企业社会工作论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业社会工作论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

2工会参与企业文化建设必须找准自己的位置

企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。

3工会参与企业文化建设的有效途径

工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。

3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。

3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。

3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。

篇2

一是组织网络作用。企业文化建设,是在企业党委统一领导下,党政共同负责,工会日常管理,党政工团齐抓共管,各负其责,职工全员共同参与的系统工程。工会组织,纵向到底,横向到边,也是开展企业文化建设的最大的网络系统,为开展企业文化建设奠定了扎实的组织基础。

二是文化载体作用。企业工会拥有开展企业文化的一系列载体。既有宣教部、文联、体协等职能工作部门,又有图书馆、电影院、体育场、俱乐部等文体活动设施,还具备举办文化节、运动会、开展知识竞赛以及进行节庆纪念,组织旅游、疗休养等各种手段,形成了一个较完整的企业文化载体系统。

三是工作主导作用。企业工会组织由于具有严密的组织网络,广泛的群众基础,独特的活动方式,因此在企业文化建设中发挥了重要的主导作用。当前,应当搞好以下几项工作:

1.突出企业之本。企业是市场的主体,职工是企业的主体,归根到底职工是市场的主体。全心全意依靠职工群众办企业,坚持和尊重广大职工的主人翁地位,是我们党的优良传统和真正优势,也是社会主义企业文化与西方企业文化的本质区别。在企业文化建设中必须实施“凝聚力工程”,搞好企业的“核心工程”、“人才工程”,突出一切为人、一切靠人、以人为本的指导思想,建设一支高素质的“四有”职工队伍。

2.弘扬企业精神。企业精神是企业文化的核心和灵魂。企业工会要不断激发职工忠于企业、爱岗敬业的主人翁精神,树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的团队作风,艰苦奋斗、争创一流的进取意识,开拓创新、务实求精的科学态度,团结拼博、无私奉献的高尚品格。

3.塑造企业形象。企业形象是公众、社会对企业的总体评价。工会组织要在实施“形象工程”中全方位、多渠道、立体化地塑造良好的企业形象。

4.促进企业经营。工会一方面要通过开展劳动竞赛、组织攻关立功等形式来直接促进生产发展;同时还要善于发挥企业文化优势,利用多种形式为经济工作铺路、搭桥。

5.建设职工之家。企业工会是职工之家,要使职工爱家、护家,先要为职工筑巢建家。要组织职工广泛开展创建“合格职工之家”、“优秀职工之家”、“模范职工之家”的活动;进行职业道德、社会公德、家庭美德教育,文明创新、前途理想教育,典型模范及反面案例教育,增强职工的社会主义、爱国主义、集体主义精神。

6.占领业余阵地。职工业余思想、文化阵地,不去占领,非势必乘虚而入。企业工会要有强烈的占领意识,通过开展经常性积极向上、文明健康、职工喜闻乐见的文体活动,活跃职工生活,振奋职工精神,潜移默化地引导职工坚定对的信仰,坚定对社会主义的信念,增强对改革开放和现代化建设的信心,增强对党和政府的信任。

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引言

职工是企业的主体，是企业进行职工文化建设的最基本和最基础的依靠对象。根据我国《工会法》的相关表述，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，他在企业职工文化建设中居于重要地位，在准确把握职工思想动态，引领职工价值取向，活跃职工文化生活，弘扬主旋律和主阵地等方面起着独特作用。本文基于对企业工会的一般认识中，分析它在企业职工文化建设中的地位，探讨它在企业职工文化建设中的独特作用。

一 对企业工会的一般认识

党的“十”把科学发展观上升为党的指导思想，表明我国比以往更加重视“以人为本，”，比以往更加重视科学发展。同时，我们对社会主义建设的内涵也丰富发展为政治建设、经济建设、文化建设、社会建设和生态文明建设在内的五位一体的新系统。

在我国，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是企业职工利益的代表者和维护者。在我国社会全面贯彻党的“十”精神的新的形势下，企业工会要责无旁贷地担负起企业职工文化建设的重任，调动企业职工的积极性和创造性，全面发挥企业职工在企业各方面建设中的主力军作用。

二 工会在企业职工文化建设中的地位

第一，工会在企业职工参与文化建设中居于组织保障地位。企业是职工的企业，没有职工的广泛参与，企业的文化建设就是一句空话。职工参与文化建设的基本途径就是企业工会，企业工会是职工利益的代言人和表达者。企业职工文化建设是主体性文化建设的一种，是一项基础性的工作，职工文化建设的好坏，直接关系到企业文化建设的成败，关系企业生产效率的提高。因此，我们可以说，工会是职工广泛参与文化建设的组织保障点，企业职工文化建设离不开广大职工的积极参与和共同努力。

第二，工会在企业职工文化建设中居于职责保障地位。工会有效地保障了企业职工各项权益的实现。

首先，企业对职工进行思想政治教育和科学文化教育是企业职工文化建设的重要内容，这一重要内容的实施主体就是企业工会组织，也是工会组织的基本职责的体现。

其次，企业工会在企业中担负着教育、维护职工合法权益的基本职能。[1]这不仅包括对职工进行思想教育和文化教育，而且也包括对职工合法利益的维护，保障职工民利的实现。同时，要积极维护职工的精神文化需求，使职工得到必要的精神文化享受。企业职工文化建设的组织开展，有利于不断满足职工的精神文化需求。

最后，外树企业形象，内树企业职工素质，是提升企业综合素质和竞争力的有效途径。企业外在形象的树立，离不开企业精神的展现，企业精神的形成更是需要工会组织对职工的辛勤培育；同时，企业内练素质，更是需要企业工会开展劳动竞赛、技术比武与创新来实现。

第三，工会在和谐企业职工文化建设中居于不可替代的地位。社会主义和谐社会的实现，离不开和谐企业、和谐厂矿等一个个和谐主体的形成。

从一定意义上说，企业工会担当着凝聚职工、激励职工、团结职工构建和谐企业的角色。企业工会组织通过搭建职工文化建设平台，以喜闻乐见的形式，宣传社会主义核心价值观，潜移默化地提高职工的素质，形成一个学习、互助、宽容、和谐，人人主动、个个自觉为企业建言献策的大好氛围。因此说，基于这样一个理念，我们认为，工会在和谐企业职工文化建设中居于不可替代的地位。

三 工会在企业职工文化建设中的作用

除了极为重要的地位，工会在企业职工文化建设中还有着极为重要的作用。

首先，工会起到了导向和最大面积的覆盖作用。工会是一个企业的重要组织之一，是职工的群众组织，从某种意义上甚至可以称作是在单位的“职工之家”，这个“家”的含义必然具有很强的号召力和凝聚力，从而对职工起着导向作用。[2]同时，工会都具有健全的组织体系，不仅有各级领导层的工会，还有基层工会、车间分会，再往下甚至还有工会小组，在基层工会还设有各专门工作委员会，正是这种严密的组织体系使工会组织基本覆盖到绝大多数职工，在此情况下如果充分发挥各级工会组织的作用，就可以大限度地调动每一个层次职工的积极性，组织职工参与企业文化建设的各项工作，创造企业工作的活力。

其次，工会还起到对群众活动方式的凝聚和渗透作用。工会组织的一个重要责任是参与企业民主管理和民主监督，同时采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督，提高职工参政议政的意识，增强职工的主人翁责任感，从而将职工凝聚在各尽所能、共促企业健康发展的良好氛围周边；在提升了凝聚力之后，企业就能很便利的开展形式多样、丰富多彩的文体活动，结合与职工沟通思想和情感，使职工围绕企业的共同目标在参与活动的同时受到潜移默化的教育渗透，以思想带行动的推动企业生产经营的发展。

最后，工会对企业职工文化建设具有竞争推进作用

工会是一个灵活性的组织，它不仅可以通过较为正规且严肃的教育方式促进企业的文化建设，也可以通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等较为灵活、机动的活动来激发职工的劳动热情，充分调动职工的积极性和创造性。通过竞争且奖励的方式对职工进行业务和思想的推进，有利于从文化建设入手，最终推动企业综合实力的提高。

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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2016）01-183-001

随着经济水平的提高，人们在物质上得到了满足，就开始追求精神和思想的满足。企业文化的建设是为了促进人们在精神上得到满足，而图书馆作为知识的海洋，为人们的精神需求提供粮食，因此企业开始注重工会图书馆的建设。如何利用图书馆帮助人们实现精神需求，促进人才培养，建立良好的企业文化氛围，成为相关人员考虑的重要问题。工会图书馆内主要有思想政治、科学、技术等正面且具有意义的书籍，为员工树立正确思想提供了帮助。

一、工会图书馆的现状

我国企业虽然注重企业文化的建设和工会图书馆的管理，但在实际情况中还是存在一定的问题。

我国对企业工会图书馆的藏书问题有相关明确的规定，要求工会图书馆藏书必须是企业职工人数的七倍以上。这个比例虽然较大，但仍然无法满足员工的阅读需求，然而还是有一些企业连国家规定的基本要求都达不到，更不用谈员工的阅读需求。随着经济水平和物价的提高，图书的价格也日益增长，那些原本就不满足员工阅读需求的企业，工会图书馆书籍匮乏越发严重。还有一些企业工会图书馆的藏书至今仍处在七八十年代水平，几乎没有与现今科学、文化相近的书籍。这些企业要么图书匮乏、要么知识老旧，根本无法给企业员工带来精神上的需求和满足。

工会图书馆对于企业来说是一项付出较大且回报较少的项目，因此企业对工会图书馆的管理往往不太重视，特别是大多数企业图书馆的管理人员都是一些学识水平比较低的退休老员工。老员工由于受当年环境的影响，大多文化程度不高，而且他们还缺乏图书馆管理方面的工作经验和相应的专业知识，因此他们根本无法将图书馆管理工作做好。

