干部试用期工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇干部试用期工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

认真学习了《党政管理干部选拔任用工作条例》、《干部教育条例》、省委组织部《干部人事制度改革汇编》、《广东省高等学校领导班子任期制试行办法》等法律法规、规章制度以及中央、省委领导重要讲话精神，不断增强理论修养，提高运用政策的水平。

业余时间，结合工作实际，阅读了《学哲学，用哲学》、《体制迷强-大学问题高端访问》、《大学人文教程》、《韦伯论大学》、《给青年的十二封信》等书籍，拓宽了视野，在读书的过程中，也平和了心境。

二、完成的主要工作

（一）xx年1－2月完成的主要工作

筹备召开了学校科长工作会议。全校科级领导聘任以来，为进一步统一思想，提高认识，经学校领导同意，组织召开了学校科长工作会议。会议就这次科长聘任的过程进行了说明，学校领导对科长(副科长)们如何加强学习、勤奋工作、端正作风等方面提出了要求。

组织了春节慰问工作。春节前夕，对“十百千万”干部下基层驻农村工作的驻村干部、卫生厅“智力扶持山区计划”的挂职干部进行了走访慰问。组织部分离退休校领导和部分三级教授春节会餐并发放了慰问品。

拟订了参加省委组织部的主体干部培训计划，完成了参训干部的选派工作。按照省委组织部、省委教育工委的培训计划，我们结合我校干部转制地方急需培训的实际，多争取了部分培训指标，并多次征求有关单位意见并报校领导同意，选派了11名干部参加国家行政学院、省委党校等单位的培训。

参与了援疆工作的部分协调工作。积极协调学校和医院与哈密中心医院的联络，参与协调了哈密中心医院部分科室主任来校参观调研工作。

组织了学校领导及有关部门同志到“十百千万”驻村点调研考察，确定了援助项目及金额。?月?日，按照“十百千万”驻村工作的要求，组织了学校领导和有关部门同志到我校挂钩点揭阳市揭东县月城镇新围村调研，文义民书记给全村党员上了党课，学校领导分头慰问了孤寡老人、80岁以上老党员以及贫困户、贫困学生，经过现场调研和座谈，确定了资助新围村的项目方案和资金支持。

篇2

我于2016年6月3日进入公司，根据公司的安排，目前担任党群工作部党务干事一职，负责党务工作。到今天，三个月的试用期已满，按照公司规章制度有关规定，现申请转为正式员工。

入职以来，我一直严格要求自己，认真做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，发挥自身聪明才智。由于初入单位，工作中难免出现一些小差错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助。

来到这里工作，我最大的收获莫过于无论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，激励我在工作中不断前进与完善。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为集团公司的长远发展创造价值，共同展望美好的未来！

篇3

作者简介：吕康银（1969-），女，黑龙江牡丹江人，东北师范大学商学院教授、博士生导师，研究方向：劳动经济学与社会保障。

中图分类号：F272.92；B848 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章编号：1672-3309（2013）04-30-03

日前，诺基亚宣布全球再度裁员300人，并将820个岗位外包给印度；摩根士丹利宣布裁员1600人；花旗宣布裁员1.1万人；瑞士银行裁员1万人；国内新闻传中华英才网以3000万美元出售，裁员半数约200人；而中国最大在线旅游服务商携程旅行网开始大裁员，筹谋由地面销售向在线销售渠道转变，携程员工抱怨“我11年为携程流血流汗打江山，携程却不要我们了。”无疑，企业裁员，重组以及变革都会伴随辞退、转岗或者降薪，且国内劳动力市场严重过剩，这导致员工虽然在岗，也会产生强烈的工作不安全感，影响员工工作投入、组织承诺、离职倾向等。本文结合企业实践活动，说明企业管理实践对降低工作不安全感的作用，以期减少消极影响。

一、工作不安全感

自上世纪80年代以来，随着高新技术的快速发展及全球化竞争的日益激烈，组织经营环境发生了剧烈变化。传统的终身雇佣合同已被打破，外部市场环境变化迅速，要求组织及时做出调整，兼并、重组、精简人员等成为组织常用的变革措施。组织的不断调整和劳动力市场的不稳定状态剧烈地影响着雇员的工作和生活方式，使员工产生一种不断增长的对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是员工在受到威胁的情境下，对于维持期望的继续性的一种无力感”。

