绩效考核规章制度模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇绩效考核规章制度，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

篇2

企业绩效考核管理，是企业为了实现其生产经营目的，运用特定的制度标准或考核指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断，以确定其工作业绩和发展潜力的管理方法。根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步。在企业绩效考核管理机制上往往体现出“无情”的一面，而令一些员工不满。有的员工认奖不认罚，不能用全局或发展的目光看问题，因此对企业绩效考核管理存在这样或那样的误解或“不满”。其实，企业绩效考核管理除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。

绩效考核管理是连接员工个体行为和企业目标之间最直接的桥梁，它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，是一个不断制订计划、执行、改进和提高的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节。包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环。通过整体绩效考核管理，可以有效地掌握企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在问题，并通过修正策略，跟踪行动计划，改善企业整体运营管理和实现发展战略。

通过绩效考核管理可以了解员工长期的绩效表现和“短板”所在，有针对性地设计并实施员工培训计划和员工职业发展规划，不断提高员工绩效能力工作主动积极性，促进员工成长和发展，为公司不断创造价值，实现企业与员工的“双赢”，也作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋级等的主要参考依据。为竞争生存，企业需不断发掘高绩效员工或团队，以便更好组织或分配资源，获得最大经济效益。当资源可见时，容易监控。人力资源及智力不可控，管理难度增加，因此激励变得尤其重要。人力资源管理的核心是绩效考核管理。只有通过绩效考核，才有激励员工的依据，为储备后备干部或人员配置建立库源。

实施绩效考核管理是现代化大生产的客观要求，规章制度是一种行为规范，是企业管理基石，是员工行动的准则和依据。一个企业平稳运行，离不开规章制度的建立和执行。实施绩效考核管理是维护大多数人的利益，制度是为少数不自觉的人设立的，制度作用的发挥依赖于制度是否能够被有效地贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生不是因为规章制度没有建立健全，而是有“法”不依，执“法”不严的情况时有发生，破坏了制度的严肃性，其实这是在对少数人的放纵，损害着多数数人的情感和利益。实施绩效考核管理遵循公开性、客观性、沟通性、差别性、发展性等原则，且采取相对评价法、绝对评价法、目标管理法或全视角360°考核法等多种绩效考核方法来评定员工的绩效水平，这就确保了绩效考核管理实施的“公开、公平、公正”性。因此，这是在维护大多数人的利益和情感。

篇3

市场经济环境下，各行各业都取得了良好的发展成果，烟草行业始终具有良好的发展潜力。我国对于烟草行业实行的是专卖专营的政策，这主要是烟草行业本身具有着一定的特殊性，由此造就烟草工业企业具有垄断性。烟草行业的垄断性导致缺乏相应的行业竞争意识，企业员工自身的竞争意识、服务意识以及市场意识变得相对淡漠，影响到了工作效率和实际服务质量。针对烟草工业企业经营发展中出现的这种现象，需要积极有效的采用一些措施提升员工的工作积极性，促进企业员工以更加饱满的精神状态投入到日常的工作当中，建立绩效考核体系能够起到良好效果。

一、烟草工业企业绩效考核体系设计的原则

烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要遵循着一定的原则：第一，从企业自身的经营状况出发。烟草工业企业要建立积极有效的绩效考核体系，需要从自身的经营状况出发，根据自身的经营策略，设置相应的绩效考核指标，为开展具体的绩效考核工作提供良好基础。企业设立绩效考核体系是为了提升工作人员的积极性，因而从企业自身的发展情况出发，能够保证绩效考核体系符合企业发展实际。第二，综合企业员工的实际情况。烟草工业企业设立绩效考核体系的时候，可以从员工的角度出发，对员工的业务情况进行综合考虑，这样设立起的绩效考核体系在实施的过程中，更能够得到员工的支持。第三，严格奖罚制度。烟草工业企业实施绩效考核体系，主要是为了促进企业员工更好投入到日常的工作当中，根据员工的日常表现情况实行相应的奖罚，对员工的升迁和人员岗位调动提供一定的支持。

二、烟草工业企业绩效考核体系的设计基准

烟草工业企业需要设立科学的、合理的并且具有较强操作性的绩效考核体系，从而有效促进员工改善自身的行为表现，并为促进企业整体的组织绩效得到有效的改善和提升。因而在对烟草工业企业的绩效考核体系进行设计的时候，需要注重体系的全面性、重要性和相对稳定性。

