管理人员奖罚制度模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇管理人员奖罚制度，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1.区队薪酬分配制度改革的必要性

不合理的薪酬分配制度，会使薪酬的激励作用打折扣，甚至挫伤职工的积极性。当前煤矿企业各基层区队在工资管理上普遍实行了单位自我核算，这有利于提高区队的自助管理。但在分配过程中，仍存在一些问题，如：区队工资分配模式粗放，存在重视生产，忽视安全、企业文化、职工培训等现象；管理人员和职工工资分配不合理，队干挤占职工工资，容易使职工产生不满情绪，导致不和谐因素存在，甚至导致员工流失率逐年增高；区队本着多个人多干活的思想，动辄向企业要人等，这与当前构建和谐企业，减人增效、多上设备少上人的原则相悖。完善目前区队薪酬分配制度，构建和谐的劳动关系已势在必行。只有制定合理的薪酬体系，科学地确定分配比例， 才能调动职工工作积极性， 增加企业的凝聚力， 提高企业的核心竞争力。因此推行本次区队薪酬改革极具现实意义。

2.区队薪酬分配制度改革的指导思想和原则

本次改革坚持和凸现以经济效益和工作效率为中心，体现效率优先、 兼顾公平的思想，贯彻按劳分配、 多劳多得的思想，体现以考核兑现薪酬的思想，区队工资结算按照管理人员和一线员工工资分开单独结算、切片管理、互不交叉的原则执行。在安全生产的前提下，将区队管理技术人员工资与本单位综合经营管理效果（主要为生产任务、工程质量等）挂勾，通过切块考核、浮动发放。通过这种手段优化工资分配结构，调动区队管理人员和一线员工自主工作的积极性。改过去长期以来的粗放式分配模式为精细化考核分配模式，提高各区队自主管理水平。

3.区队薪酬分配制度改革的配套措施

3.1做好定岗定员工作。各单位制定岗位说明书，交人力资源部审核备案，人力资源部严格按定员手册，结合企业实际情况，对区队进行定岗定员，确定区队参与工资切块考核人员范围，严格按定员人数对区队结算工资。确定管理人员范围。区队管理人员包括区队队长、副队长、支书、技术员、核算员、材料员、内业员等管理人员。

3.2做好单价测算工作。确定市场化员工工资单价，按照内部市场化工资结算办法按月结算。

3.3建立科学、合理的考核评价体系。制定出具体且操作性强的考核指标及责任分工，即哪项指标由哪个单位负责考核，考核的标准和方式及考核的周期。

3.4制定区队管理人员绩效考核办法。

3.5成立申诉机制，对结算有疑问的可以向仲裁机构提出仲裁，为区队提供申诉，提供公平、透明解决问题的渠道。

4.区队薪酬分配制度改革的具体内容

4.1区队职工工资结算方案

4.1.1确定区队在册开支员工数。区队在册开支员工数=区队在册人数—管理人员数—工伤休假人数—外单位借调人数—进入劳务市场人数。（即当月有本单位生产出勤的人数）

4.1.2确定区队内部市场化考核后的应发工资。生产技术部提量，人力资源部根据市场化工资单价，按照内部市场化工资结算办法对区队工程量进行结算，得出生产工资，结合对材料费、电费、设备修理费、设备租赁费、运输费、时间影响、使用复修物、物资回收等的考核，得出各区队结算金额，在此基础上，结合安全、煤质、双基、培训、企业文化等， 对区队进行切片考核，得出区队内部市场化考核后的员工应发工资。即区队内部市场化考核后的员工应发工资=区队当月员工的生产工资、市场化考核奖罚、“双基”奖罚、煤质奖罚、培训奖罚及职能部室对全体区队员工的其它考核奖罚（不包括风险抵押金等非全员参与考核的奖项）等工资。再由区队按照“多劳多得、强化积分、弱化工时”的原则对员工进行工资二次分配。

4.1.3确定区队在册开支员工的平均工资。区队在册开支员工的平均工资=区队内部市场化考核后的员工应发工资/区队在册开支员工数。

4.2区队管理人员工资结算方案

4.2.1确定区队管理人员应发工资基数。区队队长、支书、副队长、技术员、办事员、材料员、内业人员等管理人员的工资基数，以本单位月度结算的在册开支员工人均应发工资为基数，根据岗位贡献度系数调节确定。

4.2.2确定区队管理人员岗位系数

4.2.3确定区队管理人员的基准工资

根据区队管理人员岗位管理责任及贡献大小确定岗位系数，区队当月的管理技术人员基准工资=管理人员考核工资基数*管理人员岗位系数之和。

4.2.4确定区队管理人员工资考核基数调节系数

根据区队在册人员数考虑管理难度，确定基准工资调节系数，按照调节系数调整基准工资，计算方法为：区队考核基准工资基数=原基准工资*调节系数，具体为：

区队人数=区队在册人数—工伤休假人员数—外单位借调人员数—进入劳务市场人员数。

4.2.5区队管理人员月度应发工资总数=区队各切块工资考核总和。

4.2.6区队必须制定管理技术人员绩效考核办法，报公司人力资源部、企业管理部备案后执行，对管理技术人员未进行绩效考核二次分配工资的不予结算区队月度管理人员工资。

4.2.7区队管理人员工资总额由企管部市场结算中心根据各专业部室考核结果进行结算。

4.2.8人力资源部负责对区队下达管理人员工资额，并根据各单位管理人员绩效考核结果和工资分配方案对工资表进行审核。

5.本次改革的成效

本次改革自2013年2月试行以来，取得了较好的效果：

5.1将区队管理人员工资从区队一线员工工资中剥离出来，单独核算、避免了管理人员挤占职工工资现象的发生，同时也减少了许多矛盾，调动了区队管理人员和一线员工自主工作的积极性。

