企业员工自评报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业员工自评报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词： 小型非煤矿山；安全标准化；问题

Key words： small non-coal mines；safety standardization；problems

中图分类号：[X936] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0298-02

0 引言

据国家安全生产监督管理总局调度中心统计，2006年全国非煤矿山共发生伤亡事故1869起、死亡2271人，同比分别减少59起、71人，分别下降3.1%和3.0%。非煤矿山安全生产形势保持了总体稳定、趋于好转的发展态势。但非煤矿山伤亡事故总量过大，重大、特大事故多发的势头还没有得到有效遏制，非法、违法生产现象严重，安全生产形势依然严峻。

2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人，同比分别减少221起、269人，下降18%和17.5%。自2004年起实现了连续七年事故总量和死亡人数双下降，2010年在2009年事故起数和死亡人数较大幅下降基础上再次实现了“两位数”下降，是2001年以来非煤矿山安全生产形势最好的一年。2010年事故起数和死亡人数与2006相比分别减少860起和1000人，事故起数和死亡人数分别下降46.0%和44.0%。2011年事故起数和死亡人数与2010相比分别下降了13.7%和16.6%①。

通过以上数据可以看出，自2007年矿山安全标准化在全国范围内实施以来，非煤矿山安全生产事故起数与死亡人数明显降低，达到了推进非煤矿山安全生产标准化的基本目的。

截止到2014年1月27日，已有71家企业达到非煤矿山安全生产标准化一级，同时也基本完成在2013年底前完成所有非煤矿山和尾矿库达到三级以上安全生产标准化水平的目标，但是在矿山安全生产标准化的创建过程中，由于小型非煤矿山人员文化水平相对较低、资金相对匮乏以及基础管理相对落后等原因，也出现了许多亟待解决的问题。

1 安全标准化的概念

安全标准化系指在系统分析企业生产经营活动事故风险的基础上，建立、健全安全生产责任制和管理制度，并确保其有效执行，从而形成事故预防机制，有效控制生产经营活动的事故风险，促使生产经营活动各环节的安全工作符合相关安全生产法律法规和标准规范的规定，安全生产绩效得到持续改进，即安全标准化=风险分析+制度完善+过程控制+绩效改进[1]。

2 标准化的评审程序[2]

①安全生产标准化等级评审定级程序为：非煤矿山自评，评审组织单位组织评审，安全监管部门审核公告。

②非煤矿山自评。已取得安全生产许可证（尾矿库为正常库），建立标准化体系并良好运行6个月以上的非煤矿山，可成立自评组织机构，自评确定相应等级，形成安全生产标准化自评报告。

③申请评审。非煤矿山根据自评等级，向安全监管部门确定的评审组织单位提出书面评审申请。

④评审、报告。评审组织单位收到评审申请后，应从安全监管部门确定的评审单位中随机选择评审单位，委托其开展评审工作。评审完成后，评审组织单位应进行审核，认定其符合要求并确定等级后，向负责审核公告的安全监管部门提交评审报告表、评审报告等相关材料。

⑤审核、公告。安全监管部门对评审组织单位提交的评审报告材料进行审核，对符合条件的予以公告。

⑥颁发证书、牌匾。经安全监管部门公告后，由评审组织单位颁发非煤矿山安全生产标准化证书、牌匾。证书、牌匾由国家安全监管总局监制，按照相应等级统一编号。

3 小型非煤矿山安全生产标准化创建过程中出现的问题

通过以上评审程序，我们可以看到在安全生产标准化的创建过程中，包括三个主体：非煤矿山、评审单位和安全监管部门，所以在矿山安全生产标准化创建过程中产生的种种问题，也是围绕这三个主体单位产生的。

3.1 非煤矿山

①企业不能合理的组织自评小组，根据相应的安全生产标准化评定标准进行自评。

由于大部分小型非煤矿山都存在人员文化水平相对较低的情况，所以很难合理的组织一个自评小组对矿山的安全工作情况进行自评，也有个别企业是图省事干脆不自评，直接找安全中介机构实施评审，根据中介机构的建议进行整改，然后由中介机构一起编制出自评报告和评审报告。这种做法不仅不符合创建安全生产标准化的程序，而且严重地违背了企业自主搞好安全工作的初衷。

②企业对安全生产标准化的执行力度不够。存在个别企业不能正确认识创建安全生产标准化在生产中的重大意义和目的，往往考虑到的只是在创建过程中需要花费大量的人力、财力、物力，并且不能在短期内取得直接的经济效益，因而在创建安全生产标准化过程中不积极、不配合，消极应付。例如企业不能及时地按照专家组提出的整改意见和标准对作业现场进行整改和完善；不能根据本企业的实际情况进行编制安全管理制度和操作规程，完善安全管理体系，而是一味地套用模板，不能认识到一套切合实际的管理制度对企业的良好运行所起到的重要作用；不能根据每天设备的实际运行情况填写运行记录以及其他记录台账，而是等到评审单位检查时临时补充，应付安监部门，完全失去了安全生产标准化工作的意义；安全生产设备、设施不齐全，更新不及时。

③安全生产标准化工作缺乏长期性，持续改进不能落实。非煤矿山安全标准化体系的建设是一个长期而反复的过程，风险管理是整个安全生产标准化体系建设和运行的基础和核心，遵循的是PDCA循环的原理[3]，在矿山企业中，设备、工艺、从业人员以及环境条件是不断变化发展的，所以企业通过不断控制其安全生产中的风险来不断提高矿山的安全程度和安全管理水平，达到持续改进的目的。而大部门小型非煤矿山都忽略了安全生产标准化工作的长期性，只是在安全生产标准化建设初期根据专家组的意见要求进行整改，待评审通过后便戛然而止。

3.2 评审单位

①评审过程不科学、不严谨。在2013年底前要完成所有非煤矿山和尾矿库达到三级以上安全生产标准化水平的工作，我国小型非煤矿山数量大，所以具有评审资质的安全中介机构大量揽活，其中存在个别中介机构的专家组成员水平较差、数量有限，所以在专家组成员到现场检查时就出现走马观花、不严谨，不能根据现场的实际情况提出科学、有效的整改意见，仅仅纠结于表面工作，不能达到杜绝事故、降低风险的根本目的。

②评审报告的编写不严谨。编写评审报告时，有个别安全中介机构不能根据现场的实际情况加减分数，而是根据以往的评审经验，以一个达到三级标准的分数为基准，在各元素按适当的比例加减分数，甚至有些安全中介机构的技术人员没参加过现场的检查就开始对企业情况进行评分，这种做法不仅是一种极不负责任的表现，而且极大地违背了安全生产标准化的根本目的。

3.3 安全监管部门

①标准化评审工作结束后，安全监管部门不能对安全生产状况进行持续监督。安全标准化工作的持续性最主要是依靠企业自身的重视，而企业的重视程度是由企业领导和员工的安全意识决定的，而在我国小型非煤矿山基本都是私营企业，雇佣大量农民工，并且只有少部分接受过正规的培训，因此小型非煤矿山管理人员和员工的安全意思相对较弱，所以安全监管部门必须对企业安全生产标准化工作进行长期的监督工作，定时安排工作人员到现场进行检查，做好检查的相关记录，并给予适当的奖惩措施，必须让企业知道国家对安全生产标准化工作的重视程度。

②安全监管部门对企业安全生产标准化等级的认定不公正。在安全生产标准化工作的创建过程中，存在企业托关系、走后门的现象，对标准化等级的认定工作产生了决定性的影响，希望国家相关部分要加强这方面的监管工作，同时企业和安全监管部门加强对安全生产标准化意义的认识，明确安全生产标准化的重要性，正确行使自己的责任，提高矿山生产的安全性。

4 针对安全生产标准化现有问题的对策

4.1 培训是保证矿山安全生产标准化顺利进行的基础 矿山企业应该制定合理的培训计划，外雇安全培训机构或者安排本企业专职安全技术人员对员工进行培训，包括对安全生产标准化认识、安全法律法规、危险源的辨识以及在日常的生产劳动中对自身保护的培训等等。通过培训不仅是对企业人员安全生产认识的一种提升，也是对员工安全生产技能的一种改善，使他们真正认识到安全生产标准化的目的、意义以及创建程序，从而重视和支持安全生产标准化的创建工作。

国家要经常安排对评审专家和评审人员的培训，严格培训后的考核，以提高评审人员的整体素质。安全中介机构也要加强对自身的提升，领导和员工以及员工和员工之间要积极沟通，更正不良的工作态度，同时要不断对本机构的专家队伍进行加强，提升理论与实际应用相结合的水平，从而更好地为企业服务。

4.2 安全监管部门应加强对安全中介机构和矿山企业以及自身的监管 在对矿山安全生产标准化的创建过程中，安全监管部门一定要做好对中介机构以及矿山企业的监督工作，特别要做好对企业现场评审过程中的监督工作，确保整个审核过程的公正性，中介机构要自觉接受安全监管部门的监管，认真做好评审组织工作。同时，中介机构要经过安全监管部门的授权，对评审单位的现场评审工作进行抽查，发现抽查结果不合格的，应向相应安全监管部门书面提出暂停评审单位评审工作的建议；对两次抽查结果不合格的，提出取消评审单位评审资格的建议。对取得标准化证书的非煤矿山进行现场抽查，并将抽查情况报告相应安全监管部门。对不符合要求的，向安全监管部门书面提出撤销其标准化等级的建议。安全监管部门也要对自身进行监督，防止在创建安全生产标准化过程中，出现不良作风，提高评审工作的公平性。

注释：

①以上数据来自国家安全生产监督管理总局网站.