（一）烟草工业企业的职务说明书和岗位工作标准

烟草工业企业在设立绩效考核体系的过程中，需要将自身的考核基准进行有效的设立，这样才能够为顺利开展绩效考核工作提供良好的前提条件。其中职务说明书和岗位工作标准是烟草工业企业绩效考核体系中的重要基准。职务说明书和岗位工作标准，针对企业员工的工作职责和员工应该达到的业务结果进行有效的说明，同时还对员工的相关权利和义务进行明确规定。烟草工业企业自身的职务说明书和岗位工作标准要和绩效考核体系中的指标进行紧密联系。

（二）烟草工业企业的规章制度

保证烟草工业企业正常运行的前提是规章制度，规章制度还能为企业各项工作的有序运转提供良好的规范指导。企业自身的规章制度，为烟草工业企业的良好运作设定了一定的“游戏规则”，所有员工都需要按照这个规则进行。烟草工业企业的规章制度是约束员工行为的标准，能够成为对员工进行奖惩的重要原则和依据。

（三）企业文化

烟草工业企业设立自身的绩效考核体系，需要充分结合企业自身的文化和经营理念。企业需要在内部设立正确的价值观，促进企业全体上下共同为了一个经营目标而努力，这样就能够积淀和形成企业文化。企业员工在企业文化的良好熏陶下，能对自身的行为产生共识，促进自身朝着改善绩效的方向不断改进自身的行为[1]。

三、烟草工业企业绩效考核体系的具体设计

（一）确立合理的绩效考核指标

科学合理的绩效考核指标，是建立绩效考核体系的重要基础和前提，在一定程度上能够决定绩效考核体系能否发挥相应的作用。烟草工业企业在对自身的绩效考核体系进行确立的时候，需要从企业经营发展状况、市场变化信息以及员工自身业务状况等方面入手，做好综合考察工作，从而设立出科学、合理的考核指标。如果绩效考核的指标设立过高，将会导致大部分的员工无法满足这个要求，从而丧失自信心；而如果设立的绩效考核目标又过低，那么企业员工的大多数或者全员都能够有效完成，将会导致绩效考核体系失去其原有的激励作用。因而在设立绩效考核指标的时候，需要对不同部门、不同级别的人员进行区分，有阶段、层次的进行区分，同时还需要对烟草工业企业绩效考核的标准进行充分的结合[2]。

（二）平衡计分卡方面的设计工作

平衡计分卡是一个具有系统性、整体性的工程，能够对绩效考核体系的建立起到良好的促进和保障作用。平衡计分卡在实际使用之前，烟草工业企业需要建立好良好的组织保障机制，并且对企业自身经营发展的战略目标进行明确，设立好绩效考核的相关指标。在绩效考核指标的基础上，利用平衡计分卡，能够对员工日常的表现、业务经营情况等各方面的信息进行数据化，这样对于比较员工之间的表现具有良好的作用[3]。

四、结束语

烟草工业企业需要建立起良好的绩效考核体系，才能够为不断提升自身的经济发展效果奠定基础。烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要综合考虑到企业自身、市场经济以及员工个人方面的情况，这样能够提升绩效考核体系的科学性、合理性和可操作性。

参考文献：

[1]黄赵敏.烟草行业工业企业绩效考核体系设计研究[J].企业家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇4

一、石油企业绩效考核管理的工作原理与基本内容

1.石油企业绩效考核管理的工作原理。首先我们要明了绩效考核的目标是什么。在工作中，我们要尽可能地围绕这一工作目标展开相关事项。其次，石油企业绩效考核量化管理标准是是什么。我们必须要采用适合企业经营思路，并且能够被生产经营活动参与者所认可的考核量化标准。再者，石油企业的经营者和职工要有良好的职业化应对心态，这是石油企业的目标战略选择所决定的。最后，我们要将绩效考核与企业、职工的利益相联系，要与职工的价值荣誉实现相关联。在石油企业绩效考核管理执行的过程中，还要坚持效益优先、兼顾公平的原则。在企业目标管理的过程中，要对绩效考核的全过程做到综合的掌控与了解，使得相关工作具有可掌控性、可实现性的价值。绩效考核办法即使再优秀，如果不能适应企业的特点与发展要求，那么也就没有一点实际的价值。

2.石油企业绩效考核的基本内容。在石油企业绩效考核管理的定义中，我们将绩效管理分为业绩考核和行为考核。业绩考核分为目标业绩考核与工作职能考核，行为考核分为工作纪律考核与个人品行考核。这两大部分的四个方面是相互联系的，任何条件的缺失都可能导致生产过程的无序进行，也会造成个人利益的损益。在具体的考核管理过程中，根据考核条件和内容的不同，可以进一步划分相应的管理区间段。石油企业绩效考核的基本内容涵盖了工作要求与个人作风两个方面，是企业对员工的正当要求和标准规范。企业员工只有在其所允许的范围内执行工作才能得到企业的认可，才能真正实现个人的价值。