工作不安全感分为两个方面：一是对工作整体持续性的担忧，即害怕失去工作；二是员工对重要工作特征的担忧，包括工作执行、薪酬晋升、过度竞争以及人际关系四个维度。

研究领域从多方面对工作不安全感进行了探讨， 研究的主题包括概念（或理论）的澄清、测量工具的开发、前因变量和后果变量的确认等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人们更多地集中于后两个主题的研究。迄今为止， 已有不少工作不安全感的来源因素被确认， 如预期的组织变革、角色模糊、控制源等； 同时， 研究也一致发现， 工作不安全感对员工的身心健康、工作满意度、组织承诺等都有着显著的负面影响， 并进而消极影响组织绩效， 如缺勤率、士气、工作效率等。

二、工作不安全感在企业中的负面效应

工作不安全感不是完全的负面作用，有实证研究证明工作不安全感与工作投入之间存在着倒U型关系，即适度不安全感让员工有压力，也有动力，超过忍耐限度可能出现负面影响。工作不安全感的上升致使员工与组织间的心理契约遭到破坏，让员工认为付出与回报不对等，采取降低对组织投入的态度和行为。工作不安全感消极影响员工态度，其升高让员工满意度、组织承诺以及组织信任都降低，同时也表现在具体行动上，降低工作投入，减少有利于组织的进谏行为；工作不安全感还可能让原本优秀的员工怠工、缺勤甚至离职以寻找新的机会发展。另外，工作不安全感会让员工幸福感下降，身体和心理健康受到影响。

在我国现在的经济形势下，工作不安全感对员工造成消极影响，影响个人绩效，影响企业绩效，不利于组织走出困境，让经济迅速的发展起来。因此，我们要探寻哪些企业行为可以降低工作不安全感，缓解它对企业造成的恶性影响。

三、企业管理实践对工作不安全感的作用

（一）企业管理实践

管理是组织中人与人相互作用的职能，科学有效的管理是当今世界各大企业提高经营效率和控制能力的关键。促进组织成员之间有效接触和沟通，适应急剧变化的经营环境，充分激发员工的潜能，更好更充分地利用员工的知识技能，提高企业的综合竞争能力成为当今激烈竞争的国际环境下企业所关注的重点。

科学学派管理理论坚持：尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥能力的工作环境。在企业经营环境发生剧烈变化时，为了提高竞争力，企业不得不进行变革、裁员。随之而来的是留职员工工作的不安全感，焦虑工作的持续性。如果企业业绩继续走低，下一次裁员的将是自己。管理者需要高度重视员工的工作不安全感，进行协调和控制，尽量降低工作不安全感或者缓和工作不安全感与消极结果间的关系，以提高员工工作绩效，达到企业整体目标。

根据国内外实证研究，并结合企业管理实际情况，提出程序公平、组织沟通、员工参与、人力资源管理实践和员工援助计划五项实践，分析它们对降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指员工对用于做决策的方法（即程序）是否公平的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。

组织沟通可视为组织成员，基于工作需要以组织为基础，透过组织的联络管道，与其他成员间相互传递讯息，交换意见，藉以建立共识，协调行动或满足需求，进而达成组织目标的动态历程。

员工参与就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。

人力资源管理实践分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效和劳动关系六大部分，可以从各个部分出发，尽量降低工作不安全感。

员工援助计划，即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理。

（二） 企业管理实践降低工作不安全感

文中分析的管理实践与工作不安全感的关系，几乎都已经在学术研究中得以证实，多作为缓和工作不安全感与后果变量关系的因素进行研究。我们认为：这些实践如果在工作不安全感产生之前让员工感知到，则可以作为工作不安全感的前因，高实践水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，实施相应措施，让员工置身于一个良性环境，则可以缓和工作不安全感带来的负面效应。

