高技能人才培养模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇高技能人才培养，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（二）职业培训资金筹措创新市政府开展了将失业救助金提前为培训补贴金的创新，为此市政府制定实施了“职业培训补贴个人账户”与《上海市职业技能培训补贴暂行办法》等相关政策措施。“政府补贴培训”的培训内容、培训级别、补贴范围依据就业市场的变化而不断更新，定期《政府补贴培训目录》，以确保该项目良性运行，满足市民对高新技术职业培训的需求。

（三）挖掘企业潜能，扶助新生劳力培训“十一五”期间，市政府着重加强职工科技创新基地和高技能人才培养基地建设，全市已签约的2400余家企业见习基地中，每年参加“上海市青年见习计划”职业技能培训的学员近2万人次。同时，市政府大力推进“百万职工技能登高计划”、“名师带高徒”、“首席技师”工作室、“百佳技师传艺授技”等活动，有效缓解了先进制造业和现代服务业技能人才的紧缺状况和青年就业的结构性矛盾。

（四）职业技能培训对象惠及全社会通过政策引导、加大财政对职业技能培训的投入，构建“多层次、全方位、立体化”的职业培训学习平台。职业培训对象从城市失业人员扩展到在校大学生、农民工和多种类型的劳动者。至今已完成210万人次的职业培训，每年参加补贴培训与见习计划的大学生约为4万人”。

（五）职业教育构建立交桥和开放式体系上海大力推动职业教育改革与发展，建立职业教育、产业发展、促进就业紧密结合的高技能人才校企合作培养制度。根据上海产业结构调整与转型发展的需求，优化上海中、高职业学校布局和规模，并于2009年在职教集团内的中、高职院校中率先试点“中高职贯通人才培养模式。[10]在市教委的统一规划下，依托上海市职业院校，有计划地建设了80个开放实训中心，构建了一个面向产业、贴近企业、服务区域、具有一定前瞻性的“上海职业教育开放实训体系”。

（六）组建职业教育集团，探索职业教育的标准通过依托高新技术产业和企业，先后成立了18个职教集团，启动了校企合作培养高技能人才试点工程，二工大、上师大和上海电机学院等应用型高校与在沪知名企业签署了校企合作协议，将企业实训纳入日常教学环节，实施学历证书与职业证书并举的“双证书”制度。

（七）改革职业教育经费投入上海市还进一步将职业教育财政经费投入纳入全市教育经费投入体系，同时积极探索制订中、高职学校的生均公用经费定额标准，妥善安排城市教育附加和专项经费。不断增加的财政投入奠定了上海职业教育发展在全国的领先地位。

二、上海职业教育与培训存在的主要问题和原因

（一）职业教育与培训在体制方面滞后，机制方面有缺位就体制方面而言，中国职业教育和培训普遍实行条块化管理，教育行政管理部门主管职业学校的教育和以文化为主的职业培训工作，劳动和社会保障行政管理部门主管以技能为主的职业培训工作，学历教育与职工培训割裂。学校与企业分属于不同的行政系统，各自有不同的管理机制和价值取向。校企合作制度改革涉及职业资格制度、职业教育体系、企业教育制度等问题，教育部门和“职业教育工作联席会议”的统筹、协调能力不足，办学体制滞后。在实训中心建设方面，劳动部门和教育部门都在建设公共实训中心，但两部门之间因基本定位和分工的不同，无法统筹和规划建设资金使用。一些培训机构往往热衷建大楼、投入基础设施建设，浪费了原本就不太宽裕的培训资源。由于公共实训中心目前运行机制和保障措施还不健全，基地“造血”功能不足，而公共实训基地运行维护成本较高，在无资金持续投入的情况下难以保证可持续发展。就机制方面而言，与校企合作相关的财税、科技和规范性政策普遍缺乏可操作性和约束机制。企业在无利益保障的情况下缺乏参与合作的积极性，不愿意投入精力和资金参与学校教育，双边利益机制缺失；政府补贴培训政策有利于提高资金使用效率，但也削弱了技能培训的市场机制，运行机制缺位，没有形成长远的、可持续发展的人才培养目标和校企合作机制。“上海市青年见习计划”是政府为了促进就业而搭建的一个平台，但在青年职业见习制度中，见习学员与见习单位不建立劳动关系，学员的劳动权益没有法律层面的保护。随着见习计划的深入开展，见习过程中职业培训的质量监控、评估工作机制不完善的缺点日益显现。少数企业把见习青年当作廉价劳动力，让见习青年从事没有任何技术含量的工作，偏离了青年就业技能培训与职业指导的本意。就管理职能而言，重复管理和真空管理并存。由于体制的分化，上海的职业教育与职后培训管理工作体系不够完善，各归口部门出台了不同的管理规章制度，各自为政与多头管理导致各部门之间出现职责不清、功能重叠和协调不顺的局面，缺乏相互沟通、交流的有效平台与协调机制。教育、建设、农业、人事和劳动等不同职能部门都在组织、审批和举办各类职业培训，而且“证出多门”，培训证书缺乏权威性、系列化和延续性。此外，“双师”培养呈现管理上的真空，学校教师评职升级、企业员工提薪升职均与职业技能证书无关。

（二）企业缺乏职工培训意识、培训动力和良好的培训机制目前的职业资格鉴定变相成了“应试考试”，职业证书含金量下降，企业员工晋升，提高薪酬，提升行政、技术职务或岗位，主要还是根据员工所获得的普通教育文凭，职工教育颁发的各种资格证书作用不大。这在很大程度上也扼杀了职工更新知识的热情和需求。体制转轨、经济转型、企业转制的过程中存在多种不确定因素，尤其是高新技术企业青年员工流动性强，对关键岗位人员多采用国内外同行业会议交流或管理职业培训，企业经营者从主观上弱化了对员工创新能力、职业技能和成人学历教育和培训的关注。高新技术产业具有实践性、复杂性、综合性和科学性等特点。上海大型国有制造企业的教育培训中心虽然规模庞大，但未能建立起面向先进制造业和现代服务业的培训体系，只能培训传统行业的技术工人，缺乏有效的与国内同行业、高等院校和科研院所的对外交流机制。从已建的22家企业高技能人才培训基地情况看，多数企业培训基地的作用还停留在为本企业职工实施岗位适应性培训、转岗培训、技能提高培训等方面。如何面向中小企业开展委托培训和订单培训，面向职业教育培训机构开展校企联合培训，提供兼职教师、实习场所和设备，虽然有一些原则性的要求，但缺乏规范具体的操作办法，很少有企业开展这些工作。这使得职业教育资源得不到充分利用和发挥，这是今后需重点研究解决的。

（三）职业教育跟不上海产业结构调整与转型发展的需求教育及人才培养的长周期性难以满足市场经济条件下企业对人才的短周期需求。在以学校为主体的管理体制下，职业教育人才培养方式的学科特色过浓，重视开展学历教育，忽视工学结合、职业培训，未能发挥行业企业的主体性作用，从而导致能力培养和市场需求脱节，职前教育与职后培训脱节。而企业注重新入职员工的职业技能，对于职业学校设置专业的技能性有明确要求，期待招来即用。近年来，劳动人事部门主管的职业技能培训项目在职业证书标准开发和职业培训机构资质审批上发展较快，且对企业特殊岗位员工的从业资格设置条件的倾向明显，职业技能证书日益受到重视。由于职业技能鉴定机构的资质由劳动人事系统颁发，一批社会化办学培训机构积极加入到职业培训中，其市场化营运模式让职业培训进一步升温，部分成人教育机构也转向劳动职业证书培训。目前在我国职业教育领域中，职业学校教育的整体吸引力在下降，而各类职业培训则持续高温，个中原因值得深入思考。职业教育体制缺乏与市场紧密对接的机制，学科专业设置和教学内容滞后于社会发展和市场需要，在一定程度上造成了“好招生的难就业、好就业的难招生”这种局面，致使高技能人才的培养和使用出现错位。上海许多高职院校设置了市场营销、电子商务、汽车维修等热门专业，但针对轨道交通、核能与风能、过程装备制造产业的装配和维修专业却明显不足，这与上海产业结构调整、升级转型不匹配。受学科教育思想和体系的影响，职业教育过分强调理论知识的系统性和完整性，淡化职业技能的实践性和行动性，出现了“以学为主、以工为辅”的本科教育培养模式，使职业教育远离企业和市场。此外，忽视专业技术素养、社会能力和职业素养的培训，也导致毕业生职业能力和学习能力相对偏低，岗位适应能力和岗位迁移能力欠缺。缺乏校企合作的基础正日益成为制约校企合作改革深层次化的主要障碍。热衷参与职业教育的企业为数不多，这导致职业教育仍然以普通高等教育的方式运转，职业岗位技能培训的性质难以突显。目前，多数院校未重视学生职业素养的教育和培养，导致毕业学生缺乏敬业精神，缺乏严谨的工作作风和团队合作意识，难以快速适应企业工作环境和融入企业文化。上海的中职和高职教育之间已有一定的衔接，但中、高职的培养目标具体界定还不明确，中、高职在职业技能要求上的区分不清晰，在学分互认、理论教学、技能培训等管理体制方面存在一定的缺陷，这造成职业教育的本质属性不能得到有效体现。同时，职业技术大专院校与普通高校之间又缺乏沟通和衔接，职业教育没有对应的应用本科，学生提升空间受到限制。目前虽有部分市属学校仍然在少量招收专升本的学生，但很多学生难以找到对应的专业。职教生与本科生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面存在着明显落差，致使年轻人只愿上本科，职业院校生源素质下滑已是不争的事实。加之职技院校教学内容又过于职业化，缺乏继续深造的理论基础和后劲，职业技术教育难以向高层次发展。我国高职教育几乎是终结性教育，难以满足经济社会发展的需求。综上所述，上海虽已初步形成了政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元办学体制，但因管理体制、运行机制和保障体系的不健全，无法对区域内的职业教育和培训履行全程指导、协调、监督职能。各种教育资源重复、割裂与浪费并存，高等教育、职业教育和企业培训机构大多各自为政，缺乏协调和配合，这些都影响了人才培养在社会经济发展中促进保障作用的发挥。