5.2将区队管理人员工资与本单位综合经营管理效果挂勾，切块考核，从生产任务、工程质量、精细化管理、瓦斯抽采量、培训、企业文化及稳定综合治理等多方面对区队工作进行考核，避免了单抓生产忽视安全等现象的发生，真正做到了公开、公正、透明，更全面、更细致、更科学。

篇2

㈡加强水利工程质量的监督力度

水利工程的建设过程和水利工程的质量优劣息息相关，特别是引水渠道和堤坝修建的时候，大多数情况下一般选择在枯水期进行，这样有利于工程的顺利进行。同时，针对原材料的不同要求，对原材料的严格管控也显得特别重要，对于不合格或者与工程要求不相符的材料在工程建设中要禁止使用，要对工程建设的质量负责。对工程建设的每一个环节都应严格要求，不能有丝毫的大意，一旦出现问题时，一定要做到有错必改，及时、有效的处理不规范工程技术带来的安全问题。

㈢重视管理人员的现场施工能力

施工现场管理人员在施工过程中的责任重大，施工管理人员的主要工作是确保施工现场的安全，保证现场可以真正的做到有序的进行。要做好现场管理工作，首先，管理人员要端正工作态度，对施工人员树立一个榜样，在具体工作中发挥积极作用，并且要清楚“水利工程施工管理的特性”。其次，对施工人员采取人性化的管理方式，避免因采用苛刻的手段使得施工人员对管理人员产生厌倦心理，避免施工人员在工作中不认真、怠慢等问题的出现。最后，就是要高度重视安全问题，避免安全隐患，对于一些不安全的因素要及时解决，比如施工现场管理人员对有无佩戴安全防护措施进行严格的检查，专门配备专业人员对电路进行定期检查，确保用电安全等。

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随着我国经济水平的不断提高，国家对道桥方面的建设力度也越来越大。道桥企业为了加强企业改革，也愈发重视材料设备的管理。从企业管理的角度讲，材料设备管理水平的高低与企业效益盈亏有密不可分的关系。为了提高道桥企业的经济效益，企业必须加强材料设备的前期采购监控和后期使用管理，全面提高企业材料设备的管理水平。

一、道桥企业材料设备管理现状

（一）管理制度不完善

目前，我国道桥企业没有专门的材料设备管理组织，缺乏完善的材料设备管理制度。据市场调查显示，大多数道桥企业的建设团队不固定，往往是项目开工前临时组建的，完成项目后团队就会解散。在这样的处境下，建设人员对材料设备的管理意识薄弱，致使材料设备使用不当、损耗严重。一般来讲，管理制度不仅能够影响企业材料设备的管理和维护，还会影响道桥企业的发展和进步。不完善的管理制度会使建设人员失去纪律性和紧张感，会影响项目进度和质量，降低企业经济效益。

（二）管理人员素质层次差异大

根据道桥企业材料设备管理人员的资料分析，大多数管理人员既没有专业的设备管理知识和技能，也不具备材料设备管理的经验，整体管理素质低下。导致这种情况发生的根本原因是企业任人唯亲。道桥企业对材料设备管理的认知不全面，忽略材料设备管理在企业运营中的重要作用，致使企业对材料设备管理人员的任职要求降低，普遍聘用亲朋好友任职，严重影响了管理人员的整体素质。

（三）设备管理难度大

针对道桥企业而言，大型机械设备是项目建设过程中必不可少的。因此，材料设备的管理就存在很大难度。道桥企业项目建设使用的设备往往型号不均，品牌多、规格杂，不利于维修和保养。就简单的配件更换而言，维修作业人员在配件采购方面需要花费大量的时间，比对相应的型号、规格以及品牌，才能进行配件更换。这从很大程度上浪费了时间，增加了采购成本。另一方面，大型机械设备不利于集中管理。在建设过程中，由于大型机械占地空间较大，往往没有与之对应的设备安放场地。在这种情况下，就需要额外花费人力和物力对机械设备进行非作业管理。

二、加强道桥企业材料设备管理的具体措施

（一）优选任职人员

作为道桥企业材料设备管理的主体，管理人员不仅需要具备专业的设备管理技能，还需要具备一定的职业素养。众所周知，如果一个人缺乏职业道德，那么这个人针对自己所在岗位所有的行为都有可能存在偏差。要想真正解决材料设备前期采购过程中存在的问题，就必须优选任职人员。企业应该选择思想端正、品行高尚，具备相应的材料设备采购技能、社交沟通技能以及谈判本领的人任职管理岗位。宏观来讲，无论什么职位，任职人员都必须具备相应的职业道德操守，这是作为一个从业人员最基本也是最重要的品质。