二、石油企业绩效考核的分项管理与价值界定

石油企业绩效考核的分项管理是针对绩效考核的内容而定的，是运用特定的指标和方法对员工价值进行分类评比的管理。绩效考核的内容分为两大部分，两大部分又各分为两个子部分。如果再将每种考核内容的状况分为优、良、中、差四级，那么排列组合的数值是非常大的。那么，我们怎样进行参与员工的价值界定呢？

我们可以采用分级打分的方法。哪种参与要素是其所在部门必须的，我们就将其列为最高价值选项。通过细致的考核评比，我们会迅速地找出最佳的资源配置。当然，对于关键项，我们也可以实行一票否决制。

三、石油企业绩效考核的参与要素管理

石油企业绩效考核管理有五个比较重要的参与要素：企业经营管理者对绩效考核的关注程度、直接管理者的责任控制、绩效考核方案的合理设置、基层参与人员对绩效考核办法的认同及反馈、经营管理者与目标执行者之间的沟通了解。这五种要素是石油企业考核管理办法能够得到切实执行的关键性参与因素。

在绩效考核办法具体执行的过程中，我们还要发挥广大企业员工的积极性因素。一方面，我们鼓励目标工作执行者的积极参与和发现问题；另一方面，还要积极发挥企业员工的监督监管作用。

四、石油企业绩效考核规章制度的建设

石油企业的经营管理者要设立单独的绩效考核执行体系，并赋予其一定的自。一般情况下，石油企业的绩效考核体系由人力资源部门与监督管理部门共同承担。

在石油企业的绩效考核管理中因为分权的设置，再加上责任问题的归属选项，这就要求我们要加强相应的规章制度建设。规章制度的建设要符合企业生产经营的特点，要适应绩效考核管理方法，更要满足企业经营者和广大员工的需求。因此，石油企业绩效考核规章制度的建设必须要做到综合、全面和科学的考虑。

五、石油企业绩效考核目标体系的构建

一般意义下，石油企业绩效考核目标体系的构建分为绩效考核流程的构建、执行监督管理流程的构建、行为量化考核的构建和企业发展战略的适应性构建。这是一系列目标执行资源的协调，是企业最佳经营状态的体系性保障。

石油企业绩效考核体系的构建还要适应企业不断发展的动态需求，适应市场化、人性化的管理操作。它通过企业目标经营战略和管理环节要素的不断协调配合，强化了企业的整体目标，并将其与广大职工的切身利益紧密联系起来。

总之，在石油企业参与市场经济发展的过程中，通过绩效考核办法的大规模采用可以有效提高企业的生产效率，调动广大职工的主观能动性，有利于企业资源的优化合理配置。另一方面，石油企业绩效考核办法的适用有利于企业目标战略的良性状态发展，有利于人力资源的再次参与资源配置管理。因此，绩效考核管理办法是适合石油企业市场化目标操作的。

参考文献

篇5

2、协助经理建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。收集和关注国内知名招聘网站（如智联招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在实际中完善及制订招聘流程及相关表格

