激励理论论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇激励理论论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。

1.基于保健因素的薪酬设计。

根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。

2.基于激励因素的薪酬设计。

激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。

三、双因素理论对企业薪酬管理的启示

物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。

篇2

教师在对这两个学生进行思想教育前，应该在班级上进行集体目标的要求，设置让本班在当月争取到学校“班级流动红旗”的目标。然后，教师再独自对这两名学生说明他们不讲卫生的坏习惯将会导致集体目标的失败，再结合学生自身的想法引导他们设置自己改掉不良习惯的目标，教师负责每天监督他们的进度，并不断的给予提醒。经过全体同学的共同努力，最终集体目标得到了实现，这两个同学也在不知觉中改掉了不良习惯。给学生设置一个个目标，并且教师亲自带领着去实现目标，让学生在前进中改掉不良习惯，可以增加思想教育的有效性。

二、在小学思想教育中应用集体影响来激励学生

现在的小学生对友爱与归属都比较缺乏，学生也非常渴望拥有他们。而思想道德品质较为落后的学生对友爱与归属的需要则更是强烈。每个学生内心都希望能跟同学在一起学习、玩耍，在集体中得到快乐。但是，思想道德品质落后的学生身上绝大部分都有着诸多问题存在，而且学习成绩多数情况都不会很好，这群学生多数情况都是存在于集体之外的“边缘生”。

篇3

其二，目标理论．目标管理是一种过程型的激励理论，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，激励积极性．人的行为的特点是有目的性的行为，有没有目的性，其行为结果是大不一样的．目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向．心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动机，再由行为达成目标的过程就称为激励过程．如，大四的学生都会面临一个选择：“我要不要考研究生？”为了更好的学习知识和有更好的前途，绝大部分都会选择参加研究生考试这条道路．从笔者所教过的几届毕业生来看，有明确的目标设置激励的学生，其考研的结果与没有明确设置的结果大不相同．有一部分学生抱着“今年先去试一试，明年再好好考”的态度，还有一部分学生则树立了“今年必须要考上研究生，只能成功，不能失败”的目标来考研．只是抱着“试一试”态度的学生，由于考研的目标设置不清晰，准备工作做得也不是那么充分，压力也没有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的环节，他们往往会不自觉或下意识地选择放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于总想着不着急，还有第二年，所以他们就很难百分之百地完全投入进去，其考研的结果上也往往不太理想．而另一类的考生，他们在考研这个目标的激励下，把今年当成惟一的机会，考研的目标设置非常清晰，准备非常充分，对自己的要求也非常严格，在考研的每一步、每一个环节他们都拼尽全力、全力以赴，抱着只能往前、不能退后的态度，整个考研的准备过程与整个考试的状态都非常好，当然考研的结果就会好很多，成功的几率也会高出很多．由此可见，有明确的目标设置激励的和没有目标设置激励的最终效果是截然不同的，激励在教学中的作用非常大，效果也很好．

其三，归因理论．归因就是寻找已经产生某种行为的原因．归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程，通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳的激励途径．这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论属于过程型激励理念之一．如，笔者教过一个刚学习钢琴的小学生———调皮好动的羊羊，这个小男孩注意力不易集中、坐不住，给他上课时，他常常会提出一些稀奇古怪的问题，且往往不着边际、天马行空．笔者刚给他讲到一点儿钢琴知识，他马上就会联想到其他事情上去，思想非常跳跃．经过一段时间的授课后，我静下来仔细地思考问题的症结及解决办法．原来，羊羊学习钢琴困难，是因为他觉得学习钢琴枯燥、无聊、坐得久、没兴趣．应该说，调皮、好玩、坐不住是每个小孩子的天性，他们不可能从一开始就自觉自愿来上课和练琴，所以我们不能一来就对他们推出教学计划、教学目标等等“硬框框”，不能一味地硬要他们一动不动地坐在那儿上课，也不能因为他们不专心、不集中就一再对其进行批评．这样的做法只会打击他的积极性，让他更灰心，对钢琴更没兴趣．对于这样的孩子，我们应该比对其他孩子更有耐心和信心，不断地鼓励他、激励他，让他先树立起学习的信心，感受到学琴并没有他想象的那么难、那么无聊，让他相信他完全有能力把钢琴学好，然后再慢慢地培养他的兴趣，让他逐步地喜欢上钢琴．为此，在上课时，笔者对羊羊更加有耐心，反反复复地给他解释所讲的每一个知识点，并照顾到他好动的特点，在他完成必要的学习任务后给予其一些休息时间，从精神上先缓解他的压力．只要他好好上课，课后笔者还会视情况对其进行鼓励或给予其一些小的奖励．在上课的节奏安排上，笔者也做了调整，对他提出的天马行空的想法和问题并不着急打断他，而是尽量结合要讲的钢琴知识和他一起交流，这样上课的气氛变得轻松和融洽起来．而每当他弹好比以前好时，就对其进行表扬和鼓励，让他觉得更开心，没有压力，觉得自己很棒，于是越弹越有劲头．后来，羊羊不仅可以顺利地上完每一节课，同时也基本上完成了预定的教学内容．