（二）健全管理机制

在道桥企业材料设备管理过程中，除了选择优秀的管理人员，进一步健全材料设备管理机制也是必不可少的。管理机制的健全工作非常复杂，具体包括前期采购、验收、入仓、用料申请、用料领用、建设使用、设备维修、设备保养等。对此，企业需要建立合适的价格监管机制、适度的分权机制和公示监督机制。与此同时，企业应该对应各级部门，并针对以上内容进行详细具体的制度完善，从而加强机制的管理力度。在制定管理制度时，企业应该明确各级部门的管理职权，在切实实行权利的基础上，还应该兼顾责任和义务的履行。

（三）加强成本控制

成本控制是企业提升经济效益最直接、最有效的途径，也是企业加强材料设备管理最有效的措施之一。通常情况下，道桥企业应该从以下方面进行成本控制。首先，对机械设备进行单机核算，严格控制机械设备的作业成本。这是利用计算机技术对机械设备进行作业信息追踪，能够充分保证机械设备的作业质量。其次，对建设项目进行严格预算，降低成本浮动指标。这种集预算、控制、核算为一体的模式能够大幅度降低资金遗失现象的发生率，从很大程度上提高了投入成本的有效利用率。最后，对建设组织设计进行合理化编制，努力平衡组织与效益。全面了解和整合建设项目的材料和资源，组建最优建设团队，采用最为合适的建设方案进行项目建设。

（四）实行奖罚并举

为了更好地实现道桥企业材料设备的优化管理，企业应该实行奖罚并举的制度。道桥企业可以设立一定数额的奖金，专门用于奖励提出建设性意见的人。对此，企业员工可以事先提出申请，将意见或方案以书面形式提交。经过开会研究、实践操作、效果核验等程序，若意见或方案效果显著，就可将奖金颁发给员工，同时还应该进行通报表扬。反之，经查处，在设备采买过程中、使用管理过程中、或是维修保养过程中发生员工以企业利益换取私人利益的情况，应该严肃处置或予以开除。奖罚并举制度的严格实行能有效抑制企业的不良之风，端正企业管理态度，从而提高企业管理水平和质量。

结束语：

综上所述，道桥企业材料设备管理是一项牵扯甚广的系统工程，不仅需要人员的积极配合，还需要健全的机制和完善的制度进行科学管理。为了加强材料设备管理的水平和质量，道桥企业还应该积极改革，创新管理制度，努力实现材料设备高效化管理。（作者单位：辽河油田筑路工程公司市政分公司）

参考文献：

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一、成立背景

以前龙宇煤化工安全管理体制为：公司成立安全生产委员会，设置安全环保部，各厂配置专职安全员，各部配置兼职安全员，形成了以公司安委会为核心、安环部统一管理、分厂和各班组具体负责的三级安全管理体制。体制执行过程中，存在以下问题：（一）分厂安全管理力度不够：由于分厂专职安全员没有行政级别，在工作待遇上与技术员相当，因此，在安全管理过程中，发出的指令、要求不能有效贯彻落实，对公司安全管理要求的执行能力也存在不足；（二）安全管理指导能力欠缺：由于公司对分厂专职安全员入职要求没有明确规定，一般为各厂确定后上报，在执行安全主任制以前，各厂的专职安全员整体素质参差不齐，既有老员工也有入厂不到两年的人员，经验、工作能力、指导能力均不足；（三）安全管理人员使用不当：由于 “双基” 建设、安全质量标准化等各类考核，安全内业材料较多，各厂在专职安全员使用过程中普遍存在误区，把安全员当成办事员，负责整理、完善各种记录、迎接检查，而真正现场监督落实的时间少；（四）安全管理人员总数不足：实行安全主任制以前，公司安全环保部共有5名专职管理人员，各厂分别设置了一名专职安全员，专职安全管理人员总数约11人，不能满足国家管理安全管理人员数量不低于人员总数2%（20人）的要求。

由于上述问题的存在，公司日常安全管理过程中，安全工作不能及时、有效地落实，执行力大打折扣，且专职安全员不受重视，出现了思想不稳定、部分人员流失现象。为进一步强化基层单位安全管理的力度，提升现场安全管理水平，根据同行业先进安全管理经验，结合公司安全管理现状，河南龙宇煤化工有限公司（以下简称龙宇煤化工）推行了安全主任制，在实际运行中取得了较好的管理效果。

二、体系的建立和运行

安全主任是具有一定安全生产知识技能和工作经验，经公司培训考核合格，取得安全管理资格的管理人员。安全主任在基层实施安全管理，通过良好的协调、指导、服务，在公司安全管理体系中发挥重要作用。

（一）安全主任素质要求。安全主任要求具有有较强的责任感，工作中踏实肯干、认真负责；有铁面无私、敢说敢碰的精神，敢于管理、不怕得罪人；具有严谨、踏实、认真、实事求事的良好工作作风。具有较高的专业技术水平，具有较为广泛的管理知识。具有良好的组织管理及坍调沟通能力；具有一定的政策水平，熟悉相关法律、法规、制度等；具有一定的工作实践经验及独立工作能力。