三、建议和对策

面对国际制造业和服务业双转移的机遇和挑战，上海必须坚持人才结构优化与产业结构调整并举，推动人才结构优化与产业结构调整相协调、相配套，在大力推进高新技术产业化的同时，加大培育和引进力度，形成一支能够引领产业发展、代表产业实力、适应产业能级提升的高技能人才梯队。职业教育的产生，源于产业经济发展对高技能人才的大量需求。这种与区域产业的关系决定了职业教育除了教书育人、传承文化的功能外，它还要面向行业企业，面向经济的现实需求。这是一种打破教育与职业的界限，“跨越了企业与学校，跨越了工作与学习，即跨越了职业与教育的疆域”的育人活动。因此“，跨界性”应是职业教育的本质属性。

（一）强化政府引导作用从政策层面引导资金、各级各类教育培训机构、社会团体和企业等要素资源集聚，以公共实训基地、职业教育开放实训中心、高技能人才培养基地为载体，培养一大批可以将知识创新成果应用于工程与生产实践，并能进行技术创新、工艺创新的高层次、创新型、国际化应用型人才和高端技能人才，能为上海经济创新驱动、转型发展战略的实施提供优质的人才保障。打破部门、行业、企业与职业教育的界限，完善管理体制、消除政策隔阂。建议由市教委、市经贸委、市人力资源和社会保障局、市财政局等部门组成联合委员会，统筹制定本市公共实训体系建设规划，整合资金和资源，设置运行管理模式，引导、规范、监控和评估优质职业教育与培训资源的共享，形成可持续发展的机制。修订《上海市职业技术教育条例》，从宏观层面制定各种有利于行业协会参与的政策和法规，增强行业协会的独立性、自主性，把服务性职能赋予诸如行业协会、商会等中介组织，扩大行业协会参与的深度和广度，由行业协会全方位参与职业教育的管理及政策制定与监督。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。改变单纯以政府补贴作为调动企业参与校企合作的积极性的激励机制，制定与《职业教育法》相配套的有关于企业投资职业教育的法律法规，出台税收减免等政策的相关实施细则，保证企业、民办高职院校能够得到一定比例的补偿，引导企业实施以人力资本投资促进企业持续发展的战略路径。政府应调整自身角色，积极介入金融资本市场，加大债务融资力度，利用金融手段来为职业教育产业融资。

（二）完善现代职业教育人才培养“立交桥”遵循职业教育教学规律和人才成长规律，在职业院校中推进“专业教学质量与教学改革工程”，以质量标准建设为基础，优化专业结构，加强内涵建设，改革人才培养模式，探索建立满足经济社会发展需求的应用型、复合型和创新型人才培养国家标准。针对上海高新技术产业急需的轨道交通、新能源、过程装备等新设置专业，组织由行业、企业和高校专家共同参加的专业教学指导委员会，制定相应的专业教学质量标准，并按此标准组织专业教学评估或专业认证。针对制造业由东部向中西部转移，中西部地区对高职毕业生需求明显增大的趋势，利用上海高职教育在全国领先的优势进行跨区域职业教育合作，努力扩大在长三角、西部地区的招生范围和比例，拓展和丰富学校发展所需的教育资源，增加学校发展后劲，提高学校的辐射力和办学能力。建立多渠道、多层次的办学格局，开展职业教育、职业培训、继续教育、远程培训、创业教育、国际合作教育，形成面向全国、面向行业、技术领先的“大职业教育”人才培养体系。完善和创新企业与学校双主体办学体制，通过与行业企业交流、合作，真正实现学校和企业两种不同教育环境和教育资源的融合，夯实校企合作培养高技能人才的基础，满足上海新兴产业对应用型人才的需求。打造一支由“双师型”骨干教师、企业技术员、高学历教师组成的高技能人才培养师资队伍，企业工程师、企业家参与职业学校专业设置，从而确保专业设置的新、精、专，将行业执业标准导入教学内容，实现教学内容与行业接轨、与技术同步。技能型人才的培养不能单纯依靠学历的提升，高学历的技能型人才更需要在职业工作中不断培养。因此，应依托校企合作的高技能人才培养平台，职业教育强化行业特色，市属应用型本科院校参与高技能人才本科和研究生层次的教育教学改革，探索建立中职、高职、应用型本科和专业硕士相衔接的现代职业教育人才培养“立交桥”，使职前与职后沟通、学历教育与非学历培训并举，促进企业技能人才在学历、技能、技术上迈向新的层次，以适应新的岗位和职位要求，使职业院校成为职工在岗、转岗、重新上岗培训的重要基地。

篇2

人才资源是第一资源，高技能人才又是人才队伍的重要组成部分，是加快推进技术创新，实现科技成果转化不可缺少的重要力量。是各行各业产业大军的优秀代表。是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。

一、企业高技能人才培养的做法

近年来。油田企业通过构建“三个”平台，鼓励学有专长的高技能人才在关键岗位上发挥才干、脱颖而出，收到了实效。

1.构建高技能人才选拔平台，促进优秀人才脱颖而出

油田企业通过不断完善高技能人才选拔机制，为广大技能人才搭建了一个开阔视野、展示才能、脱颖而出的平台。通过组织开展技术能手、技术工种带头人等各种评选活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性，为高技能人才的涌现创造了条件。推动基层单位开展岗位练兵和技能竞赛活动，坚持每年举办一次工人技能竞赛，调动广大员工学习技术、钻研业务的积极性，通过比思想，比作风，比技术，充分展现广大职工善于学习、勤于钻研、敢于攻关、吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养。

2.构建高技能人才培养平台，打造全能型高技能人才

一是通过“送出去”和“请进来”相结合的教育方式，培养高技能人才。“送出去”教育方式是指坚持高技能人才外出培训制度，每年组织技术骨干到兄弟油田考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造。“请进来”教育方式是指坚持内部培训制度，定期邀请国内外知名专家、讲师等对高技能人才进行授课，通过授课大力提升高技能人才水平。二是成立技师协会、技师工作站，培养高技能人才。创新成立了技师工作站，将同一行业技师统一纳入技师工作站管理。技师工作站为技师们搭建了一个互相交流、互相学习、共同提高的平台。

3.构建高技能人才激励平台，发挥高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物质激励机制，对首席技师和主任技师等拔尖技能人才，在企业的薪酬体系中，充分考虑高技能人才技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，依据贡献大小，积极探索参照技术人员提成办法予以分配，调动高技能人才开展技术创新的积极性。二是建立高技能人才精神激励机制。制定完善高技能人才评选表彰制度，对高技能人才培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类高技能人才成才典型进行表彰奖励，充分利用网络、报纸、电台，对有突出贡献的高技能人才进行宣传，从而提高他们的成就感和荣誉感，逐步建立多层次的高技能人才激励体系。积极为高技能人才提供培训深造、技术交流、科技创新的机会和平台，为他们的成长创造条件。

二、高技能人才培养存在的问题

1.领导重视不够

受到中国传统文化“重仕轻工”的影响，一些单位领导长期存在着“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。

2.高技能人才整体素质偏低

油田企业现有的高技能人才队伍大部分人员学历偏低，尽管实践经验丰富，但理论水平偏低，高技能人才整体素质有待提高。

3.后备人才缺乏

目前企业现有高技能人才队伍年龄结构偏大，队伍缺乏活力，且没有后备人才接替，是困扰企业不断发展的一个难题。

三、加快推进企业高技能人才培养的建议

1.强化舆论宣传，营造高技能人才成长的社会环境

一是要加大对高技能人才选拔、培养、使用、待遇方面政策的大力宣传，树立成才典型，树起技术工人是人才的思想。在重视专业技术和经营管理人才的同时，要充分发挥技术工人的主力军作用，营造尊重知识，崇尚技能，营造尊重高技能人才的企业氛围，使广大技术工人学有榜样，干有奔头。二是要领导重视。各级管理者要充分认识到，加强高技能队伍建设是一项事关企业改革发展大局的基础性、战略性工作，因此把高技能队伍建设工作，切实摆上重要议事日程，真正做到认识到位、措施到位，逐步形成高度重视高技能队伍建设工作的良好氛围。三是在转变理念上，要有新突破，树立全新的理念。