4、协助各部门实施招聘。

5、建立招聘档案。

二、培训及考核

1、新进员工岗前培训

制作一份新进员工岗前培训教材。

2、展开在职员工的素质及企业文化培训。

2、协助经理制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。

3、根据公司现有绩效管理制度，开展员工绩效考评组织与实施工作，推行新的绩效考核标准。

4、建立培训及考核档案。

三、规章制度

1、协助经理审核、修订公司各项规章制度。

2、监督及执行公司的各项规章制度。

3、惩罚及奖励制度

按公司出台的各项规章制度，给予违规者相应的处罚。对予应奖励者要做到及时及有据奖励，并公布。

四、劳动关系管理

1、退休

协助经理完善员工退休、资遣管理制度，为办理退休、资遣事项提供依据。

2、辞职

协助经理完善辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。

五、薪酬管理

1、根据公司现状和未来发展趋势，协助经理建立及完善公司科学合理的薪酬管理体系。

2、直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成。

3、间接工资则由员工福利组成。

六、行政事务

1、车辆管理

协助经理开展相关工作。

2、公章管理

协助经理做好相关审核工作，制作公章使用管理登记薄。

3、办公用品管理及购买

对办公用品要及时做好保养及维护，以保证公司工作的开展。采购办公用品一定要做货比三家，保证物品的实用性及耐用性。

4、会议安排

协助经理安排会议议程及相关准备工作。

5、档案管理

分类编号专人管理公司档案。

6、公司邮箱管理。

准时收发邮件，慎重妥当处理邮件。

7、部门预算

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

五、其他事务

1、证照的申办、年审。

篇6

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

篇7

一、人力资源管理与绩效考核的含义

人力资源管理是事业单位通过一定的措施和方法对员工进行激励、考评和管理，从而实现员工的最优化管理的过程。这一工作的涉及面很广，关系到的环节和部门也十分复杂，对整个事业单位的生产和经营都有着重要的影响。绩效考核一般是指通过科学的管理手段，事业单位根据实际情况制定生产目标，从而判断员工是否达到了预期目标的考评制度。绩效工资就是绩效考评成绩的一种表现形式。这一方法能够较为准确地衡量员工的工作情况，促进员工的工作积极性和工作热情度，进而促进单位发展。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

1.单位内部员工认识不到位。近些年，我国事业单位的改革脚步一刻也没有停歇，很多事业单位的员工已经陆续意识到了绩效考核以及人力资源管理在整个单位发展过程中所发挥的作用。但是，在具体到实施过程中，仍然存在着一些问题，很多员工依然无法从根本上接受这一考核制度，在制度推进的过程中形成了一定的阻碍，对于一部分政策的贯彻落实不到位，积极性不够高。

2.缺乏健全完善的制度规范。相比于传统的人力资源管理制度，绩效考核制度有着更高的系统化和多样化要求，加之考核的内容和范围较广，导致工作复杂程度较高，以往的管理制度已经不能够胜任这样的工作。因此，建立新的管理制度体系已经迫在眉睫。缺乏完善的管理制度体系会造成工作的混乱和无序，也会导致绩效管理工作形同虚设，效果不佳。

3.人力资源管理和绩效考核人员的能力匮乏。在传统中国计划经济体制的影响下，人力资源管理的概念和效果并没有深入人心，人们对绩效改革的认识程度还没有达到应有的效果。很多事业单位依然将人力资源管理工作当做事务性的内容，没有真正地落到实处。这样做非但没有效果反而会麻痹单位的管理岗位，造成单位管理人员在人力资源管理的岗位上错误地安排设置，或者进行管理的人员缺乏必要的管理能力。

4.人力资源管理和绩效考核的岗位设置不合理。通过研究发现，人力资源管理和绩效考核的岗位设置问题是目前大多是事业单位存在的共同问题。在单位内部复杂事务的影响下，人力资源管理岗位的安排面临极大的难度，很多岗位的数量和分工都存在问题；在单位不断扩充规模的影响下，聘请的务工人员在编制方面存在纰漏，进而对管理带来了很大的困难等。

5.缺乏有效的员工激励机制。在我国的不断发展中，事业单位在规模上取得了较为明显的扩大效果，但是也由于传统经营模式的限制，事业单位中现行的激励机制少之又少，这样的现状对员工的积极性有着很大的影响。工资分配制度中缺乏按劳分配的体现会使员工在工作中缺乏积极性和主动性，也会影响其工作效率和效果。

三、做好事业单位人力资源管理与绩效考核制度的对策

1.提高员工对人力资源管理和绩效考核制度的认识。要提高绩效改革在事业单位的应用成效，必须从员工的思想观念和认识方面做好工作。首先让员工认识到这一工作的重要性和必要性，从领导做起，带头执行绩效改革，明确这一改革和公司发展的内在联系和潜在作用，从而提升绩效改革的成效和结果。

2.建立健全相关的法律规章制度。规章制度是员工执行企业要求的最好约束条件和促进方法。事业单位为了将绩效改革和绩效考核落到实处，就应该将这一内容纳入到单位的规章制度当中，将其作为每一个员工必须遵守和严格执行的规范和准则，明确考核的对象和考核的内容，从而提高员工的执行力和执行度。

3.提高员工的业务能力。事业单位人力资源管理和绩效考核实施的最本质目的就是进行人的管理。只有保证员工的基本业务能力有所提升，才能够保证绩效考核的实效。完善绩效考核制度的一个关键就是完善员工的基本素质和能力，要对员工进行必要的上岗前培训，使员工意识到绩效管理和考核的意义，充分把握工作的重点和要点，准确评价工作成效，保证单位发展。