另外，大多数企业都将图书馆管理人员当作是端茶倒水的杂工，而忽略该职位的重要性。企业能给予图书馆管理人员的福利待遇少之又少，因此才会只有退休老员工做这份工作。

二、工会图书馆的作用

（一）知识向导作用

人们在从学校毕业之后，能够继续学习的地方和环境随之变少，而图书馆则是人们想要充实自己的首选地点。工会图书馆能够有效促进企业文化建设，它具有一定的知识向导作用。如今人们的工作越来越繁忙、思绪也越来越浮躁，而企业工会图书馆则是为企业老板和员工提供精神充实和修养的场所。

工会图书馆还能够促进老板和职工的知识增长，为他们打开更加开阔的视野，从而促进企业产品的生产和创新。充足的知识是为企业增加发展潜力和发展动力的重要因素，而工会图书馆则是知识储备的重要场所，因此要注重工会图书馆的建设。

（二）核心凝聚作用

一个企业想要向上发展，必须实现老板和职工齐心协力的努力。要保证企业职工具有积极性和团队合作意识，因此企业要注重对职工进行思想教育和素质教育。

企业的职工如果都把企业当作家一样，那么企业凝聚力将会非常强大，从而促进企业更好的发展。企业工会图书馆则能有效加强职工对企业的感情，促进企业文化的健康发展。图书馆内都会有关于企业建设、企业宗旨和企业发展等相关的书籍，这些书籍能够很好的培养职工的责任感和使命感，促进职工对企业有新的认识，使职工在工作时具有自豪感。

（三）鼓励激励作用

一种文化如果形成，则会给人们带来意想不到的效果和收获，企业文化也是一样。如果一个企业能够形成其独特的文化，那么该企业将会有一种坚不可摧的力量。而促进良好的企业文化的形成则离不开工会图书馆对职工的教育。

一个企业只有具有良好的企业文化，才能证明该企业的发展潜力和底蕴，而且良好企业文化能够有效提高职工的工作氛围，使职工发自内心的产生自我激励意识，促进职工工作的积极性。

（四）创新推动作用

有一些企业虽然已经形成了自身的企业文化，但他们的企业文化可能会出现一定的问题。如发展时间长久的企业，他们的企业文化则比较老旧，无法面对日益革新的时代，因此工会图书馆此时的作用则是使老旧的企业文化更新换代，从而促进企业再发展。

老旧的企业文化还会造成老职工的疲乏和新职工的不适应，因此企业要注重企业文化的革新。

三、工会图书馆服务于企业文化建设的方式

工会图书馆的建设并不是指随便放一些书籍在一个房间内供职工阅读。工会图书馆的作用是为了促进企业发展和进步，因此在建设工会图书馆时，要注重对企业的过去、现在和未来，以及企业一些重大且具有正面思想的活动进行研究，供职工阅读和学习。工会图书馆内必须要具有了解企业家思想和价值的相关领导讲话内容、了解企业发展前景和目标的规划内容等具有引领价值的书籍，从而促进职工学习和进步。

企业文化的形成与企业所在地区的文化密切相关，工会图书馆内应具有关于当地的相关文献，从而使企业的老板和职工能够在图书馆了解当地的发展和资源。工会图书馆对企业的主要作用是提供全面的知识信息库，能够有效促进职工精神和知识的培养，职工可以在此学到更多的知识，从而促进企业发展。

综上所述，随着时代的变革和文化的进步，企业越来越注重企业文化的建设，对职工进行产品知识、精神素养和商业头脑的培养。通过上述分析可知，工会图书馆对企业文化的建设有很大的作用，它能够提高职工的整体素养，促进企业的发展和进步。目前我国很多企业的工会图书馆还存在一定的问题需要改进。

参考文献：

[1]代宏.浅谈工会图书馆在企业发展与文化建设中的作用[J]科技创新导报，2013，01：220

[2]李蓓.刍议图书馆在企业文化建设中的作用[J]现代企业教育，2012，18：24-25

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一、明确企业社会工作的现实性作用

企业社会工作之所以可以在西方国家全面迅速发展，与它对企业以及企业员工所带来的效益是正相关的，是一个不可缺少的专业。中国社会正处于转型期，面临着众多复杂的社会问题和企业问题，发展企业社会工作以促进和谐社会建设和企业发展显得十分有必要。

（一）我国社会结构转型、珠三角地区产业升级为企业生产发展带来危机

随着中国经济体制改革不断深入，社会经济组织的运作方式发生了很大的变化，政企逐步分离，员工保障逐步转向由社会来承担，企业组织参与市场竞争，成为了自主经营、自负盈亏的经济实体。改革开放三十年以来，中国经济社会结构发生了深刻的变化，也面临着新的挑战。例如，科技的迅猛发展和激励的国际竞争，中国经济增长方式经历由劳动密集粗放型增长到技术集约型增长的转变；新生代劳动力受教育程度明显提高，其较高的素质和维权意识无形给社会管理增加了压力和成本；等等。珠三角地区作为改革开放的前沿阵地，面临的挑战将更为严峻，还面临着国内其它经济地区的激烈竞争，以及近年来大量的外省劳工返乡就业，以致珠三角企业出现了用工荒、招工难的困境。这些因素给珠三角企业带来的后果是，招工难和人才流失。珠三角企业要保持优势，则不得不改革人力资源管理制度和企业福利制度，而企业社会工作的介入恰逢其时。

（二）企业社会工作是维持企业内外关系和谐的需要

企业是当今社会最主要的经济主体，随着环境的变化，企业不仅内部存着冲突，而且企业与员工、员工与员工、企业与社区之间也会出现各种矛盾。协调企业的内外关系在企业发展中显得尤为重要。但是，在当前的企业管理中，中国企业的管理人员往往从生产管理、营销管理等角度来协调这些关系，缺乏社会工作的视角，无法从宏微观相结合的角度来处理问题。相比之下，企业社会工作通过结合团体社会工作、个案社会工作、社区社会工作等方法，利用专业的理论方法为企业的和谐创造新的思路。

（三）企业社会工作有助于促进企业员工心理的适应

几乎所有行业的员工都面临着压力，随着市场竞争越来越激烈，企业员工的心理不适越来越突出。而压力所导致的各种生理疾病问题也随着凸显。一些与工作压力有关的慢性疾病在企业经营者中具有较高的发病率。如果不把工作压力控制在可以承受的范围内，人的精神状况就可能衰竭或崩溃。在西方工业化国家，企业社会工作起步较早，形成了员工协助方案（EAP）、任务中心咨询方案（TCP）、合理情绪治疗（RET）、社区资源训练中心（CRT）等工作模式。这些工作模式对解决西方国家企业工作人员的心理适应问题起到了积极的作用，也给在建设和谐社会背景下的中国企业社会工作模式的建构带来了某些启示与借鉴的意义。由此可见，促进从业人员良好的心理适应，迫切要求加强企业社会工作的介入。

二、正视企业社会工作发展的现实性困境

企业社会工作根据社会体制改革的需要，有比较大的发展空间。造成企业社会工作发展滞后和普及率低的原因是多方面的，有社会工作发展阶段问题，也有企业经营理念和经营困境等因素。

（一）珠三角地区政府管理改革的滞后

企业社会工作所关注的领域工作福利，员工情绪管理，企业社会责任等，本来就是属于社会福利事业的一种。在西方发达国家，由于国家经济发展水平高，国家有足够的财政资金去发展国家福利事业，其发展水平相对较高。珠三角地区虽然属于全国经济较发达地区，但其发展方式属于粗放型的。目前依靠全国廉价劳动力市场优势，善能维持一段时期，以致对企业社会工作还不够重视。然而，随着内地经济的发展，珠三角的廉价劳动力供给能力明显减低，珠三角企业面临着产业转型和争夺人才的现实性问题。目前珠三角地区在政府管理、财政支持以及企业自身方面，还缺乏相应的认识和有效的措施。

（二）传统企业管理理念的影响

在当今经济全球化背景下，企业之间的竞争日趋增大，节约成本已经成为许多企业得以生存的重要手段，尤其对于加工制作的企业。为了缩减成本，追求利益，很多企业都不会设立专门部门去处理员工的个人诉求，如情绪倾诉，个人职业生涯发展，员工家庭，员工之间的关系，企业社会责任等问题。企业社会工作作为西方国家传过来的“舶来品”。在中国传统企业里，工会、人力资源管理部门存在时间长，影响广，部分承担着部分企业社会工作的工作，对于维持企业的正常运行发挥了一定的作用。但是如何把企业社会工作作为企业可持续发展的战略来考虑的企业还是极少数，受到知识水平，思想观念的影响，其对员工的工作福利、员工情绪问题并不十分关注，企业的管理观念还没根据时代的需求和改变而做及时的更新。

（三）员工低维权意识和陈旧思想观念的阻碍

目前大多数员工维权意识相对较低，受中国传统儒家思想，多一事不如少一事，成为中国大多数人的处事原则。在工作待遇方面，尽管企业存在许多不合理和有损其利益的事，但未到艰难时候，大多数的员工都会选择沉默。在中国除了一些大企业或外企，大部分私营企业员工法律维权能力和意识还是不够，对自己应该享有哪些权利都不甚清楚，这种背景下员工的福利与情绪问题就会被忽略掉。此外，缺少专门从事企业社会责任的人员，以及为企业员工维权的组织和专业的社会工作人才。

三、探究企业社会工作的实施途径

根据企业社会工作在社会和企业中的定位，从不同层面开展工作，包括政策支持、更新企业管理理念、宣传教育、专业人才培养和加强相关研究方面，促进企业社会工作发展及其作用的发挥。