2.加大培训力度，提高高技能人才队伍整体素质

篇3

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）04C-0116-03

广西具有丰富的乡村旅游资源，大力发展乡村旅游对于广西旅游业跨越式发展和建设广西旅游强省具有重要的现实意义。而调查表明，广西乡村旅游高技能人才严重不足，人才问题已影响广西乡村旅游持续、快速、健康地发展。为此，本文在对广西27个农业旅游示范点从业人员学历和接受培训情况进行调查的基础上，就乡村旅游高技能人才培养问题进行了专门的探讨，旨在为培养广西乡村旅游高技能人才出谋划策。

一、乡村旅游高技能人才及其对广西乡村旅游发展的意义

（一）乡村旅游高技能人才的含义和特征。《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。根据这一解释，结合乡村旅游行业的特点，乡村旅游高技能人才应该是：既有一定的旅游业基础理论知识，又有较高的服务技能和较强的分析解决乡村旅游发展中关键问题和疑难问题的能力，熟练掌握乡村旅游一线岗位服务技能的高级应用型人才。

乡村旅游高技能人才的两个关键词是“乡村”和“高技能”。“乡村”突出了此类人才的职业领域；“高技能”突出了此类人才的职业能力。因此，乡村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因为它“乡村”的职业领域，使得它具有较强的旅游专业性、乡村地域性和业务复杂性特征；因为它“高技能”的职业能力，使得它有别于普通旅游高等教育培养的人才和中等旅游职业教育培养的人才。总的来说，乡村旅游高技能人才具有实践能力较强、理论知识较好、乡村地域突出、专业特色较强等特点，在乡村旅游从业人员层次构成中处于承上启下的关键环节，是乡村旅游人才结构的重要组成部分。

（二）乡村旅游高技能人才对广西乡村旅游发展的意义。广西乡村旅游高技能人才的培养对于广西乡村旅游持续快速健康发展具有非常重大的意义。近年来，广西乡村旅游获得了较快的发展，目前全区已创建农业旅游示范点209家，其中国家级农业旅游示范点34家；全国休闲农业与乡村旅游示范县1个、示范点4个；建立休闲农业园288个，涉及种养面积36.8万亩；乡村旅游点达1000多个，农家乐3000多家，分布在全区14个市、90多个县（市、区）。据调查，目前广西从事乡村旅游工作的人员已达数十万之众，仅桂林阳朔县就达5万人。在这个庞大的乡村旅游从业人员队伍中，从业人员素质偏低、服务技能较差的现状已经逐渐暴露出来，并已成为广西乡村旅游健康发展的一个瓶颈。

目前广西乡村旅游总体上还处于资源依托型和政策依赖型的初始发展阶段，其发展主要体现在量的增长而非质的提升。许多乡村旅游企业和乡村旅游点由于缺乏高效的管理和优质的服务，生存能力和发展能力都比较薄弱，经济效益较为低下，有些甚至由于巨大的经济压力而处于停止经营状态。随着全国各地乡村旅游产品规模的逐步增加和产品质量的不断提升，乡村旅游市场的竞争也将日渐激烈。今后，广西乡村旅游的发展重心必然由量的扩张转移到质的飞跃上来。为此，乡村旅游人才，尤其是高技能人才将成为广西乡村旅游发展的一个关键因素。

乡村旅游高技能人才具有较为扎实的理论知识水平和较强的实践操作技能，使得他们在较大规模的乡村旅游企业中成为管理者不可或缺的得力助手，而在较小规模的乡村旅游景区景点中又可以独当一面。在整个乡村旅游经济发展过程中，他们是众多乡村旅游一线服务人员学习的榜样，承担着对广大一线乡村旅游服务人员“传、帮、带”的重任。乡村旅游高技能人才在乡村旅游资源的开发与保护、乡村旅游产品的生产与营销、乡村旅游接待的培养与服务等方面，都具有举足轻重的作用。为此，必须加强对广西乡村旅游高技能人才的培养。

二、广西乡村旅游高技能人才培养现状与存在的问题

（一）广西乡村旅游高技能人才培养现状。广西乡村旅游高技能人才培养渠道主要有高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。在高校全日制旅游教育培养方面，已经具有一定的规模和水平。据广西旅游局和广西教育厅提供的信息，广西目前有42所高等院校开设旅游专业，旅游类在校生规模（含中职教育学生）约3万人，其中旅游高职高专学生约1万人。统计显示，广西旅游高职高专教育涉及旅游管理、酒店管理、景区管理、旅游策划、导游服务与管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工艺品设计、旅游外语等专业。在广西旅游高职高专教育师资队伍中，具有硕士和博士学位的教师比重不断提高。此外，广西的旅游教育与行业联系日益紧密，旅游教育国际化水平不断提升。2012年，我们对广西桂林、南宁、柳州、北海、钦州、防城港、河池等7个市27个农业乡村旅游示范点4903名乡村旅游从业人员进行随机抽样调查，结果显示，有本科文凭的从业人员129人，占被调查人员总数的2.63%；有高职高专文凭的从业人员358人，占7.30%。

在乡村旅游岗位再教育培训方面，各种类型的培训工作已经逐步展开，培训工作总体效果良好。在我们随机抽样调查的27个乡村旅游示范点中，有18个乡村旅游示范点的从业人员接受过一次以上的岗位工作培训，占调查总景点数的66.67%；接受过相关岗位工作培训的为3079人次，占被调查人员总数的62.80%。其中，到各类院校进修过相关课程培训的共131人次，占被调查人员总数的2.67%；参加过3天以上（含3天）乡村旅游培训班的共642人次，占从业人员总数的13.09%。调查结果表明，各类培训工作使各乡村旅游从业人员的整体行业素质得到明显提高，他们学习到了掌更多的旅游行业文化知识，服务技能有所增进，服务意识有所增强，员工的凝聚力和向心力得到加强，乡村旅游和休闲农业特色旅游开发理念逐步养成，乡村旅游项目开发不断翻新，乡村旅游环境卫生状况不断改善，景点接待能力逐步提高，游客接待量稳步增长。

（二）广西乡村旅游高技能人才培养存在的主要问题。主要表现在两方面：

1.乡村旅游高技能人才培养未引起足够重视。如前所述，乡村旅游高技能人才在广西乡村旅游发展过程中具有极为重要的意义，但是调查结果表明，广西乡村旅游高技能人才的培养并未得到相关管理部门和乡村旅游企业（点）的足够重视。首先，对乡村旅游高技能人才的相关问题认识不清。乡村旅游高技能人才作为乡村旅游人才结构体系中的一个重要层次，应该具备哪些理论知识和基本技能？可以胜任哪些具体岗位工作？是否需要进行高技能资格认证？相关管理部门对于这些问题并未认真思考和研究。多数管理者认为乡村旅游高技能人才与其他乡村旅游服务人员之间只是能力的差异，而没有类型上的差别。其次，没有建立起乡村旅游高技能人才相关教育培养机制。如前所述，广西乡村旅游高技能人才培养的主要途径是高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。但调查发现，广西高校全日制旅游教育对广西乡村旅游高技能人才的培养极为有限。在广西目前开设旅游专业的42所高等院校中，没有一所院校开设乡村旅游人才培养方面的专业，甚至没有开设相关课程。在岗位再教育培训方面，广西至今依然没有制订专门而统一的乡村旅游高技能人才岗位培训方案或机制。

2.广西乡村旅游高技能人才培养未能满足乡村旅游发展需求。首先，高校全日制旅游教育还不能满足广西乡村旅游发展对人才的需求。虽然广西目前每年毕业的旅游高职高专学生多达近万名，但是，由于各旅游高校教育在培养定位、培养目标、培养方案、招生对象等方面几乎没有专门针对乡村旅游而开展，加上由于绝大多数乡村旅游点远离城市，从业人员在经济条件、社会条件和生活条件等方面较为艰苦，因此大多数旅游高校毕业生并不愿意到乡村旅游点工作。调查显示，效益较好的乡村旅游示范点中，仅有9.93%的从业人员具有高职高专以上文凭（包括高职高专文凭），且其中有多达53.2%的文凭并非旅游相关专业。其次，广西乡村旅游岗位再教育培训力度小，覆盖面窄。广西旅游局与广西人力资源和社会保障厅曾于2010～2011年组织开展“全区全面开展乡村旅游从业人员职业技能大培训”工作，但截至2012年7月，随意抽样调查结果表明，仅有约66.67%的乡村旅游示范点曾接受到一次以上的各类旅游岗位培训。这其中如果除去培训工作做得比较好的桂林世外桃源农业旅游示范点，其他17个乡村旅游示范点每年（旅游经营年数）平均培训不到1次（仅为0.83次）；17个示范点仅有52人到院校进修过旅游相关内容，只有620人参加过3天或3天以上乡村旅游培训班，有1731人参加过3天以下的培训，分别占总人数（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少乡村旅游示范点认为，各类乡村旅游培训活动过少且内容不够全面系统，希望能有机会接受更多更系统全面的培训活动。绝大多数乡村旅游示范点反映，他们急需文化水平高、业务素养好的乡村旅游高技能人才，强烈需要引进或培训乡村旅游经营管理人才、旅游规划策划人才、宣传促销人才、种养和手工技术等专业技能人才、餐厅和导游服务等接待服务人才以及乡村旅游演艺人才。