参考文献：

篇2

关键词： 卓越绩效；岗位；精细化管理

Key words： performance excellence；posts；fine management

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0135-03

0 引言

目前，云南省拥有一批具有核心市场竞争力的铜冶炼企业，其中云南铜业集团有限公司（以下简称云铜）已成为中国铜产量第三的有色金属企业。一直以来，云南大部分铜冶炼企业的岗位管理基本处于岗位责任制管理阶段。虽然以《岗位职责指导书》为参考已基本实现了给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提框架，但依旧处于一种静态的、千岗一致的管理。按照《岗位资格标准管理程序》进行岗位管理，从而普遍存在计划目标考核、安全责任考核不够完善的现象。

车间作为产品生产的主战场，车间岗位管理显得十分重要，产品的质量是企业在动态竞争中生存的关键。在全球金融危机的冲击下，云南铜冶炼企业面临的竞争越来越激烈，因此，在全省积极推行卓越绩效模式的大背景下，研究如何在卓越绩效模式下推行车间岗位精细化管理意义重大。

1 卓越绩效模式与精细化管理

1.1 卓越绩效模式 卓越绩效模式源自美围波多里奇质量奖的评奖标准，是组织绩效管理的一套整合方法，其核心是强化顾客满意意识和创新活动，通过不断为利益相父方提供改进的价值，促进组织的学习和发展来追求卓越的经营质量，实现组织的持续发展[1]。其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。它不是目标，而是提供一种评价方法[2]。推行卓越绩效模式，能够不断优化资源配置，提升过程运行效率，并引导企业按照卓越绩效模式标准自我评估，激励和推动企业提高竞争力。

目前，全世界已有80多个国家正式采用卓越绩效模式。全国有10多个省市（如重庆、福建省等）和地级市、县级市等都开展质量奖的评奖活动，旨在进一步提升我国企业的经营管理水平和核心竞争能力[3]。卓越绩效模式也在云南省各大企业中稳步推行。

1.2 精细化管理 精细化管理是20世纪90年代起，在西方盛行的一种管理理念，一种精益求精的文化，精细化作为现代的一个管理概念，最早是由日本的丰田汽车公司在20世纪50年代提出的。它源于生产领域，目前已经延伸到企业管理的层层面面，成为一种通用的管理思想。精细化管理强调的是一个持续改进、不断完善的过程，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式，精细化管理可以出效益[4]。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，并付诸实践。

岗位精细化管理是精细化管理实践的一项重要内容。“天下大事必做于细”，岗位管理直接关乎企业产品质量精品的特性、质量精品与零缺陷之间的关系，是企业形成核心竞争力和创建品牌的基础。

1.3 卓越绩效模式与岗位精细化管理的相关性分析 卓越绩效模式是深入推进精益管理工程、建立全方位精细化管理体系的重要举措，也是一种应用一切有益的、适用的管理方法和管理技术，将这些方法、技术整合成一个有机的整体，通过不断地自我评价提升自我。面对岗位管理，精细化管理就是一种先进的、有益的、适用的管理方法，所以在卓越绩效模式下推行岗位精细化管理是可行的。在卓越绩效下有效的推行岗位精细化管理研究其相关性、差异性至关重要。

1.3.1 卓越绩效与岗位精细化管理的相同点 第一总体目标相同，卓越绩效的目标是，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其它相关方创造价值，并使组织持续获得成功；大力推行精细化管理，其目的在于全面提升企业的管理水平，来增强氽业的综合实力，提高每位员工的执行力和效率，实现企业“健康、有为、长寿”的愿景；第二质量目标相同，卓越绩效管理起源于质量管理，其最基本目的就是保障产品高质量；精细化管理之所以细化到岗位管，其目的也是提高产品质量。总而言之，两种管理方式的目标都是使企业获得持续的成功，保障企业产品质量。其次，关注的焦点一样：都十分关注对财物的管理与责任，期望发挥其最大效益。此外，都十分注重与企业相关联的机构、客户、消费者的关系。

1.3.2 卓越绩效与岗位精细化管理的不同点 第一、管理的对象有所差别：卓越绩效模式，不仅针对整个企业的管理，促使整个企业不断得到进步，更是一种面对整个行业以及相关行业的开放性的管理方法；精细化管理，更加注重的是企业自身管理，而岗位精细化管理的对象更加明确，几乎不涉及其它方面，主要是面对岗位管理中的细节、过程、落实问题。第二、强调的管理细节不同：相对于卓越绩效模式，精细化管理全力探究的是企业的各个环节、细节是否有纰漏，有缺陷，进而采取一定的手段和措施予以优化，而卓越绩效虽然也十分关注各个细节，但没有精细化管理的对象具体与明确，相比较而言，是一种系统的宏观管理手段。第三、探寻不足的方式有差别：精细化管理是通过研究管理中的细节而寻找自身的不足，然后通过一定的技术手段予以优化，而卓越绩效不仅自我评比，更注重和同行业、相关行业的评比，是一种更开放的管理方式。

总的来说，卓越绩效是一种系统化、标准化、程序化和规范化的管理理念，其涉及并影响企业内与企业相关的各行业的宏观管理，而精细化管理专注于细节的管理，注重每一个环节的优化与创新，所以卓越绩效和精细化管理的实施，有相辅相成，相互促进的作用，能够实现更好的质量管理与控制。

2 云南铜冶炼企业车间岗位管理的现状分析

卓越绩效管理模式的推行在云南各行业已全面展开，并取得了一定的成果，但在车间岗位管理如何推行卓越绩效模式，进而实现有效的先进管理，已成为重要难题。笔者通过分析《岗位资格标准管理程序》的内容，并结合铜冶炼管理工作者多年的实践经验发现：运用《岗位资格标准》（以下简称《标准》）不能有效地进行人力资源管理，主要体现在三方面：

2.1 岗位分类模糊，责权不够明晰 《岗位资格标准》将岗位分为两大类，分别为管理岗位和技术业务岗位。《标准》中的内容仅涵盖岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、工作经历、身体要求。每一个岗位的定义、范畴都缺乏清简明的描述，许多岗位的相关内容含糊不清。如《标准》中没有明确指出直接上级和直接下级岗位。此外，《岗位职责指导书》（以下简称《指导书》）“千岗一面”，大同小异，泛泛而谈，没有生产流程专业化、具体性描述岗位的工作权责，无法真正规范并指引不同岗位的员工履行职责、开展工作。

2.2 岗位职责范围界定不够明确，员工绩效目标考核需细化 《标准中》没有界定岗位职责范围，其上岗条件中没有指明所需专业（或职业资格）、培训经历、工作经验，也没有绩效考核指标及考核周期、工作环境及劳动强度等内容，更没有涉及绩效目标值、各项指标的权重、评价期有关绩效考核与评价等关键内容。

2.3 车间岗位人员整体质量意识不高 协同1、2，虽然很多冶铜企业一直努力通过推行卓越绩效实现集约型、模块化管理，但实际效果有待于改善。其中云铜集团正以现有管理制度和企业标准为基础在各部门、各岗位推进卓越绩效管理，在推行中有不少制度牵制卓越绩效推行的进展。其次，对卓越绩效的方法和理念理解有所欠缺。此外，理论与实际存在差距，各部门各岗位存在差异，故目前车间岗位人员整体质量意识不高。

3 卓越绩效模式下车间岗位精细化管理实施过程研究

岗位管理是一个复杂的体系，其中基础的手段，就是对岗位进行界定和说明。鉴于此，笔者拟通过以卓越绩效的模式为参考基础，推动企业岗位精细化管理，提高人力资源管理水平。基本有步奏如下：

3.1 制定管理制度和方法精细化 通过组织各单位人力资源、技术、岗位员工代表编写《岗位精细化管理说明书》（以下简称《说明书》）。《说明书》是车间管理的最基本的管理规章制度和办法之一，对岗位进行界定和说明，实行车间岗位精细化管理，可以为企业岗位管理提供可量化的基本依据。

3.2 岗位精细化 按照精细化要求，首先明确具体项目，岗位精细化管理涉及内容很多，结合卓越绩效管理理念，基本可以分为四大部分：岗位基本信息、设岗目的、岗位职责、岗位绩效考核。

车间岗位基本信息：岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、人员数量、工作环境、安全责任、晋升愿景。

其中晋升愿景是关乎员工奋斗方向，调动员工积极性的重要内容，按照卓越绩效的理念，设置详细的晋升方向和标杆：管理和技术业务岗位填写级别（如副科级或主管级、正科级、副处级、正处级等）。

设岗目的：设置本岗的价值、目的以及岗位所处环节的意义。

岗位职责：岗位的主要职责、主要权限和责任范围等。其中负责对象十分关键，必需明确，即直接上级。实行同一岗位只有一位直接上级领导。

岗位绩效考核：绩效考核指标、考核周期、考核办法。绩效考核关乎员工的直接利益，是员工比较关心的管理办法，一种积极的、具有激励性的绩效考核将有助于引导员工发挥潜能，积极为岗位建设、企业建设贡献最大力量。

3.3 车间文化精细化 车间是产品质量的主战场，质量是车间岗位最基本的文化，但是由于不够详细，没有结合岗位工作，无法真正溶入员工的意识。虽然大文化都是以质量为先锋，但每一个岗位应该有其独特的文化。按照卓越绩效的理念，应该有以下内容：车间的愿景；车间的战略；车间文化的核心内容；车间的使命；车间价值观的核心。

3.4 成立岗位精细化领导小组和推进小组 岗位精细化领导小组由企业高管主持，由主要部门负责人、车间负责人构成。推进小组高管负总责，由质量部门、企业管理部门、人力资源部门等主要管理人员组成，是一个跨部门的组织机构，并拥有足够的监督和管理权利，负责对岗位精细化的推广、实施、监督和评价等日常工作的管理。

3.5 成立车间岗位精细化自评互评小组 在推行精细化管理后，领导小组组织车间员工代表组成岗位精细化自评小组和推进小组，并安排精细化管理的导入培训，同时，对培训必须进行严格考核，强化学习的效果。推行小组和自评师队伍除参加正常培训外，还应积极参加精细化管理的全部诊断过程，学会如何将精细化管理结合车间实际情况，制定新的精细化管理措施和自评和互评的评价准则

3.6 开展自评和互评的“PDCA”循环精细化活动 在岗位精细化推行中，根据自评和互评的评价准则，不仅企业内部对车间岗位工作进行自评，也要求企业内部岗位相同和不同岗位进行互评，更要求和同行业车间岗位管理展开互评，以形成企业内部岗位相互学习，相互监督；企业外部相互交流，互相前进的精细化管理形式。根据卓越绩效的要求，要实现把目前岗位精细化的成果同自己的过去比较、同竞争对手比较、同标杆企业比较，不断地寻找组织的优势和改进空间，从而使车间管理不断地进步和追求精细。