篇4

该理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。

①生理需求。

首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。

社交需求同样适用于高职院校的员工是指每个人对社会交往的需要，人都是生活在社会中的人，每个人都和他人有一定的联系，而不是孤立的个体，所以人们都需要进行交流与沟通，这些活动就构成了社交，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会产生一种对社交的渴望，当社交需求得到满足后，就会对员工产生很好的激励作用。社交如果失败，也就是我们通常看到的人际关系紧张的情况，可能会影响员工的精神状态，后果是影响工作，因此良好的社交环境也是管理者需要重视的方面

④尊重需求。

人们对尊重需求包括自尊和他人对自己的尊重。尊重需求是人类更高层次的需求，当人们得到了尊重，就会更加满足和感到幸福，对生活充满向往。高职员工对尊重的需求主要是领导和同事对自己的尊重，学生对老师的尊重。

⑤自我实现的需求。

根据马斯洛的需要层次理论我们看到自我实现需求处于金字塔的顶端，可见自我实现需求对于一位员工来说是最重要的，可以说是每个人一生的奋斗目标。如果自我实现需求得到满足，一个人的生存状态就达到了他人生的顶端，可以赋予他前所未有的力量，这是一种最和谐的状态。所以学校管理者要重视对员工的职业生涯规划，尽可能地为员工提供较多的发展机会和较大的发展空间来满足员工实现人生理想并能够充分发挥个人的才能。

1．2奥尔德佛的ERG理论

奥尔德弗把人的需要归为以下三类:

①生存需要。

指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等。高职员工同样需要良好的生活条件和合适的薪酬来满足自己的生存需要。

②相互关系需要。

指人与人之间的相互关系、联系的需要。高职员工也有社交的需要，学校员工与领导之间的关系，员工之间的关系都很重要。

③成长需要。

主要指一个人的内在需求。每个人都想得到发展和提高，不仅想要有所作为，而且还要发挥个人潜能从而取得一定的成就，同时还要开发自己的新能力。高职员工更需要满足自己的发展需要，在学校中成长，使自己的才能得到发挥。

1．3赫茨伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励保健理论，是美国行为科学家赫茨伯格所提出的。这个理论是赫茨伯格和他的助手通过对美国匹兹堡地区二百名工程师和会计师进行调查访问后得出的结论，调查中他发现，激励因素就是与员工工作内容紧密相关的所有因素，如果能够改变这些因素就会使职工对工作满意。保健因素就是指员工的工作环境，这类因素如果长期没有得到改善，引起的后果就是员工对工作的不满。双因素理论分为保健因素和激励因素。归纳为员工感到满意的就是激励因素，员工感到不满的就是保健因素。在高职院校员工激励机制研究中我们可以运用这一理论找到使员工满意的激励因素和员工感到不满意的保健因素，从而提高高职院校的办学质量，例如可以激励员工的因素包括工作上成就感，工作得到领导认可，个人成长和晋升的机会提供;管理者还可以从工作环境和条件、薪金、职务、地位、单位政策与行政管理这些外在因素也属于保健因素方面去探究如果达到高效管理的途径。

2过程型激励理论

2．1佛隆的期望理论

该理论由美国著名心理学家佛隆所提出。佛隆认为每个人都想满足自己的某些需要和实现目标，目标没有实现前，表现出一种期望的情绪。此时的这个目标反作用于人，表现出对人的动机是一种激发，这个激发力量的大小就取决于效价和期望值的乘积。佛隆的期望理论如果运用到实际中可以获得这样的经验，对员工的管理过程中，如果要调动员工的积极性就可以为员工设置一个富有吸引力的目标，同时为员工创造一定的条件使员工通过努力最后能够比较满意地完成目标。

2．2亚当斯的公平理论

公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工将自己的所得与别人进行比较，感到自己的投入与回报不如别人时，就会心理失衡，产生消极的情绪;如果报酬公平，员工就会获得满足，从而被激励。如下述公式所示，报酬是否公平员工不仅要看绝对值，还要与他人进行比较和社会比较，报酬的高低都会引起员工心理上的情绪，当员工感到自身所得报酬与付出相同时，心理上就处于平衡状态。当员工的报酬与付出小于他人的报酬与付出时，就会感觉报酬过低，员工的工作积极性会受到一定程度的打击，员工可能会减少自己的付出，从而使生产率降低。亚当斯的公平理论同样适用于高职员工，当员工得到的报酬比实际付出低时，员工就产生不公平的感觉，从而降低工作积极性，当高职员工得到的报酬与实际付出相符合，员工的心理上就有一种满足感，从而积极工作，提高工作效率。