组织变革中的程序公平可能显著影响工作不安全感，进而影响员工工作满意度和组织承诺。如果组织缺乏保证公平的强有力制度、员工不能参与决策和没有申诉的权力，就会加剧员工面临工作威胁时的无能为力感。在组织变革过程中，不仅应注意维护正式决策结果的公平性，还应该充分听取和尊重员工的意见，在程序制度上做到公平对待每位员工，以最大可能地消除情境不确定性所引发的工作不安全感，并进而提高其整体工作满意度和组织承诺。

组织沟通不畅容易产生角色冲突、工作职责不清晰、人际关系冲突等负性工作压力源，如果企业面临裁员、变革，工作情况的模糊使工作不安全感迅速上升，员工难以投入工作。有效沟通是转变员工态度和行为、使其向积极的方面发展的重要途径， 而且与人格特征、职业发展、工作条件和要求、组织结构等其他压力源相比， 对组织沟通的改善和干预更具可行性。对企业加强管理沟通、提高组织效率有一定的现实意义， 可为组织成员的沟通状况改善、压力管理和干预起到借鉴作用。

让员工和下属参与组织的决策过程及各级管理工作，甚至是组织变革方向，发展规划，裁员计划等决策。员工参与有助于提高员工对于工作的控制感，减少压力，可以作为工作不安全感的一个预测因素。研究发现与那些少参与决策机会的员工相比，那些有着更多的参与决策机会的员工表现出较少的工作不安全感的负面影响，并指出在工作不安全感不断上升的今天，组织应允许员工更多地参与到决策中去，从而使其经历更少的工作不安全感的影响。即使企业精简或裁员势在必行时，员工的有效参与会有效的防止因裁员带来的“幸存者症候群”现象。这项管理实践实施起来会比较困难，需要一个好的制度前提，既保证员工参与决策，又让企业按照整体发展目标前进。

可以从人力资源管理实践的各个维度降低工作不安全感。做企业人力资源规划时，应该尽量考虑企业的发展阶段和需求，减少不必要的招聘和裁员；招聘符合岗位需求的员工，让员工技能水平、知识与岗位相符，以免上岗后角色冲突；为员工提供技能技术培训，跟上劳动力市场需要，为员工规划职业道路，提高可雇佣能力，减少员工的后顾之忧；绩效考核指标清晰、公平，让员工清楚自己的关键绩效行为；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空间；最后在劳动关系方面，企业也应该保障员工的权益，让员工得到合理补偿。

开展系统的员工援助计划，为员工提供服务项目，能够帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，为员工提供一种“精神福利”，消除压力和工作不安全感，进而提高员工士气，改善组织气氛，提升组织文化，降低组织的管理成本。帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，帮助员工解决工作及生活中的心理问题，以此来保证组织与员工健康成长。员工援助计划的内容的制定，不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对企业中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。

四、结语

工作不安全感产生的主要原因是企业的裁员、重组和变革。2012年下半年以来，我国企业股市受挫，经济形势不容乐观，工作不安全感作为消极因素影响员工的态度和行为，影响身心健康。如果企业缺乏关注，会影响企业的后继业绩。在做出裁员决策时，一定要审慎，裁员不一定让企业本期业绩变得更好，可能会带来负面影响。在不得不进行变革或者裁员时，要与员工进行正式沟通，做到公平对待，让员工参与进来，了解真实情况，构建透明的参与与沟通平台，而不是进行高层秘密会议，让谣言笼罩企业。构建科学的、战略性的人力资源规划，处理好与被裁员工的劳动关系，进行员工援助计划，这些管理实践可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地缓和工作不安全感与其消极结果间的关系。

参考文献：

[1] 谢义忠、萧爱、任孝鹏、时勘. 程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J]. 中国临床心理学杂志，2007，（02）：138-141.

[2] 李业川. 员工工作不安全感及其应对措施研究[D].重庆：重庆大学，2009.

[3] 张燕. 工作不安全感及其与工作投入之间关系的研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[4] 王群. 中小型民营企业员工工作不安全感的实证研究[D].重庆：重庆大学，2010.