三、广西乡村旅游高技能人才的培养策略

（一）积极发挥政府部门的组织引导职能作用。鉴于乡村旅游高技能人才的特点，广西乡村旅游高技能人才的培养成为一项任务繁重的教育工程，必须发挥旅游、人力资源和社会保障、农业等政府职能部门的组织协调功能，引导开展人才培养和培训工作。一是组织做好全区乡村旅游发展现状调查和全区乡村旅游从业人才需求现状调查；二是根据全区乡村旅游发展规划和发展目标，结合乡村旅游管理规范，制定相关乡村旅游人才培养政策，确定广西乡村旅游高技能人才培养目标，制定相应人才培养方案，建立培养机制；三是协调相关院校与乡村旅游企业（点）及乡村旅游从业人员的关系，明确各方职责，落实各项教育和培训工作任务。

（二）充分发挥广西旅游高校的教育资源优势。广西旅游教育资源相对丰富，旅游职业院校既具备旅游基础理论知识教育条件，又具备旅游实践技能培训条件，是广西乡村旅游高技能人才培养的重要场所。但是，当前广西乡村旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足存在着矛盾。自治区旅游局、人力资源和社会保障厅、农业厅与教育厅等相关机关部门应通力协作，积极引导旅游高等职业院校创新办学模式，充分发挥广西旅游高校的教育资源优势，培养广西乡村旅游高技能应用型人才。例如，在桂林旅游高等学校等院校开设乡村旅游管理专业，对就读者给予考分优惠和学费补贴；还可采取“高校+地方政府+乡村旅游企业（点）”等人才合作培养模式，根据各地乡村旅游企业（点）的具体人才培养要求，“订单式”培养和培训人才。同时，加强实践性教学环节，提高实用型旅游人才就业竞争力。

（三）完善乡村旅游种养、手工技能等职业技能培训体系。乡村旅游的工作性质决定了乡村旅游高技能人才具有专业特色性强、知识面广的特点。除旅游学科相关文化知识外，乡村旅游高技能人才还应掌握生态农业种植、特种动物生态养殖、传统手工制作等专业知识和技艺。而这些相关专业知识和技艺的培养，可通过相关政府部门的组织协调，由各相关职业技术院校组织实施，也可直接由各乡村旅游企业（点）根据具体需要，联系相关培训部门或行业机构进行培训。

（四）做到基础理论知识教育和实践技能教学的紧密结合。乡村旅游高技能人才的培养，必须做到旅游相关基础理论知识教育和旅游实践操作技能教学两手都要抓、两手都要硬。基础理论知识是乡村旅游高技能人才的素质基础，实践操作技能是其能力的体现，两者缺一不可。具体做法：一是根据当今和未来乡村旅游发展趋势，对乡村旅游从业人员素质和能力需求进行认真调查分析；二是在调查分析的基础上科学系统地制定乡村旅游高技能人才培养方案，构建理论和技能并重的人才培养体系；三是采用“订单式”办学等方式调动乡村旅游企业（点）参与乡村旅游高技能人才的培养；四是加强师资队伍建设，灵活采用知识讲授、理论分析、案例教学、观摩学习、个案讲解、现场示范、集体讨论等多种教育和教学方法。

广西乡村旅游经营管理型人才严重缺乏，乡村旅游高技能人才更是严重不足，人才已成为影响广西乡村旅游持续、快速、健康发展的关键因素。要解决广西乡村旅游高技能人才培养的问题，首先必须从认识入手，政府管理部门和乡村旅游企业都要充分认识到高技能人才在乡村旅游发展中的地位和作用；其次，要采用院校培养和部门培训两条脚走路的方式，以加快人才培养步伐；再次，根据乡村旅游牵涉专业面广的特点，要调动社会相关行业参与乡村旅游高技能人才培养和培训；最后，要建立起乡村旅游发展调查分析机制，并根据调查结果和未来我国乡村旅游发展趋势培养乡村旅游高技能人才。

【参考文献】

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近几年来，集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实，极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性，取得了明显的工作成效。然而，通过信息反馈和调查分析，集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养，无论是培训机构的培养条件、工作理念，还是在培养实施，还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。

一、按认知规律，循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源，满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。

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【关键词】高技能人才；培养机制；解决问题

如何创新高技能人才培养机制，营造有利的政策环境，亟待深入研究推进高技能人才培养的相关问题

一、树立科学的人才观念，统筹规划人才队伍建设

从高技能人才的构成来看，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在关键环节发挥作用，能够解决操作难题的人员．根据职业规律和技能发展规律主要包括技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员，并应取得高级技工、技师和高级技师职业资格，目前主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。如：高级车工、高级模具钳土、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。

当前，我国经济高速发展，技术进步日新月异，人才素质与能力的要求与时俱进，传统的人才标准已越来越显露出局限性。一批新兴产业和技术含量高的行业中技能人才紧缺，一些传统技术行业中的技师、高级技师青黄不接，直接影响着企业的竞争力和发展需要。2007年第四季度河北省劳动力市场供求状况显示，职业资格二级和职业资格一级的人员处于供不应求状态，求职人数只能满足4.7%的用人单位需求，可见中高层次的技术工人拥有很大的市场需求，就业压力较小。要保持我国经济快速而持续发展，增强参与国际市场竞争的实力，真正成为世界制造业中心，没有一支具有知识创新和技能创新能力的高技能人才队伍，任何高新技术的长足发展都是不可想象的。因此，树立科学的人才观，将技术技能劳动者纳入人才总体范畴，确立高技能人才在我国技术工人队伍的核心地位，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

二、创新技能人才院校培养机制，完善职业资格培训体系

近年来，劳动保障部门围绕高技能人才培养工作，不断探索技能人才的培育机制，从不同的角度去研究通过终身教育培训铺设一条从初级技工到技师的成才通道，逐步实现了技工教育培训重心的转移。

2005年，我校率先增挂技师学院牌子，实现当年挂牌，当年招生。至此，高级技工学校技工教育实现了从培养中级技术技能人才为主的办学目标逐步向培养高级技术技能人才(高级工、技师、高级技师)的战略性提升，形成了以技师学院为龙头，对应国家职业资格初级、中级、高级、技师、高级技师职业培训新体系。高级技工学校、技师学院正在培养高技能人才方面凸现独特优势。

技师学院培养技师的关键所在是如何在校内传授企业生产现场的实践经验，提高学生的解决实际生产技术问题的能力，从而培养出企业需要、社会认可的技师。

瑞士的职业教育体系为我们开展高技能人才培养提供了可借鉴的做法。瑞士构建了从初级到高级的相互衔接终身职业教育体制，在培养层次上，提供联邦职业能力证书(CFC，相当于我国初级技工水平)、职业高中文凭(MP，相当于我国中等职业教育)、高等职业教育(技师教育)和职业继续教育，使中等、高等职业教育与劳动力市场之间以各种职业资格证书和文凭有机连接。通过培训取得CFC后，方能从事某种职业的资格；从进入CFC证书学习到通过考试鉴定取得技师文凭一般需要六年左右的学习培训。在教学上实行模块教学、学分制教学。

借鉴国外高技能人才培养的经验，目前，技师班生源主要有三种类型，一种类型是高级技校、具有高级职业资格证书的毕业生学制一年半，第二种类型是职业学校、普通高校的毕业生学制三年，第三种类型是高中毕业生学制为四年，第四种类型是初中生源学制为六年一贯制。技师段的教学模式以职业能力为本位，大多采用模块式、课题式、项目教学等形式，根据国家职业标准，将课堂教学与企业生产实际和技术革新、技术改造相结合，以典型技术技能、综合技能和解决生产实际问题为主，逐步培养学生的专业技能和核心技能。院校培养的另一重要举措是搭建以企业为基地的实践技能强化培训平台，将学校高技能培养的目标、技能训练的标准要与企业岗位用人、劳动力市场的需求实现零距离的对接，接受企业用人单位的检验。

三、搭建企业培训平台，发挥企业主导作用

按照全国人才工作会议提出的"两个充分"，一是充分依靠职业院校、技师学院、高级技校的培养作用，即院校培养；二是充分发挥企业、行业在高技能人才培养方面的主导作用，即企业主导。高技能人才队伍建设的7个环节，即：培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障，绝大部分都要依靠企业、来自于企业，实践于企业。许多发达国家把与具体工作相关的技能培训，更多地视为企业和用人单位的职责。韩国要求雇员在100人以上的企业至少要拿出工资额的2％的资金用于培训，法国要求雇员在10人以上的企业至少要拿出工资额的1.5％的资金开展培训。因此，应该充分发挥企业在对技能人才的培养上的主导作用。