（一）政府与企业合力推进，建立与完善企业社会工作法律体系和服务提供机制

完善社会保障体系是政府管理的重要工作之一，有效发挥企业社工的作用需要政府的强有力支持。政府部门需要在以下几个方面予以支持，首先，整合资源，建立健全企业社会工作方面相关法律法规，并在执法和司法方面予以保障。其次，建立企业社会工作运行机制，为企业社工工作提供良好的环境。例如，针对具有一定经营规模的企业须配备企业社工岗位，规模不够的企业可以采用服务购买的形式落实，保障企业一定比例经费的投入，而企业可以重新整合其人力资源部门资源，形成合力，共同推进企业社工服务企业和社会。第三，政府对发展企业社工表现突出的企业在税费上给予优惠，对于经营状况不太好的企业给予企业社会工作发展的财政补贴。第四，政府还需要将企业社会工作作为一种重要社会保障制度予以落实，促进社会和谐稳定和企业健康发展。在这些方面，珠三角地区个别城镇和大型企业开始引进企业社工，比如东莞裕元工业集团于1998 年成立企业社会责任部，部分高校社会工作专业学生（如广东工业大学社工系学生）在企业开展过实习活动。此外，在大陆还有一些社工机构与地方政府合作的企业社工项目。2013年4月19日，萝岗区以召开企业社会工作推介暨研讨会的形式，正式启动了萝岗区社工服务进企业工作模式。目前广州开发区、萝岗区已经选择了7家企业作为试点。主要从事员工关系协调、员工福利服务及权益维护的工作。这些有益的尝试都取得了一定的成效。

（二）明确企业社会工作在企业中的地位与角色，找准企业社会工作切入点

明确企业社会工作在企业经营中的角色定位，是企业社工能否顺利开展工作的前提。企业社工在企业中发挥的作用应既能保障企业员工的基本福利，又能对企业的可持续发展提供有力的支持。与此同时，把握好企业经济效益与员工福利，以及企业的当前生存与长期发展的平衡，在此基础上找准工作的切入点和平衡杠杆，形成企业、员工与社会稳定共赢与稳定发展。在西方国家，员工协助方案、任务中心咨询方案、合理情绪治疗、社区资源训练中心等工作模式给予我们许多有益的启示，它们以企业可持续发展为重要支撑点，以员工福利和个体发展以及建立企业和谐关系为工作中心和重点。具体实施机制方面，根据企业的规模和经营状况，可以设置专门的企业社会工作部门，或者在工会、人力资源管理部门设置企业社工的岗位，引用企业社工先进的理念和手法，整合各种资源为企业与员工的发展提供服务。

（三）加强相关研究和人才培养，为企业社会工作实践提供智库与人才支撑

针对中国企业状况而进行的企业社会工作理论与实践方面的研究相对匮乏，而结合地区发展特点的专门性研究更是少之又少。珠三角地区的产业因素与全国其它经济地区是有区别的，比如居民人口结构、员工受教育层次，还有三大产业的成分结构都不同。在相关研究成果方面，多集中在高校社工学生在企业的实习报告或者毕业论文报告，企业一线社工的实践研究成果少之又少。如何有针对性的就珠三角产业企业开展社工服务进行总结与研究，已成为指导企业社会工作顺利开展的迫切需要。开展研究工作的策略可以为总结吸收西方研究成果，还可以结合国内产业企业状况（尤其针对珠三角地区）总结吸收形成自己的企业社工指导理论，同时更需要总结已有的国内实践成果提升为理论。此外，大力发展社工专业教育，培养企业社会工作人才是企业社会工作发展的基础，亦不可偏废。

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关键词 ：美国 企业社会工作发展历程 启示

[中图分类号]C916[文献标识码]A[文章编号]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

卢磊，北京社会管理职业学院（民政部培训中心）双师型讲师，中国社科院研究生院MSW教育中心实务导师，香港理工大学一北京大学社会工作硕士，社会工作师（北京101601）。

西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，纵向来看，其整个发展历程阶段性特点较为明显，也显现出企业在社会工作引入和推动进程中从被动接受到主动开拓的基本过程，而企业社会工作的服务内容也随着不同问题的呈现和服务对象的实际需求而不断变化，服务内容和方法得到拓展和延伸。美国是西方发达国家企业社会工作的典型国家，对其企业社会工作发展历程的全面梳理不仅有助于了解美国企业社会工作的发展脉络，而且有益于借鉴其发展经验并积极推动我国企业社会工作的发展。

一、国际企业社会工作发展概述

企业社会工作的诞生和发展与工业革命进程、工人运动的发展有着密切联系，社会福利制度的建立和发展则是直接因素。工业革命使得西方发达国家的经济和社会结构发生了深刻变化，随之而来的则是社会问题的产生，包括不同阶级间的矛盾斗争、贫富差距拉大和社会阶层分化等（李晓凤，2008）。19世纪中期后，在阶级斗争中获得巨大政治力量的工人阶级迫使资产阶级实施社会改良措施，建立起了初步的社会保障制度，以缓和彼此间的矛盾。企业社会工作由此萌芽，此时的企业社会工作发展还处于非专业化阶段。

接下来的企业社会工作发展历程基本上都与企业管理革新或企业管理中出现的新问题有直接关系。19世纪下半叶，由企业管理改良运动带来的福利运动，催生了社会福利秘书( Welfare Sec-retary)制度的产生，福利秘书也成为企业社会工作者的先驱，诸多企业引入这一制度，使得企业社会工作发展迎来了专业化雏形阶段。进入20世纪，强调效率的泰勒制使得福利秘书制度失去了实际意义。20世纪30年代，职场酗酒问题的产生和影响再次推动企业社会工作的发展，直至20世纪50年代末，“工业酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成为企业社会工作的主要内容，同时大学开始介入企业社会工作领域。随着历史的推进和员工需求的变化，20世纪60年代在“工业酗酒方案”的基础上衍生出了服务内容更加丰富的“员工协助方案”(Employee Assistance Pro-grams，简称EAPs)，这也标志着企业社会工作形成了自己特有的服务方法，在企业和工业世界中普遍使用。企业社会工作发展进入专业化和职业化纵深发展阶段，并不断得以丰富完善和突破性发展，如美国的“员工增强方案”（Employee Enhancement Programs，简称EEPs），企业社会工作者面对的问题越来越复杂，协助员工处理的议题也越来越多，在职场领域扮演的角色越来越重要，发挥的社会作用与价值也越来越大，并得到企业、政府和服务对象的认可。

除了以上这条发展主线外，企业社会工作的发展在不同同家和地区的发展往往与社会学有着一定的关联性。例如Durkeim在《社会分工伦》指出，在分工发达的产业社会必须加强人与人的协作，使得群体形成有机的联系。欧洲和日本还发展形成了“产业社会学”，日本学者杉政孝和万成博所著《产业社会学》中有如下相关表述，“现代产业社会学的主要研究对象是工作群体、领导、士气的经营组织问题；工人、工会、劳动关系的劳动问题；职业、地方社会、大众社会和产业化的产业社会问题”（王雅静，2012）。从这一内容来看，产业社会学与企业社会工作关注的内容人部分是一致的。

二、美国企业社会工作发展历程

沈黎(2008)提出，可以将美国企业社会工作的发展历程划分为如下四个阶段：早期酝酿阶段、职业戒酒方案阶段、员工协助方案阶段和员工增强方案阶段。本文以重要的历史事件和实务探索为基准线，结合美国学者的观点，将美国企业社会工作发展划分为四个时期：起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期。演变历程和重要事件可用下图来表示： （一）起步萌芽时期（19世纪末到20世纪20年代） 企业社会工作在西方发达国家的发展可追溯到19世纪下半叶，由企业世界发起的社会福利运动尤其是社会福利秘书制度的建立是该时期的重要事件，决定和影响着这一时期企业社会工作的发展状况。

1．企业内部发起的福利运动

社会福利运动源于当时企业内部发生的企业管理革新运动。这场运动之所以发生有三个方面的背景因素：一是资本主义工业化发展迅速，企业规模急剧扩大，员工人数增速增量较快，对企业管理方式提出了新的要求和挑战。如何有效激励员工投入工作、避免消极工作等情况的出现，成为企业考虑的重要问题。二是19世纪末阶级矛盾较为突出的时期，工人阶级和资本家存在强烈冲突，迫于劳资关系紧张、矛盾激化等压力，为了安抚工人，企业纷纷引入福利计划，为工人提供服务，建立起包括伤残、医疗和困难救济等项目的社会保障制度，组织开展娱乐休闲活动等(李晓凤，2008)。三是当时有大量妇女进入企业工作，基于女性生理特点等特殊性，需要建立适合她们的一些福利制度，以解决她们的独特问题和满足基本需求。这场福利运动的主要目的：消除工人不满，培养他们的积极性和对企业的忠诚，以创造更高的劳动生产率；让工人安于现状，不去组织工会组织和开展工人运动，以减少企业经营的风险和损失（苏景辉，1989）。

2．福利秘书制度

实际上，福利秘书制度是这次福利运动的重要内容，或者说这场福利运动催生了一种新型的企业管理岗位——福利秘书，这便是企业社会工作的先驱。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成为美国第一位也是20世纪前美国唯一的福利秘书。1917年，明尼亚波利市北方州电力公司聘用Thomapson女士为社工员，纽约的Macy百货公司也首创社会服务部门，参与处理员工及家属的相关问题。1922年，纽约大都会保险公司聘精神科医生，提供精神医疗服务。

福利秘书是一个兼顾企业福利的行政事务和社会工作服务的职务，目的在于帮助员工解决个人及家庭问题。基于企业的双重考虑，福利秘书主要的职能有两个方面即行政职能和服务职能：行政事务上，主要处理员工的福利事务和进行相关的人事管理；社会工作服务上，主要为员工提供咨询、辅导、治疗和支持等服务。苏景辉(1989)将福利秘书的工作概括为四个方面：

第一，物质福利，包括安全保护、医疗卫生、餐厅、宿舍及交通等；

第二，经济福利，包括工资、抚恤、贷款等：

第三，文化福利，包括娱乐、体育、教育、图书、出版刊物等；

第四，个人辅导，包括为员工个人及其家庭提供治疗和支持。

从福利秘书的工作职能和工作内容来看，福利秘书还不是严格意义上的专业社会工作者，但其已经具有了企业社会工作的雏形，福利秘书成为企业社会工作服务的开拓者。另外，福利秘书的岗位担负着既服务企业又服务员工的双重使命，但本质卜-还是以服务企业为主，这也是由企业引入福利秘书的主要目的所确定的。