2．3洛克的目标设置理论

1967年美国心理学家洛克提出了目标设置理论。他提出目标自身有激励功能，有目标比目标不清更能集中人的注意力;有明确的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。一个人如果定好了目标，就会朝着这个方向去努力，同时将自己取得的成绩与设定的目标进行对照，随时调整方向，最终实现目标。洛克认为设置合理的目标能够很好的激励员工。在高职员工中给员工设置一些合理的、难度适中又具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情，如对员工的考核中设定量化考核目标时，要有明确的目标，设立的目标通过员工付出一定的努力就可以完成，不要太简单也不要过于难，这样就能促进员工为目标而奋斗，积极完成教学任务、科研任务和实践任务。

3强化型激励理论

该理论由斯金纳提出，他将强化分为正强化和负强化。他认为:人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的结果对他有利时，这种行为就会不断地重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在学校中当学校给予教师的课酬提高时教师们就会选择多代课以提高工资，这种方式就是一种正强化。反之如果课酬过低而科研经费较高，教师会减少课时数去集中精力搞科研，较低的课酬成为一种负强化。

4综合型激励理论

波特和劳勒的综合激励模式把一个人得到的报酬分为外在和内在报酬。外在报酬有薪资、地位、工作环境等，这一报酬满足了员工最基本的需要。内在报酬是员工给予自己的报酬，如员工对自我能力的肯定等等。它满足了员工高层次的需要，而且与工作努力的程度是直接相关的。根据波特和劳勒的综合激励模式来看，高职员工属于知识型员工，对高职员工的激励要采取多种激励方式，根据员工的特点，将各种激励选择后进行组合，这样能够更加有效地激励员工。

篇5

第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子）之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。

第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。

第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色；而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。

第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么？总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。

各种“新实用主义”理论及其评判

面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。

（一）鼓励“高质量”创作理论

鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值（M(b)）很可能会远远高于原创电影的市场价值（M(a)），即M(a)<M(b)，因为之前的热门小说会对改编电影起到有效的推广作用。那么，在其他条件相同的情况下，我们无法得出原创电影的总价值V(a)高于改编电影的总价值V(b)的结论。第二，认为给著作权人预留创造时间能提高创造质量的观点，则完全忽视了演绎市场的竞争对作品质量的促进作用。“虽然到底是垄断还是竞争更能促进创新还存在很大争议，但是至少在某些领域，有可靠的证据表明，竞争是促进创新的更强的动力。”[1]而且该观点似乎假定了原作者的演绎就会比竞争者的演绎来得精彩，所以要为原作者创作演绎作品预留足够的空间和时间。原作的成功固然代表了原作者一定的创造水平，但这并不代表其他人就不能超越。而且，允许其他人参与创造，并不会剥夺原作者继续创造的权利。以保证创造质量为由为作者预留演绎权是站不住脚的。

（二）减少“租耗”理论

减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢？显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。

（三）其他理论

除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日原作，而不是等演绎作品创造出来以后再作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。

“旧实用主义”的理性回归

显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”（即激励理论）支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢？是否演绎权原本就不应存在？抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢？笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的；另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的现象。

（一）对激励理论的正确理解

首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。

其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。

篇6

我校是办学条件、生源素质比较差的学校。办学条件差，主要是教学场室一少二差，不符合中学的办学需要，学生普遍不愿到六中就读。生源素质差，就是每年招生经过三、四次择校后，很多素质较好的学生都转走了，而补充素质较差的进来，使“学习困难学生”占了较大比例。年夏一年，我校的生源一直是处于市直中学的第三档次。过去，学校曾努力尝试过用片面追求升学率的“应试教育”，或用拼体力、耗时间的方法去争取好成绩，但都不能从根本上解决问题。九三年调整领导班子后，我们根据学校的实际，围绕如何提高教育教学质量问题，进行反复的学习、研究。大家从自己的体会和教师们的实践中认识到，学生学习成绩差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各种心理障碍造成的。如果能从培养非智力因素入手，调动学生的主动性和积极性，变“要我学”为“我要学”，他们是能够进步和成功的。大家达成了这样的共识：我们这类学校，不改革是没有出路的，只有改革才能提高教育质量，改变学校落后面貌。在此同时，我们组织了本校教师去参观广州109中，学习教育理论，学习上海建平、闸北八中的改革经验，对学生进行广泛问卷调查，到二十多间小学去了解情况，召开了几十次学生座谈会。发动教师展开讨论等。经过一系列工作后，我们对“学习困难学生”出现的原因、心理特征、人生追求等有了较多的了解和较深刻的认识。比较一致地认为，对待学生的不良行为，无心向学，不愿接受教师的教育等，不能用简单的批评、处分、惩罚等方法去解决，要从他们的实际出发，为他们创设激励性的环境，给予成功机会，进行激励性评价，鼓励学生的学习信心，强化学习内驱力。经过反复酝酿，提出了开展激励教育的设想。经过三个多月的准备，形成了《佛山六中激励教育实验方案》(讨论稿)。今年初，在总结经验的基础上，作出了深入开展激励教育(深入到学科课堂，深入到学生心理素质，深入到教师教育思想转变)的决议，修订了方案。