篇4

航空遥感中，经常需要联合多个传感器同步工作，以便一次得到地物更多更完善的信息。例如，成像光谱仪能够采集地物的光谱信息，但是没有位置信息；激光测距系统能够精确采集地物高度信息，但是没有地物水平位置信息；GPS接收机可以接收全球定位系统卫星数据从而得到载体三维位置，但是高度信息比较差；如果把三者结合起来，就可以得到同时带有光谱信息和位置信息的地物图像数据。但是三者结合起来，就必然存在一个工作同步的问题，本文讲述的就是用GPS接收机Jupiter－T实现这样一个系统的同步工作。

1 系统组成

本系统框图如图1所示。

成像光谱仪和激光测距系统均采用外触发方式工作，触发波形分别是50Hz和25Hz的方波，利用Jupiter－T接收机的10kHz分频得到。由于采用同一基频分频，且Jupiter－T的定位位置输出又与1PPS同步，10kHz与1PPS上升沿对齐，事后可以通过内插得到含有位置信息的光谱图像。所以，通过Jupiter－T，成像光谱仪、激光测距系统和GPS位置接收三者可以同步工作。

2 同步控制卡的硬件电路设计

系统同步的核心是同步控制卡，它主要由PIC单片机16F877、8K×8bit的双口RAM CY7C144、CPLD Altera EPM7128、PCI9052芯片、DC－DC隔离电源模块PS250DC5D5S、光耦6N137和Jupiter－T GPS OEM板组成。

2．1 GPS接收机部分

Jupiter－T GPS接收机用于接收GPS卫星定位数据并提供10kHz的分频基准。Jupiter－T可以提供纳秒级的时间对准精度，在跟踪到一颗GPS卫星后就可以定时。外部接口为标准的10针接口，安装天线后，只需在接收到发送定位数据命令后就可以按指定速率发送定位数据。

2．2 分频部分

Altera 7128是一种高性能的CMOS EEPROM可编程逻辑器件，属于MAX7000系列，可在线编程，128个宏单元，工作频率可达178．6MHz。

本系统中EPM7128主要用于分频，从10kHz分频得到成像光谱仪和激光测距系统需要的50Hz和25Hz。频率使能信号由PCI9052芯片提供。

2．3 通信部分

同步控制卡需要与计算机通信，通信接口采用PCI总线，由PCI902实现。PCI9052是PLX公司继PCI9050后推出的用于低成本适配器的总线目标接口芯片。

整个系统何时开始工作，可以通过计算机写PCI9052的寄存器，通知EPM7128开始输出频率实现。

2．4 定位数据接收部分

定位数据的接收利用单片机和双口RAM完成。系统上电后，PIC16F877单片机向Jupiter－T接收机发出每秒一次的定位数据命令；Jupiter－T接到命令后，随即按指定的频率把接收到的定位数据发送到单片机；单片机把接收到的定位数据先存放到双口RAM 7CYC144，然后通过PCI总线存储到计算机的硬盘上。

同步控制卡的硬件原理框图如图2所示。

航空遥感工作时，成像光谱仪采用推帚式，每秒采集50行地物数据，激光测距系统每秒采集25行地物高程数据，Jupiter－T每秒采集一次飞机的三维位置数据，由于所有的采集时刻都是脉冲的上升沿，而所有的脉冲上升沿又都与Jupiter－T的1PPS脉冲上升沿对准，所以整个系统可以同步工作。

图2 同步控制卡硬件原理图

3 软件设计

Altera EPM7128编程采用VHDL语言，利用MaxPlus2开发系统进行编译综合。

PIC单片机的开发用MicroChip公司的MPLAB ICD调试工具和MPLAB IDE集成开发环境完成。

篇5

省、地（州、市）党委、政府（行署）工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职和内设机构的领导职务；县（市、区）党委、政府工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职；省人大、省政协工作部门内设机构的领导职务；省、地（州、市）、县（市、区）纪委内设机构的领导职务；省、地（州、市）人民法院和人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。

省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。

由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。

第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。

第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。

第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。

第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。

考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。

考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。

第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素质方面存在严重问题。

（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。

（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。

（四）发现有行为，存在不廉洁问题。

（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。

第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。

第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。

第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。

篇6

省、地（州、市）党委、政府（行署）工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职和内设机构的领导职务；县（市、区）党委、政府工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职；省人大、省政协工作部门内设机构的领导职务；省、地（州、市）、县（市、区）纪委内设机构的领导职务；省、地（州、市）人民法院和人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。