（二）安全主任工作重点。安全主任的职能为：指导、服务、监督，工作重点有三项。1.为本单位安全管理过程、安全措施制定提供指导意见，消除物的不安全状态，纠正人的不安全行为；2.服务生产工艺、服务员工，宣传国家安全生产法律法规和公司安全生产管理制度，协助厂解决安全生产的技术问题；3.制止违章指挥、违章作业，坚决不移的执行安全管理制度，发挥监督职能。

（三）安全主任岗位职责。1.在厂长领导下，具体负责本厂的安全管理工作，在业务上接受公司安全环保部的领导和监督；2.贯彻有关安全生产的法律、法规和标准，并检查执行情况。参与制定、修订本厂安全技术规程和有关安全生产管理制度，并监督检查执行情况；3.对相关人员进行业务指导，协助本厂领导做好职工的安全技术教育和考核工作；4.负责本厂安全装置、防护器材、消防器材的日常管理工作；5.对现场危险性较大的作业，安全主任必须到现场监护；6.参加本厂一般事故的调查处理，负责统计分析，并按时上报；7.做好安全生产“双基”建设工作，建立完善安全生产“双基”制度、台帐；8.参加公司、厂组织的安全生产检查、隐患排查，经常检查本厂的设备、设施及安全操作情况，及时提出问题督促改进。

（四）安全主任“权责利”的统一。1.安全主任兼职副厂长或厂长助理，为公司中层管理人员，享受副科级人员待遇。2.安全主任由分厂和安环部双重管理，行政上归各厂负责人直接领导，业务上接受安全环保部的领导和监督。3.加大安全主任安全奖罚标准，在“双基”考核、安全风险抵押金缴纳时，安全主任均提高一个标准，奖罚，低于厂长，高于支部书记和副厂长。4.实行月度对标考核，安全环保部制定安全主任考核评价标准，每月对安全主任进行考核排名，年底实行优胜劣汰。5.执行安全连带机制，公司安全小分队查出的三违和隐患均与责任单位安全主任挂钩，进行奖罚。

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一、供电所人力资源管理建设现状

1.供电所的人力管理制度不够完善

供电企业以及供电所的人力资源管理制度合理有效能够确保供电企业开展有效的人力资源管理。但是就目前来看，大多数的供电所没有建立全面系统的人力资源管理制度，供电所内部的高层领导对于人力资源管理制度不够重视，使得制度无法发挥出有效的作用，其中的奖罚制度无法起到对供电所中人员的有效鼓励和约束作用，最终导致当前供电企业在人力资源管理上存在较大的问题。

2.供电所人力资源运营意识不足

一个企业的人才在很大程度上是构成企业的基石所在，如果企业对于人力资源管理建设都不够重视那么很大程度上企业是得不到良好可持续发展的。当前部分供电所对于人力资源管理的运营重视程度不够，其中大部分的制度都过分的约束了人才的创造性发展，使得人才在制度的约束之下，无法发挥自己的独特性。并且供电所由于岗位规划的问题，对于人才的需求是非常高的，但是实际供电所的相关人才数量却达不到要求，最终导致供电所中工作人员的素质不够达标，使供电所的可持续发展受到了严重的影响。

3.人力资源相关管理人员素质存在问题

人力资源管理建设一方面是需要有关工作人员积极配合的，能够在企业的领导下积极提升自身的素质，但另一方面实际人力资源建设的管理人员在其中也发挥了很大的作用。而目前供电所在人力资源方面所投入的资金并不是非常充足，导致供电所内部管理人员素质不够达标，往往这些管理工作人员都是一些没有接触过管理相关理论学习的低素质人员，这种现象在很大程度上也限制了供电所的发展。[1]

二、供电所人力资源建设管理的有效对策

前面我们对当前供电所人力资源管理建设所存在的问题进行了简单的概述，可以看出当前供电所在人力资源管理上是存在不小问题的，下面我们具体来看一下如何采取有效措施加强供电所的人力资源管理建设。

1.创新供电所的组织结构，实现集约化管理手段

想要保证企业有效的人力资源建设首先就是对企业内部的人力资源建设实现集约化的管理，只有这样才能在根本上实现企业的有效管理。供电所在人力资源建设过程中，要重视以集约化人员配置以及电力岗位分工专业化的原则来进行人力资源管理，在供电所内部的相关专业性比较强的岗位实行严格的人才筛选制度，保证专业岗位工作人员的素质。

其次在供电所内部的人力资源管理制度进行有效完善，保证工作人员奖罚制度分明，而且要根据实际工作人员的需求来进行奖罚制度的建设，只有建设有效的奖罚制度才能积极的调动起供电所员工的积极性，提升员工的工作效率。供电所也可以改变传统的薪金发放制度，设立工作奖金，实行多劳多得的工作奖赏制度，如果员工在工作期间为供电所创造了更多的价值，那么就提升其薪金，如果在工作期间造成了企业的损失，就扣除薪金，根据这种有效的公平薪金发放制度来鼓励员工积极工作，从而促进供电所的人力资源管理和建设。