3．泰勒制、工人运动与福利运动的衰落

进入20世纪后，强调生产效率的泰勒制兴起。使得企业更加关注牛产过程，而不是员工的需要，因此也使得福利运动和福利秘书失去了实际意义。同时，工人运动逐步深入，提出了新的政治与权力的要求，工会的作用和力量也逐渐强大，具备了法律地位、独立的政治和社会地位。工会组织从更高的要求出发，认为福利秘书制度根本上代表的还是资本家，是为资本家和企业服务的工具，并且认为它消磨了工人的阶级意识，使得他们安于现状。因此，在工会组织的反对下，很多企业取消了福利秘书制度（钱宁、张默，2009）。

另外，福利秘书制度主要存在于劳动密集型企业，但随着西方产业结构的大调整，该制度逐渐被取消。

（二）成长发展期（20世纪30年代到20世纪50年代）

“1业酗酒方案”是这一时期的重要事件，也直接促使了企业社会工作专业化发展的开始。

1．“工业酗酒方案”的产生背景

在美国，工厂里存在的普遍的酗酒问题成为企业社会工作制度建立的直接关联性因素。在20世纪30年代到40年代，工人酗酒的问题相当严重，并且带来了很多危及生产安全、出勤率不足、工作效率降低等问题并直接影响了生产力。因此，一些企业开始尝试协助员工戒酒。企业管理者为了减少酗酒带来的损失，推行所谓的“工业酗酒方案”，聘用社会工作者在员工中实施戒酒方案，对酗酒者及其家庭提供辅导和服务，使得社会工作者以专家身份进入企业开展戒酒者服务。工业酗酒方案就此产生并成为企业服务的主流。

2.“工业酗酒方案”的推进过程

1935年，美国第一个“工业酗酒方案”产生。1940年，俄亥俄州柯达公司推动职业戒洒方案，第二次世界大战更加促使了该服务方案的扩人和发展。到了20世纪40年代，“工业酗酒方案”逐步得到企业的认可，更加正式化并在一定范围内得到普及，部分企业也逐步关注和参与解决员工精神与心理困扰。1957年，波士顿社工学院的成立开启了高校对企业社会工作的介入，比如协助东北电话公司等一些企业开展服务。

3．对“工业酗酒方案”的基本认识

“工业酗酒方案”是企业社会工作因应企业管理的新问题和服务对象需求的变化产生的，是一次社会工作介入企业领域解决问题的尝试，对企业社会工作的发展具有历史意义。它启发了企业管理者解决员工问题的基本思路。但是它主要还是企业自身解决管理问题的工作方案，出发点在于通过解决酗酒问题来提升员工工作的积极性和提高生产力，在这个过程中产生了对员工的福利，从本质上讲，这还是基于企业自身发展利益的行为，员工的实际需求是其次的。企业社会工作要实现系统化发展，还需要具备自身特有的专业服务方法，“员工协助方案”则具备了这一条件，标志着企业社会工作及其特有方法的形成（钱宁、张默，2009）。

（三）全面拓展期（20世纪60年代到20世纪70年代）

“员工协助方案”是企业社会工作全面拓展期的重要事件，这个时期是企业社会工作的重要形成期和全面发展阶段。值得注意的是，企业社会工作的发展不是从“工业酗酒方案”直接迈进到“员工协助方案”的，在其中一段时期里两大方案是并存的，在一定意义上“工业酗酒方案”为“员工协助方案”奠定了良好的基础。

1．“员工协助方案”的推进过程

在第二次世界大战期间，员工协助的雏形开始产生。战争催生并促使了“员工协助方案”的出现。在二战期间，有很多企业是为战争服务的，这使得这些企业的员工与家人分离，战争给这些员工带来了大量情感、婚姻以及家庭生活问题。为了解决这些问题，美国政府专门聘用一批社会工作者从事相关辅导服务，并演变成为美国企业社会工作的主要实务方法即“员工协助方案”。在英国，贝弗里奇计划的出现也促使了企业建立工业福利制度，将受战争影响的家庭作为救助和服务对象。这时的“员工协助方案”主要是为了满足战争的需要，是战时临时干预的措施。

到了20世纪60年代，药物滥用、暴力、沮丧和离婚事件层出不穷，职场酗酒也不单是个人行为的问题，还内隐着包括家庭环境、工作环境和社会环境在内的外部因素的影响，这使得有些“工业酗酒方案”开始拓展服务内容，并逐渐转向“员工协助方案”，此时的企业社会工作已经开始注重个体与环境的互动关系。1962年，美国坎波公司将服务对象扩展到员工家属，内容包含了家庭、情绪、法律、药物滥用等方面。之后越来越多的企业开始采取“员工协助方案”，并强调更大范围的服务内容和注重提升员工独立处理问题的能力，具有了较为明显的社会工作助人自助的理念。1964年，哥伦比亚大学成立工业社会福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推动企业社会工作的研究与实务。1970年，美国政府正式成立美国联邦酗酒研究机构和劳工与管理者酗酒咨询机构，负责工业酗酒方案的倡导和员工协助方案的发展。经过两年多的发展，劳工与管理者酗酒咨询机构改名为员工协助专业机构( Employee Assistance Professional Association)，并开始推行考试与认证制度即进入了职业化发展阶段。

2．“员工协助方案”的基本范围

“员工协助方案”的独特性在于其不只是关注企业领域中的人的某些问题，更是从不同层面关注和协助企业领域的人尤其是工人，关注他们不同层面的需求。20世纪70年代，美国最先在企业管理中开展“霍桑试验”，开始认识到员工的情绪可以影响生产效率，从而最先扬弃了古典经济学的“人是经济人”的管理理念，进入了“人是社会人”的现代管理理念中（高钟等，2007）。这也是美国企业社会工作发展较快的重要因素。这种变化内含了理念的变化，也带来了服务内容的变化和丰富。

按照相关学者的总结，“员工协助方案”分为三个方面的内容（谢鸿钧，1996;田鹏，2003）：

第一，员工咨询，主要是参与处理员工身心健康及处理可能间接影响工作表现的个人问题；

第二，生涯发展，主要是进行对员工的评估、咨询、计划、培训用以协助其规划职业生涯，同时协助企业人力资源规划与管理；

第三，健康服务，主要侧重预防员工生理、心理问题发生，促使组织人力资源有效发挥。

就人的需求而言，其实只是这三个方面还是难以满足更加多元化和变化着的需求。比如在现实情境中，员工较多地会遇到劳动权益保障的问题、婚姻家庭的问题，以及如何有效平衡与协调工作关系和家庭关系等方面的问题。这就是说企业社会工作的服务范围需要更深层次更多面的服务。

另外，企业社会工作不同于其他领域社会工作，这种特殊性体现在它注重追求协调个人（员工）与组织（企业）的关系，在帮助组织实现目标的同时使得个人生活的目标得到实现。这也就是台湾学者苏景辉所说的企业社会工作的双赢策略。

（四）成熟稳步期（20世纪80年代至今）

“员工增强方案”促使美国企业社会工作进入成熟稳步期，并已经被借鉴到其他国家和地区。

1．“员工增强方案”的生成和发展

20世纪80年代开始一些新的概念逐渐延展“员工协助方案”到“员工增强方案”，并使之成为了企业社会工作的新丰流。到1991年，美同约有45%的全职工作者接受过企业社会工作者的专业服务，截止目前全美拥有100位员工以上的企业60%以上都有“员工增强方案”。如何调节组织和个人的行为，并将它们置于伦理与法律的规范之下，尽量避免企业行为中经济理性的过度张扬，及其对员工、社区甚至消费者的福祉带来不利影响，成为了20世纪90年代以来企业社会工作发展的新问题。具体来说，一是全球性贸易竞争日趋激烈，企业发展中依然以追求利润最大化为首要目标，持续造成了组织与个人、生产与环境、企业与社区等多方面关系的紧张，也引起了国际社会对企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的普遍关注。二是在企业内部，分工越来越精细，对劳动者的要求越来越高，但是企业员工的高流动性一直都是企业面临的问题，尤其是劳动密集型企业。三是企业员工有了对个人价值实现的更高追求，他们将工作与个人生活相结合，视为一体，因此现代的劳工对工作表现得更为积极与投入，因此对工作环境的要求更高了(谢鸿钧，1996)。企业管理者需要考虑更多的人性化元素。

2．企业社会工作的新突破

基于企业管理和经济发展中的变化，企业社会工作的发展突破了“员工协助方案”的范围，发展出包括对员工服务、对组织和企业管理者服务、对消费者服务、对企业社会责任服务以及对与企业活动相关公共政策服务等五方面内容在内的专业服务体系。这五大方面的内容也分别形成了西方企业社会工作多种各具特色的模式，如员工服务模式、雇主组织模式、企业外模式、工会模式、企业内模式、企业社会责任模式、公共政策模式等，既为个人、家庭和社区开辟了新的服务途径，也为众多的劳工提供专业服务（王瑞华，2008）。企业社会工作的服务对象和服务范围得到进一步的扩展。

当前，美国企业社会工作有了新的称呼，即“职场社会工作”，这一称谓延展了企业社会工作的服务范围和社会工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社会工作者可以提供的服务越来越多，包括家庭问题、经济问题、法律问题、娱乐问题、孩子照顾、员工发展计划、压力管理计划等。

三、美国企业社会工作的发展经验

美国企业社会工作的发展经历了百余年的艰辛探索，它以企业管理改革为契机，以解决企业问题、提升效率和为员工提供福利服务为双重目标，通过一个个具体而重要的发展性事件，逐步丰富和完善了企业社会工作的服务范围、内容、方法和经验（张默等，2014）。这也对我国企业社会工作的发展具有较好的借鉴意义。

（一）具有完备的制度保障

美国企业社会工作得以快速和良好发展，其中一个重要因素便是美国社会保障立法和有关劳资社会政策的推动。美国自20世纪30年代颁布实施了<社会保障法》，强调工作中的安全问题，并在后来逐步通过医疗和失业保险等法律加以保障。这为企业社会工作服务提供了法律依据。同时，政府还制定出台了一系列劳动法规，比如最高工时的规定、最低工资的规定等。