尽管企业对于技能人才拥有客观实践评价的绝对权威，但是，多数企业对技能人才普遍存在重使用轻培养的现象，对企业人力资源能力建设缺少战略思考和总体规划，尚未形成鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务努力提高自身素质的机制，高技能人才的待遇与保障还没有得到应有的提高和重视。

四、建立技能人才表彰制度，创造良好的社会环境

建立与国家中华技能大奖、技术能手表彰制度相衔接的技能人才表彰制度，对确有突出贡献的高级技能人才给予相应奖励，大力宣传国家高技能人才培养和使用政策，有利于在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，引导更多的劳动者走技能成才之路。

五、运用政策引导机制推动，充分发挥技能人才的作用

高技能人才的培养、使用，需要不断加强和完善政策机制建设，形成"培训、考核与使用相结合，与待遇相联系"的激励机制。因此，各级行政主管部门应建立技能人才津贴制度和"首席员工"制度，将技师职业资格与工资、岗位津贴相结合，为高级技能人才明码标价，真正体现"高能高薪"。

六、完善投入机制，多渠道筹措资金

在知识经济时代，产业、商品的竞争归根结底是人才的竞争，职业培训作为培养技能人才的有效方式，已成为经济发展的主要内生变量，美国人力资源专家舒尔茨指出，因追加教育培训投资提高劳动力质量，从而对美国国民经济增长的贡献率达到33％．

一是政府根据地方教育费附加，从中安排高技能人才培训经费。二是企业要依法保障资金投入，切实保证企业培训经费的落实。

同时要进一步研究高技能人才培养资金的筹措渠道，努力增加对高技能人才培养的投入，建议财政开设专项资金，用于本地经济发展急需的高技能人才培训补贴和劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业工种培训的资金支持。

七、推进技师社会化考评，改进技能人才评价方式

技师社会化鉴定按照"统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任"的原则，实行鉴定机构考核与专家评审相结合办法进行。以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。

八、建设良好的法制环境，完善国家职业资格证书制度

市场经济是以法制为基础的经济，同样高技能人才的成长也需要公平和透明的法制环境。近年来，不少地方和部门采取多种措施制定了一系列的培养高技能人才的相关激励政策，但从实践情况看，落实并不到位，不少企业缺乏长远的发展眼光，对高技能人才重使用，轻培养，政府文件政策只作为指导性意见对企业并不具有约束力和强制力，高技能人才相应的工资待遇难以真正落实。

要把高技能人才培养制度纳入《职业教育法》、《劳动法》等有关法律、法规条文中，同时要大力宣传培养高技能人才做出贡献的企业，并给予相应优惠鼓励政策。

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【关键词】高技能人才;培养选拔;措施

目前,我国高技能人才培养选拔的措施主要有:技能培养、考核评价、竞赛选拔、表彰激励、财政投入等几种方式。尽管这些政策措施具有可操作性,但因其只是行政激励手段,缺乏法律法规必要的刚性约束力,所以,许多地方在执行这些政策规定的过程中随意性较大。

技能培养成为各地选拔高技能人才的重要手段。近年来,全国各地通过政府投入引导、企业和职工共同负担的筹资方式,采取校企结合、理论与实训相结合的办法,培养了一批思想道德好的高技能人才。仅以威海市为例,该市从2005年政府就组织实施了“金蓝领”培训工程,主要由符合相关条件的职高、技工院校进行培训。参加培训的学员一般为生产一线的具有高中以上文化程度;取得相关职业技师职业资格证书1年以上或连续从事本职业10年以上、已经取得中级职业资格证书的技术工人,或在市级二类以上职业技能竞赛中获前5名的在岗青年技术工人等。培训基地在工余时间以集中组织理论学习、模拟操作和生产实践相结合的方式,按要求完成培训课时后,由省级统一组织技能鉴定,专业知识和操作技能两项成绩合格者,颁发“省金蓝领培训项目培训合格证”,并核发高级技师、技师职业资格证书,核发国家职业资格三级职业资格证书;培训费用由政府、企业和个人三者共同承担。4年来,该市通过这种方式已培养了1706人,造就了一批一线高技能人才。

技能鉴定成为各地考试测评选拔高技能人才的普遍方式。这种方式偏重于理论素质,其多以职业高中和技工学校的应届学生为主。2008年威海市通过职业技能鉴定总人数为16858人,其中考取3级以上职业资格证书的共有1517人,而参加鉴定合格的各职业高中和技工学校的应届毕业生就达1163人,占参加3级以上职业技能鉴定总人数比例的76.7%。这是应届学生获取高级工资格的唯一途径。尽管数量不小,但在社会上,尤其是企业当中的认知度却很小。

技术竞赛成为各地选拔高技能人才的补充手段之。原劳动保障部2000年规定,通过技术竞赛也可获得高级工或以上的技术资格。尽管这种形式使许多动手能力强的实训技术人员脱颖而出,并且参与竞争者多为企业在岗职工,同时也可获得权威部门的认可,但随着经济形势的发展和产业结构的升级以及社会分工的细化,各城市权威部门组织的技能竞赛种类、次数都很有限,因此,这种方式产生的技能人才数量相对较少。以威海为例,2008年该市共举办市级以上的各类职业竞赛7次,总参赛1万多人次,但通过技能竞赛选拔而产生的3级以上高级职业技术工人仅有147人,仅占全年技能鉴定合格人数的10.1%。

激励机制成为近年来各地选拔高技能人才的新形方式。通过考核考察选拔的方式推举首席技师,作为各地生产一线的拔尖人才。以山海市为例,该市从2005年起开始实施首席技师制,全市每年通过层层选拔选出15人左右,管理期限一般为3年。在第一个管理期内每人每月发给市政府津贴500元,连续第二、三次选拔为市首席技师的,每月市政府津贴分别为700、1000元。这种方法,促进一批具有绝招绝技,创造出在同行业中公认的先进操作技能人才涌现,他们是在技术上有重大发明创造或重大技术革新,并取得重大经济效益和社会效益,解决关键技术难题,对提升产品质量有突出贡献的人。

应该说,上述几种措施的广泛应用对加快高技能人才队伍建设,优化高技能人才的成长和调动广大技能劳动者的积极性都具有非常现实的意义。但仅依靠这些措施要完成从“制造大国”向“强国”角色转换和迈进,远培养不出社会所需的大批高技能人才。因此,必须强化相应的措施。

首先,要进一步完善高技能人才的培养体系。高技能人才培养是一个较复杂的社会系统工程,但由于部门条块分割造成的政出多门,以致于“以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合”的培养体系在各地运中存在互相扯皮和掣肘现象。2008年,国家人力资源和社保障部出台了“关于印发《推进企业技能人才评价工作指导意见》的通知”,确定了企业技能人才评价的工作原则和评价范围以及对象。规定企业技能人才评价包括技师、高级技师考评和初级、中级、高级技能鉴定,重点是高级工以上的高技能人才。职业范围主要是企业生产一线的主体技术性的职业。目前,此项工作还在试点阶段,能否得到广泛推行还有待实践的进一步证明。

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作为国务院综合配套改革试点的第一个地区，浦东新区着力于推进产业结构优化升级，提升产业能级，大力发展以金融为核心的现代服务业和以自主创新为核心的高新技术产业，加快生产型经济向服务型经济拓展，构筑具有国际竞争力的现代产业高地。因此，只有建立科学的、可持续发展的大职业教育体系，加大高技能人才培养力度，才能造就符合现代产业发展需要的复合型人才，从而提升浦东新区的城市综合竞争力。

一、推进高技能人才培养，是浦东新区综合配套改革试点的客观要求

高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

2005年6月21日，国务院第96次常务会议批准上海浦东新区进行综合配套改革试点。浦东要实现国务院提出的“一个指导思想、三个着力、四个结合、十项任务”的总体要求，必须把改革和发展有机结合起来，把解决本地实际问题与攻克面上共性难题结合起来，把实现重点突破与整体创新结合起来，把经济体制改革与其他方面改革结合起来，率先建立起完善的社会主义市场经济体制，为推动全国改革起示范作用。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。因此，以功能区、产业基地为依托，抓紧培养专业化、高技能人才，使浦东新区人才密度达到国际先进水平，为浦东新区新一轮发展提供新的动力和良好的环境，这是抓住有利机遇和条件，乘势而上，全面推进建设创新浦东、和谐浦东、国际化浦东，基本建设外向型、多功能、现代化新城区进程中的一项迫

切而紧要的事情。

二、浦东新区高技能人才培养现状

浦东新区现有各级各类职业教育与职业培训机构88个，包括学历教育机构3叶，其中高职高专院校 10所(由市教委管理)，中等职业学校20所(6所中职由新区社发局直接管理，8所技校由新区社发局与行业、企业共同管理，6所中专由市教委与行业、企业共同管理)，职业技能培训机构56所(新区劳动保障局间接管理)。

随着浦东新区社会经济的发展，新区职业教育和职业培训规模也不断扩大，培训层次也逐步提高。据统计，2002年-2006年，新区“三校”(职校、中专、技校以下绕称为“三校”)的在校生规模一直稳定在3万人左右，同时持有双证书(学历证书+国家职业资格证书)的学生人数大幅度提高。新区的职业技能培训努力适应新区产业结构升级和劳动力市场需求的变化，实现以下岗失业人员为主向青年人转变，以上岗初级证书向中高级转变，以传统产业为主向现代服务业和先进制造业的转变。自2002-2006年，浦东新区参加国家职业资格证书培训从3．1万人增加到3．6万人，其中参加中高层次培训的比例从33．8％提高到61％。