4.完善激励机制。激励机制对于员工的发展和管理非常重要。激励机制能够充分挖掘员工工作的源动力，从内而外地提升员工的工作成效。充分发挥绩效改革的效果，从绩效工资着手进行员工的激励工作，通过薪酬分配制度带动员工的工作热情和积极性，从而促进单位的整体发展。

参考文献

篇8

关键词 ：制度化管理 精细化管理

一、制度化管理对企业的重要作用分析

首先，制度化管理有利于实现企业以标准化和规范化的形式进行管理，满足企业和国际接轨的需求。企业制度化管理的宗旨是一切按照制度办事，企业在扩大生产经营规模和实现国际竞争的过程中必然要经历从低文本文化到高文本文化的过渡阶段，而制度化管理是实现这种转变的主要途径。在制度化管理中员工的一言一行都有明确的标准作为指导，员工在企业中可以根据契约制度进行工作，而不再需要察言观色或者见风使舵，企业规范化和标准化的力度和进度才能得到保证。制度化管理和国际惯例是相符的，也更加接近于国际企业的管理模式，使得企业能够在国际竞争中获得一席之地。

其次，制度化管理能够提高企业的工作效率。制度化管理的特征是标准化、程序化和透明化，制度化管理能够让员工快速地掌握企业岗位所需要的技能，给部门和部门之间、员工和员工之间的上下级沟通得到明确的规范和指导，使得企业的员工在工作中操作失误的可能性得到最大降低。制度化管理使得绩效考核和激励变得简单起来，能够为提高员工的工作效率提升和绩效改善提供明确的指导政策。

第三，如果企业的运行能够规范化的话，那么企业就能够吸引优秀的人才加盟到其中。制度对于企业来说本身就是一种良好的信任，目前中国社会普遍呈现出诚信缺失的现象，而企业重视诚信建设很快就能够吸引到优秀的人才。规范化和制度化体现了企业内部管理的公正性和公平性，人们在这样的环境下工作是能够激发出积极性和主动性的，当激励制度变得规范而又有据可依时，它就变成了企业吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增强企业的应变能力和竞争能力。制度化管理使得企业内部的市场营销、客户管理、供应商管理乃至内部信息系统和沟通变得程序化和规范化，企业内部形成一种快速的决策机制和反应机制，企业能够对外部市场、内部环境及时地做出应变，企业的规范化管理使得整个市场的供应链应变能力得到加强，使得企业的竞争力和供应链的竞争力都得到提升。

第五，制度化管理可以从根本上杜绝腐败。企业内部的舞弊、违法违规行为大多是因为权力失去监控和约束的结果。制度使得企业的各项工作透明、程序，企业中每一个人的每一种行为都得到严密的监控和控制，强化了对权力的约束和制约，舞弊和违法违规的可能性大大降低。同时，制度中对腐败行为的严厉制裁措施，也使腐败的风险和成本增大，从这个意义上讲，制度化管理从源头上防止了腐败行为的产生。

二、精细化管理的相关措施

企业应该建立明确的规章制度，对企业内部的事物进行严格的考核，使得企业内部的每一项事项都有明确的标准，将企业制度认真地落实下去，如果制度难以落实的话，那么企业的规章将变为一纸空文，起不到任何威慑的作用。当前企业中工作的人员大多是中青年，让阿门整体的专业水平还需要提高，专业人才还比较少，如果企业不能落实制度化和精细化管理，那么将不可能走上持久发展的道路。

第一，我们要以企业为中心和条例建立严格的规章制度，以员工制度作为重点、以各项专业的管理制度作为重要内容，将综合考核和职能考核有效联系在一起，实现企业生产经营活动的方方面面都要有规章制度覆盖的局面，事事都有标准，事事都有人管理，使得企业的规章制度真正地引导员工的行为。

第二，企业精细化管理的实施体现在制度的落实之上，企业不应该以任何借口和任何情面为违规违章行为辩护。比如说在企业运行过程中因为操作失误或者蓄意舞弊使得企业的资产蒙受损失，或者不重视安全管理使得员工的身体受到伤害，就必须惩治和追究，不能因为某个员工之前兢兢业业、克忠职守，就放宽惩罚力度，员工做出的成绩是成绩，但是员工出现问题是一定要严惩不贷，出了问题一定要按照制度来办理，通过这一层面的工作使员工意识到公司规章制度的重要性，在工作中不要违规违纪，使得企业走上规范化和制度化的道路。