省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。

由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。

第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。

第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。

第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。

第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。

考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。

第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素质方面存在严重问题。

（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。

（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。

（四）发现有行为，存在不廉洁问题。

（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。

第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。

第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。

第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。

篇7

一是加大调整不胜任现职领导干部工作力度。制定出台《关于调整党政机关不胜任现职领导干部职务的暂行规定》，使调整不胜任现职领导干部工作更趋成熟、完善，更具科学性、操作性。《暂行规定》明确规定领导干部有10种表现之一的，应视为“不胜任干部”，列入组织处理和调整范围，其主要内容包括四大方面：一是政治表现、思想品德、廉洁情况比较差，群众反映大的；二是在班子内部闹不团结，严重影响民主集中制贯彻执行的；三是所负责的工作打不开局面，完不成任务的；四是在届中、届末和年度考核中民主评议反映差或民意测验基本称职、不称职票在三分之一以上的。至今，共调整不胜任现职领导干部81名，其中免职20人、降职19人、改任非领导职务42人。

二是积极实施领导干部辞职制。制定出台《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五方面原因之一，工作不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。同时，还推出扣分办法，对干部辞职标准进行细化、量化，三年扣满7分辞职。至今，共有6名领导干部辞职，28名干部被扣分。实施干部辞职制，进一步拓宽了干部“下”和“出”的渠道，为建立干部正常退出机制作出了有效的探索。特别是在辞职制中推行扣分办法，成效比较明显。实施扣分制改进了干部辞职标准，改变了干部“退出”的方式，使干部“退出”有一个“软着陆”，干部辞职依据更为客观。

三是探索建立党政领导职务任期制。制定出台《关于实行领导干部职务任期制的暂行规定》，对任期制的适用对象、任职期限、任期管理等方面的内容作出了明确的规定。在适用范围方面，涵盖了选任制和委任制干部；在任职期限方面，对领导干部的最高任职年龄与最长任职年限方面均作出了规定；在任期管理方面，提出了通过建立领导干部任期目标管理和岗位责任制来实现干部任期内的管理和监督，将本届党委和政府的工作目标以及由上级部门下达的工作目标细化成年度工作目标和岗位责任，并层层落实到每一个班子成员中。同时还就如何保持任期内干部的稳定以及任期届满退出领导职位人员的去向等方面作出了合理的制度性安排。

四是坚持实施领导干部任职试用期制度。制定出台《关于实行领导干部任职试用期制的若干规定》，对新提拔领导干部实行1年的试用期限。实行任职试用制干部的动态管理，实施跟踪考察，及时了解任职情况和各方面反映，建立和完善干部的考核档案。试用期满后，经过考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务。有5名干部延长试用期，其中3名干部被取消任用资格。

篇8

第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持备用结合，实行动态管理，服从工作大局，统一调配使用”。

第二章岗位及条件

第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。

第四条试用干部应具备的条件：（一）文化程度：大专以上学历（二）工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、技术或管理骨干。（三）年龄：40岁以下（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。

第三章报名和选拔

第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。

第六条选拔程序（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。（二）竞聘内容：笔试成绩10%，面试成绩40%，素质测评10%，领导班子评议40%，最后择优试用。（三）特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。

第四章考核和待遇

第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。

第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。

第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。

第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。

篇9

某翻译中心聘用5 名员工作翻译员。老板承诺试用3 个月，试用期月薪250 元（低于当地最低工资），试用期满正式录用，月工资不少于3000 元。好诱人的高薪！5 个翻译员为了让老板满意，夜以继日地拼命工作。在仅差10 天就试用期满的时候，老板突然以“不适宜在本公司工作”为由，将5 人全部辞退。

支招

我国劳动法第32 条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30 天通知用人单位。在试用期内，用人单位辞退员工要有条件，即证明不符合单位的录用条件。一旦员工在试用期内被辞退，可以通过劳动仲裁和诉讼的方式维护自己的权益。而且双方一旦发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13 条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。

陷阱二：试用期没完没了

小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7 个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙继续干，就这么又干了4 个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。