新区职业教育和培训机构的办学培训能力和质量也不断提高。浦东新区现有东辉职校、振华职校等5所职业学校申报参加由市教委组织的“上海市百所中等职业学校重点建设工程”，同时，东辉职校、振华职校、上海市医药学校、上海市环境学校、沪东技校、上船技校等9所学校被批准为国家级重点职业学校。浦东新区有3家A级职业培训机构(与徐汇区并列上海市第一)，占全市A级机构数的16．7％B级机构26家，A级、B级机构数占浦东新区培训机构总数6胛o。但与新区构筑具有国际竞争力的产业高地，现有新区职业教育、职业培训的发展还存在以下突出问题。

1．职业教育、培训与产业结构、市场需求匹配度不高。据新区劳动保障部门统计，新区高技能人才 (高级工以上的技能劳动者)占技能劳动者为18％，与经济发达国家高技能人才占技能劳动者30％相比，尚有较大差距。而据新区劳动力市场提供的资料显示，到新区公共职介所求职的人员中，按职业资格证书分，无证书的占到82．2％，初级证书的为 6．6％，上岗证书为7．0%，中级证书的为3．6％，高级以上证书的仅占0．6％。求职人员职业技能水平和文化程度不高，使劳动力市场供需失衡明显，尤其是金融业、信息传输、计算机服务和软件业等行业，以及电子工程技术、数控技术、模具设计与制造、包装设计制作、现代工艺美术设计等灰领岗位都是需大于求。

与之相对应的，浦东新区6所职业学校所设的专业中，与先进制造业相关的专业仅有数控技术应用、微电子技术等，而与现代服务业相关的专业中，也仅设有会展服务、国际商务专业、现代物流等，现代金融服务、创新创意设计、现代制造业等专业设置还相对过少。新IX56家职业培训机构则由于规模普遍偏小，总体上比较薄弱，具有高级工(国家职业资格证书三级)及以上的培训机构仅占1／3，同时，在现有的培训专业中，属专门服务于高新技术产业和现代服务业的专业，如微电子、软件开发、生物医药、金融保险、现代物流、会展旅游等专业严重短缺。据统计，新区共有高级工以上的专业29个，其中第三产业类专业的为13个，属于现代服务业的专业仅为6个。

2．各类职业教育、培训机构之间以及与用人单位之间的信息、资源未能形成整合机制。由于体制的关系，职业教育、培训机构分别由不同的部门主管，尚无相应的机制实施统筹，专业设置雷同化，缺乏合理的体系结构，影响了资源的合理配置和效益发挥，例如，所中专和8所技校分属市教委、行业各大企业， 6所中职校由社发局主管，56家职业培训机构由劳动保障局主管。在专业设置上，职业教育和培训机构往往根据上级要求和自己的判断，未能对劳动力市场需求进行充分调研，听取职介机构、企业的意见，缺乏前瞻性。当学生毕业或学员结业时，却不能满足企业的用工需求。同时，职介机构和用人单位也往往不了解职业教育和职业培训机构的专业和培训情况，千方是招不到合适劳动者，一方是毕业学生和结业学员却苦无就业方向。信息渠道的不畅通，使劳动力资源和岗位资源无法充分利用，职业教育、培训机构和企业之间形成不了“双赢”的局面。

3．政府、企业、社会对职业教育、培训工作投入有限。目前，社会上对基础教育都有普遍的认同，呼吁要加大资金投入，但对于职业教育和职业培训却重视不够，投入有限，尤其是职业技能培训，主要依靠职业培训机构自身的投入，这也在一定程度上影响了职业教育和职业培训的发展。一些企业只追求眼前利益，不

注重对内部职工的技能培训，同时对职工参加技能培训缺乏激励机制，职工技能水平的提高与薪酬待遇不同步，抑制了在职职工参加职业培训的热情。在社会上，历史遗留的鄙薄职业技术教育的陈腐观念仍根深蒂固，重学历、轻能力，重白领、轻蓝领的风气仍比较突出，家长大都不愿意让孩子当工人、服务员，许多青年人也未能树立“我要培训”的观念，把技能培训看做是提高就业竞争能力的有效途径。

4．国际合作通道还不畅通。由于政策因素，过去职业学校、职业培训机构与国外的合作办学程序复杂，审批难度大。随着浦东新区成为国务院综合配套改革试点地区，政策的瓶颈在逐步放开。但由于新区职业学校、职业培训机构自身办学、管理能力的有限，新区仅有个别职校与国外开始合作办学的实质性谈判。而新区各培训机构由于是以企业、自然人投人为主，自有培训资源不够充分，普遍缺乏先进的培训设备。据调查，有26．9％的关键性培训设备落后于国内生产水平，基本达到的为53．8％，领先的只有19．3％。因此，很难吸引国外知名培训机构和认证机构与之合作，更谈不上主动参与高级培训市场竞争。至今，新区还未引进一家知名的国际职业培训机构或认证机构，也未开展有效的国际合作。当职业培训进入市场并对外开放后，就不是传统的学校教学活动，而是一种产业，更是现代服务业的一部分。这种状况的存在将会阻碍新区进一步打造高技能人才高地。

三、对策与建议

1．形成职业教育统一管理平台，建立高技能人才培养的责任体系

针对目前新区职业教育管理的现状，新区应逐步建立分级管理、政府主导、社会参与的职业教育削：I管理体制，形成政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元化办学格局。具体来讲：

一是强化职业教育和职业培训联席会议制度作用。目前，由浦东新区社发局与浦东劳动保障局分别承担职业学校及社会培训机构的日常管理，但对于统筹全区范围内各类职业教育与培训机构资源，推进校企合作就显得力不从心。2004年，新区建立职业教育与职业培训联席会议制度，由有关职能部门、群众团体参加。根据国家关于加强高技能人才工作的要求，新区应该要进一步强化联席会议制度的功能，在成员单位上可以增加行业协会、企业代表，在职能上要突出统筹浦东新区领域内各级各类职业教育与培训事业的改革与发展，协调浦东新区社会发展局、劳动保障局及其它相关政府部门，促进职业教育职业培训的校企合作，推动职业教育职业培训的国际合作等。同时，应设立相应的工作机构，由新区社发局、新区劳动保障局共同派人参加，具体落实联席会议的成果，听取各方面意见，开展调查研究，为联席会议召开准备各类情况分析和调研报告，切实使联席会议发挥统筹协调作用。

二是建立职业教育共享平台。目前，新区职校的办学经费已经纳入政府财政的预算，而中专、技校和职业培训机构的办学经费以自筹为主，新区应在职业教育经费的投人上，考虑对中专、技校、职业培训机构的扶持，在形式上可以采取政府购买成果机制，同时，将现有职校的各项优惠政策逐步惠及至中专、技校和职业培训机构。为使新区职业学校、职业培训机构的教学资源得到共享，新区应建立统一的职业教育师资库，弥补职校缺乏技能型师资，培训机构缺乏理论型师资的问题。对于实训基地的建设，新区不仅要对职校、技校、职业培训机构的实训场所建设进行统一规划，做到优势互补，同时，政府要购买实训基地的服务成果，保证这些实训基地能向社会免费开放，全面提升劳动者的动手能力，尤其是弥补应届生在学历与能力之间的断层。

2．形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技能成才的培养体系

培养企业所需的高技能人才是职业教育与培训的出发点与归宿。只有紧紧依托行业、企业，充分发挥行业、企业的作用，才能培养出企业所需人才。当前职业教育与培训脱离企业需求的现象还十分严重，必须努力改变这种现象。

一是在职业教育培训课程开发上，必须充分依靠行业、企业，要建立由行业、企业专家、学校(培训机构)学科带头人及课程开发专家组成的课程开发委员会，定期对职业教育培训课程提出改进意见，尽快缩小课程与企业实际需要的差距。同时，要认真抓好职业教育与培训师资队伍的建设，包括定期组织开展教研活动，不断提高广大教师的专业水平与实务操作能力。推荐荐有代表性的学校与企业，作为教师培养的实训基地；鼓励教师开展教学方法与培训模式的改革试验。

二是在职业教育与培训模式上，坚持走校企结合之路，加大行业、企业的发言权，充分发挥企业在职业教育与培训中的主导作用。鼓励与促进校企合作培训人才，总结与推广校企合作培训人才的经验；在现有职业院校中，增挂技师学院(校)牌子，根据企业培训职业人才的实际需要，实行弹性学制，试行多样学习方式，包括学分制、选修制、半工半读制、工学交替制等，加大高技能人才培养力度。