二、激励教育方案的实施按照激励教育方案的指导思想、目标和要求。

我们主要在把德育工作与培养非智力因素结合起来和“两个课程”教学方面进行实验。

(一)、把德育工作与非智力因素结合起来

1、开展“一人一职”活动。就是让每个学生都担任班里一个职务。各班都设了几十个职务，由于学生担任班里一份工作，他们就有了表现自己责任心、集体主义精神，工作能力的机会。不少同学特别是哪些过去从未负责过集体工作的学生，好象找回了一点自我。因此，他们都很珍惜这个机会，积极认真把本职工作做好，发挥学生的特长。

2、建立奖学促学制度。就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步、甚至克服了缺点，改正错误进步大的，都可以得到奖励。范围从过去的少数人扩大到65-70%。办法是物质上奖给一元几角的小物品。精神上是一本荣誉集。获奖者得小奖状一张，或照奖励相放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生们的认可，从而使学生的心理得到平衡、同时也是他们争取新的进步、成功的鼓励和鞭策。

3、进行讲评活动。就是由班主任(或学生)对学生的工作、学习和活动进行讲评。对做得好的，表现好的给予表扬、肯定，使他们得到鼓励，又为全班树立了榜样。而使没有做好的能分清是非，受到教育。这对树立良好班风，养成良好习惯起到了很好的作用。讲评每天或隔天进行。

(二)教学工作中的激励教育活动

1、开设活动课程。根据国家义务教育课程计划，我校把它列入正式课时从九四的开始，在初一、初二开设若干个活动小组，全体学生参加，每周二节。活动课程的开设，使学生的潜能得到发挥，特别是那些学习上的“失败者”、“落伍者”，有了获得成功的希望和可能。在获得某些成功后，而使自己增强信心并逐渐把兴趣、信心转移到学习上。实践证明，开设活动课程能较好地做到寓教育于活动之中，也有利于师生情感沟通。

2、进行学科课程教学改革

(1)、学科教学要求。根据大多数学生实际，方案提出的要求是：“低起点、小步走、多活动、快反馈”。“低起点”就是适当降低教学的起点和要求，使学生经过自己的努力，最后达到教学大纲的要求。取得较大的进步。“小步走”就是不要只赶进度。教学步子要小些，多设几个台阶，教学由易到难，由简到繁，逐步加深，让学生感到处处有成功的机会，从而增强学习信心。“多活动”就是改变教师从头进到尾的教法，使师生的教学活动交替进行，让学生有自我表现和取得成功的机会，调动学生的学习积极性。“快反馈”就是及时了解、收集学生掌握、运用知识的情况，使取得成功的同学及时得到鼓励，对存在的问题能及时解决。

(2)、采取各种方法提高学生学习兴趣。老师们根据教材内容，采取各种方法，如介绍历史故事、直观教学、画简笔画、“三分钟导游”、简评作业和学生中好的学习方法，以引起学习兴趣。老师们还在实践中创造了激思法、激情法、激趣法、激励法、启思法、每周一向等多种引趣方法，改变对学生被动的说教式教学，做到寓教于乐的双边活动中。

(3)进行激励性评价，提高学生学习信心。“学习困难学生”过去是经常失败、屡遭挫折的，他们大多存在着自卑心理，缺乏学习的内驱力。在实验中改变过去用“一把尺子”要求学生、“一卷定成绩”评价学生的做法，运用各种方法鼓励学生自信心，有的用分层设起点、分层提要求、分层评成绩的方法，给学生通过努力而取得成功的机会；有的用对学生点滴进步写上简短的激励性话语，使其增强信心，有的对课堂上积极思考，有某些创见的给肯定、鼓励，这些都有效地增强了学生的学习信心。

(4)把激励教育深入学科课堂。随着教育改革的深入发展，我校的激励教育实验进入第二阶段：学科课堂的激励教育。近年来各学科组已迈开步伐。如叶培德主任的“课堂教学几种激励方法”，冯建新主任的“语文活动课激励教育渗透”、黄海宇老师的化学实验分层激励模式，黄沛元老师的语文教学“质疑点拨疏通七法”等，起到了很好的带头作用。

三、激励教育的初步成效

(一)增强了学生的学习信心，调动了学习积极性，提高了学习成效。

激励教育使“学习困难学生”逐渐从自卑、厌学向自信、愿学的方向发展。九二年级是第一个实验级组。在实验中，同学们得到各种肯定、鼓励后，内心是高兴、喜悦的，感到自己也能学好，积极性不断提高。九四年期中测验后，不少学生感到有较大的差距，有80多人要求补课。在同学们的强烈要求下，开了一个补习班。没排上的还多次要求，有的说补两科不行就补一科吧。老师们深受感动。今年初二也出现同样情况。今年初一，不少同学下课、放学后请老师辅导，请同学帮助。学生的学习热情唤发出来了。学习信心的增强，积极性的提高，促进了学习成绩的提高。今年市教委来督导，提供给我们的中考信息是：九三学年及格率最低的学科是38.2%，最高的学科是67.3%；优秀率最低的学科是0.62%，最高的学科是23.5%。九五学年及格率最低的学科是63.9%，最高的学科是86.4%。优秀率最低的学科是38.8%，最高的学科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理会考，合格率100%。对我校开展激励教育实验，九五年四月十一日，《佛山日报》在头版用大篇幅以《不信东风唤不回》为题，作了详细报道。九五年五月市教委来校视导给予的评价是：“六中开展激励教育实验，走出了新路子，初步办出了学校特色，就是‘合格+特长(指学生)，达标+特点(指老师)，规范+特色(指学校)’”。九七年五月市教委来校督导时认为，“六中开展激励教育取得了突破，体现了素质教育的方向”。