在自评和互评后，提出综合性自评报告和分项报告，确定车间岗位精细化的优势、劣势和改进机会，并根据岗位生产的实际情况，列出最重要的优势、劣势和最需要精细的机会，有步骤地对改进项进行改进与评价，形成“PDCA”持续精细化。

3.7 精细化评价与考核 成立精细化工作验收考核组，以岗位说明书、评价准则为依据，不定期对各车间的精细化管理实施情况进行抽查，并将检查结果列入车间工作绩效分值考核，有力促进了自主性的岗位精细化管理的持续开展。抽查内容包括：员工对本岗位职责和流程的掌握及执行情况。

3.8 总结经验 在完成自我评价报告后，召开精细化管理自我评价汇报会，向领导小组报告自我评价过程和精细化的结果，与企业其它部门分享成功经验。同时，针对改进项，制定改进计划。通过定期开展自我评价，循环往复（评价、改进和创新、分享成功经验），不断提高车间管理的精细化。

4 结论

以云铜集团为例，虽在推行精细化管理过程中遇到很多困难，但实践证明车间岗位的管理越来越能匹配生产的需求、企业发展的需求。卓越绩效和精细化管理为车间提供一个有效的岗位管理工具：《指导书》、《说明书》、《手册》等的颁布和实施，明确了员工的奋斗方向，提升了员工的积极性、创造性；凝聚成优秀的生产文化、车间文化，提高了员工的质量意识、安全意识，进一步提升企业员工的整体素质和能力；自评有助于探明自我管理的不足，摸清了自我的缺陷；互评有益于增进对自身管理缺陷的了解和掌控；精细化评比和绩效考核，落实了岗位精细化的推行。云南铜冶炼企业的岗位管理目前愈来愈趋向于精细化，企业和员工的价值取向、资源配置自动向最合理处流动、聚结，岗位精细化推行日益深入。

参考文献：

[1]单汨源，潘莎，聂荣喜等.基于卓越绩效模式的企业技术创新能力模型研究[J].科学学与科学技术管理，2009，30（6）.

篇3

编制时间：2019年4月

安全生产标准化创建工作实施方案

为了深入贯彻落实《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》，落实安全生产责任制，改善公司安全生产条件，控制安全生产风险，提高安全管理水平，按照《中华人民共和国安全生产法》[2014年12月1日]对安全生产标准化建设的要求及《关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23号）文件精神的要求，根据公司的实际情况，特制定公司企业安全生产标准化创建实施方案。

一、工作目标

通过各部门积极开展安全生产标准化建设活动，增强公司全体员工的安全生产意识，强化安全生产基础管理工作，实现安全管理标准化、岗位操作标准化、日常管理标准化，把安全生产标准化要求融入到日常安全管理工作中，持续改进，不断加强安全生产规范化建设。严格开展自评工作，确保公司在2019年年底前，顺利通过企业安全生产标准化建设达标评审；并以此为契机推动公司的安全生产和现场管理工作上一个新台阶。

二、组织机构及职责

为了更好地推进公司安全标准化创建工作，公司成立创建安全生产标准化工作领导小组。

1、安全生产标准化领导小组

组长： 徐霄果

成员：任侁  谢松晁 

职责：

1、确定安全生产方针、目标及安全标准化活动目标。

2、审批标准化活动实施方案；

3、提供和落实安全生产标准化提供资金等资源；

4、指导协调解决安全生产标准化活动中的重要问题；

5、督促检查安全生产标准活动实施方案落实情况；

6、对安全生产标准化创建活动进行内部自评和考核；

2、安全生产标准化推进小组

组长：任侁

成员：严文煜  汤培强  郭明珠  戴红艳  杨耿  李龙虎

职责：负责安全生产标准化建设过程中的文件制修订、教育培训、安全检查和隐患治理等具体工作。

3、专业小组

3.1物业化巡查及海塘防潮公共设施管理

成员：戴红艳、郭明珠

3.2海塘零星维修管理

成员：严文煜  汤培强  李龙虎

3.3海塘日常养护保洁管理

成员：严文煜  汤培强  李龙虎

3.4作业安全与职业健康

成员：严文煜  汤培强  金全观  李龙虎

职责：对所对应的专业管理负责，认真落实各项工作。

4、自评小组

组长：徐霄果

成员：任侁  谢松晁

职责：负责安全生产标准化自评计划、自评检查表的编制，并实施自评工作，提出进一步完善安全生产标准化的计划和措施。

5、办公室职责

1、在领导小组的领导下，全面负责安全生产标准化活动的开展；

2、负责安全生产标准化活动的宣传培训；

3、负责组织编制安全生产责任制和安全生产管理规章制度；

4、负责组织事故隐患排查整改复查；

5、负责组织安全生产标准化自评、编写评审报告和提出评审申请；

6、及时收集并向领导小组及市安全生产主管部门上报有关材料。

三、活动的步骤、内容和时间安排

创建安全生产标准化活动从2019年3月20日开始，至2019年12月31日结束。共分四个阶段

（一）、部署、宣传、动员阶段。

时间：2019年3月20日至2019年4月30日；

1、制定安全生产标准化创建工作方案；

2、成立安全生产标准化领导小组、推进小组、专业小组；

3、安全生产标准化文件（评审标准、创建指南等）收集、发放；

4、开展安全生产标准化宣传，营造工作氛围，落实责任人。

（二）、推进实施阶段：

时间：2019年5月1日至2019年8月31日；

1、组织学习《企业安全生产标准化基本规范》（GB/T33000-2016）和《水利工程管理单位安全生产标准化评审标准》，全面掌握评审方法和评分标准；

2、建立和完善规章制度；时间：2019年5月5日至2019年6月30日；

组织有关人员编写安全操作技术规程，建立并完善各项安全生产规章制度，明确各级领导、各部门、各岗位及人员的安全职责。

3、隐患排查阶段：时间：2019年7月1日至2019年7月30日

按照《水利工程管理单位安全生产标准化评审标准》的内容，对照公司的安全管理、现场作业、设施设备等方面进行隐患排查，并对公司的安全现状做出基本判断。

4、隐患整改阶段：时间：2019年8月1日至2019年8月20日

针对排查出的隐患和问题，制定整改方案，适时聘请第三方技术服务机构进行现场指导，落实整改责任人、资金和完成时间，并予以完成。

（三）、自查自评阶段

时间：2019年9月1日至2019年10月10日

由领导小组组织相关人员，对照《水利工程管理单位安全生产标准化评审标准》进行自评，做出是否具备申请评审的结论，如达标，则由活动办公室形成自评报告，书面提出评审申请，如不达标，则进一步整改，并递交整改报告。

四、工作要求

1、全体员工要在思想上高度重视，充分认识开展安全生产标准化建设的重要性，并积极参与到标准化建设中，认真落实好安全生产标准化各项工作。

2、严格执行各项工作程序，把握工作重点，加强生产过程监控、监督，规范队伍管理，大力搞好安全生产标准化的宣传、学习工作，从制度到精神、落实到每位员工行动中，从思想上真正有所提高。

3、各部（室）要制定切实可行的措施，保证计划顺利落实。

4、完善制度，通过开展安全生产标准化活动，进一步完善公司各项安全生产责任制；

5、明确责任，对职责履行不到位，影响安全生产标准化建设工作的部门或个人实行责任追究。

附表：                          安全生产标准化评审标准职责分配表

水利工程管理单位评审标准条款

领

导

层

安

环

部

工

程

部

办

公

室

财

务

部

A级要素

B级要素

1法律、法规和标准

1.1法律、法规和标准的识别和获取

1.2法律、法规和标准符合性评价

2机构和职责

2.1方针目标

2.2 负责人

2.3职责

2.4 组织机构

2.5 安全生产投入

3风险管理

3.1 范围与评价方法

3.2风险评价

3.3风险控制

3.4隐患排查与治理

3.5 重大危险源

3.6变更

3.7风险信息更新

3.8供应商

4管理制度

 

4.1安全生产规章制度

4.2操作规程

4.3修订

5培训教育

 

5.1培训教育管理

5.2从业人员岗位标准

5.3管理人员培训

5.4从业人员培训教育

5.5其他人员培训教育

5.6日常安全教育

 

6生产设施及工艺安全

 

6.1生产设施建设

6.2安全设施

6.3特种设备

6.4工艺安全

6.5关键装置及重点部位

6.6检维修

6.7拆除和报废

7 作业安全

 

7.1作业许可

7.2警示标志

7.3作业环节

7.4承包商

8职业健康

 

8.1职业危害项目申报

8.2作业场所职业危害管理

8.3劳动防护用品

9 危险化学品管理

 

9.1危险化学品档案

9.2化学品分类

9.3化学品安全技术说明书和安全标签

9.4化学事故应急咨询服务电话

9.5危险化学品登记

9.6危害告知

9.7储存和运输

10事故与应急

 

10.1应急指挥与救援系统

10.2应急救援设施

10.3应急救援预案与演练

10.4抢险与救护

10.5事故报告

10.6事故调查

11检查与自评

 

11.1安全检查

11.2安全检查形式与内容

篇4

关键词： 内部控制制度；自我评价；制度执行

Key words： internal control system；self evaluation；system implementation

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0154-03

0 引言

为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，中国财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会于2008年6月联合《企业内部控制基本规范》。不久，五部委又联合《内部控制评价指引》和《内部控制审计指引》，对我国企业内部控制的建立完善和评价提供了依据。本文通过对沪市披露的2011年内部控制自我评价报告的统计分析，发现其中存在的问题并提出解决方案。

1 上市公司内部控制自我评价报告存在的问题

1．1 内部控制自我评价报告内容不完整、不统一

1.1.1 报告内容不完整 经过分析样本公司内部控制自评报告后统计得到自评报告的内容包括如表1。

披露了上市公司中有93.33%的在报告中说明了董事会及全体董事对报告内容的真实性、准确性、完整性承担个别及连带责任，有86.67%的内控自评报告声明了相关人员的责任，只有26.67%的自评报告中有缺陷整改和拟采取措施的内容。由此可见，上市公司内控自评报告内容的完整程度离法律法规规定的最低要求还有一定的差距。

