广大农村地区针对三资管理的会计制度还没有得到充分的重视，会计制度不够健全，缺乏相应的评价和分析指标。总之就是缺少1个科学合理的会计体系。

2.3农村集体“三资”制度的执行不到位，管理混乱

会计人员在进行实际管理的时候，管理比较混乱，账目制作不够清晰明了。具体来说就是：会计人员不够专业，对农村集体“三资”的账簿设置的不够到位，甚至出现缺少会计账簿的情形，有的虽然设置了账簿，但是里面没有关于总账的明细账；缺少专门的会计人员，农村集体“三资”缺少实物会计，出现“三资”没人管理的现象，存在很大的安全隐患；就是会计人员不够诚信，在进行记账的时候出现账实不符的现象，不能够真实有效的反映农村“三资”的具体动向。处置比较随意，程序不够科学。在进行对农村具体“三资”进行管理的时候，由于缺少必要的监督，合同不合法、手续不合规等现象时有发生。审计检查工作不得力。我国有制度明确规定，相关的农村经营管理部门要强化审计监督工作，对“三资”的施工情形要实行长期有效的监督，切实为减少违法违纪和预防职务犯罪尽一份力。目前来说对我国农村三资的管理工作进行审计的时间长短不一样，审计人员对审计工作不够重视，审计检查工作没有实现常态化[2]。

3农村集体“三资”管理会计制度的创新和应用

3.1全面推进电算化和数字化进程

电算化以及数字化是会计制度未来发展的必然趋势，通过全面推进云南省农村地区关于农村三资管理会计制度的电算化以及数字化，能够很大程度上推动对“三资”的管理质量和水平，还可以为农村地区的财务管理方面走向信息化打下坚实基础。

3.2建立和完善各项会计制度

农村地区“三资”管理工作要想顺利的开展，离不开完善的会计制度作为重要的理论支撑，在对会计制度的创新上主要体现在3个层面：在财务体系上，要完善各项会计制度，根据“三资”管理的实际工作对会计制度进行优化；在人事体系建设方面，要对“三资管理”会计制度的审计和出纳进行权力分立；在管理体系上，要将会计内容进一步细化，同时根据具体的会计报表落实每1位会计人员的责任。

3.3加强“三资”管理会计方面人才的培养力度

云南省由于农村经济条件比较落后，村民受教育的程度也会相应的偏低，再加上专门从事管理工作的会计人员又大多是本地村民，这就很难保质保量的完成会计工作。基于此，乡镇的政府机关要对会计人员的素质重视起来，定期对他们开展培训，并且还可以聘请资深的会计人员，给他们讲解“三资”管理工作的具体会计工作流程[3]。如果有条件的话，还可以实行会计委派制，即向更高级别的政府机构申请高素质的会计人才，委派到当地农村协助他们进行会计方面的工作。农村的三资管理工作是否顺利进行关乎着1个地区的经济发展速度和高度，虽然当前我国很多的农村地区三资管理的会计制度存在很多方面的内容，但是这些问题是可以被解决的。要想解决这些问题，就需要加快对农村的会计制度假设，加大会计人才的投入力度和会计电算化的推进工作。