借鉴国内外校企合作培训职业人才的成功经验，推进浦东新区职业教育与培训制度创新。借鉴德国的双元制培养模式，着重研究如何发挥企业在职业教育与培训中的主导作用；借鉴加拿大的学徒培训制度，着重探讨如何发挥行业协会在职业培训中的作用；借鉴新加坡校企项目合作培养制度和上海化学工业区与上海石化工业学校订单合作培养制度，着重探讨校企合作的本土化。在借鉴国内外成功经验的基础上，结合浦东实际，切实推进校企合作。

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中图分类号：G718文献标识码： A 文章编号：

随着我国传统产业的改造升级和新兴产业的快速发展，高技能人才的短缺已成为实施“人才强国战略”中社会各界高度关注的热点问题之一。近年来，国务院和地方各级政府反复强调：要针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

一．高职学校的办学层次和人才培养目标

自1996年9月《中华人民共和国职业教育法》颁布以来,特别是进入新世纪以来,政府曾数度发文,将高职教育的人才培养目标定位为:培养高技能人才。所谓“高技能人才”，是指经过专门培养和训练有一定的专业基础理论和技术原理知识，有精湛的生产劳动技能，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作，实践能力强，对前沿性技术的了解和掌握程度较高，并具有创造和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。

职业教育最主要的特征是它的职业性，它有别于普通高等教育，高职教育培养的人才，除了要具备必要的专业理论知识外，还必须具有较高的职业技能，职业教育的“职业性”是世界各国普遍认可的。目前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期，产业结构的调整和优化升级、高新技术的广泛应用，使企业、行业不仅需要大量理论型和学术型的专业技术人才，而且迫切需要大量的能掌握和运用新技术和新技能，具有创新精神，第一线高技能人才，目前，我国这方面的人才严重短缺，如何适应经济社会发展的需要，为社会培养大量合格的高技能人才是摆在每个职业教育从业人员面前的紧迫课题。职业院校在应用型高技能人才培养中担负着义不容辞的责任。

二．现行高职学校高技能人才培养中存在的问题

1．高职教育定位模糊

当前高职院校普遍存在的一个问题是“贪大求全”，学校越办越大，专业越开越齐，院校专业特色不明显，有的院校甚至想往本科发展，办学层次定位模糊，专业设置与市场需求脱节，对技术应用型人才来说，专业特长动手能力的培养异常重要，而现行教育体制下，过多地考虑“高等教育”忽视“职业教育”，使得高职教育的特性被高等教育普遍性所淹没，阻碍了齐自身的发展。

2．教材跟不上人才培养的需要

专业教材内容陈旧，反映新技术、新理论知识不足，目前专业教材编写工作大都采用主编负责大纲制订、编写组其他成员分别承担各章节的具体编写任务，有的编写成员缺乏对授课对象基本素质的了解，对本专业最新发展趋势把握不够，对课程体系设置研究不足，致使在教材的编写中，缺乏长远规划，各章节的教材质量参差不齐，普遍侧重于原理方法的陈述，缺少动手能力的培养，缺乏理解创新。

3．“双师型”师资队伍任重道远

近几年，高职教育发展很快，各校不同程度存在教师数量不足的问题，职业学校引进教师的主要渠道还是从普通高校毕业生中引进，缺少实践经验，教师普遍授课任务较重，一般周课时都在16节左右，学校很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训，目前，职业学校大多由各级教育行政部门管理，跟行业的管理部门缺乏联系，教师缺少行业的直接指导，真正意义上的“双师型”教师远未形成

4．培训方式陈旧落后

目前培训方式还是以课堂式为主，“干中学、学中干”的现场培训不够重视，课堂式培训由谁讲，精心选择不够，讲什么、怎么讲，缺少与外请培训专家的仔细沟通与交流，学校内部又往往缺少既有实践心得，又有理论研究并通晓教学规律的复合型培训师，

三．高职校高技能人才培养之攻略

1．加强校企合作

高职学校要真正承担起高技能人才培养的重任最关键的是发挥企业的主体作用，而其主体作用的发挥，必须形成政府主导，院校、社会和培养对象与企业良性互动的工作机制，政府应该削减纵向科研经费，增加教师编制，把高职学校教师推向社会，迫使他们到企业寻找合作伙伴，在运行机制中，政府起着倡导和推动作用，政府应出台措施，调动行业、企业参与人才培养，支持高等职业教育的积极性，建立由行业、企业、和学校的专家组成的教学指导委员会，对一些专业设置、课程开发、教材开发、教学实习环节设计、开始评价模式等使之更符合市场经济的需要，高职教育要切实转变观念，以自身的教育优势，主动营造与企业的合作机制，创新集团化职业教育发展模式，使企业树立一种“投资职业教育，必有厚报”的投资办学理念，实现真正意义上的校企合作教育

此外相关部门应定期让教师或教学行政人员到毕业生工作单位调研，获取学校教学质量水平信息，并把它作为教学改革、专业设置与课程设置的依据。这样很好地加强了学校专业建设和企业的发展的切合度，高职院校培养的人才才能收到企业的欢迎

2．加强师资队伍的培养，建立起一支稳定的兼职教师队伍

高技能人才的培养，对教师的教学能力提出了更高的要求，在教学方法上，需要教师改变传统的“满堂灌”教学方法，开展启发式、问题式、讨论式教学，由传授知识为主，向提高学生的学习能力和学会学习的教学观转变，在教学模式上，开展“学、练、做”一体化的教学设计，将理论与实际相结合，提高学生的动手能力、分析问题与解决问题的能力，在教学内容选择上，要注意新技术的引进，加强与学生的互动，为此必须全面加强对教师的培训，建立一支高素质的具有创新意识的师资队伍，要设法开阔教学视野，必要时走出国门向国外同行学习，学习他们先进的职业教育理念，鼓励教师采用不同的教学方法，鼓励教师创新。学校要和行业协会加强联系和合作，从企业中选拔组建一支适宜于高技能人才培养的兼职教师，提高职业教育的水平。

3．精心编写适应职教特点的教材

在编写教材的过程中，应加强社会参与性，开展广泛的社会调查，了解用人单位对专业人才知识的具体要求，掌握毕业生定位，可以邀请用人单位的专家和企业人员参与教材内容的讨论，审定，体现高职特色，同一专业的不同教材应强调系统性，不能各编各的，“各自为政”，要有全局观念，既要避免教材内容的重复，又要防止出现空白点，专业教材内容应在专业目录知道下，以自身专业的课程体系为纲，根据该门课程在课程体系中的地位、作用和任务来精选教材内容，另外还要了解在课程体系中与该课程有关的前期课程和后期课程的内容，使得教材内容上做到相互配合，相互衔接，防止因为不合理的取舍造成知识的脱节和重复

4．把学校实训基地建设成公共实训基地

快速提高学员的技能水平，是高技能人才培养的基本目标，但是如果没有良好的实训实习条件，其目标就很难实现，职业院校应有重点地建设一批社会化、开放式、高标准的公共实训基地，为学校提供高质量实训条件，提升学校的办学能力；为社会提供职业能力评价服务，扩大学校的社会影响力。

当前，我国面临着工业转型和产业升级的重大挑战，高技能人才的缺乏已成为企业发展的瓶颈，它给我国的职业教育人才培养带来了挑战和际遇，我们要面向企业，主动为企业经济建设服务，进一步推动高职教育的改革和创新，为社会培养大量合格的高技能人才。

参考文献：

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高素质与高技能的内涵

日常生活中常常听到某人素质高的说法，一般是将素质一词用于描述人的修养、才智、能力、内在涵养以及综合表现，高素质的外显表现为综合能力很强的人。高素质至少表现为六个方面：一是先天良好的身体和心理基础，特别是有良好的心理素质，例如临危不惧、镇静而不慌乱等；二是高尚的思想道德品质，诸如尊老爱幼、仁者爱人等；三是积极的人生观、价值观、生活观，例如豁达开朗、积极向上等；四是良好的思维品质，诸如思维灵活、富于创新等；五是较高的情商，例如善于表达、沟通，以及良好的人际关系等；六是较强的综合能力，例如能做事、会做事、做成事等。高素质的人应该是一个人生价值取向积极向上的人，一个思想有深度、修养有广度的人，一个生活情趣高尚而丰富的人，一个情商优秀的人。

技能与知识不同，知识可以通过语言文字等形式传授，而技能必须亲自学习，并坚持练习才能掌握其中的技巧。而一旦停止练习，技能就会慢慢生疏，是一种熟能生巧的活动。掌握了高级技能的人才，被称为高技能人才，当然这种技能在本文中是指生产技能，不是生活技能，也不是娱乐技能，是一种与职业相关的技能。“高技能人才不可以用职称、职业资格等级等划线的方式硬性界定，身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，技术含量较高的技术技能型、掌握高新技术知识的知识技能型以及掌握各种不同技能的复合技能型人才都可以称之为高技能人才。”（刘春生，马振华：《高技能人才界说》，《职教通讯》2006年第3期，17页）根据这一定义，高技能人才有四种：能工巧匠型、技术技能型、知识技能型、复合技能型，第一种是技艺精湛的操作性人才，另外的三种人才也符合生产技能发展的历史进程。根据我国现行的国家职业标准，技能人才包括初级技工、中级技工、高级技工、技师和高级技师。一般来讲，技师和高级技师经过系统的培养和训练，掌握了较高水平的技艺、宽广的专业领域知识理论，具备较强的学习能力和创造能力，能够独立解决实践操作中的关键性难题，被列入高技能人才的范畴。现代意义上的高技能人才存在于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。高技能人才是“手脑并用”的知识技能型人才，这是知识经济社会高技能人才的时代特征，也是高技能人才与其他技能人才的区别所在。