1.1.2 评价依据不统一 目前可供上市公司作为内部控制自我评价的评价依据有：《证券法》、《会计法》、《公司法》、《上海证券交易所股票上市规则》、基本规范、上交所指引、深交所指引、评价指引、应用指引和每年证监会、上交所的某某年报披露公告等。内部控制评价的依据相对集中，统计结果：以基本规范为评价依据的有93.33%，60%的内控自评报告以评价指引为依据，可见大多数企业都已接受基本规范，有46.67%评价的依据是上交所指引，评价内部控制时考虑应用指引和其他法律法规的分别为13.33%和20%，有6.67%没有写明依据。

1.1.3 评价对象不统一 各上市公司内部控制评价的对象不尽相同。有46.67%的报告是对内部控制设计和运行的有效性进行评价，另外的53.33%的报告是对财务报表相关的内部控制进行自我评价。

评价工作应遵循的的原则之一就是全面性原则，而审计指引要求注册会计师应当对财务报告内部控制的有效性发表审计意见，出具审计报告。部分上市公司是混淆了评价指引和审计指引的相关规定，自发地缩小了应进行评价的范围。

1.1.4 责任主体不统一 评价指引要求在内部控制自我评价报告中应声明董事会及管理层对报告真实性和对企业内部控制建立健全负责，以明确法律责任。但并不是所有上市公司的董事会声明都按照法律法规要求划分权利义务。有46.67%的上市公司将建立健全并有效实施内部控制的责任和权力给予公司董事会；40%的上市公司将内部控制的全责赋予董事会，另有13.33%的上市公司没有明确责任主体是谁。

与此对应的是报告主体，存在同样的问题。报告披露主体为董事会的占53.33%，以董事长为报告披露主体的有46.67%，还有40%以企业名义披露。其中有报告主体重叠的情况。

在内部控制这个过程中，董事会在公司管理中居于核心地位，对公司内部控制的建立、完善和有效运行负责。监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督。公司管理层对内部控制制度的有效执行承担责任。因此对责任的声明不应仅限于董事会。

1.2 自评报告文不对题 有66.67%的内控自评报告中设置了评价工作的总体情况这一项，经统计显示46.67%的上市公司在自评报告中详细地说明企业在内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督这五要素的制度建设和执行情况。但是没有具体涉及评价指引中要求应披露的内容，也就没有真正合格的报告了。

1.3 自评报告缺乏实质性内容 对于评价指引规定的内控自评报告信息含量不高，除对相关重要业务及事项披露程度较高外，其他项披露的信息实质性内容较少，信息含量不高。这样的报告披露出来对投资者来说利用价值实在有限，对于认真进行评价、披露的上市公司来说也很不公平，对于内部控制法律法规的制定者和执行的监管者来说是工作上的失误。

2 内部控制自我评价报告存在问题的原因分析

2012年披露的上市公司内部控制自我评价报告存在上述问题，其原因可归为以下几点：

2.1 法律法规方面存在的问题

2.1.1 内部控制的涵义、目标不统一，对报告内容要求不同 基本规范和深交所指引将内部控制定义为过程，侧重于实现企业目标的一个动态的概念，上交所指引将其定义为静态的制度，强调其在风险管理方面的作用，显然两者并不等同。上交所与深交所对内容规定的不一致是导致上市公司内部控制自我评价报告鱼龙混杂，可比性差，利用价值有限的主要原因之一。

2.1.2 缺乏法律强制力和相应的处罚机制 上交所近三年的处罚公告中没有上市公司因为内部控制自我评价报告或因为内部控制信息披露不规范而受到处罚，也没有被出具了非无保留意见的内部控制自我评价报告。财政部与证监会网站上，没有披露对任何一家企业内部控制监督检查情况的公告，也没有披露政府相关部门对监督检查工作的计划和实施情况。这部分没有强制力保证的法律法规就类似于道德规范，对于上市公司的约束力实在有限。

2.1.3 缺陷认定标准和评估标准缺失 内部控制缺陷，是指内部控制的设计存在漏洞，不能有效防范错误与舞弊，或者内部控制的运行存在弱点和偏差，不能及时发现并纠正错误与舞弊的情形。内部控制的局限性与内部控制的缺陷之间的界限在哪里？我国的法规中并没有明确的解释。并且法律法规中并没有一个相对统一的内部控制缺陷的评估标准，也会使执行监督职责的国务院有关部门难以开展工作。

2.2 企业执行方面存在的问题

2.2.1 对内部控制自我评价认识不足，对相关法律法规了解不够 在上海证券交易所上市的公司大多数属于蓝筹股，是原国有企业改制而来，许多领导者对内部控制以及披露内部控制自我评价报告的重要性认识不足。并且在我国，内部控制自我评价尚未完全进入强制性披露阶段，对于试点上市公司鼓励披露直到2012年起才在主板市场上全面执行。如此一来，多数上市公司目前是不在强制披露范围内的。

2.2.2 企业在信息披露过程中具有选择权 由于内部控制评价报告的内容规定不统一，甚至内部控制要素都不完全相同，于是上市公司在评价内部控制要素时就有了选择，“选择权”在一定程度上落到进行评价的上市公司手中，因此结果就是内容、形式各异的内控自评报告。企业对于重大缺陷不仅需要详细披露还可能因此影响年报审计结果和在证券市场上的表现，不良后果接踵而至。

2.2.3 评价成本高，收益不明显 内部控制制度的建立健全工作需要投入大量的人力、物力、财力。在不断循环实践、发现问题和修改中逐步完善内部控制系统，并且内部控制建立完善的收益在短期内不是显而易见的，所以成本无法在信息披露获取的利益中得到弥补，企业自然不愿意进行内部控制自我评价信息的详细披露。

3 完善我国内部控制自我评价体系的对策

针对我国目前内部控制自我评价现状存在的法律法规建立与执行方面的问题，提出以下解决思路：

3.1 统一法律法规，明确相关概念 2008年《企业内部控制基本规范》的出台为企业内部控制建设提供统一的指导，但是其执行必然存在与以前的规范如何衔接和应用的问题。因此，相关监管部门应不断完善相关法规，在制定新法规时要考虑对以前法规原则的修改或废除，明确统一的标准、概念，从而减少新规范执行给企业带来不必要的麻烦。

3.2 明确内部控制缺陷的定性和定量标准 财务报告内部控制缺陷应该用定性和定量标准来认定，对某项内控缺陷造成财务错报的“性质”进行判定，对“可能”“导致的后果”进行量化，从而判断其重要程度。内部控制缺陷的后果可规定以营业收入、利润总额、资产总额或所有者权益总额一定的比例来确定。如表2。

3.3 明确法律责任，完善监督处罚机制 董事会负责单位内部控制的建立健全和有效实施，审计委员会主要负责审核及监督外部审计机构是否独立客观及审计程序是否有效；审核公司的财务信息及其披露；监督公司的内部审计制度及其实施。管理层直接对一个单位的经营管理活动负责。总经理在内部控制中承担重要责任。内部审计部门及其人员在评价内部控制的有效性，以及提出改进建议方面起着关键作用。并且在明确各方权利义务的基础之上应加强内外部监管。对披露的报告仅仅评分还不足以约束上市公司的披露行为，对不完全合规的上市公司公开批评，严重的还应采取警告、罚款等处罚措施。

3.4 加强上市公司内部控制自我评价的培训 必须在企业内部控制与风险管理方面具有非常专业的基础知识和判断能力，才能更加有效地完成内部控制的评价，提供一份可靠性较好的内部控制评价报告。因此，上市公司应提高内部控制评价的效果；从理论、业务技能、价值观，管理风格等方面进行考核，并对员工和管理者进行经常性培训，不断提高他们的业务水平和综合道德素质。

3.5 增强内部审计机构的独立性 根据基本规范和评价指引的要求，内部审计部门或评价小组负责具体的实施工作，听取内部控制评价报告，审定内控重大缺陷、重要缺陷整改意见，对内部控制部门在督促整改中遇到的困难，积极协调。因此内部审计应是董事会或审计委员会领导下的独立部门。

4 结束语

公司内部控制自我评价的建立和健全是一个长期的工作，不是一蹴而就的。我国内部控制从无到有，从建立到完善需要一个过程。内部控制自我评价的实施和披露所带来的改善经营效率和保护投资者利益的作用远远超越它本身所花费的成本。本文正是基于这个目的展开讨论，希望能为我国公司内部控制自我评价的具体实施提供建议。

参考文献：

[1]财政部等五部委，企业内部控制基本规范，2008.

[2]财政部等五部委，企业内部控制评价指引，2010.

[3]财政部等五部委，企业内部控制审计指引，2010.

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(2)自评员培训：公司除了组织有关人员参加培训以外，还培养了一批自我诊断评价的骨干，即自评员，培养对象主要是跨职能项目组成员。我们主要采用请外部专家进来培训的方式，但也采用派出去参加外部权威机构举办的自评员培训班的方式。至今公司有12人分别获得了宁波市卓越绩效管理自评员、见习评审员、评审员证书，为企业有效开展卓越绩效管理，建立了一支自我诊断与评价的骨干队伍。

(3)撰写“组织概述”：卓越绩效评价从组织概述开始。由于组织概述是组织的一幅快照，显示组织成功运营的关键影响因素和面临的挑战。为此，我们深刻认识到：“撰写组织概述是有助于组织关注其关键过程和结果，识别出关键的潜在差距。当从中识别出问题或不足时，就可以直接指定并实施改进计划”。我们的做法是，首先根据企业发展的历程，提炼出企业文化提纲，进一步确定企业的“愿景、使命、核心价值观”，并由此来撰写“组织的概述”。

(4)策划和制定自我评价计划：这一阶段的工作，我们主要包括以下几个方面：确定进行自我评价的准则和合适区域；以卓越绩效模式推进项目组为主体，选择自评师建立自我诊断评价组；制定自我诊断评价计划，包括评价时间、场所、评价内容和评审分工安排。

(5)实施自我评价：自2012年起，我们开始建立了完善的卓越绩效自评机制。每年依据《卓越绩效管理的评价准则》标准和遵循卓越绩效评价方法和评分指南，制定了自评计划，并按自评计划逐项进行了定性和定量的诊断与评价。根据模块，从总经理开始，公司各职能部门分别撰写自评报告。充分运用SWOT科学分析方法，识别企业目前和将来优势和挑战，确定改进机会和顺序，制定和实施改进计划与措施，最后提出综合性的自评报告，附上详细的评分表。