第三，企业的精细化管理还体现在其绩效管理和考核的过程之中，公正和透明的绩效考核机制是必要的。考核者和被考核者本身存在着一种天然的矛盾，在绩效考核时做到人人平衡，实现考核者和被考核者之间的平等很有必要，在绩效考核中对于每一个含糊的考核意见都要人参合适，注重和被考核者之间的沟通和协调，避免考核纠纷，让考核工作做到公平和公正，这样考核工作巩固制度运行的目的才能实行，制度化管理和精细化管理才能做到深入人心。创新干部绩效考核制度，强化谁主管，谁负责的意识。企业应该从成立之初就开始重视对绩效的考核和分配，强化责任、绩效优先，进一步清晰了各个部门及职工的责、权、利关系，将部门每项职责的完成都与部门领导挂起钩来，对责任人实施考核的同时必须对部门领导进行连带考核，如核心指标有一项未完成则处罚部门负责人，该办法的制定突出了对部门领导的考核，强化谁主管，谁负责的意识，要求管理者必须具有企业整体发展的大局观，创新工作，为充分发挥干部群体的作用，进而推动电厂各项工作的向前开展起到重要的作用。

在企业精细化管理的过程中应该注意以下几个要点：第一，企业要注重对精细化管理工具的积累，国际上高效的企业都比较重视管理工具的积累，比如说三星、飞利浦和松下都对员工进行5S 真正的培训和教育，使得员工意识到什么是真正的5S 管理，使得员工在工作中认真贯彻这几个要点，在此基础上企业才能够开展全面质量管理，使得员工的思想状态和企业要求的一致，让员工的个人发展和企业的发展连接到一起；第二，精细化管理过程中要实事求是，不要好高骛远，很多企业对管理过程不能持之以恒，他们好高骛远，一味追求最新的精细化管理手段和方法，这样会导致企业的管理混乱不堪，员工在工作中没有可以遵循的指标，其实这些企业应该意识到的是，一些管理工具的核心理念大同小异，只有让员工真正地参与到改善过程中，企业才可能产生出高效率，倘若不然，企业所做的一切都是徒劳。

参考文献：

[1]张艳峰.矿建施工企业精细化管理之发展方向[J].城市建设理论研究，2011.

[2]张风帆.企业精细化管理的发展方向与措施探析[J].经管空间，2012.

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2、绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

3、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。

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朋辈心理辅导是指由受过半专业训练并受督导的学生运用语言或非语言的互动交流，对需要帮助的同辈提供倾诉、支持或咨询的服务。与专业意义上的心理咨询相比，朋辈心理辅导尽管缺乏一定的专业性和技术性，但它可以充分发挥学生在教育活动中的主导地位，实现“自助――助人――互助”的机制，在解决大学生心理危机干预方面有着不可比拟的作用[1]。

随着朋辈心理辅导工作的不断丰富与完善，我国许多高校都结合自身特色，探索出朋辈心理辅导的不同形式与路径：一是通过校园广播、校园刊物、校园网络以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣传心理健康知识，让学生从心理上感受到朋辈辅导的意义所在，从而实现心理健康教育的目的，在一定程度上达到预防心理危机事件的发生的效果；二是组织朋辈心理咨询小组，开通朋辈热线，实施轮流值班制度，实现现场咨询、电话咨询、网络聊天等多种形式沟通交流方式，定时，定人，定点，为学生提供多渠道多形式的心理咨询方式[2]；三是通过举办朋辈心理讲座、心理情景剧、朋辈心理社团、心理知识竞赛等系列活动对学生进行心理健康教育，传授心理调适的技能。

实践表明，朋辈心理辅导员能最直接地体验和了解咨询者的心理感受与心理问题，能比较及时地了解他遇到的实际学习与生活问题，并帮助他解决。并且，朋辈心理辅导员解决同学们较为简单的问题而减轻咨询老师的压力，在一定程度上弥补了高校专业心理咨询教师力量不足的问题。但现阶段的朋辈心理辅导同时存在着一些问题，重要体现在：首先，欠专业：朋辈心理辅导员缺乏系统专业的辅导培训，尽管在各个辅导员开展工作之前有过短期的学习，但是在实践操作过程中许多专业性方面的不足逐渐就会暴露出来。同时，辅导员们都由学生兼任，为保证自身学习时间的完整和充分，只能尽量在课余抽出时间来做相关的工作，因此时间的限制也是朋辈工作正常开展的阻碍之一。其次，缺少相应的规章制度：朋辈心理辅导工作从开展时间来看仍然是比较新的一项工作，而且最初由学生自发组织开始，没有严格的规章制度，朋辈辅导的效果得不到保障。再次，没有对朋辈心理辅导员进行考核：朋辈心理辅导员没有考核来进行约束和考评，就没有精益求精的动力，可能会降低辅导效果。因此，为了提高朋辈心理辅导员的辅导技能，从而提高辅导的效果，就需要对朋辈心理辅导员进行绩效管理。