支招

法律规定，试用期最长不得超过6 个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6 个月，试用期不得超过15 日；合同期满6 个月、不满1 年的，试用期最长不得超过30 日；合同期满1 年不满2 年的，试用期最长不得超过60 日；合同期满2 年及以上的，试用期最长不得超过6 个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束时，以考察不全面等为由，再与员工续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6 个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，试用期不是劳动合同的必备条款，仅仅是“可以”约定。超过法定期限后，视为试用期已经结束，被试用的员工已经转为正式员工，拥有相应的劳动权益。

陷阱三：以见习期代替试用期

毕业生小陈到一家房产中介公司应聘“高级物业顾问”。公司没有与小陈签订试用合同，而是签了份见习合同，时间长达1 年。

支招

由于大学生对试用期和见习期的概念弄不清楚，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限。其实，见习期和试用期是两个不同的概念。

1. 期限不同，见习期的期限一般在一年以上，长于试用期；

2. 适用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期。试用期则是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；

3. 对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退；而试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能够证明毕业生不符合其录用条件，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可以随时辞职；

4. 法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为国家干部编制，而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。

陷阱四：试用期内不享受社会保险

小王应聘到某公司，试用期中上班第8 天因公受伤。他找人事部门报销医疗费，人事经理却双手一摊，坚持说试用期内员工不享受工伤保险待遇。

支招

目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，在试用期内不缴纳社会保险费（如养老、失业、医疗、工伤保险等）。劳动者依法享受社会保险和福利待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用员工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。

陷阱五：以试用合同代劳动合同

小胡在一家私企找到了工作，签约时发现，对方给他的是一份“试用期合同”，签订合同之后，小胡向他人咨询，才知道根本没有这种合同。

篇10

我局于20XX年10月新录用的公务员林东、鄢世民同志，基本情况如下：林东，男，学历本科，20XX年3月出生，20XX年10月考录连江县工商局公务员，分配筱埕工商所工作;鄢世民，男，学历本科，20XX年12月出生，20XX年10月考录连江县工商局公务员，分配马鼻工商所工作。以上两位同志在试用期内能遵守各项规章制度，刻苦钻研业务，工作认真负责，迅速适应新的工作岗位，表现良好。现试用期满，考核合格，经县局党组研究，拟同意按期转正定级为科员。

妥否，请批复。

XXX县工商行政管理局

20XX年9月23日

公务员转正定级请示二州委组织部：

韦剑同志自20XX年11月经公务员考试招录到我局办公室工作以来，在试用期期间，政治立场坚定，思想觉悟较高，工作上勤勤恳恳，任劳任怨。平时能尊敬领导，团结同志，虚心学习，不耻下问，充分发挥计算机方面特长，圆满完成了领导安排的档案数字化协调和鉴定验收工作任务，全面素质有了很大提高，基本上实现了由一名大学生到公务员的转变。

现试用期已满，经州人事局转正定级统一考试，成绩合格。根据公务员法有关规定，经局领导班子研究，同意韦剑同志按期转正定级并任命该同志为办公室科员。

妥否，请批示!

XX

XXXX年XX月XX日

公务员转正定级请示三XXX市人力资源和社会保障局：

我单位干部XXX，男，回族，出生于20XX年9月，大学本科学历，20XX年7月新录用为公务员分配至我单位工作，试用期一年。李海龙同志试用期已满，符合公务员转正定级基本条件，申请转正定级，拟任科员职务。

XXX，男，回族，出生于20XX年8月，大学本科学历，20XX年7月新录用为公务员分配至我单位工作，试用期一年。云天同志试用期已满，符合公务员转正定级基本条件，申请转正定级，拟任科员职务。

XXX，女，汉族，出生于20XX年8月，硕士研究生学历，20XX年7月新录用为公务员分配至我单位工作，试用期一年。王晶同志试用期已满，符合公务员转正定级基本条件，申请转正定级，拟任科员职务。

XXX，男，汉族，出生于20XX年8月，大学本科学历，20XX年7月新录用为公务员分配至我单位工作，试用期一年。马宁同志试用期已满，符合公务员转正定级基本条件，申请转正定级，拟任科员职务。