(6)制定并实施改进和创新计划：在完成自我评价之后，展开自我评价汇报会。组织向高层领导报告自我评价的过程和结果，讨论公司的重要优势与改进机会，并在今后的工作中实施跟踪改进。如我们通过客观的自评诊断，及时发现公司运行管理中存在的问题。清楚地看到“公司制定的战略太‘单薄’，关键绩效指标(KPI)考核不够细化，品牌和信息化建设欠深入”等弱项。为此，我们制订了具体的措施进行改善和创新。持续的改进，驱动了公司经营成熟度的稳步提高。

(7)“学习循环”与政府质量奖的申报：近几年来，我们依据上述模式中的第四至第七步的完整学习循环过程(评价、改进、创新、分享)，经过多次循环，公司经营管理的成熟度得到明显有效提升。同时，还对自评方法本身进行了评价和改进。与此同时，公司相继进行了政府质量奖的申报工作。

2组织自我评价与追求卓越方式

由于卓越绩效评价是一种诊断式评价，既包括对组织的优势和改进机会的定性评价部分，又包括总分为1000分的定量评价部分，以方便、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。我们充分把这两部分相互关联的评价方法进行有效应用。初期我们自我评价仅采用定性评价的方法，获得了感性方面的评价结果，后来我们在实际评价中采用了定性与定量联合使用的方法，企业的经营管理的成熟度得到了全面科学的展示。同时，我们通过借鉴第三方评价(政府质量奖评价)的方法和结果，结合自我评价活动时，获得的就如何开展高质量自我评价的经验，深切体会到：“自我评价是组织自觉地采用某种标准，对其活动和结果全面、系统、定期地进行评审的管理活动，其目的是为了自我改进、自我完善、追求卓越。自我评价强调的‘自我’，即组织是进行评价的主体，具体可采用‘一步到位’式和‘循序渐进’式来进行”。而我们进行自我评价的方式主要采用“一步到位”式进行。

(1)“一步到位”式：对于经营管理相对比较完善、成熟的组织，可以直接采用GB／T19580《卓越绩效评价准则》等全面的评价准则和评分系统，进行系统的评价。

(2)“循序渐进”式：是对管理相对较为薄弱，又担心《卓越绩效管理的评价准则》学习与贯彻太复杂、太浪费时间的组织所采用的一种常用方法。初期可以通过撰写“组织概述”，对组织进行一个快速、概括的评价，确定组织经营的关键影响因素，识别出关键的潜在差距(例如使命、愿景和核心价值观的缺失)，直接指定并实施改进计划。其后，再结合组织的实际情况，选择、采用简易评价表(如卓越绩效评价表)在组织内部进行较深层次的评价。当组织的经营管理比较完善、成熟时，再全面采用《卓越绩效管理的评价准则》及其评分系统进行整体、系统的评价。

3导入卓越绩效管理模式的收获

卓越绩效管理模式包括三大组成部分———核心价值观、评价准则和评价方法。其中，评价准则和评价方法为引导企业追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量提供了系统的方法。公司自导入卓越绩效管理模式以来，严格遵守《卓越绩效管理的评价准则》和《卓越绩效管理评价准则实施指南》建立追求卓越绩效的经营管理模式。

(1)多途径创优质品牌，进行品牌建设：公司通过卓越绩效管理模式的推进，更加重视品牌的建设与培育，以品牌拓展市场，走一条以质量创牌、技术创牌、知识产权创牌的经营之路。运用各种宣传工具教育和引导全体员工树立“宁容牌”产品的荣誉感，增强品牌意识，使争创名牌成为每一员工的自觉行为；确立公司技术中心的优先地位(如人才、设备、场地等资源的优先配备)，加强技术创新，加快产品开发，加大投入力度，以减少能源、材料消耗、增加技术含量，积极开发市场适销对路和高附加值的新品(如绿色能源电容器等)，确保企业旺盛的创造力和持续发展的生命力；公司的产品在全面达到GB3667国家标准的基础上，积极采用国际标准和国外先进标准，特别是美国EIA-456、日本JISC4908和欧洲EN61048的先进标准，提高产品质量，使“宁容牌”电容器在国际市场上达到日本日立公司的质量水平要求；生产的高温灯具电容器通过美国AEROVOX公司105℃2000小时的寿命试验。经过多年的执着追求，“宁容牌”电容器相继获得了浙江省名牌产品、宁波市知名商标、浙江省著名商标等荣誉称号，也得到顾客的广泛好评。目前“宁容牌”电容器已成为国内金属化薄膜电容器行业中具有规模产量和悠久的著名品牌。公司总经理被评为：“2013品牌宁波年度杰出人物”，公司荣获“2013年中国电器工业最具影响力品牌企业”称号。

(2)企业文化内涵不断得到充实：公司在坚持创新发展的同时不断加强企业文化的建设，通过几十年的发展，企业文化内涵不断得到充实与提炼，最终形成了“诚、容、专、开拓者精神”的企业文化。在导入卓越绩效管理过程中，企业的“愿景、使命和核心价值观”也得到了进一步的提炼。通过多种方式和载体的宣传、贯彻后，公司企业文化已得到全体员工的认同，形成了强大的文化合力。同时，为公司的所有者、顾客、员工、供应商、合作伙伴的各利益相关方创造价值，建立了系统的公众隐忧预见和应对机制，通过推进卓越绩效管理模式，更加关注和支持公益事业来承担社会责任。将参与和组织各项公益活动作为企业战略和日常运营的一个重要内容。如公司2013年10月在遭受严重水灾损失的情况下，还向余姚灾区捐款。公司组织志愿者多次进行维护交通秩序、参加食品安全监督等活动。这些都体现了承担良好社会责任的意识。

(3)树立了“大质量”的概念：通过持续不断的推行卓越绩效管理模式，我们对卓越绩效管理的精髓有了更新的理解，建立了使企业走向卓越的“大质量”过程管理体系，即“用体系管控过程，用过程管控结果”。引导我们不再局限于狭义的产品质量概念，而系统地对企业的理念、行为、方法、结果进行梳理，集中精力去找到相对于标杆企业、竞争对手的优势和改进空间，制定改善方案，采用科学有效的方法，营造一个积极向上的企业氛围。

(4)积极开发新品，加快产品转型升级，进一步提高核心竞争力：通过推进卓越绩效管理模式，公司：“品牌运作、营销建设、先进制造链、科技创新”四大核心竞争力得到进一步的提高。作为一个生产交流电容器的高新技术企业，公司技术中心根据市场走访、调查，通过新工艺、新材料和新技术的应用，发挥国际最成熟的先进制造设备优势，与日本日立公司合作，开发了风能电容器、大容量直流储能电容器等具有自主知识产权的产品，也开发了一批应用于坦克等军事设施的电容器。获得国家发明专利、实用型专利40项。近年来，公司主持或参与制订的国家标准有5个。同时，公司技术中心攻克了一大批技术难题，成攻掌握了核心技术———安全膜电容器的生产工艺。投放市场的产品呈现出价格低、性能优、质量稳定可靠的高性价比的优势。公司现有技术处于国内行业领先水平，有些达到国际先进水平，公司技术中心被评为省级研发中心。

4我们的体会与感悟

近几年来，通过导入卓越绩效管理模式的实践，我们深刻体会到：“导入卓越绩效管理模式主要目的不是为了获得荣誉，而是实实在在提高企业经营管理水平，在‘领导战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量/分析与改正、经营结果’七个方面得到变革与提升”。所以，我们认为“：要取得导入卓越绩效管理模式的良好效果，关键在于企业如何选择和使用。使用得当，能促进企业人员技能提升、管理升级和战略目标实现，使用不当，劳民伤财不说，还可能挫伤员工的工作积极性”。据我们所知，国内很多企业卓越绩效管理之所以不成功，很大程度源于卓越绩效管理体系导入程序不科学，以至于基础薄弱，导致卓越绩效管理体系不适用或者无法推行。当然我们也知道：“科学合理的卓越绩效导入程序虽然不能保证卓越绩效管理体系最终成功运行，但是规范的程序可避免出现遗漏、错误，为卓越绩效管理正确运行奠定良好的基础”。在导入卓越绩效管理模式的实践过程中，我们主要经过了如下几个步骤：第一步、对企业进行全面诊断。我们认为：“企业引入一种新的管理方法，必然希望解决某方面的问题，企业引入卓越绩效管理模式大多是为了解决企业内部管理的弱项方面的问题，而实际上，解决企业内部管理的弱项，必须找到根源。只有通过全面的诊断才能发现问题的根源，进而判断是否可以通过卓越绩效管理方法解决以及选用何种模式解决”。第二步、完善企业内部的各项基础工作。我们认为：“任何管理体系的正常运行都需要以一定的基础作为支撑，卓越绩效管理模式作为一项重要的管理工具，尤其如此，如果支撑体系的基本条件不存在，卓越绩效管理模式必然无法正常运转”。自我们开展卓越绩效管理工作以来，完善了以下几个方面的基础管理工作：

(1)明确企业战略目标：通过对《卓越绩效管理评价准则》的学习，我们知道：“战略是企业各项管理工作的导向，战略目标不清晰，卓越绩效管理就失去了方向，失去了其存在的意义”。虽然对于我们公司而言，起初尚没有完善的战略体系，而且短期内似乎也难以建立系统的战略体系，但是，在实际操作过程中，我们采取了折衷的办法，即公司通过对上一年度的经营业绩，明确当年年度经营目标和重大工作计划，为卓越绩效管理指明方向，然后逐步加强战略管理。经过不断循环，现已形成了一套比较完善的战略管理体系。

(2)梳理工作职责：在卓越绩效管理实践中，我们清楚知道：“工作职责是企业内各部门、岗位为完成企业目标而承担的各项任务的结合，卓越绩效管理中的评估环节是基于工作职责划分对各部门、岗位目标实现情况进行衡量”。为此，我们在开展卓越绩效管理时，对各部门、岗位的工作职责进行了梳理。在梳理职责时，我们采取至上而下分解、再之下而上补充的方法进行，即首先将企业的主业务流程进行梳理并明确，然后将各部门负责人组织到一起，就主业务流程所涉及到的工作任务明确划分到各部门，然后由各部门负责人组织本部门人员将部门工作职责分解到各岗位，各岗位任职人员结合现有的工作开展情况，进一步完善部门工作职责，最后形成了一本实用的《岗位说明书》，为公司的人力资源管理和关键绩效指标(KPI)的有效考核，打下了良好的基础。