高素质与高技能的关系

《决定》重点确立了现代职业教育的体系结构，在新的体系中，高职教育下连中职教育，上接应用技术本科和专业学位研究生教育，居于技术技能人才培养的中、高端。《决定》强调了专科高等职业院校的培养面向：“培养服务区域发展的技术技能人才，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级”，为中小微企业技术研发和产品升级服务的技术技能人才，不可能单纯是技术技能强的人才，而应该是高素质的技术技能人才。而素质与技能的关 系如何呢？

“人才素质应该具备三大支撑要素：道德修为、知识基础与处事能力。可以用一个公式简要表述为：素质=德行+知识+能力。”（华桂宏：《高等职业技术人才培养问题探究之一――“高素质高技能”之辨》，《无锡商业职业技术学院学报》2007年第4期，第1页）而技能是运用技术的能力，技能属于能力的范畴，这个公式在一定程度上说明了素质与技能的关系。但是素质与三大支撑要素也并不是简单的包涵与被包涵的关系。有人说，素质是一个人的内涵，技能则是这种内涵的外显。如果强调素质是人们在从事某种工作或活动时所带有的内在的、基本的、稳定的品质，那么技能就是做这种工作活动所必须的技术、技巧和程序，是外显的、层次性的、变动的。素质本身不能现成地决定一个人的技能，素质是一个人技能发展的可能性与潜力，只有通过后天的培训、教育和实践活动才能使这种发展的可能性变为现实性。此外，素质与技能也不是一一对应的关系，在同样的素质基础上可以形成各种不同的技能，同一种技能也可以在不同的素质基础上形成。

当然，素质与技能存有内在联系。技能是经过培养训练和实践锻炼而形成的，素质越高越丰富，就越有利于技能的形成。一方面，人的后天素质主要通过核心知识的内化与积淀而成，从而形成人的世界观、价值观与方法论基础，并通过能力的发挥加以检验、巩固、提高。教育对人的素质的养成至关重要。另一方面，素质特别是人的先天素质，是人学习知识、培养能力的自然前提。素质体现着方法论与智慧，而方法重于结论，智慧高于知识。所以，素质决定着人的知识和能力能否正确而有效地发挥作用。

多个方面审视高素质与高技能的关系

从用人单位需要的人才规格类型看高素质与高技能的关系

对于现代企业来说，市场竞争本质上是人才的竞争，人才的素质和能力，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。李嘉诚提出好员工首要标准是对公司忠诚，有归属感。忠诚同样是道德层面的因素，是一个人的基本素质。有调查显示，用人单位在挑选毕业生时最看重的是毕业生的思想品德，以后依次排列的才是面试表现、专业对口、学历层次、学习成绩、个人经验、当地生源、性别。思想品德排在首位，显然属于素质方面的因素，在当今市场经济时代仍然受到企业的高度重视。有研究者深入企业调查，发现好职员的一般特质必须有敬业精神、勤奋、忠诚、自动自发地工作、有团队精神、注重细节、有较强的执行力（邹伟建：《企业好职员调查分析――福新公司好职员调研报告》，《经济研究导刊》2010年第25期，第108-109页）。另一项调查显示优秀员工排在前七位的要求分别是：遵纪守法、诚实守信、敬业精神、与人协同合作、较强的学习能力、扎实的专业技能、归属感（陈刚：《企业需要什么样的员工――中职学生企业顶岗实习访谈调研》，《中等职业教育》2010年第10期，第13页）。从上述两项调查结论中，可以看出企业选人用人看重的是道德、情商等综合素质，专业技能并不排在首要位置。还有诸多的调查研究成果呈现了和上述三项调查基本一致的结论，给职业教育提供了一条最基本的启示就是，教育首先要培养学生的高素质。批示指出，“职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分”，“努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才”，适合社会需要的人才一是高素质劳动者，二是技术技能型人才，可见高素质和较高的技术技能水平是并行不悖的，是人才的一体两面。

从教育教学的规律看高素质与高技能的关系

教育部公布2014年全国高校毕业生达727万人，刷新纪录，毕业生就业更难，被称为“史上更难就业季”。《人民日报》消息称，近年来高校毕业生就业率基本在86%左右。一边是毕业生就业难，另一边却是用人单位招不到适用好用的人才。究其原因，除了用人单位和高校信息不对称之外，现有教育培养的人才结构与市场人才需求结构不对称才是根本原因，导致“市场需要的是蛋糕，学校送出的却是包子”的尴尬局面。从教育学的规律上说，这是没有很好地定位人才培养目标所导致的结果。教育要先行，这个先行就是要研究预测经济发展对人才的需求，所以，专科高等职业院校只有对行业企业人才需求规格、素质和能力结构趋势有较好把握，才能培养出符合企业未来发展所需要的人才。这就要求专科高等职业院校理清人才素质和技能结构，了解企业生产经营管理的新技术、新发展、新业态等对人才学历层次、知识、专业结构、综合素质和技能结构要求的新变化，以及毕业生就业首岗和发展岗的变化趋势，以及企业对行业准入标准的判断等，从而构建科学合理的培养方案，确保人才培养符合社会经济发展对人才需求的实际情况。

许多专科高等职业院校喜欢“实现毕业就业零距离”的口号，强调企业需要什么样的人才，就培养什么样的人才。这实际上容易走入一个误区，就是教给学生特定技能即刻去做某份特定工作，这样职业教育沦为岗位培训，是为当下的企业培训员工。而事实上，知识更新速度逐步加快，学生尚未大学毕业，大学初期所学的知识已经过时。从教育规律上看，素质的养成和技能的培养并行不悖，较高的素质促进对知识的更好理解，对技能的更好体会、把握和内化成能力的一部分。所以专科高等职业院校在教育过程中，应该注重综合素质的提升，专业训练适度适可就好，不必强调毕业生必须完全适应职业岗位，没有必要按照合格职业岗位员工的标准打造学生，因为岗位标准是发展的、变动的，学校的教育教学过程和标准永远无法完全契合现实岗位标准。

从受教育者的认知看高素质与高技能的关系

受教育者――学生，进入高等职业院校最基本的目的就是学习一门专门的技艺，增长见识，修养品德，锻炼情操，最后拿到文凭。学生对于自己在学校习得的技能有怎样的整体认识呢？麦可思公司通过调查得出，江苏省高等职业院校2012届学生“基本能力总体满足度”达80%，处于高等水平。“基本能力”是该公司通过建立基于SCANS标准的中国用人单位对大学毕业生基本工作能力需求模型确定的，最终将35项基本工作能力划分为五大类能力，即理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力、动手能力 。80%的总体满足度，说明学生认为在高等职业院校能力的培养与技能的习得基本上得到满足，也说明学校培养学生专业技能的努力得到了毕业生的认可。

而对于素质养成，学生是如何看待的呢？学生认为综合素质的养成，特别是价值观、品德的形成，是多种因素影响的结果，学校的作用不能无限放大，学校教育不是万能的。调查的数据也说明了这一点。某校2012届毕业生中，分别只有64%、63%的人表示大学帮助自己在“人生的乐观态度”、“积极努力、追求上进”方面得到提升；而提升较少的方面是“人文美学”（29%）；甚至有3%的毕业生表示大学对价值观提升“没有任何帮助”。毕业生对于素质养成方面的满意度也远低于基本能力培养的总体满足度。因此，高等职业院校素质教育方面更要花大力气，精心设计，系统实施，提高实效。

从教育内容的整合与创新看高素质与高技能的关系

教育内容是人才培养的重要载体，决定着学生学什么以及沿着怎样的线路顺序学习的问题。而教学内容的舍取、整合与更新又取决于教育教学观念和意识，并与时代同行，不断调适。当今时代，信息技术、知识经济等迅猛发展，知识与技术创新一日千里，这就要求不断更新教育内容，使教育教学反映当代科学文化和社会发展的新水平。但是教育教学内容永远滞后于知识与技术的变化与更新，因此，综合素质的培养要优先于知识的传授和技术的训练，特别是让学生掌握学习与探究的方法，培养学生的学习力，养成学生的高素质，这样学生就会在毕业之后依然能够终身学习、自主学习。

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一、加快高技能人才培养的制约因素

（一）传统观念的制约

一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念影响，二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。

（二）资金不足的制约

高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设施设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。

（三）激励政策的制约

长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”、“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。

（四）管理体制的制约

由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。

（五）培训能力的制约

在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。

二、加快高技能人才培养的建议

（一）转变传统培养观念，树立整体人才观

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠“熟能生巧”，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。

（二）加大资金投入，确保经费的落实

高技能人才培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内“强身健体”。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。

（三）加大激励力度，完善动力机制

只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是人力资源和社会保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。

（四）改革管理办法，确保鉴定考评质量