2.供电所的人力资源管理突出人的重要性

供电所应当摒弃传统的人力资源管理方式，当前随着时代的发展，人力资源管理制度已经趋向于科学系统化，即在管理的过程中要突出人的作用，重视人的创造性。通过有效的管理制度来发挥出人们的工作积极性和工作。例如当前马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论，其中的核心思想都是以人为本的思想理念，这几个理论的共同点都是阐述了人们在工作的过程中是需要激励的，而且员工工作所需要的不仅是物质上的奖励还需要精神上的奖励，比如领导的一句鼓励可能会让员工积极工作一段时间。[2]

因此，对于供电所来说，其作为供电企业的基础性班组，在一定程度上加强人力资源管理建设能够保证我国电力系统的稳定运行，为电力企业的发展奠定良好的基础。

3.培养人力资源管理人员的素质

在任何企业进行有效的人力资源管理建设过程中，与实际管理人员的素质水平是有重要关系的，如果管理人?T专业知识和理论掌握的不够到位，无法有效的掌握工作人员的工作情况以及他们内心的实际需求，那就无法做到有效的人力资源管理。因此对于供电所来说加强人力资源管理人员的素质是非常关键的，企业可以定期开展一些培训工作，培养供电所人力资源管理人员的专业技能，使其在管理过程中能够有效的改善内部员工的工作效率。其次在进行人才选拔的过程中，管理人员要秉公执法，坚决杜绝以贿赂方式进入供电所一些特定岗位工作情况的发生，企业一经发现这种不合法进入企业工作的员工。一方面要对员工采取清退措施，另一方面要严格处理人力资源管理管理人员。

总的来看，企业的人力资源管理人员的专业化在很大程度上决定着企业能否开展有效的人力资源管理和建设，供电所在管理人员选拔的过程中要以公平的态势公开的原则来进行选拔，使其能够为供电所的人力资源建设做出有效的贡献。

4.员工绩效管理制度健全

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1、以科学发展观为指导，按照“条块结合、以块为主”的原则，建立健全分工明确、责任到位、处置及时的集贸市场长效管理机制，以考核促管理，以奖罚促提升，不断提高全区集贸市场的管理水平，优化群众的购物环境和生活质量。

二、监管与职责

2、按照属地管理的原则，各街办、管理处为集贸市场创建的总责任单位。各街办、管理处要指定一名分管领导挂点集贸市场；市场所在社区或村、场指派一名市场督导人员，负责督促市场业主单位做好集贸市场内部管理；建立本辖区集贸市场长效管理制度和处罚措施。（责任单位：各街办、管理处）

3、各市场业主单位为集贸市场创建第一责任人。各市场业主单位要根据文明城市创建的标准，建立和完善市场经营户监管机制和市场管理人员处罚制度；切实做好市场内划行归市、卫生保洁、规范经营等工作；按照经营户的经营时间安排管理人员进行市场监管，防止市场内经营户出店经营或占道经营；（责任单位：各市场业主单位）

4、建立全区集贸市场长效管理制度；组织相关职能部门组成联合检查组，加强对各集贸市场管理的督查、指导和评比工作，做到每周一检查、一评比、一通报。加强与相关职能部门的沟通和协调，共同做好市场指导和监督工作。（责任单位：区经贸局）

5、加强市场内流通秩序的日常监管，确定一名分管领导挂点市场，明确一名工商管理人员负责市场日常监管；督促指导市场内的商品划行归市，标志明显；摊位证照齐全、规范交易行为；设立投诉台，公布投诉电话，完善投诉记录；确保市场内无法律、法规禁止上市的野生动物销售，无伪劣商品销售和短斤少两行为；市场内无“三无”产品和假冒伪劣商品，过期霉变食品的销售。（责任单位：区工商局）

6、加强对市场周边占道经营、违章搭建的管理。安排1-2人负责各集贸市场巡查，防止经营户出市场经营和占道经营现象发生。（责任单位：区执法局）

7、加强各集贸市场周边暴露垃圾、公共绿化场地等管理；督促完善市场各项环卫设施，指导建立符合标准和卫生的公厕。（责任单位：区城管局）

8、督促指导各集贸市场卫生管理制度的健全和规范；经营食品、熟食的摊位的各项设施和操作程序符合《食品卫生法》的相关规定；指导完善市场内的“除四害”设施和消杀工作；指导建立蔬菜农药残留检测室，规范检测程序，完善检测记录并公示；加强健康教育，确保从业人员良好个人卫生。（责任单位：社发局）

9、加强对市场周边道路的机动车辆管理。规范设置市场周边机动车辆停放区域，安排适当人员加强各集贸市场巡查，防止机动车辆乱停乱放现象发生。（责任单位：区交警大队）

10、督促市场业主单位根据文明城市创建的标准，完善花园集贸市场硬件设施，配齐配足市场管理和保洁人员；督促花园集贸市场管理人员切实做好市场内划行归市、卫生保洁、规范经营等工作；建立和完善市场经营户监管机制和市场管理人员的处罚制度。（责任单位：供销社）