美国总工会社区服务部主任Leo Perlis于1976年积极倡导人性契约理念，即要求企业重视劳动者福利和服务，包含财务、家庭、健康和其他服务（如法律援助）等。这也是美国工会社会工作服务的重要内容。

（二）形成了一套专业服务系统

美国企业社会工作的快速发展得益于社会工作方法、理念和服务在工业服务领域的应用。这些保障了美国企业社会工作的品质，其服务成效得到了企业和员工的接纳和一致认可。

美国企业社会工作有一套专业伦理守则，包括以员工利益为先、保障服务对象的隐私权和知情权、保密原则、禁止不当得利等等。在这些伦理守则的前提下，美国企业社会工作还形成了具有实务指导价值的工作指引，确立了其专业特征和服务范围，并形成了一系列的实务技巧，包括甄选与离职面谈技巧、特殊形式工人问题面谈技巧、方案评估和转介与咨询技巧等。企业社会工作的发展经历了漫长的积累，在遵从社会工作价值理念、服务方法和伦理守则的基础上形成了该领域的发展特色。

（三）组织开展丰富多彩的实务活动

美国企业社会工作的发展还得益于各类不同组织的动员和参与，并以此发展和拓展了企业社会工作早期的几种模式：第一，“公司模式”（或厂内模式），主要是企业在其组织架构中直接成立一个“员工协助方案”，聘请专业社会工作者为员工提供服务，比如拍立得公司的咨询部；第二，契约模式（或外部模式），这种模式是企业出资，以契约方式由独立的民间社会服务机构为员工提供服务，比如罗彻斯特家庭服务中心、美国钢铁公司的格诺瓦厂；第三，工会模式，丰要是指工会组织为其会员和家属提供辅导服务，推行服务的社会工作者由工会聘用，比如纽约市的国际女服工会的社会服务部（刘斌志、沈黎，2006）。目前为止，这三种模式还是企业社会工作发展的主要模式。

不同的模式都提供了比较丰富的活动，其中包括：(1)为有困难的员工提供咨询辅导，协助解决个人问题；(2)训练一线工作人员，使得他们能观察员工的表现并给予适当的协助或转介服务；(3)整合社区资源以满足服务对象需求，并与其保持长期联系与合作；(4)协助办理员工福利和医疗卫生方案等；(5)推介社区有关健康、休闲娱乐和教育等活动；(6)记录服务材料并建立档案系统；(7)为包括妇女、少数民族、残障员工等弱势群体提供策略计划并执行之；(8)向管理者提供人力资源策略，作为决策参考；(9)鼓励工人组织起来，共同关心相关福利法律法规等等。

美国企业社会工作已下呈现出多元化发展趋势，服务介入焦点也越来越广泛，成为其他国家和地区的可鉴样本。整体来看，美国企业社会工作发展的主要条件在于：其一，专门的组织和专业人才保障；其二，较为清晰的服务内容，如咨询、企业改革、小组工作、专项特别方案、相关研究等；其三，工作原则清晰，如对工作成效的掌握、对企业管理者进行社会工作培训、直接服务的能力以及对转介服务的跟进：其四，对象、方法、成本、效益量化；其五，社会工作教育界的参与推动和理论总结，包括课程设置、人才培养、理论研究和学术研讨等。比如1978年，美国社会工作者协会、社会工作教育委员会和哥伦比亚大学等合办的“工业社会工作研讨会”，就对美国企业社会工作发展起到了宣传、总结和促进作用（高钟等，2007）。这些基本经验也应成为我国探索企业社会工作本土经验的重要参考。

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参考文献]

[1]高钟等，2007，《企业社会工作概论》，北京：社会科学文献出版社。

[2]李晓风，2008，《社会工作：原理·方法·实务》，武汉：武汉大学出版社。

[2]杉政孝、万成博主编，1986年《产业社会学》，杨社、包政译，杭州：浙江人民出版社。

[3]刘斌志、沈黎，2006，《工业社会工作：美国经验与本土探索》，《华东理工大学学报（社会科学版）》第4期。

[4]钱宁、张默，2009，《工业社会工作》，北京：高等教育出版社。

[5]苏景辉，1989，《I业社会工作》，台北：桂冠图书股份有限公司。

[6]杉政孝、万成博主编，1986年《产业社会学》，杨社、包政译，杭州：浙江人民出版社。

[7]田鹏，2003，《一个有效缓解员工压力的系统-EAPS》，《中围劳动》第5期。

[8]王雅静，2012，《企业社会工作介入国有企业工会工作研究》，北京：北京邮电大学硕士论文。

[9]王瑞华，2008，《国外的企业社会工作模式》，《中国社会导刊》第18期。

[10]谢鸿钧，1996，《工业社会工作实务——员工协助方案》，台北：桂冠图书股份有限公司。

[11]徐婷，2013，《外企员工压力疏导的社会工作介入实践》，《长春工业大学学报》第6期。

[12]张默，2014，《企业社会工作》，北京：社会科学文献出版社。

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中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.036

1研究背景

随着市场经济的不断发展和壮大，民营企业为了创造利润最大化，常常忽视或者无视员工的个人利益，通常表现为企业制定不合理的规章制度；管理者无视国家法定节假日，迫使超时加班、无故拖欠克扣工资、不支付加班费等等。如若φ庑┫执娴奈侍獠挥韪叨鹊闹厥樱往往会因小失大，使得管理者和员工的关系更加紧张，以致引发，严重影响到社会的健康稳定发展。面对以上诸多问题，社会工作者的介入就显得尤为重要和必要。社会工作者的介入应该为企业寻找发展机会，尽量给员工争取福利，为我国产业经济发展创造和谐环境。

2研究意义

第一，通过社会工作者的介入顺畅企业与员工间的沟通渠道，建立良好的劳资关系。为员工谋福祉、减轻员工的心理压力可以提高员工工作的积极性，促进员工在企业的发展，减少劳资冲突的同时提升企业效率，增加企业利润。对员工个人来讲，频繁离职会造成其没有稳定的经济收入。经济基础决定上层建筑，只有在个人有稳定的发展后，才能给企业乃至社会创造出更多的剩余价值。

第二，如若企业员工的流动性过高，不仅给员工个人造成就业压力，还将直接拉低企业的竞争力，影响企业核心利益。新员工的岗前培训学习期加之工作适应期，无形中降低了企业的生产力。稳定的员工队伍、和谐的劳资关系，不仅可以给有经验、有技术的老员工提供足够的发展空间，也使得企业和员工有更多精力集中到发展生产上，以此提高企业的效益和品牌知名度。塑造正面的企业形象，让员工以在这样的企业工作为荣，增加企业竞争力才是每个企业管理者所应该在意的。

第三，面对多样化的劳资矛盾，如不及时解决，将会引发更多的社会问题，甚至酿成悲剧事件，影响我国社会和经济的稳定和谐发展。为防止劳资关系断裂引发的恶性事件频发，社会工作者的介入是最直接最有效的解决问题方法。

3劳资关系的主要表现

随着经济的高速发展，企业间竞争也越来越激烈，为了达到争创利益的目的，一些企业只顾谋求经济利润忽视了员工心理和生理需求。高压的劳动任务是员工精神压力的最大来源，企业管理者所采取的高压强制管理方式使得员工产生反感情绪。不与员工签订正规劳动合同，对员工采取“呼之则来，挥之则去”的态度，不按照国家规定给员工缴纳五险一金。很多企业强制员工超时加班，随意挤占用员工的就餐和休息时间，不支付加班费用，不按时足额发放工资，用拖欠工资为手段迫使员工继续留下工作。

员工的合法权益得不到保障，长期以往对员工造成了极大的精神摧残。面对精神和身体上的双重摧残，大多数员工会表现得消极怠工，影响工作进度。在企业看来，经济利润是企业发展的重要指标，因此，面对员工的怠工情绪，企业会进一步采取“有效措施”给员工施压，但是高压政策通常会适得其反。处于高压下的员工会不断寻求解决路径和利益表达渠道，当问题无法得不到解决、苦楚得不到慰藉时，一些员工不得不辞职离岗，然而仍有一些员工因生活所迫不得不继续坚持，但是压力往往让员工负面情绪膨胀。长此以往，员工积郁的抵触情绪随时有爆发的可能，这种爆发可能是失去对生活的信心而选择自杀的行为，也可能由于突破仅有的心理防线而选择的暴力行为。不论员工情绪是以哪种形式爆发，都会给员工本人及其家人、企业、社会带来巨大的影响和损失。

4社会工作的介入方法

社会工作是以“助人自助”为价值观，通过专业的工作方法为案主提供服务。针对目前涌现出的劳资关系，大多数研究仅仅是从员工入手进行介入，但是往往效果不佳，从员工入手不能从根本上改变企业劳资关系，不能起到预期的作用。作为企业的领导，管理者掌握着更多的权利和资本，所以，本人认为社会工作者要从员工和企业管理者两方面进行介入，才能达到理想目标。

4.1个案工作方法

针对企业员工劳资问题，个案工作方法是最佳的解决方法。通过对员工本人遇到的困难问题进行发掘，帮助和引导员工建立合理的心理预期，疏导员工的精神压力，排解内心的压抑情绪。充分运用赋权理论，赋权理论简单来说就是赋予案利，权力无非是一种可以维护自身权益的能力。员工作为企业中的弱势群体，这种能力可以让员工有更多的自信。提高员工参与制定规章制度的积极性，让员工理解企业的规章制度制定初衷和目的。协助员工修正偏颇思想，重塑工作信心。“授人以鱼，不如授人以渔”，社会工作者作为支持帮助者，应该帮助案主建立强大的心理防线，当再遇劳资问题，可以有足够的信心和勇气面对。