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根据《企业内部控制基本规范》及其配套指引的有关内容，企业建立与实施内部控制应当包含五个基本要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。因此，企业在开展内部控制自我评价工作时，应围绕内部控制这五个基本要素，结合企业业务特点和管理要求，确定内部控制评价的具体内容，建立内部控制评价的核心指标体系，对内部控制设计与运行情况进行全面评价。

二、国有企业开展内部控制自我评价的背景

2002年，美国在安然事件后颁布的《萨班斯-奥克斯利》法案要求上市公司在年报中必须包括公司内部控制状况的陈述并要求公司管理层对内部控制的有效性进行负责。2004年，中国航油集团下属子公司-中国航油（新加坡）股份有限公司因石油衍生交易，总计亏损5.5亿美元，净资产仅为1.45亿美元，严重资不低债，最后不得不向新加坡最高法院申请财产保护。由此，社会投资人和民众对国有大中型企业的内部控制执行能力产生了巨大的疑问，究竟是什么原因导致该企业走向末路？实际上，中航油（新加坡）公司在成立后不久便建立了相应的内部控制体系和风险管控体系，其根本原因在于公司缺乏对内部控制体系运行情况进行定期的评价。

国资委作为中央所属企业的监管机构，一直以来对国有企业的内部控制建设与实施工作极为关注。尤其是2012年，按照财政部等五部委印发的《企业内部控制基本规范》和配套指引的有关要求，国资委下发了《关于加快构建中央企业内部控制体系有关事项的通知》（国资发评价[2012]68号），要求各企业立足自身实际，建立健全内部控制体系；采取有效措施，确保内部控制有效执行；加强评价与审计，促进内部控制持续改进与优化。同时要求各中央企业自2013年开始，向国资委报送内部控制评价报告。由此可见，不论从外部监管的角度，还是从企业自身内在管理要求来看，内控评价工作都已成为国有企业每年必做的一项重要工作任务。

三、当前国有企业内部控制自我评价存在的问题和不足

近年来，国有企业通过实施内控评价工作，企业内控与风险管理意识不断增强。通过对日常业务中发现的缺陷进行分析、整改，解决了管理上存在的不足之处与薄弱环节，不同程度上促进了企业经营管理水平的提升。但是另一方面，国有企业的内部控制评价工作推进程度、工作成果参差不齐，在实际工作中还存在一些问题，主要体现在以下方面：

1.缺乏领导层足够的重视

现阶段，一些国有企业正处于规模迅速扩张期，也就是所谓跑马圈地的时期，公司大部分的人力、财力倾注于跑项目、拿项目上。另一方面企业在迅速扩张的同时，也在下大力气抓经营、抓效益。企业的领导层对内部控制自我评价工作的重视程度远远不够，有的企业领导层甚至认为，内控评价工作做与不做，做好与做不好，对企业的经营发展意义不大，对内控评价工作的实质内涵缺乏正确理解，没有认识到内控评价工作对企业发展的巨大潜力。这种潜力或许不是立竿见影的，但在企业的长远发展中，将会赋予企业强有力的发展动力。

2.内控建设相对滞后

一些企业内控建设工作刚刚起步，内控体系还未建立健全，或已建立但未健全，虽然制定了相应的规章制度，但制度可能并未覆盖公司的全部重点业务，未形成统一的制度体系；有的企业虽然建立健全了内部控制，但制度的有效性还存在问题，即使制度本身是有效的，但实际执行还有许多问题，甚至有的企业出现“两层皮”现象，制度定的是一套，实际执行是另一套。由此可见，部分企业在内控建设方面存在的问题还很多，内控建设工作基础比较薄弱。

这里举一个例子，大家耳熟能详的万科公司，这家企业的内控建设已形成比较规范的体系，主要体现在两大特色上。一是制度规范化，万科的内部网站上有一个制度规范库，其制度主要是工作指引型的，告诉员工遇到问题如何操作。万科规范的制度体系使得公司内部很少出现繁琐的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。二是流程优先，在制定每一项新制度前，首先要考虑流程的规范，在流程中充分考虑总部与地区公司、总部各部门之间的对接，考虑最直接、有效的渠道，打破上下级、各部门之间的刚性职能束缚。有了这样扎实的内控体系做基石，内控评价工作开展起来也就会有的放矢、水到渠成了。

3.缺乏业务层面的积极参与

目前大多数企业内控自评工作由内审部门牵头组织实施，未设立专职内控评价岗位，而是由内审人员兼职来做，其它部门的内控自评工作也是由部门人员兼职承担。企业大部分人员均初次接触这块业务，缺乏实践经验。

另一方面，由于对内控评价工作的认识程度不足，业务层面操作人员未能积极参与到公司内控评价工作中来，只是被动接受这项工作。自评工作由全员参与最后演变成为内部审计人员的工作任务。内部审计人员由于其专业的局限性，对公司的重点业务并不能全面掌握与了解。因此，缺乏业务层面的积极参与，也会使内控自评工作脱离经营实际，流于形式。

4.不同类型的企业未能有效实施具有自身特点的内控评价工作

目前，大部分国有企业都是以集团公司的形式存在，旗下管理几百家企业，这些企业所从事的业务板块也是千差万别，不尽相同。管理层级有的到了三级、四级，其中多数二级企业都是管理型公司，而三级、四级企业主要是生产型企业为主。

集团公司在开展内控评价过程中，制定了统一的表格模版，例如内控评价工作底稿、内控缺陷认定表、内控缺陷汇总表等。集团公司下属所有企业都统一使用这种格式开展自评工作，认定内控缺陷。然而，下属企业在开展自评工作时，未结合自身业务实际对表格进行适当调整，只是照搬现成的模板。在笔者看来，也许这套模板对管理型企业比较适用，而对生产型企业而言，就不一定是信手拈来可以用的。

5.未与信息化管理相结合

在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业要想获得长远发展，必须要不失时机地改变传统的工作方式，由单一的手工模式向现代化、信息化模式转变，内控评价工作也不例外。

目前部分国有企业已经建立了内审的信息化平台，实现了在线审计、信息共享等功能。但绝大部分企业尚未建立内控评价工作的信息化渠道，内控评价工作单纯依赖手工编写、人工报送，致使内控评价工作效率不高、工作效果不明显。

四、完善企业内部控制自我评价的对策及建议

企业内部控制自我评价的建立和健全是一项长期的工作，不是一蹴而就的。内部控制自我评价作为一种管理工具，在实践中将不断得到改善和持续改进。从长远来看，内部控制自我评价工作在国有企业有着巨大的提升空间。根据企业在开展内控自评工作中出现的上述问题，笔者对如何进一步完善企业内控评价工作进行了思考与分析，主要包括以下几个方面：

1.加强对内控评价工作的培训和宣贯，转变企业员工理念

做好内部控制自评工作，需要一定的资源，如人力、时间成本等，因此，管理层经营观念的转变，以及强有力的支持是必不可少的。公司各级领导的重视和支持，能够为内控评价工作创造良好的内部环境和工作条件，企业全体员工的积极参与，是保证内控评价工作顺利开展的先决条件。

企业可以通过组织培训、专题座谈会等形式，加强对内控评价工作的宣贯，提高全体员工的认知与理解，提升业务人员操作能力，有利于内控评价工作的全面开展。从另一角度来看，企业在开展内控评价工作的过程中，通过查找和发现内控缺陷，并组织实施整改，可以进一步补齐管理短板，提升管理水平。总之，内控评价工作能有效促进企业发展质量的改进和提升，促进企业改善经营管理，夯实发展基础。

2.加强内控体系建设，奠定内控评价工作的坚实基础

内控建设是一个漫长的动态过程，需要长期不懈的努力。企业应结合自身现状，根据成本效益原则，制定相应的内控目标。并不断总结经验，完善内控体系，保证内控能够与公司日常经营管理相适应。另一方面，内控建设必须渗透到公司经营管理的各项业务过程和各个操作环节，涵盖所有的部门和岗位，才能保证内控建设工作落到实处。在内控体系构建完成后，企业对内控体系的持续改进和完善应建立常态化机制。

企业内控评价工作的成功与否很大程度上依赖于内控体系的建立健全。如果内控体系未建立或不健全，那么内控评价工作也会成为无源之水、无本之木。换言之，内控体系建设是内控评价工作的根源所在。内控体系建设与内控评价相辅相成，互相促进，内部控制评价工作是内控体系建设的重要保证环节，它的有效开展将促进内控体系建设的进一步优化与改进，从而对企业发展起到积极的推动作用。

3.与企业自身实际紧密结合，对内控工作做出更全面的评价

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随着社会经济的发展，中国电力事业发展迅猛，截止2012年一季度，全国全口径装机容量达到10.6亿万千瓦，居世界第2位。年发电量达4.8万亿KW·h，居世界第1位。为抓好电力安全监管工作，2011年12月国家电力监管委员会和国家安全监督管理总局联合召开全国电力安全生产标准化工作首次会议，要求电力行业努力实现2013年底前规模以上电力企业标准化达标，2015年底前所有火力发电企业安全生产标准化（以下简称安全生产标准化）达标。

安全生产标准化达标目的是确保一般事故隐患排查及时排查治理，重大事故隐患得到整治或监控，职工安全意识和操作技能得到提高，“三违”现象得到有效禁止，企业本质安全水平明显提高，防范事故能力明显加强，安全生产基础进一步夯实。

1 安全生产标准化相关概念及主要内容

1.1 安全生产标准化定义

通过建立安全生产责任制，制定安全生产管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立风险分析和预控机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范要求，人、设备、环境、管理处于良好状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。