二、考核与奖罚

11、规范考核程序。全区世纪花园和新昌北六家集贸市场及翠苑路市场纳入区创建考评范围。由经贸局牵头，区城管局、社发局、工商局、执法局、各街办（管理处）、市供销社等部门组成联合检查组，联合检查组人员固定，检查时间不固定，实行每周一检查、一评比、一通报制度。检查标准按照《集贸市场检查考核内容及标准》执行（翠苑路市场硬件设施所涉项目不列入考核）。各街办（管理处）、市供销社作为检查组督导单位，不参与评分。各职能部门根据各自职责分工，分别就市场物业管理、场容管理、食品卫生管理、城管管理和工商管理进行评分，并根据市场存在的问题向市场业主单位下达整改通知书。

区经贸局将各职能部门评分情况进行汇总，在每周创建例会上对各集贸市场创建检查情况进行通报。每月将各市场创建情况汇总评分（本月评分累计数/本月检查次数）上报区创建办，区创建办综合各市场创建情况，提出奖罚建议报区创建领导小组审定。

12、强化奖罚措施。由区财政列支集贸市场创建工作奖励经费15万元，纳入区创建办预算范围，主要用于各街道、管理处、各业主单位（含市供销社、岭口村）的考评奖励资金。另外由区财政列支集贸市场创建工作经费5万元，纳入区经贸局预算，主要用于考评检查组各职能部门的日常工作经费。

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改革的期盼是高校职员们所期盼的，这将提高学校管理水平，和办学质量。由于现在的管理制度中人员的晋升，奖罚都极其的不清楚，改革也是为了这些工作在高校管理阶层，提供一个良好的工作环境。当改革对学校晋升，奖罚明确制定后，管理人员之间的竞争激烈，让一些确实有真材实料的高效管理人员他们的工作激情更加的澎湃。那样管理阶层之间摸索的经验将更多更广。

二、职业定位与大学教育管理职员制度改革应该实行的策略

1统一思想和大力宣传来改变人们对教育制度的看法

从2000年以来，高等教育职员制度已经实行了13年了，虽然在一些地方取得了一定的成果，但是在全国看来，高等教育职员制度还需要进一步推广，其中，最主要的原因就是，人们对高等教育职员制度的认识还不够。因此，我们要加强高校师生对这一制度的认识，让高校师生懂得高等教育职员制度是一个国家级的符合国家要求的改革教育团。在改革高等教育职员制度的时候，要尽量汲取广泛专家人士、教职员工的意见和建议，让高等教育职员制度更加符合高校的发展，这样更具宣传性。

2制定法律法则，强化政策

在教育方面，我国目前已制定了《教育法》和《高等教育法》，但是这两个法则并没有起到强化高等教育职员制度的作用。第一，国家应该直接制定一个《高等教育职员法》，涉及职员的工资待遇、录用资格、权利义务、教育培训等规定，通过有效的法律法规强化人们对高等教育职员制度的认识;第二，我们可以使用一些职业制度证书，严格提高职员招聘，这个职业证书制度必须要求每个教育职员都能够很轻松的圣人自己的岗位，从而获得职业的资格。

3建立科学体系，完善教育制度

在高等教育职员制度体系中，我们必须严格按照原则执行，多劳多得、不劳不得、兼顾公平，在招聘职员的时候，要做到公平竞争、公开招聘、严格审核，建立一项科学合理的教育制度体系。

三、总结

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首先工民建施工属于劳动密集型产业，施工现场人员繁多复杂，工人素质水平良莠不齐，增大了操控难度，造成施工质量难以保证，施工材料种类很多，管理方面存在很大困难；其次是施工材料的存档管理，对于工程管理人员来说，他们比较重视施工进度和施工中产生的问题，认为施工存档管理只是一种形式，没有实际作用，造成施工资料不完整，施工中产生问题很难及时有效的解决；第三是质量检验存在问题，由于工程量较大，我们很难一一检查工程的每个项目，给了某些施工单位可乘之机，实际施工不符合规定也很难被发现。

2、加强施工工民建施工现场管理的策略

由于多种因素影响，造成工民建施工现场管理存在问题，需要采取多个方面的措施解决，才能有效保证工程质量：完善管理制度体系：制度和体系能够起到约束全过程施工的作用，也是保证施工质量的根本。

在工民建施工中，应该了解相关规定，保证严格遵守和执行制度，将施工现场管理作为每个人的责任，工程竣工及时进行质量检验，出现问题及时协商解决，而不是任由问题发展。建立完善的奖罚体系，通过奖罚激励员工增强施工现场管理意识。

提高人员水平：施工现场工作人员是施工的奠基石，施工单位应该招聘高素质高水平的人才，提高施工单位的整体水平，建立高素质的施工管理队伍；施工现场管理人员工作良好则给予一定奖励，没有做好应做的工作应给予惩罚；定期对施工现场管理人员进行培训，组织他们聆听专家讲座提高他们的综合素质水平、知识水平和技能水平。

加强材料采购工作：高质量的施工材料能够有效减少质量问题，材料采购应严格把关，层层筛选，加强采购、验收等每个环节的管理工作，严禁不合格材料进入施工现场。

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第二条本制度适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位（包括承包经营者）。