4.2小组工作方法

一方面，从员工方面介入进行干预。对员工问题进行分类，根据问题分类对员工进行分组。互惠式小组工作方法是常用的小组工作方法，互惠模式是将小组工作的注意力集中于组员之间，为满足共同需要所产生的互动过程。这种工作方法可以让企业管理者与员工、员工与员工间进行交流，彼此建立关系，在活动中增进感情，顺畅沟通渠道，形成良好的互动。管理者和员工的有效互动可以消除彼此的陌生感，缓和以往尴尬局面，化解一些矛盾和误解。让管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神坛”才能和员工用平等的眼光互处。尽量让问题消灭在萌芽状态，避免事态进一步扩大造成不良影响。通过小组活动让员工与员工间建立熟悉的关系网络，发展友谊，增强员工对企业的归属感。调整员工的社会关系，让员工以情感关系网络来缓解对生活的恐惧，消除对工作的压力感，达到身心放松的目的。

另一方面，从企业管理者方面介入进行干预。让企业管理者深入第一线对员工生活进行体验，制定更人性化的规章制度。向管理者灌输“员工是第一生产力”的理念，重塑企业管理者的观念。员工是企业利润的直接来源，所以员工的发展关乎着企业的发展。给员工创造一个舒适和谐的工作环境，让老员工发挥骨干作用，传播企业文化，多多地带动新员工，无形中给企业节约了成本。

企业管理者学法懂法才能不违法，所以，建立学法培训小组。侵犯员工的合法权益给企业带来的是不可估量的负面效应，不利于社会对企业产生正面评价，更不利于提升企业的知名度。让违法举动合法化的行为创造的只是眼前利益，甚至会让企业处于一个危急的状态。古人云：“水能载舟，亦能覆舟”。如果每个员工真心为企业利益着想，那么企业的业绩将会有所提升。

给管理者播放典型影片，让成功企业作为典范。宽松的工作环境和福利待遇，可以激发员工的活力，拓宽企业的发展前景。耐心接受和处理员工的控诉，帮助员工解决问题的同时完善企业的管理体制机制，提升管理水平，达到双方共赢的局面。

参考文献

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企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。也就是指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的企业归属感。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

笔者通过查阅前人对企业归属感的研究论文发现，影响员工企业归属感的因素有很多，其中包括有效的沟通、公平原则、创新性、领导的示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象和和谐的人际关系。另外健全的员工薪酬制度、员工福利以及优秀的企业文化也会提高员工的企业归属感。

二、调查对象及其现状

为了调查员工是否对企业有一个较高的归属感，笔者以富士康科技集团员工为例进行了问卷调查和个案访谈。首先笔者通过网络对富士康企业进行了一个大致了解，然后走访了西永产业园内的富士康厂区和员工公寓，针对园区的具体情况设计了一份有针对性的调查问卷，主要对员工的需求进行一个调查，通过员工需求以及需求满意程度来分析员工的企业归属感。此次调查共发放600份问卷，有效问卷556份。另外，还通过个案访谈的方式对富士康科技集团的十几名员工进行了简单的访谈，个案访谈是结合问卷调查同时进行的，在员工填写问卷的同时，随机选取十几名员工进行了简单的访谈。

通过问卷分析笔者发现员工对所在企业根本没有归属感的占受调查人员的23.7%，对企业的归属感有一点但不大的高达67.4%。

另外笔者还发现居住的环境、与他人的人际关系、上级的支持与信任以及工资水平都对员工的企业归属感有很大的影响。

根据上图可看出居住环境与自己从小生活的环境相比差很远或稍有欠缺的员工对企业的归属感明显低于现居住环境差不多甚至更好的员工。

根据上图可看出与周围同事相处得较好的员工对企业的归属感高于孤僻很少与其他同事交流的员工。

上级的支持与信任是影响员工企业归属感的最重要因素，分析发现上级偶尔甚至根本没有提供指导与支持的员工对企业的归属感很低。

另外工资的高低也是影响员工企业归属感的重要因素。

通过问卷调查笔者还发现，72.5%的员工认为很有必要成立一个由专业人士组成的来为员工进行心理辅导、缓解个人心理压力的职能部门。

个案访谈发现：企业的待遇不好，虽然说每个月的工资不低于1500，但很多流水线上的普工每个月工资扣掉一些杂七杂八的东西后就所剩无几了，员工常常辛苦工作一个月仅够自己一月的生活费；另外他们还反映到各个车间的负责人在工作中只是监督督促他们工作并没有给他们足够的技术指导，有些车间的负责人经常自己偷懒把属于自己的工作交给下面的员工去完成，对底下的员工也缺乏一个基本的信任，而一些女职工还表示自己在工作中偶尔会遭受到上级的骚扰。这些原因都使得员工们对企业的归属感不高，这种情况下他们的工作积极性也大打折扣，企业的工作效率也受到严重的影响。而这些问题如果长期忽视，最终会导致企业的效益低下。

三、调查中发现企业员工归属感存在的问题

笔者在经过问卷调查分析和个案访谈后发现，企业与员工之间的关系对员工的企业归属感有很大的影响。无论是从员工居住环境还是上级对员工的指导与支持以及员工的薪酬待遇归根及底都反映了以下几点问题：

（一）缺乏共同的愿景，员工与企业利益不协调

这个企业共同愿景应该是企业利益相关者的共同追求，只有让员工认同企业的愿景，才能达到双方利益的最大化。没有共同的愿景和信念，企业与员工之间的利益就缺少了相关性，这种情况下，即使企业提出远大的目标，但这个目标缺乏下面员工的参与，那么这个目标就不会贯彻执行下去，而利益也就无法保证了。就富士康而言，企业的目标是追求利益最大化，员工只希望自己的辛苦工作可以换回相应的报酬，这本是一个可以平衡两者兼顾的问题，但企业在追求利益最大化的同时仍在剥削员工的基本利益，这就导致员工与企业缺乏共同的愿景，员工对企业没有归属感。

（二）企业对短期目标的过度追求，淡化了企业对员工的管理机制

企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带；也是企业生存、发展的内在动力和行为规范制度的基础。价值观只有反复强调才能得到员工的认同，企业如果过度追求短期目标会淡化甚至是让员工曲解企业的价值观，在这个过程中企业虽然短期内获得了高效益，但却不利于企业的长期发展。通过对员工的访谈可知，在员工工作的过程中只是单纯的流水线作业，并且在工作中某些负责人还会损害一些员工的利益。企业没有一个完整的管理机制，员工利益得不得保障是一方面，生产效率低下也是这所产生的后果。

（三）企业缺乏完善的激励机制和约束机制，导致员工缺乏工作积极性

完善的激励机制可以让员工提高工作积极性，员工间的良性竞争也会使企业的生产效率得到提高，而完善的约束机制则可以督促员工更好的约束自己以符合企业的要求并带动整个企业的工作氛围，形成良好的企业价值观。在富士康，员工每天在流水线上重复着相同的工作，不管多做少做工资都没有多大的差别，在这种情况下员工的积极性低下是一方面，另一方面员工会认为自己不管在哪个岗位哪个企业上班结果都一样，这样他们对企业的归属感也相对较小。

（四）企业对员工的需求满足程度不高

在富士康，员工的尊重的需求满足状况与职业发展需求以及生活发展需求均存在很大程度的问题，普通员工在工作中很希望能够体现自己的价值与能力，但是上级却不能给他提供足够的指导与支持；员工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工资的报酬又很不合理使得员工在工作中常常感觉压力太大；另外，员工工资太低又没有良好的晋升机会使得员工的工作缺乏积极性。

四、社会工作介入企业员工归属感的理论基础

针对以上富士康科技集团存在的问题，笔者认为最根本的原因在于员工缺乏对企业的归属感。当员工对企业产生了较强的归属感之后，他会将自己的利益与企业的利益相结合，在工作中积极创造自己的劳动的价值，而员工之间的相互影响作用又可以起到一个相互促进的作用，这样，企业的效率就自然而然的提高了，而企业效益好起来后员工将是最直接的受益者。这样互相激励最终形成一种良性循环，就可以达到企业与员工的双赢。而要达到这种状态，笔者认为可以利用社会工作的理念与方法通过社工介入来增强员工的企业归属感。

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。 笔者结合富士康科技集团的实际情况决定利用库利镜中我理论、社会支持网络、以及场地理论开展个案、小组和团体工作。

库利认为人的行为很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，他人对自己的评价、态度等等，是反映自我的一面“镜子”，个人通过这面“镜子”认识和把握自己。因此，人的自我是通过与他人的相互作用形成的，这种联系包括三个方面：一是关于他人如何“认识”自己的想象；二是关于别人如何“评价”自己的想象；三是自己对他人的这些“认识”或“评价”的情感。利用库利的镜中我理论开展个案工作主要帮助解决员工自我认知偏差方面的问题，富士康很多员工都来自于农村，且学历较低，没有完成相应的社会化就早早的进入了社会，他们缺乏一个城市化的过程，在务工期间，他们常常受到城市文化的排挤，在工作和生活中自己的内心也感到非常自卑。利用库利镜中我理论让他们从他人身上认识自身，发现自己的长处并加以发扬，找到自己的不足进行改变，提高他们的自信心消除他们内心的原罪心理。

社会支持网络分为有形的支持和无形的支持，其中有形的支持包括物质或金钱的支持和援助，而无形的支持多半属于心理、精神上的，如鼓励、安慰、嘘寒问暖、爱及情绪上的支持等。社工介入为员工提供社会支持，可以使人们的心理及心理健康显著提高；而社会支持适时介入到有压力的环境中，可以预防或者减少危机的发生；适当的支持可以介入压力的处理，解决问题，减少压力所造成的不良影响。社工在企业内部开设团体社会工作，企业中团体工作的对象主要包括直接从事生产工作的员工和各个部门的主管。对员工的团体工作主要包括协助他们适应工作环境，增加生活乐趣，解决心理困扰，学习社会交往技巧，适应劳资关系，促进劳工福利，改善工作环境等。 笔者计划从社会支持网络方面为企业提供社会支持团体，协助员工应对工作生活中各种充满压力的事件，帮助他们恢复原有的应对能力。在团体中，领导者运用同理心的技巧促进员工间的沟通交流、相互帮助，分享遭受压力或创伤的感受，探讨解决面对的方法。笔者认为可以在新进员工和还不能适应企业工作环境的员工中组成社会支持团体。