1.2 安全生产标准化主要内容包括

安全管理标准化、安全技术标准化、安全装备标准化、安全作业标准化。

2 安全生产标准化依据

2.1 安全生产标准化文件

（1）国家安全生产监督管理总局和国家电力监管委员会《关于深入开展电力安全生产标准化工作的指导意见》（电监安全[2011]21号）

（2）国家电力监管委员会《关于印发电力安全生产标准化达标评级管理办法（试行）的通知》（电监安全[2011]28号）

（3）国家电力监管委员会《关于印发电力安全生产标准化达标评级实施细则（试行）的通知》（办安全[2011]83号）

（4）国家安全生产监督管理总局和国家电力监管委员会《关于印发发电企业安全生产标准化规范及达标评级标准的通知》（电监安全[2011]23号）

2.2 安全生产标准化规范及规范性引用文件

火力发电企业涉及《中华人民共和国安全生产法》、《电力安全生产监管办法》等44个法律法规、规章制度。个别法律法规、规章制度已实施最新版的。

GB 2894安全标准志及其使用导则、GB 4053-1993 《固定式钢梯及平台安全要求》等21个国家强制性及推荐性标准。

DL5000-2000 火力发电厂设计技术规程、DL/T 755-2001电力系统安全稳定导则等34个电力行业标准。注意个别标准及技术规范已有新的版本，如电力安全工作规程（发电厂和变电所电气部分）DL 408-1991由新的GB26860-2011代替。

AQ/T9006-2010 企业安全生产标准化基本规范及等5个安全及其他相关规范。

3 安全生产标准化规范所含盖的内容

安全生产目标、组织机构及职责、安全生产投入、法律法规与安全管理制度、教育培训、生产设备设施、作业安全、隐患排查和治理、重大危险源监控、职业健康、应急救援、信息报送和事故处理、绩效考核和持续改进等13个方面计54项。

4 安全生产标准化工作开展过程

某发电企业是两省资源优势互补，煤电联营的示范企业。2012年11月以88.93分通过电力监管机构二级标准化评审。现将该企业开展的安全生产标准化主要工作介绍如下：

4.1 积极宣传，营造氛围

先进的安全理念是做好安全工作的方法，思想带动工作。企业按照电力安全生产标准化规范及达标评级要求，紧密结合本企业“三标一体”（技术标准、工作标准、管理标准和质安健环整合管理体系），积极推进电力安全生产标准化建设。利用各种条件和场所大力宣传开展安全生产标准化工作的重大意义，不断提高广大干部、职工的思想认识，增强工作的主动性和责任感。

同时邀请相关专家结合国家电监会有关安全生产标准化的要求和发电企业达标评级标准，从安全生产标准化的管理规定、核心内容、自查和自评方法、达标程序、达标条件等关键环节进行详细讲解，使企业员工进一步了解安全生产标准化达标的工作核心、目标、内容和评审步骤。

4.2 成立组织机构，实施方案，开展动员工作

根据企业的实际情况，该企业成立安全生产标准化达标领导小组，下属设立综合管理、安全、锅炉、汽机化学、电气仪控信息、灰硫燃料环境和消防交通保卫等七个工作小组，并确定每个工作的负责人及组员。同时，编制、企业安全生产标准化工作实施方案，宣布培训学习、自查自纠、复查验收和提出评审申请等各阶段的计划内容。明确责任部门、责任人和计划完成时间。依据工作实施方案，企业组织各工作小组召开动员会议，对标准化开展的必要性和重要性以及实现标准化达标的目标进行宣贯，做好开展自查自评准备工作。

4.3 安全生产标准化教育培训

为进一步深入了解、掌握安全生产标准化的具体评分内容、标准，企业组织各工作小组组长、部分领导小组成员和专业工程师，参加安全生产标准化达标专项培训学习。掌握电力监管部门对安全生产标准化评审工作的要求，具体到每一项查评的方法和依据，并确定适用于本企业的评审条款。

4.4 企业认真开展自查自评工作

依据发电企业安全生产标准化规范及达标评级标准，确定符合本企业的共有119条，1500分。各工作小组根据标准相关内容，逐条开展自查自评工作。对查评的每条内容，尽量以国家标准和行业标准作为充分的证据及支持材料，真实反映本企业的技术、设备、安全管理现状，发现存在的各类安全隐患、设备、设施缺陷等安全问题，主要有：

企业通过安全生产标准化自查，及时发现了安全管理中的不足之处，全面梳理了设备、设施的缺陷，进一步提升安全管理水平。

5 查评整改中的注意事项

查评后的整改阶段关键是重点解决检查出的问题，这是安全标准化达标工作中，即耗时最多，也是最为烦锁的工作，时间一般不少于3个月。各专业小组集思广益、本着认真负责的态度，对自查出的问题，按照“边查边改”和“闭环管理”的原则，制定切实可行的整改计划，落实整改时间、责任人，落实整改。对有一定难度或需上级领导支持、协调的问题， 及时汇报，做到自查中不留死区。领导小组定期组织召开专题会议，协调整改中出现的问题。

各专业组自查梳理的问题完成整改后，按照评级标准进行一次全面复查，并对结论进行评议。对暂时整改不了的问题，制定相应的防范措施，并严格按照标准进行扣分。

规范填写自评表，评定扣分点及原因说明，最终形成自评报告和自评分数。

6 查评中的注意事项

（1）企业向评审组提交自评报告，真实反映自查自评的情况，以及查出的问题整改完成的情况。避免出现评审机构查评分数与企业自评分数差距过大的现象。

（2）自查报告附件资料必须完整有效，如：《电力业务许可证》《并网安全性评价合格证》等。

（3）各专业组提前准备相关受审材料及查评的支撑资料、电子台账、投影等，以便节约查评时间。

（4）首末次评审会议：在首次会议上，电力监管机构代表提出查评要求。查评组组长介绍查评组员、查评内容及分工安排。受审企业向查评组介绍安全生产标准化达标工作开展情况

（5）企业合理安排人员全程陪同检查，查评中尽量做到有问必答。同时准备检查车辆，便于厂外灰场、补给水泵房及补给水管线等厂外设施的检查。准备部分检测工具如：手持测温仪、万用表等，用于现场设备、设施的检查。

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一个公司要使绩效考评能确实有效地改进员工的个人绩效和公司的整体绩效,就必须有一个连续的绩效考评过程,从建立科学合理的考评指标、确定规范的考评标准入手,本着公平、公正的原则对员工进行评价并保持该过程的循环连续,达到以绩效改进为目的的绩效考评目标。

一、绩效考评实施基本原则

对于一个考评者来说,绩效考评可以说是最难做的事。员工一般对考评结果都持一种谨慎的态度,他们知道能否加薪、提职等都与考评结果有关。由于考评结果对于员工来说是一件非常重要的事,所以给考评工作带来很大压力。如何使整个考评保持公正性就显得尤为重要。因此,在绩效考评中制定以下原则:

1.标准要明确。在考评过程中,对各维度的每项标准都要有具体的解释和说明,参与考评者、被考评者要能够理解标准的具体含义,不能有歧义。

2.防止片面性。要注重各种考评信息的综合性,广泛听取意见,并加强对参评者和考评者的指导,避免一个人际关系不好的被评者有可能被否定其它方面的可取之处。

3.不能过宽或过严。这种倾向表现为在考评过程中参评者不是对个人而是对全体被考评者掌握尺度不准。这往往与参评者对绩效考评体系不信任、态度不认真、怕得罪人或讨好人的心理有关。

4.避免偏见。不能抛开每个被评者的真实业绩,而使诸如年龄、民族、性别等非业绩差异影响到他们的考评结果。

二、考评前的动员与培训

1.考评前对全体员工进行动员

为了让全体员工理解绩效考评并支持绩效考评,在绩效考评前进行了有效的和有针对性的宣传动员。同时,为了保证绩效目标的有效落实,绩效考评的目标由企业上下级共同参与来确定。为了让员工积极地参与到绩效考评目标的确定工作中,进行有针对性的宣传动员工作是必须的。没有细致、耐心的教育引导,而将绩效考评制度和绩效目标强加给全体员工,结果往往会适得其反。做考评前的动员时有针对性地向员工进行以下宣传:

(1)绩效考评的科学性。绩效考评是一种有效的管理工具与方法,能够有效地帮助企业提升绩效。

(2)绩效考评的目的和意义。绩效考评不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高,重点在于帮助员工提高能力,改进绩效。绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升。

(3)绩效考评的公开性与方法的合理性。绩效考评以确认的事实或者可靠的材料为依据,自始至终以公正为原则,并向员工提供申诉的权利。

(4)帮助员工了解绩效考评的有关纪律和要求。明确绩效考评的整个流程与运作程序。

2.考评前对考评人员进行培训

在考评前对考评人员进行培训。对考评人员的培训,可以提高他们的业务能力,以减少考评中对被考评人员的人为的非正常误差。人力资源部根据绩效薪酬委员会成员对绩效考评制度的掌握情况,在(第一年尤为关键)绩效考评实施前二周组织统一培训,培训内容包括:绩效考评标准内容;考评指标的计算及评分方式;绩效考评流程;绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题;绩效面谈技巧;绩效结果的应用。

此外,在培训过程中要特别注意到以下几个问题:

(1)参加的人数。培训班的规模,应当适中,参加人数不宜过多,一般为30-40名学员。参加人数过多,就不能保证每一个人在案例分析时都有发言的机会,达不到培训的目的;参与的人数过少,讨论的气氛就不可能热烈,也同样会影响培训的效果。

(2)培训的时间。培训时间不宜过长,最好安排2-3天的工作时间,对考评者进行集中培训。这样可以既有较充分的交流时间,又不耽误工作,并且节省成本。

(3)培训方式。对考评者进行的培训不但是让员工掌握一些基本知识,更重要的是教会他们如何处理实际问题。因此,在培训的时候,不能简单采取说教的方式,而是举各种案例,让学员共同进行讨论,在讨论中理顺员工的思路,教会他们方法,这样操作起来就容易上手了。

三、实际考评与结果反馈

1.季度考评

高管人员:只做半年度业绩考评,首先对半年度工作进行小结,并撰写述职报告;向总裁汇报个人半年度工作计划完成情况以及分管部门半年度目标完成情况,由总裁进行打分,作为高管人员年度业绩考评的依据。

其他人员:首先员工对工作进行小结,并撰写述职报告;上级主管对下属员工本绩效周期的绩效完成情况进行考评,并将考评结果进行汇总;上下级之间就评估打分结果进行沟通,并决定奖惩;各部门收集本部门的绩效考评结果,经汇总后报至人力资源部。