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(二)、在各项竞赛中取得了较好成绩(第一个实验年级)

九四年航海模型小组有四位同学代表佛山市参加第九届省运会，取得一个第三名，一个第四名，并评为市优秀运动员。九四年市初中语言知识基础能力竞赛，三人参加，获一个一等奖，二个二等奖；九四年城区中学生象棋赛，获中国象棋高中组第三名；九五年第五个土地日征文比赛，六个获奖，其中有四人是九三届的，九五年城区初中组蓝球赛获亚军，九六年获冠军。男子足球几年都列前六名之列。九七年女子蓝球赛获中组第三名，足球第五名。

(三)、教师教育思想转变有了质的飞跃

1、提高了对开展激励教育的认识

由于我校学生入学时素质较低，老师普遍不喜欢他们，一谈到他们就摇头摆手，气不打一处来。学校提出开展激励教育，有的老师说，对他们进行激励，不如说是激气。怨声怨气也不少。在开展实验中，学校通过召开座谈交流、总结表彰会，出版《激励教育探索》论文(经验集)等，使教师的认识不断提高。黄志华(第一个实验年级组长)在介绍中深有体会地说：“温柔胜于强力，成功的背后是激励”。冯建新主任在论文中写道：“让我们的爱心之火燃烧起来吧!既激励学生，又激励我们。”何秋良老师以“激励永远是教育的态度”为题，畅谈了班级开展激励教育的经验和体会。雷晖老师说：“多给学生一些鼓励，可以唤起后进生的上进心，也可以肯定好学生的恒心，是一种费力小而见效大的好方法。”只有二教龄的古嘉庆老师说：随着教育改革的不断深入，在由“应试教育向素质教育转变过程中。以激励教育为手段的教育方式越来越显示出它的重要性和优越性”。老师们用激励方法来教育学生，实质上是对传统教育思想的一种摒弃。

2、增强师生情感，促进教学工作

激励教育的不断深入，使教师逐渐深刻地认识到，只用批评指责的办法，学生是心服口不限的，有时口也不服。讽刺挖苦，责难体罚，是“征服”不了学生的，有时会造成反抗，使师生积怨越来越深。只有给学生真诚的爱，做他们的知心人，才能与学生沟通，有利于教学工作。如叶培德主任，对不论如何差、甚至有时为难他的学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感到、以理去打动学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感动、心理去打动学生，教学中用多种方法激励学生，学生都很服他，他的学生朋友特别多。他的激情、激趣、激思教学法。受到学生的普通欢迎。九五年参加教学的欧蕴莲老师，她任教的初二(2)班，有七个纪律松散，无心向学的学生考试成绩总在20-40分之间，她曾进行过多次批评教育，但依然如故，收效不大。后来欧老师改变方法，主动接近他们，了解他们的想法，学习上的困难，并帮助他们定学习目标，鼓励他们提起学习勇气，指导他们改进学习方法。这些学生感到再不认真听她上课就对不起她。这几个学生从初二下学期开始，完全改变了学习态度，努力上好数学课，初中毕业时，这七个学生的数学成绩全在80分以上，有三位90多分。欧老师深有感触地说：“只有对学生有深厚感情，才能上好课，才能教出好成绩”。现在初一年级的老师说，九七届学生原来素质并不好，入学时有七位同学结业成绩三科总分在100以下，最低的26分。不少学生成绩很差，但我们不嫌弃他们，不放弃他们，而是主动去亲近他们，多给他们以鼓励，多给他们成功机会，学生都乐意上课，下课后，放学后，主动找老师问功课，问作业，找成绩好的同学帮助，学习情绪比较高涨。初二年级也是这样，学习成绩较差的学生及其家长积极要求补课。

3、在教学中进行分层次多类型激励。

黄志华老师在九四年就根据学生的不同知识基础，采取分层要求和评价学生的办法进行课堂教学。她对作业书写整齐，符合格式的就给予“好”的评价。并把平时成绩分为：留心听课占10分，按时缴交作业书写认真占10分，自觉预习占10分，知识考查占70分。前30分其实起到了调到学习积极性的作用，有“无心插柳柳成荫”的功效。她在总结中说：“低起点赢得了学生的学习信心，‘小步走’使学生取得了学习成效，‘多活动’调动了学生的学习积极性，‘快反馈’提高了学习效果。冯建新主任用激励教育渗透学科课堂教学的方法，挖掘课文中的激励因素，运用激励性的语言、表情、手势、眼神等去影响、感染学生。在活动课教学中为学生创设环境、鼓励参与、引入竞争、开展竞赛，引导学生去争取成功，发挥学生的特长，发展了个性，得到了同行的赞许。最近他获得了初中语文活动课教学设计、课例、论文评比三个一等奖。年青教师胡志棉，用讲评学生作业，分层提问学生，分类启发学生思考问题，按上、中、下进行辅导的方法，教学效果良好。本学期所教的初一(4)班数学，至十二周尚未有学生欠交作业。同学们做练习册时，做错了或不会做也不抄后面的答案。期中测验全班平均分75分。年青教师黄海宇的化学课用分层激励模式教学，效果较好，近两年升中考试，她所教的班成绩高于其他班10多分。