第三条本制度本着“公平、公正、透明”的原则，对管理人员的选拔、考核和择优聘用，以及管理人员享有的权利和应承担的义务做出了明确的制度，凡公司管理岗位的管理人员均应遵守本制度。

第二章管理人员的选拔、聘任

第四条凡公司现已有的经营管理岗位（原经营管理者的聘期届满的，或不能胜任的），或因业务需要新增设的经营管理岗位，均采用竞聘上岗。

第五条公司将需竞聘的岗位的标准和要求公开公布，并在公布之日起，十日内接受竞聘者报名，凡符合条件的人员均可报名参加竞聘。

第六条在接受报名的同时，由公司相关部门选出的代表组成临时评选委员会，负责对竞聘者资格审核和担任整个考评工作。

第七条凡参加竞聘的人员，在制度的时间内带好所需具备的材料到公司人事部门报名，参加初选。

第八条公司将符合标准的初选人员及相关材料统一公布，自公布之日起五日内，接受公司员工对竞聘者的资格进行评议和质疑，凡评议不合格，或被发现使用虚假材料的竞聘者，将被取消竞聘资格。

第九条初选合格的竞聘者，将参加笔试和竞聘演说后，由评选委员会无记名投票，并统一公布各竞聘者的得票结果。得票最高的前二名竞聘者参加复试。

第十条复试由公司领导（或委托人事部门）对竞聘者进行面试。面试后，由经理办公会议决定人选，由公司总经理（或总经理委托人）聘任，试用期三个月。试用期内，如不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。

第三章管理管理人员的考评

第十一条管理人员在任职期间，应接受每年一次的民主评议。每年的民主评议工作，一般在每年的第一个季度内完成。

第十二条管理人员的民主评议是对其上一个年度的工作表现进行评议，主要集中在政治思想觉悟、工作能力和工作业绩三个方面。

第十三条每年的民主评议工作，由人事部门负责组织安排，由公司领导、各管理岗位的管理人员和群众推举出的职工代表，参加对管理人员的评议工作。

第十四条职工代表是由公司各部门通过民主选举出的，代表所在部门的职工行使对管理人员民主评议的权力。

第十五条职工代表应在广泛征求和汇总所在部门职工对管理人员的意见后，再行使对管理人员民主评议的权力，确实真正做到代表职工的利益。

第十六条管理人员考评的程序：

1、首先由被考评的管理人员对上一年度的工作述职，和简要陈述新一年工作的计划安排；

2、回答评议人员的询问；

3、根据被考评管理人员上一年度的工作表现、新年的工作计划和问答的满意度，由评议人员对其进行信任投票；

4、对通过信任投票的管理人员进行评分投票；

5、公布评分结果，向被考评管理人员反馈意见。

第十七条信任投票分为信任票、不信任票和弃权票三种。信任票数超过投票人数的一半以上，为评议合格；信任票数未能达到投票人数的一半以上者，为评议不合格。

第十八条对评议合格的管理人员，在政治思想觉悟、工作能力和工作业绩三个方面进行评分，评分分为优秀（90-100分）、称职（80-89分）和基本称职（60-79分）三种；在评分统计时，采取去除一个最高分、一个最低分后的平均分。

第十九条对评议不合格的管理人员，其职务自动解聘，该岗位按第一章之制度重新竞聘。

第二十条对需要整改的管理人员，应在三个月内采取措施进行整改，如在限期内未达到整改要求（或未采取任何措施）的管理人员，可提请总经理办公会议对其进行留岗查看三个月或解职处分。给予解职的，该岗位按第一章之制度重新竞聘。

第四章管理岗位的任期与解聘

第二十一条管理岗位的任期，一般为二年（或三年，最低不少于一年），连聘可以连任，但任职期限不得超过其与本公司签订的劳动合同的期限。

第二十二条管理人员的任职在出现下列情况之一的，其职务自动解聘：

1、公司签订的劳动合同到期后，不再续签的；

2、任期届满，不再续聘的；

3、试用期内，不能胜任本岗位工作的；

4、在任期内，因身体原因（或三个月内）不能履行其职务，并由他人接替其岗位的；

5、民主评议不合格的；

6、第十四条制度，被总经理办公会议解职的；

7、其它被解职的情况出现的。

第五章管理人员的权利与义务

第二十三条被聘任管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1、根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权；

2、受总经理委托，对下属人员进行聘任或解聘；

3、在职权范围内，有权调动人员的岗位工作；

4、有权选择下属工作人员。

第二十四条被聘任管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1、自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象；