二、朋辈心理辅导的绩效管理的可行性分析

（一）朋辈心理辅导绩效管理的含义

绩效管理是一个动态的沟通过程，是指为了实现目标，通过开展持续不断的沟通，完成根据组织目标而所制定的所预期的效益和产出，并促进团体和个人做出有助于达成目标的行为[3]。

朋辈心理辅导的绩效管理的主体是心理咨询师和管理者，对象时朋辈心理辅导员。决定绩效考核是否有价值或价值有多大的是朋辈心理辅导员，决定是否接纳绩效考核信息的也是朋辈心理辅导员；心理咨询师为朋辈心理辅导员提供帮助与支持，通过专业化培训，协助和配合管理者做好朋辈心理辅导员绩效管理工作；学工处老师作为管理层的一部分负责朋辈心理辅导员的分配、考核和奖惩等具体事务，具体实施朋辈心理辅导员绩效管理政策、程序与规则，是决定朋辈心理辅导员绩效水平高低的关键；管理层的另一部分是人力资源管理专业人士，他们主要负责朋辈心理辅导员绩效管理政策、程序与规则的统一制定，在学工处老师和心理咨询师之间，就朋辈心理辅导员绩效管理进行组织、指挥与协调，并为各级管理者提供朋辈心理辅导员绩效管理方面的辅导、帮助与培训。管理者和心理咨询师一起对朋辈心理辅导员进行有效的管理，不断沟通并进行考核，使朋辈心理辅导员在沟通中发现自身在辅导过程中的优缺点，根据目标，发扬优点、改正缺点来提高朋辈辅导员个人的辅导效果，从来推动整个朋辈心理辅导效果的提升。

（二）对朋辈心理辅导实行绩效管理的效用

1.有利于提高朋辈心理辅导员的专业技能与角色认同

对朋辈心理辅导现加之以绩效管理为朋辈心理辅导提供了一个规章制度，通过这个规章制度对朋辈心理辅导员的行为进行约束，从而提高他们的角色认同感和责任感。如果在培训时遇到问题，朋辈心理辅导员可以咨询专业的心理咨询师，帮助自己解决他人的心理问题，同时，还可以提升自己的培训技能，能够更加积极有效地为广大同学提供咨询服务。

2.有利于加强朋辈辅导的规范性与系统性

通过朋辈心理辅导的绩效管理，根据规章制度对朋辈心理辅导员行为进行约束，规范他们的言行，从而提高辅导效果。学校制定规章下达到各个院系，院系用规章制度严格要求每一位朋辈心理辅导员，同时院系将内部辅导信息反馈至学校，完成一个系统性的循环。

3.有利于降低高校心理危机管理成本

首先，朋辈心理辅导能够及时发现同学可能存在的心理问题，提高心理危机管理的效率，减少心理危机的发生，在一定程度上降低了心理危机的管理成本。其次，大学生朋辈心理辅导通过内部交流解决心理问题，可以减轻校内心理咨询机构的压力。再次，提高朋辈心理辅导绩效管理，朋辈心理辅导员可以自觉发现工作中存在的问题，降低了培训成本和日常管理成本。

三、朋辈心理辅导绩效的管理机制

（一）设定计划

朋辈心理辅导在开展部门的组织战略时，务必将组织战略细化成具体的有效任务计划，并保证每个辅导员在工作的开展上具体落实。例如将学生的学习问题、个人的情感问题，以及学生对毕业后就业的疑问划分到朋辈心理辅导员的辅导工作中，并在工作中进行解决。管理者和朋辈心理辅导员定期根据工作的具体情况展开讨论与工作创新，并将发现的问题及不足及时做出相应的解决方案，落实到之后的工作开展中。

（二）双向沟通

前期确定好良好的绩效计划后，管理者需要对朋辈心理辅导员的辅导工作建立有效的监督机制。为确保朋辈心理辅导员有效地开展辅导工作，管理者要对其进行朋辈心理辅导工作的专业指导与培训，以便于朋辈心理辅导员在之后的辅导工作中更好地解决问题。在对朋辈心理辅导员的监督及指导工作中，管理者及辅导员双方的沟通环节是至关重要的。在沟通过程中，对辅导员工作中的积极变现给予其一定的肯定及奖励，这个称之为“正面沟通”。正面沟通有利于辅导员在之后的工作开展中能保持高度的热情。而在辅导员在朋辈心理辅导时出现工作上的差错及问题时，也应及时与之沟通，如果之后还出现相应的问题，管理者应对其给予建议及指导，帮助其及时做出完善。