四、几点体会

(一)、教育改革必须围绕素质教育这个目标

《中国教育改革和发展纲要》提出，中小学要由“应试教育”转向提高国民素质的轨道，要求素质教育要面向全体学生，全面提高学生的人的需要和社会发展需要的各方面的素质。这是实施素质教育的目标和方向。因此，各校在实施素质教育进行各种各样改革时，都必须紧紧围绕着这个目标方向。如果偏离了，最终还是要走回到“应试教育”的老路上。我校开展激励教育，从实施方案的总目标和具体目标来看，与素质教育的精神是吻合的。从四年的实践情况来看，坚持面向全体学生，始终从提高学生的思想、道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质等方面进行激励评价，而且特别注意培养、提高学生的心理素质这个核心内容。因为能坚持这个目标，所以走出了新路子，初步办出了学校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必须抓住教师教育思想转变这个关键

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1.生活方面

班级日常生活管理虽然与日常学习内容有一些距离，但是只有学会生活才能学会学习。在生活方面，如学生的考勤、卫生的值日、卫生区的管理、公共财物的管理、班级活动的安排等，教师最好通过小组划分方式，为学生提供能展示自己的平台，使每一个学生都能在班级生活中尽到自己的一份责任。很多学生进行卫生区打扫的时候，总是不把卫生值日放在眼里，打扫卫生的时候总是拖拖拉拉的。针对这样的情况，教师应当根据学生的特点将学生分组，并设小组长。每周都进行卫生评比，并设置流动红旗，对于打扫卫生积极的学生给予奖状以资鼓励。

2.学习方面

学习应当像打扫卫生一样进行分组，但一定要设置出班级学习委员，每一科设置两个课代表分管学习、作业及考试等情况，为了保证学习委员和课代表工作的高效性，应当对班里学生进行分组，一般分为八组，每一个小组设置一个学习小组长。这样分工，不仅能使班干部的工作更出色，而且能提高学习效率。学习委员和课代表记录的是班级学习的总体情况，而小组长记录的则是学生每个阶段的情况，让学生在学习中竞争，充分调动学生的积极性。进行小组学习的时候，由小组长组织平时学习时间和方式，平时背诵、作业等都由小组长监督检查。另外，教师应当组织一些听写比赛、英语竞赛、班级数学奥赛等竞赛活动，让学生不断融入班级管理。

二、创造和谐班级环境，整体激励教育学生

班级环境直接影响班级管理效果，环境是影响学生学习的重要因素，对于环境的创造，我认为应该从以下几点入手：

1.教室环境宜人

谈到环境首先想到的便是硬性环境，如最基本的教室环境，教师可以组织班级学生对班级进行定期布置，通过张贴学生的书画、宣传标语及中学生日常行为规范等对学生加以激励；对黑板报定期设置主题以进行阶段性激励，每一个阶段给学生不同的环境影响；通过违纪处罚警告等内容的张贴警示学生遵纪守法，遵循班级管理规定。总而言之，教室的环境要宜人，从而为学生创造良好的学习环境，为班级管理提供便利。

2.参与学校重大活动

学校举行的一些活动正是为了对学生进行现场教育，现场版教育对学生的鼓励更有效，结合学生实际情况，给学生更多机会参加学校的一些重大活动，以此激励学生积极学习。

3.建立和谐的师生关系

和谐的师生关系正是班级环境创造的关键性。建立民主、平等、和谐的师生关系，促进师生进行情感交流，教师应当尊重学生的个性，转换角色，将学生看成朋友，善意地指出学生存在的不足，使学生尊师重道，建立和谐的师生关系。

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薪酬激励达不到长期激励效果国有企业的薪酬激励方式也仅仅是停留在以增加金钱收入的方式来实施，缺乏创新性，经营管理者受到这种薪酬激励方式的影响，在短时间内可能会为了管理工作而付出自身的精力，然而，从长时间来说，这种激励方式难以发挥明显的作用。由于长期实施这种单一的金钱激励方式，国企经营管理者往往将工作目标看得过于短浅，难以从长久的发展角度来规划企业的管理工作，企业的经营得不到很好的管理，也就难以实现长久的发展目标。