勒温以完形心理学的理念为基础，发表场域论，此理论是用来解释人的行为与周围环境之间的相互关系。勒温认为人类的行为表现是由整体环境中的各种可意识到的因素所决定，凡是所有在环境可意识到的因素，都会与个体产生交互作用，进而影响个体的行为表现。根据勒温的说法，人的一切行为都会受到他人的影响，与此同时我们的一切行为也会影响着他人。根据场域理论笔者认为可在企业中开展互惠模式的小组工作。在小组中成员依靠其他成员作为自己解决问题、实现自己潜能和建立信心的资源（王婴，1999） 。在互惠模式的小组工作中还可以利用库利“镜中我”理论的观点，帮助员工从他人身上找出自己改进的方向，在塑造自己的时候同时也一直在塑造别人。

五、社工介入方案

笔者根据企业社会工作的相关理论知识再结合富士康科技集团内部员工的实际情况，依托西科公寓内的仁爱社工活动室计划开展以下工作：

（一）开展帮助员工重塑自信的个案工作

调查研究表明89%的员工表示希望在企业工作中体现自己的价值和能力，而他们中的大部分人都没能实现自己的这个期望，其中很大一部分原因是因为他们在工作中遇到许多意料之外的困难和压力使他们对自己的工作和未来失去了信心。针对这种情况，笔者建议社工走访各车间，宣传社会工作者的作用，了解员工的基本情况，找到潜在案主。对上门来请求帮助的员工设置专门的接待人员负责接案，然后进行会谈，通过会谈了解案主的详细资料以及案主的需求；会谈过后对案主的问题和情况进行较深入的了解，根据了解到的各方面资料预估案主问题的性质，为案主提供可以利用和调配的社会资源，拟定治疗计划和目标。个案工作的重心是干预，在这个过程中工作人员主要协助案主排解忧愁舒缓情绪，帮助案主澄清自己的一些不合理观点，支持案主肯定自我，利用社会资源帮助案主重塑自信。在干预的过程中不断预估和修正干预计划。

（二）构建社会支持网络开展团体工作

富士康以车间流水作业为主，企业员工多为流水线上的普工，每年都会招入大量的普工，社工机构可以利用新进的员工组成社会团体，也可以为那些还不能适应产业线的员工组成团体。工作者团体成立时就要明确每个成员的动机、期望和加入团体的目的以及整个团体的目标和团体的环境因素。在综合考虑以上这些情况的基础上就可以拟定团体计划大纲，其主要内容包括：团体名称、团体成立的动机、团体目标、团体成员、方案设计、活动的时间和地点、工作进度、经费预算等，形成书面的团体工作计划书。 接下来工作者要通过问卷调查方法或个案访谈法等来收集资料，进一步了解每位成员加入团体的目的和期望，通过聚会和团体活动等方式了解团员对团体的目标和看法。在执行的过程中，要确定企业内外的支持资源，充分保证各位成员可以通过团体活动达到预期的目标。在团体工作中重点改善普工与车间负责人的关系，通过团体工作中的同理让普工和车间负责人相互理解，找到最佳的工作模式，领导根据每个人的不同特点合理安排车间各产业线的工作，员工充分发挥自己的特长，以期达到效率的最大化。通过团体工作的开展，让领导给予员工充分的指导、支持与信任，员工在领导的支持与信任下发挥（下转第67页上接第69页）出自己的最大作用，为企业创造更多的价值，这样员工的企业归属感也就自然增加了。

（三）开展互惠模式的小组工作

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在科技发展日新月异，经济竞争日趋激烈的21世纪，一方面，大量新技术、新工艺的开发应用，淘汰了大批传统产业的劳动力，对新型劳动力的要求与日俱增；另一方面，随着广大农村和欠发达地区的经济发展，对技术应用性人才的需求日益增加。在此背景下，高职高专教育势必得到极大的发展，同时也决定了高职高专培养的毕业生必须具备熟练应用新技术的能力，具备下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鲜明特点，可与企业直接实现无缝对接。要达成这样的培养目标，关键在于实践性教学环节的科学设计，特别是接触社会、接触企业的实习方式的创新。

1实习观念的创新

高职高专的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高技能应用型专门人才，高职高专办得好不好，有没有特色，应该由社会、企业对高职高专毕业生的认同情况来决定，也就是说高职高专教育改革必须以就业为导向，以行业和企业需求为参照基准，最终以较高的就业率来赢得高职高专的发展空间。要提高就业率，就必须紧紧抓住作为学校与企业之间桥梁的实习环节，对旧的实习观念加以创新，开发多元化的实习方式，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的符合程度，变不适应为适应，变不协调为协调。因此实习环节的教学指导思想应包括这样的两个方面：一是通过实习强化关键技术的训练，将学生的“有所知”变为“有所为”，体现以“应用”为主旨的高职高专教育特色；二是通过实习让学生以“准职工”的身份较长时间地参与企业的生产经营活动，快速适应企业对高等技术专门人才的需求，力争做到就职就能胜任岗位工作，完成由“学校人”向“社会人”、“企业人”的过渡，以达成培养和提高学生就业素质的最终教育目的。

2开发多元化的实习方式，激发学生的就业意识

国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，“要把教学活动与生产实践、社会服务、技术开发与技术推广紧密结合起来，把职业能力培养和职业道德培养紧密结合起来，保证实践教学时间，严格要求，培养学生实践能力、专业技能、敬业精神和严谨求实的作风”。按照以上精神的要求，我们为学生设计了“实践一理论一再实践一再理论一就业”的五步培养方案，在3年的学习过程中安排了认识实习、生产实习和毕业实习三个不同阶段的实习。

第一阶段的认识实习，我们尝试“先实践，后理论”的新模式。譬如办公自动化专业，在学生完成公共基础课程的第一学年结束时，安排到云南南天信息股份有限公司进行顶岗实习，虽然学生在这一时期还没有具备任何专有知识，但通过实习学生可以感性地了解企业生产第一线对人才的需求情况，对理论教学将要接触到的知识建立一些基本概念，为今后教学中突出“应用”的理论学习作准备；通过顶岗的生产过程，培养学生的就业能力，调整对就业的期望值，使学生在学习中获得一种平稳的心态。一般学生在经过这一阶段的实习后，都能对今后要学什么、毕业后要做什么有比较清楚的认识，而最大的收获应该是对就业态度的转变和对企业职工敬业精神的认识，有80％的学生在实习报告中都会有“师傅的工作真不容易”的感想。

第二阶段的生产实习，将办公自动化专业的学生安排到云南金碧办公设备公司及云南华业高科技公司实习，这一阶段的学生经过理论学习，具备了一定的专业知识，在企业中基本上可以独立胜任一些维修和销售工作，我们对这次实习的要求是将理论知识运用到企业的生产经营活动中，强化专业技能，首先在专业技术上实现与企业需求的“零距离”。通过生产实习，大多数学生对今后的就业取向已经有了一定的概念，一部分学生甚至已经形成了清晰的就业思路。

随着高等教育的“大众化”，高校毕业生整体已进人了“大众化就业时代”，毕业生的就业工作已成为高职高专人才培养工作的重中之重。针对这样的现实，第三阶段的毕业实习，我们采取了开放性实习的方式，在实习中更加强调学生不同个体个性化的发展，让学生根据自己的职业技能专长、就业取向选择自己认为适合的企业单位进行实习。这样做的好处有两点：一是进行就业练兵，学生在联系实习单位时，就已经在不断地调整就业期望值，如果说生产实习实现了专业技能与生产岗位的零距离，那通过联系实习单位，大部分学生都能自觉或不自觉地完成就业理想和就业现实之间的“零距离”。一位学生是这样说的“其实，找实习单位并不像想象的那么难，只要你走出校门，只要你敢于去找，只要你眼光放低一点再低一点，你一定可以找到一个可以发挥自己能力的地方。”其实，这也同样可以用在高职高专毕业生的就业过程中。二是创造就业机会，近半年的毕业实习，给学生提供了充分展示自己能力和素质的机会，让用人单位能更全面更深人地对学生的情况进行考察和了解，我们要求学生在半年的实习中，将自己定位于企业的职工位置，着重完成从学生到“企业人”、“社会人”的转变，实现学生素质与企业环境的“零距离”。实际上大多数学生在毕业实习期间就在企业技术人员的带领下承担了实际岗位的工作，已经成为企业的准职工，也同样接受企业的管理，这样在提高专业实践能力的同时还获得了重要的非技术能力，如：职业道德、企业文化、社会工作能力、人际关系等等。我们发现通过毕业实习的“准职工”锻炼，学生在观念上成熟了不少，同时也学到了许多课堂上不可能学到的知识，谈到相关的办公设备，如打印机、复印机等，头头是道，已经可以称得上“专家”了。

通过上述三个阶段的实习，打破了以往实习仅仅是了解理论知识在实际中的应用情况的旧观念，强调了学生的个性发展，更多地考虑学生的个体实际情况和兴趣爱好，发挥学生的主观能动性，激发其实现个人成才、实现自我价值的愿望同时使学生对企业和社会的了解由浅人深，对业的期望值由脱离实际到切实可行，把实习和就业紧密地结合起来，使实习成为就业的预演和彩排，实现理论知识与职业技能、就业理想与就业实际、个人素质与企业环境三方面“零距离”，在就业上给学生更充足的时间准备和更平和的心态，让学生毕业后能顺利就业。

3建设具备专业特色和水平的实习基地

实习基地是学生实现三个“零距离”的载体，是学校的“练兵场”，是学生的“习武地”。所以，实习基地要真正体现专业特色和水平，体现先进性、实用性和配套性。譬如针对办公自动化专业我们发动各位专业教师进行联系，先后走访了近l0余家与办公设备相关的企业，最后本着就近、有实力、有特色的原则，选定了4家具有实习实践价值的企业和公司作为实习基地，分别是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧办公设备公司、云南华业高科技公司和华震高科技公司。在联系、实习、交往的过程中，循序渐进地与这些企业建立感情，并逐步开展合作，最后签约成为正式的实习基地。