2、自觉执行公司的各项决定，维护公司利益；

3、努力完成公司交给的任务；

4、协助上一级领导的工作；

5、不得假公济私和有损害公司的行为。

第六章管理人员的奖罚

第二十五条被评议为优秀管理人员的，公司除通报表扬外，一次性奖励其一个月的工资收入（按上一年度十二月份应发工资计算）作为奖金。

第二十六条连续三年被评议为优秀管理人员的，除给予本制度第二十五条的奖励外，按同岗位上调一个标准的岗位津贴工资。

第二十七条管理人员在留岗查看期间，按同岗位下调一个标准的岗位津贴工资（或已在同岗位标准一的，按标准一的85%发放）。

第二十八条被解聘的管理人员，不再享受原岗位工资待遇，按新聘岗位待遇发放。

第二十九条对犯有下列行为者，可对其进行留岗查看三个月，情节严重的可给予解聘：

1、不执行公司决定的；

2、不履行自己岗位职责、或不履行义务的；

3、经常违反公司规章制度，或不能以身作则的；

4、工作中搞不好团结，经常制造矛盾，在职工中影象很坏，群众反映强烈的；

5、不服从公司管理的。

第七章附则

篇10

1、管理制度不完善，考核办法不健全,报验程序不规范

施工企业缺乏完整、严格的机械设备管理制度，对机械设备的台账、,报验程程序、技术资料建立等工作尚未完善，管理工作无章可循、管理无序。制度缺乏强制性和可操作性，与现场实际情况不相符合。有许多制度定得很原则，缺乏具体的强制性的规定约束，落实不到实处。再则制度缺乏配套措施。已经建立的各项制度没有形成一个周详细致的严密系统，工程项目建设周期长，设备、人员调动频繁，而施工企业却普遍存在着管理班子不全，人员力量薄弱等现象，制度和考核办法缺乏执行力度。

2、管理人员专业性不强，操作人员素质不高，培训不到位

首先施工企业严重缺乏优秀的机械管理人员，多数施工项目是由安全员或者其他人员兼机械设备管理员，缺乏专业知识，导致管理上混乱。其次机械设备操作人员文化层次较低，没有经过正规的培训就直接上岗的现象较为普遍，持假证现象较多。施工企业注重眼前效益，忽视长远利益，缺乏对特种机械操作人员的培训。

3、设备维修保养滞后，检查落实不到位，制度形成虚设

目前建筑企业的大型机械设备一是施工企业自有设备，二是从租赁公司租赁来的设备。不少租赁设备单位对机械设备管理存在严重漏洞，缺少专职设备管理人员，日常检查和保养不深入实际，不深入现场，凭印象填写安全检查表，维修保养不及时，造成一定的设备安全隐患，项目部缺少专人负责督促和日常工作安排。施工企业自身日常监督检查不细致，“预防维修”意识不强，对机械设备巡查不深入，对设备的故障及劣化现象也就未能早期发觉、早期预防、早期修理、已致造成人力、物力、财力不必要的浪费。

二、加强设备管理工作的方法和具体措施

1、建立健全并优化管理工作，完善监督机制

为提高机械设备管理水平，应坚持以“制度管人、流程管事 ”的工作思路，不断完善管理制度。梳理和优化大型机械设备管理措施，细化梳理管理流程，并将管理责任分解，层层落实职责到人。同时，明确设备使用过程中的考评、奖罚措施，完善以常规督促、专项监督、事故调查与责任追究为有机整体的监督机制，为日常管理打好基础。

2、加强设备分包商队伍管理，优选分包单位

设备选型方面应遵循“先进、适用、经济”的原则，从源头抓起，优化选型，比质比价，严格筛选分包单位，最终确定管理好、设备新、资质全、信誉好的合格设备单位。施工单位应与租赁单位双方签署相关管理协议，明确相关责任人的权利和义务，尤其是设备管理人员配备情况和到岗情况。

3、科学配备机械管理人员，各司其职

施工企业应明确分管设备的领导，明确施工所需的设备管理和操作岗位，同时根据项目的特点，配备相应管理工作人员和有责任心、有管理经验、懂技术并且会操作的专职机械设备管理员，这不仅会影响机械设备的技术使用，还直接关系到施工工程的安全生产。

4、抓好各级信息反馈，健全管理台账

施工企业应定期组织对设备租赁在现场使用的机械设备的全面检查工作，为机械设备维修和保养提供重要保障。施工企业应根据工程项目编制的使用计划，建立健全项目机械设备管理台账、信息卡和技术档案，随时准确的掌握项目机械设备的数量、技术状况、取证和维修保养情况。对工期紧、安全难度大、裙塔作业多的项目，可以采用更加先进的管理技术，保障设备的正常使用与运行。

5、强化过程管理与控制，落实奖罚措施

首先要做好教育培训工作。要做到有计划、有部署、有检查、有考核、有针对性。施工企业要以多种形式加强对作业人员的培训，使他们掌握安全生产知识与安全操作规程。还要做好机械设备管理人员的安全培训工作，让他们熟悉设备、熟悉管理。对进场的特殊工种，应组织相应的教育培训和相关考核工作，核实特殊工种证件的真实性，坚决杜绝持假证上岗现象。机械设备进场前，经查验合格后在履行入场手续。进出场机械设备必须执行登记备案制，租赁双方应办理交接验收手续。同时狠抓专项治理。施工企业定期对项目部和设备单位的安全生产责任制落实、安全生产隐患排查整治、安全措施落实情况进行监督检查。不断加强对设备的巡检、月检和专项检查，落实防范措施，确保设备安全运行。并且要坚持项目经理为项目安全第一责任人的原则，企业与项目经理签订相关责任状，明确责任主体。为避免项目出现“重使用、轻保养”的现象，施工企业还应加强对设备单位、项目经理、机械设备管理员等进行考核，落实奖罚措施，确保设备的安全技术性能。