（二）国企经营管理者

缺乏职业推出制度保障经营管理者的工作动力除了当前的薪资收入之外，还需要有退休后的社会保障来作为依靠。现如今，社会市场经济的发展状况非常复杂，未来的发展趋势如何无法断言。许多国企经营管理者都会担忧自己退休之后是否能够享受到应得的社会保障。而我国的职业退出保障制度还不够完善，经营管理者对国有企业缺乏信心，也就难以将自己全部的精力投入到工作中，对于企业的发展和经营管理者自身的未来有着不利的影响。

（三）国企经营管理者

薪酬分配缺乏法律依据在国有企业中，经营管理者的薪酬分配虽然有相关的法律法规做出规定，然而由于法律所规定的内容过于宽泛，在实际的实施中存在困难，这就值得经营管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作积极性得不到提高。许多专业能力强、工作积极的经营管理者难以依靠法律来索取自己应得的薪酬，而另外一些经营管理者却使用不恰当的手段为自己谋取多于自身贡献的薪酬，造成了薪酬分配不公平的现象。

（四）国企经营管理者薪酬决定机制不合理我国对于国有企业的经营管理者的薪酬有着一定的限制，要求经营管理者的薪酬不得高于企业普通职工人均收入的若干倍。虽然这项规定的本意是要降低我国的贫富差距，然而，这在一定程度上削弱了薪酬激励的作用，使得企业经营管理者为企业做出较大的贡献后却无法得到更多的报酬，降低了国有企业的发展动力。这也是导致国企经营管理者从一些不法渠道为自己谋其利益的原因之一。

二、为改善国企经营管理者薪酬激励，需营造良好的制度环境

（一）施行由出资人决定国企经营管理者薪酬的制度

针对我国国有企业现存的经营管理者自己决定薪酬的现象，必须对这种现象进行改变。可以在国有企业内部设立专门负责薪酬分配的部门，由这一部门来掌握国企经营管理者的薪资分配。并且要做到以下几点：首先该部门成员应当具有绝对的独立性，与经营管理者完全分开；其次该部门应当由专业的人员组成，避免对薪酬分配工作做出不合理的决策；最后，要加强该部门成员与经营管理者之间的交流沟通，使双方互相了解，加强工作上的配合。

（二）完善现有制度

实现国企经营管理者薪酬市场化自改革开放以来，我国的经济发展中，市场变化的影响越来越受到重视，国有企业作为经济中的一大组成部分，其发展不可能离开市场的影响。为了能够为国企留住更多的人才，以薪酬机制激励经营管理者，就要实现国企经营管理者薪酬的市场化，以市场的发展趋势为企业的发展方向的参考依据，将国有企业的发展、人才的聘用、薪酬激励制度与市场经济相结合，共同促进国有企业在市场经济中的进步。同时，薪酬激励要倾向市场竞争较大的行业，要与公共服务类行业区分对待，通过完善的激励制度，提升国有企业在经济发展中地位，增强国有企业的竞争力。

（三）优化国企经营管理者绩效考评

制度营造良好的薪酬激励制度，首先要做好对国企经营管理者的考评，这就需要国有企业能够拥有一套合理的绩效考评制度，才能够使那些为企业的经营管理作出更多贡献的管理者被认可，获得更多的薪资报酬，从而公平、公正地对待经营管理者，真正地发挥到薪酬的激励作用。对于经营管理者的考核不能只停留在短期内，更要注重其管理工作对企业发展的长期影响。考核的内容包含经营管理者的业务能力、付出的精力和业绩等多个部分。另外，考核过程中，要避免经营管理者对考评标准、考核过程的干涉，以保证考核的公平性。

（四）以其他薪酬相关制度为辅助

实现合理薪酬激励制度企业的正常运作应当是多个部门的配合与多种管理制度的结合，除了与薪酬激励直接相关的管理制度之外，其他管理制度也应当与该制度相互配合，共同发挥薪酬的激励作用，加强对企业经营管理者的刺激，使其具有更大的动力投身于管理工作中。

三、完善国企经营管理者薪酬激励制度的措施

（一）以合理的方案

提高国企经营管理者薪资水平国企的经营管理者通过自身的工作，为企业创造价值，为社会市场经济的发展做出贡献，使得企业不断地获得更多的收益，使社会经济不断地进步，同样的，企业也应当为经营管理者发放更多的薪酬，当经营管理者得到的薪酬与自身的贡献、企业的发展、社会经济的进步相符时，才能够受到更强的激励。

（二）实现国企经营管理者薪酬结构

多元化针对国有企业薪酬激励单一的问题，可以考虑实行多种激励方式并行的方法。一是企业为经营管理者提供基本的工资，这部分薪酬不会随着业绩、企业发展而变化，保障经营管理者获得最基本的报酬，二是企业为经营管理者提供短期内业绩奖励，使其受到充分的肯定和鼓励，三是企业为经营管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是对经营管理者的荣誉授予、表彰、提供培训深造机会等，为企业收纳更多的人才。除此之外，还可以实行股权激励等多种激励方式。