实习基地按计划接收学生进行实习，无偿或优惠地提供实习设备和实习材料，有效地解决了学校教育经费的不足，同时让学生有机会接触最新的设备，了解行业的新动态；另外实习基地还可以提供兼职教师参与实习指导、技术培训，缓解了校内实习教学安排上的压力，他们用在实际工作的经验教训直接与学生交流，既生动又实用，大大提高了学生的学习兴趣，缩短了理论教学与实践应用的差距。在实习中更突出“实”、“专”、“新”的特点，所谓“实”是指内容的实用性；“专”是指职业技能的专业性；“新”指新知识、新工艺、新技术和新方法。

高职高专教育必须体现“以服务为宗旨，以就业为导向”，培养人才的目标必须与企业社会的需求紧密结合，这就要求我们更加贴近企业，了解企业和社会对人才的需求类型。针对实习基地反馈的企业人才需求信息，学生的实习情况，我们及时调整了课程结构，增加了“办公设备市场营销”的课程和相关的设计内容，增强了学生的就业竞争力。针对实习与就业挂钩的想法，在各个实习阶段都安排学生到各实习基地顶岗实习，并由实习基地指派相应的专业技术人员进行指导，使学生置身于现实工作环境中，建立模拟就业环境，既磨炼了学生的专业技能，又调整了学生的就业心态，培养学生自理自律、与人合作、完成任务、应急应变、耐劳耐挫的综合职业能力，提前适应企业和社会的要求，为顺利就业创造有利条件。作为实习基地的企业同时也接收或帮助推荐表现突出的学生，实行预就业制，这激发了学生的就业潜能，对实现学生向“企业人”、“社会人”的转化起到了积极作用。

4完善实习的管理和评价体系

针对就业的实习方式要取得成效，关键是要建立完善的管理方法和评价体系，为此我们主要在以下三方面进行了创新：

1)层次性。在制定实纲时，应以高职高专的人才培养目标为依据，以学生的就业为导向，从学生应掌握的专业技能人手，针对企业社会对人才的需求情况进行编写。例如，认识实习阶段主要要求学生了解专业的发展状况，对将学习的理论知识有感性的认知；生产实习阶段主要要求学生强化专业实践能力，提高自身的专业技术；毕业实习阶段主要是进行就业预演，培养学生的职业素质，培养学生适应企业环境、社会环境的能力。

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随着我国人口老龄化问题的日益凸现，社会养老事业日益蓬勃发展，养老护

理员作为养老服务机构最核心的组成部分，被各方寄予了极大期望。相关资料显示，目前我国养老护理岗位普遍工作强度大、收入水平低、职业保障少、从业风险高，对社会劳动力缺乏吸引，供需存在严重失衡。如何规范养老服务机构护理员管理努力打造一支数量充足、进出有序、专业水平高、服务质量好的职业化护理员队伍，对于积极应对我国老龄化问题，切实维护广大老年人合法权益，促进养老事业健康发展显得十分迫切。

1我国养老护理员发展的困境

1.1养老护理员招不进，留不住

1.1.1养老护理员缺口大，供不应求。2011年，民政部曾印发《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020）》，规划提出，到2020年，要实现养老护理员达600万人的目标，目前全国持证的养老护理员仅为5万余人。根据中国社会管理研究院的一项研究，至2020年，中国的半失能老人将达到6852万-7590万，失能老人达到599万-674万，养老护理员岗位则应达到657万-731万。而据此估测，目前中国的养老护理员缺口在300万-500万人。

1.1.2流动性强，不稳定。据调查，北京每年养老护理员流失高达1/3以上。养老护理员从业年限普遍偏低，高流失率使得一些养老机构出现了护工荒，已影响到养老机构正常工作，甚至使一些养老机构不敢对护理员实行严格管理。

1.2养老护理员专业化程度低

1.2.1文化知识和专业技能缺乏。当前我国养老护理员多来自城市下岗职工和农村进城务工人员，文化水平普遍较低。据北京社会管理职业学院和北京民政局在2012年对北京市登记注册并正常运营的349所养老机构的调查数据显示，北京市养老机构护理人员4739人，其中本科及以上56人，占 1.2%，大专学历262人，占 5.5%，高中/中专/职高学历1269人，占 26.8%，初中及以下学历 3152人，占 66.5%。正是由于护理员的文化水平低，使得他们学习起来比较困难，也增加了培训的难度。在护理员队伍中有临床医学、护理或社会工作等相关专业大专院校培训经历的护理员寥寥无几，只经过民政部门组织的岗位技能培训的也不多，大多数是未经过正规培训的农民工。

1.2.2缺乏感情护理。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有社会交往的需要，老年人也不例外，而且他们是更需要找人倾听的特殊群体。不管这一辈子成功与否，每位老人都有着不同的社会阅历和生活感悟需要向人倾述，护理员缺乏心理知识和社工知识，不能与老人进行有效沟通，当引起老人伤心难过的往事，使老人痛哭不止时，而不知如何处理，因此只能对老人提供一些基本的生活照料，老人的孤独寂寞无处得到排解。

1.3养老护理员年龄普遍偏大。根据2012年北京市登记注册的349所养老机构的问卷调查显示北京市养老机构护理人员平均年龄 43.9±7.8，年龄偏大的护理员不仅身体素质较差，难以承受高强度的工作压力，容易出现一些不良事件，而且思维固化，缺乏主动性和灵活应对的能力，还容易产生排斥心理，不愿意接受和学习新事物，新观点。同时，年龄偏大还会带来记忆力下降，精力有限，注意力难集中的问题，这些都给护理工作带来极大的隐患。

1.4工资待遇低，缺乏社会保障。养老护理员待遇低已是不争的事实。就全国而言，养老护理员月工资低的仅有300～400元，高的也仅有千余元。据调查，北京市某养老机构护理员的工资基本在1600至2000元之间，在北京这个高消费的城市恐怕连基本生活也很难满足，更谈不上过上“幸福生活”了。护理人员的社会保障同样令人心寒。通过我们的走访调查发现，护理人员基本上没有社会保险，即使有也只参加了养老保险和医疗保险，并且参保的水平很低。

1.5缺乏系统培训和良好的职业发展前景。养老护理不仅仅是简单的日常照料，还需要专业的知识和技能，但目前我国养老机构及社区中的护理人员多数缺少养老护理方面的系统培训。在对北京市养老服务机构调查中发现，养老护理员在上岗前参加过职业培训的很少。并且在我国的培训模式中，政府培训模式占主导，市场培训和社会培训模式所占的比重很小，这造成了培训模式单一，培训市场缺乏有效竞争。另外，我国养老护理员的培训内容多集中于基本护理技能的培训，缺乏职业道德和心理护理方面的培训，培训的专业化程度不够。

发展空间受限，无良好的上升通道，缺乏职业发展前景。我国的护理人员只分为护理员和护理员主任，有些人干一辈子都是个普通护理员，这样就会造成她们工作的动力不足，积极性不高。

2针对养老护理员困境的改进意见

2.1政府牵头。老龄委作为老年工作的主管部门，可以在城市下岗职工中优选一批有志于从事老年护理者，不仅可以扩充养老护理员队伍，而且可以扩大再就业，对他们进行系统的护理知识培训，对农村进城务工人员应由城市与这些人员原籍当地有关部门联手组织培训，不仅包括关于老年人养老的知识，还应培训为老年人服务的各种技能与方法， 能够有效地组织与开展针对老年人的各种服务活动， 同时强化从业人员职业资格培训、建立持证上岗制及职业技能等级资质待遇制，提高从业人员职业道德水平和服务能力，通过改进培训，拓展培训渠道，开展交流式培训和知识技能储备式培训，不断提升培训的针对性、实用性和有效性，通过培训使护理人员掌握一般老年人常见情况的应急处理。

人力资源与社会保障部则应按照护理员的工作强度和资格证书设立合理的工资标准，制定最低工资，防止出现高强度，低工资的不合理现象。可以借鉴杭州的政策“福利性、非盈利性养老机构给予取得高、中、初级职业资格证书的护理员的工资每月达到当地最低工资的1.6倍、1.4倍和1.3倍。”争取使护理员成为体面职业，使护理员队伍稳定下来。通过广播，电视媒体等传播途径宣传护理员职业的必要，培养全社会尊重养老护理员的风气。

2.2高校辅助。城市各级、各类卫生医药院校应当要有紧迫感和责任感，抓住机遇，找准培养方向，向社会输送紧缺护理人才。中高等职业教育机构以培养养老专业护士为目标，必须突出学生实践技能的培养，培养应用型、技能型养老护理服务人才，包括掌握老年人的一般疾病护理常规，突发疾病的急救；注重老年人的康复护理及慢性病的保健护理；熟悉解决一般心理问题的方法等。并培养其指导管理养老护理员对老年人的护理服务工作。当然应适应社会发展和市场需求进行专业设置，也要扩大招生，特别是男性生源。眼下护理工作还有一个“瘸腿”现象，护理人员几乎清一色女性，在照料男性老年人与重体力活上不是勉为其难就是无法胜任。

2.3机构主体。我国的养老护理机构应与国际的养老护理机构建立合作关系，学习他们护理的先进理论与技能，给老人提供更专业的服务。养老服务机构应加强企业社会责任感，和养老护理员及时的签订劳动合同，保障员工的权益，并应按照法律规定为养老护理员足额缴纳社会保险。

企业也应建立护理员分级制度，对表现优异的护理员给予较高的职称与工资。并与老人及其家人达成共识，鼓励他们对护理员的表现进行评价，奖优惩劣，形成良性的竞争机制，发挥企业的主体作用，给社会化养老提供更多人性化的因素，让老人及其家人感觉养老机构是“想他们所想，及他们所及”，让老人放心，安心的进入机构安度晚年，而不是充满排斥与怨言的被迫选择机构养老。

“百善孝为先”这是所有中国人都懂的道理，让老人“老有所养，老有所乐”是整个社会的责任。本文通过分析养老护理人员存在的问题，进而提出相应的对策。为了老年人能够安度晚年，政府，高校，养老护理机构应联动起来，为老年事业共同努力。

参考文献：

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