（三）信息收集

为了使绩效管理变得更加自然和谐，有必要认真做好信息收集，记录下朋辈心理辅导员绩效表现的细节，形成绩效管理文档，以作为考核的依据，确保绩效考核有理有据。

1.信息收集与分析的目的

在事实的基础上，完成一份完整的朋辈心理辅导员的辅导工作情况的绩效记录，将绩效评估和有关决策为基础，可以最快地发现问题，以便找到解决方案。通过收集朋辈心理辅导员行为、态度的信息，可以及时发现长短处，为有针对性的提供培训打下基础。

2.收集信息的内容

并不需要收集和分析所有的数据，也不是收集的信息越多越好。因为收集和分析信息需要大量的时间、人力资源和物力资源。因此，在收集信息过程中要考虑目的，只收集与绩效有关的信息，包括目标和标准达到或未达到的情况、朋辈心理辅导员因辅导工作受到表扬和批评的情况、对问题有帮助的其他数据、就绩效问题的谈论记录等。

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋辈心理辅导员，包括朋辈心理辅导员自身的汇报和总结、其他朋辈心理辅导员的观察、管理者的检查和记录，以及被辅导者的反映和评价。

信息收集的方法包括观察法、工作记录法、他人反馈法。在实际操作中一般多种方法综合使用，方法使用的正确有效与否直接影响到信息的质量，最终影响朋辈心理辅导绩效管理的有效性。

（四）绩效考核

绩效考核是绩效管理的一个重要环节。朋辈心理辅导绩效考核是一段时间（通常是半年或一年）绩效管理的一个总结，对绩效管理中朋辈心理辅导员的表现进行总结[4]。绩效管理的成功关键在于绩效考核的正确实行，并且注意考核结果的正确运用，如此才能强化朋辈心理辅导员对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，达到提升朋辈心理辅导管理水平的目的[5]。

1.目标考核法

目标考核法是一种基于朋辈心理辅导员完成辅导目标的程度而进行考核的绩效考核方式。在考核开始之前，管理者告知朋辈心理辅导员需要完成的辅导要求、辅导的效果、时间期限以及其他的考核的标准，朋辈心理辅导员要将这些标准作为这一周期辅导的目标，可用自己的能力并参考专业心理咨询师的意见不断完善自己的辅导技能，尽全力去达成目标。在时间期限结束时，管理者对照原先制定的考核标准对朋辈心理辅导员完成的辅导情况做出具体的考核评估[6]。朋辈心理辅导员通过考核评价，找出自己实际辅导的情况与预定的目标之间的差距，分析差距的原因，通过调整自己的辅导方式来缩小差距。

2.小组评价法

小组评价法是指由两名及以上熟悉朋辈心理辅导员辅导工作的管理者，组成评价小组对各位朋辈心理辅导员的辅导情况进行评价考核的方法。由于该方法操作简单，可以节省大量的时间和精力，但是被考核的辅导员的考核评价均由管理者的评价小组的主观评价形成，一定程度上缺乏客观性。为了提高小组评价成效的客观性和准确性，应该让朋辈心理辅导员在进行小组评价之前熟悉了解考核的内容、依据和标准，在评价结束之后，要向朋辈心理辅导员公布评价结果，并有针对性的进行分析指导。在使用小组评价法时，为了避免受评价小组的主观意识的影响，应该和朋辈心理辅导员个人评价相结合，当小组评价和个人评价结果差距较大时，评价小组成员必须对朋辈心理辅导员的具体工作表现和辅导效果进行再次考察和评估，再结合个人评价，然后再做出决定，最后还应对比前后工作成效，对误差进行分析，从而归纳总结[7]。

3.360度绩效考核法

360度绩效考核法是由与朋辈心理辅导员有密切关系的人，包括管理者、其他朋辈心理辅导员、被其辅导者等组成，他们分别对被考核的朋辈心理辅导员进行匿名考核，根据考核时的态度、方式方法、效果等表述自己对其的肯定或者否定，被考核者自己也要对自己绩效考核，针对自己心理辅导的表现进行评价；然后，由管理者组成的绩效考核小组根据有关人员对被考核者的评价，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，让被考核的朋辈心理辅导员更加全面时地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到目前存在的差距。

（五）绩效反馈