（三）合理选择国企经营管理者

薪酬激励制度国有企业的类型不同，面临市场竞争的环境不一样，所能够选择的薪酬激励制度也有很大的不同，企业应当根据自身具体情况，选择最有利于自身发展、最能激励经营管理者的方式，从而获得最佳激励效果。

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道德激励工作首先要坚持以人为本的原则，在学生管理工作中强化学生的主体性地位，一些道德激励措施以学生的道德素养培养为出发点与落脚点，在到的激励过程中充分尊重学生的个性。

2.公正性原则

公正性原则要求教师在进行道德激励时保证学生对激励措施的适应性，避免出现不公正的激励手段，保证学生在道德意识培养过程中的积极性，避免不公正现象对学生心灵的伤害，影响正确人生观价值观的形成。

3.适度性原则

适度性原则要求教师在道德激励工作中需要掌握一定的度，激励措施应当在学生能够承受范围之内，过分的道德要求容易使学生的积极性受到挫伤，教师应当始终保持宽和、冷静与平易近人的态度。

4.有效性原则

有效性原则要求教师在学生道德激励工作中提高激励措施的针对性与目的性，并在学生道德实践期间加强各种监督机制与评价审核机制，既为学生提供道德修养上的辅导，又确保学生真正将道德意识落实到实际生活中去。

5.差别对待原则

差别对待原则需要在公正性原则的基础上，根据学生的性别、年龄、性格等基本特点为其制定相应的的道德激励措施，体现道德激励工作对学生个性的尊重。

二、高校学生管理工作中运用道德激励的主要措施

1.科学建立道德激励的教育目标

道德激励需要设定科学的道德教育目标来指导教育工作。对高校新生一般进行尽快适应高校学生与生活方面的教育，中年级学生道德教育主要以学好专业知识为主，毕业班学生道德教育应当加大职业素养、综合素质与全面成才方面的思考。

2.加强教师与学生之间的道德沟通

教师与学生之间的有效沟通可以大大提高各种道德激励措施的效果。在学校日常学生管理工作应当主动了解学生的生活状况与学生状况，从多个侧面考察学生道德状况以及道德学习状况，为道德激励措施的完善提升提供参考。

3.树立道德榜样与行为楷模

教师在学生管理工作中善于培养学生干部，并善于发现学生中间的思想品德休养较高的，通过树立道德榜样与行为楷模，激发学生们的道德心，促使学生在学习生活中自觉模仿道德楷模的意识与习惯。

4.使用道德素质评价机制

道德素质评价机制对学生来说是一种最为有效的激励措施。通过道德评价机制的建立，可以大大提高学生在学习生活中进行品行砥砺与自我修养的积极性与认真程度，是提高学生管理效率的有效方式。

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二、建立多元化的激励机制

近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，酒店经营活动也在不断的深入，如何有效地激励、约束员工，成为亟待解决的问题。实践中，酒店应当根据自身的特点，采用多元化的激励机制。比如，采用工作激励方式，将员工放在适当的岗位上，在条件允许的情况下轮换工作，以此来增加酒店员工的新奇感，赋予他们工作上的更大挑战，并且培养广大员工的工作积极性和热情。笔者认为，工作的报酬实际上就是工作本身，所以激励机制在激发广大员工积极主动性方面具有非常重要的作用。实践中，可以采用参与激励机制，通过广泛参与，使员工对酒店产生认同感和归属感，并且满足他们的自尊心。荣誉激励机制，在现代企业中的应用非常的广泛，酒店业也不例外，从应用效果来看，该种方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱乐部，即员工们完成年度任务以后，即成为百分之百俱乐部中的一份子，俱乐部中的员工及其家人就会被邀请到一个非常隆重的集会上；采用该种方法以后，公司的员工们将加入百分之百俱乐部作为工作的努力方向，以获得这样的资格为荣。这一案例中所采取的激励机制，主要利用的是员工荣誉感需求，所以激励效果非常的显著。以上是几种激励机制，均为正面的激烈，实践中还可采用负激励法对员工进行激励。其中，惩罚就是一种较为常见的负激励方法，即为了有效纠正酒店员工工作不良行为而才取的强制措施。从实践来看，如果应用得当，则会对不良行为产生威慑作用。需要强调的是不可将工作的重点放在惩罚层面上，而是应当将其作为辅助手段。在此过程中，应当注意以下几个方面的内容：不能不教而诛，即应当重点教育，屡教不改者才对其进行适当的惩罚，不可以罚代管。同时，还要合理选择惩罚方式，打击面不能太广，避免出现全盘否定的现象，否则会对员工的心理产生伤害。同时，还要坚持原则性与灵活性相结合的原则，在严格遵循法律法规以及酒店规章制度的基础上，灵活应用各种手段和方法对员工进行激励。比如，酒店在外聘兼职人员时，应当对兼职员工的家庭情况、个人情况等进行多方面的了解，并且为兼职员工建立个人档案；同时，在日常管理工作中，应当关注这些员工的行为表现，全面把握员工的需求、工作水平等，然后根据情况制定相应的激励方案，以此来调动酒店每一位员工的工作积极性。