2.半年度考评

(1)业绩考评程序和季度考评程序相同。

(2)能力、行为态度考评程序。在半年度(第二季度和第四季度)考评中,被考评人首先对自己在本绩效期间内、能力的发挥与行为、态度进行自评(自评分作为参照分值,不计入最终得分),并将分值体现在综合考评表中“自评”一栏;被考评人的直接上级作为一个独立的考评主体承担对被考评人业绩、能力、态度与行为的打分,将分值体现在综合考评中“上级考评”一栏。最后,由直接上级根据各项考评内容得分核算出被考评人当期绩效的总得分情况。

3.年度考评

(1)部门业绩年度考评。部门负责人首先对部门年度工作进行小结,并撰写述职报告;向上级主管汇报部门年度业绩完成情况,由上级主管进行打分;人力资源部记录统计各部门得分,作为高管人员和部门负责人年度考评得分的依据。

(2)高管人员年度考评。首先对年度工作进行小结,并撰写述职报告;向总裁汇报个人年度业绩完成情况以及分管部门年度目标完成情况,由总裁进行打分,作为高管人员年度工作述职考评得分;分管部门考评得分等于分管部门业绩得分乘以权重之和(例如财管系统负责人分管部门年度业绩得分=财务部年度业绩得分×40%+人力资源部年度业绩得分×30%+行政部年度业绩得分×30%);能力、行为态度考评同其他人员半年度考评流程(高管人员能力、行为态度不进行半年度考评)。

人力资源部对高管人员年度考评得分进行汇总;总裁与各高管人员就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

(3)部门负责人年度考评。上级主管对部门负责人年度绩效完成结果汇总;双方就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

(4)其他人员年度考评。上级主管对下级年度绩效完成结果汇总;双方就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

4.绩效面谈

非正式的绩效反馈应该贯穿于整个绩效考评的周期,反馈的最根本目的在于帮助员工提高绩效,确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标一致。

正式的绩效面谈是在每个绩效周期结束、被考评人当期的考评结果已经核算出来时,在考评人与被考评人之间举行。面谈的目的是双方对考评结果达成一个共识,使员工认识到自己在本阶段工作中所取得的进步与尚存在的缺点,制定进一步的绩效改进计划,同时协商确定下一个绩效考评周期的绩效目标和绩效计划。在面谈中遵循对事不对人、责任导向和事实导向的定位原则。

员工需要在参加绩效面谈前认真填写《被考评人工作述职报告表》,对自己在本绩效周期内的绩效做客观的评价。考评人需要收集整理面谈中需要的信息资料(填写绩效考评综合评价表、员工日常工作情况记录、该绩效评价周期的绩效计划等),详细向被考评人阐述考评是怎样实施的、自己对考评过程的看法,通过面谈将考评结果及时地传达给被考评人,并在此过程中帮助员工发现问题、解决问题、提高绩效。

四、绩效考评偏差的避免

为避免绩效考评中出现误差,规定考评者必须做到以下几点:

1.提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评人个人感情等主观因素的干扰。

2.绩效考评标准需得到被考评人的认可后方可在公司一定范围内公开。

3.考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考评过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。

五、绩效考评结果的应用

绩效考评政策通过对员工的工作评价,既是为员工的薪酬、晋升、去留提供制度性依据,同时又是推动员工绩效改进、能力发展的动力。要想在绩效考评方面投资后得到最好的收益,就必须能够把绩效考评和组织的其他过程联系起来,使绩效考评结果为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。

1.制定绩效改进计划

各级考评者和被考评者及时针对考评中未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。另外,考评者有责任为被考评者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训,并予以跟踪检查。

2.人力资源开发与培训

人力资源开发计划是帮助员工进步,即对员工进行培训、辅导、岗位转换以及正规教育。在不断变化的工作环境中,员工成功所需要的知识、技能也是不断变化的。利用绩效考评结果帮助管理人员找到需要员工做什么和员工能做什么之间的差距,从而采取预先行动来帮助员工开发新技术。

(1)制定培训计划。年度考评完成15个工作日内,人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析,制定针对员工的年度培训计划,经批准后,人力资源部在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。

(2)针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划。对于态度端正,在工作业绩或者工作能力某一方面优秀,但是另一方面有待改善的员工,人力资源部将与这些员工进一步沟通,了解培训需求,确定有针对性的培训方案;对于对公司忠诚、在工作业绩或者工作能力方面优秀的员工,公司可作为专业人员或管理人员重点培养对象,人力资源部将与这些员工进一步沟通,了解培训需求,确定有针对性的培训方案,包括脱产学习。

3.员工的薪酬方案

员工绩效考评结果直接与其岗位工资中的绩效工资挂钩,年度考评结果作为年终奖金的发放依据,因为绩效考评结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础。杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。如果薪酬决策不是根据绩效来做的,就会影响薪酬功效的发挥。

4.人员调配

员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。主要包括员工晋升和调动以及辞退。年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升和调动的重要依据,对考评成绩优秀的员工可进行晋升,不适合本岗位的可进行职位调整;年度绩效考评结果也是人力资源部决定员工是否辞退的重要依据,对考评成绩不合格的员工可视具体情况进行辞退。

参考文献:

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二、组织形式

（一）对单位的公开测评

1．网络调查。设“密码测评”与“自由测评”两个区域。

密码测评。各级党政机关和单位工作人员4.4%的比例，随机抽取发放密码进行评议。人事政工监察科要按照市纠风办的具体部署，积极配合做好网络测评工作，确保发放给市局（公司）的测评密码全部得到有效使用。密码有效期为2013年8月15日至10月31日。

自由测评。人事政工监察科要精心组织干部职工参加在新闻网开设的自由测评活动，积极反映烟草履行社会责任、构建和谐烟草的做法和成效，营造测评良好舆论氛围。同时要认真办理区市两级纠风办转办和督办的群众意见，做好宣传讲解和及时办理工作，并通过公开渠道将办理结果答复群众，争得社会各界群众的理解和支持。

2．政风行风监督员评议和单位（部门）自评。

各单位（部门）要对本单位（部门）的政风行风监督员评议结果负责，认真落实各项工作措施，对照评议内容积极开展自查自纠，及时发现和解决存在问题，确保取得好的评议结果。人事政工监察科要牵头做好政风行风热线工作，认真解决热线中群众反映的问题，同时对照《参评部门（单位）自评量化标准》做好市局（公司）自评工作，按时上报自评结果。

（二）对干部作风的测评

按照评议活动的部署，由人事政工监察科牵头负责开展对机关干部作风的公开测评工作。严格按照《评议干部作风量化测评标准》和测评工作要求，制定测评工作方案，组织干部职工对市局（公司）机关科级以上干部（含科级）的作风情况进行公开评议。做好测评成绩的汇总和统计工作，按时将测评成绩上报市纠风办。各县级局（分公司）要认真做好本单位干部作风测评活动，并将测评成绩上报市局（公司）人事政工监察科备查。

三、工作措施

按照市纠风办的安排部署，今年的群众评议机关和干部作风活动，从5月底开始到11月底结束。具体工作安排如下：

（一）抓好动员部署

人事政工监察科要认真学习贯彻《市2013年群众评议机关和干部作风活动实施方案》精神，在准确把握评议内容、评议程序、组织实施、具体要求的基础上，制定市局（公司）《2013年群众评议机关和干部作风活动实施方案》，并拟定于6月下旬组织召开动员会议，进行动员部署，使广大干部职工充分认识到评议活动事关企业的形象和员工的荣誉，是营造和谐发展环境，维护烟草自身利益的重要举措，进一步统一干部职工的思想认识，增强大局意识和责任意识，调动全员参与评议活动的主动性、积极性，为评议活动顺利开展打好坚实的思想基础和工作基础。6月20日之前将《实施方案》和活动开展情况上报区局（公司）监察处和市纠风办。

（二）开展自查自纠

各单位（部门）要对照市局（公司）党组，以及评议活动的内容和标准，组织开展自查自纠活动，做到工作有计划、自查有底稿、整改有成效，建立健全抓作风建设的长效机制。人事政工监察科要对照评议内容，通过召开各类座谈会、设立征求意见箱、走访零售户等方式，广泛征求政风行风监督员、卷烟零售客户、基层员工对机关和科级以上干部(含科级)在作风建设方面的意见或建议，经梳理汇总后反馈给相关部门和个人，明确整改时限，落实整改责任。各单位（部门）要认真总结活动经验和存在不足，待自查自纠活动结束后，形成书面报告上报人事政工监察科。市局（公司）自查工作报告要于7月20日前报区局（公司）监察处。

（三）落实整改工作

围绕自查自纠活动中发现的问题、征求到的意见和建议，人事政工监察科要建立整改工作台账，对各单位（部门）制定的整改措施进行公布，接受群众监督。同时要对整改责任部门开展跟踪检查，验证整改工作情况，确保整改工作得到全面落实，存在问题得到彻底整改。要通过抓整改工作，不断完善改进工作作风密切联系群众的各项措施，着力增强干部的执行力，树立干部的良好作风，切实解决工作中服务质量不高、办事效率较低、协调沟通不畅、执行制度不严等问题，努力争创零售客户、工业企业、干部职工和社会公众满意的烟草。

（四）认真开展测评

按照市纠风办关于2013年群众评议机关和干部作风活动的部署，由人事政工监察科牵头负责，各单位（部门）全力配合，切实做好网络测评和单位自评工作的组织实施。各单位（部门）要组织干部职工积极参与“密码测评”和“自由测评”，对照评议内容和标准，真实客观地对参评单位进行评价。人事政工监察科既要做好评议活动的组织安排，更要发挥监督指导作用，确保评议活动严格规范。市局（公司）自评成绩和本部干部作风公开评议结果，于8月15日前报区局（公司）监察处和市纠风办。

（五）加强沟通协调

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企业安全生产标准化建设是落实企业安全生产主体责任的必要途径，是强化企业安全生产基础工作的长效制度。电网企业通过不断完善工作机制，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营的全过程，促进安全生产标准化建设的动态化、规范化和制度化；通过明确反事故工作的重点和反事故措施，实现超前控制、减少和消灭事故，保证员工人身安全，保证电网安全稳定运行和可靠供电，避免国家和投资者资产遭受损失。

按照《关于深入开展电力安全生产标准化工作的指导意见》《电力安全生产标准化达标评级管理办法（试行）》的要求，电网企业积极开展了标准化达标评价工作。根据电力安全生产标准化管理网的统计，截至2014年底，已有172家电网企业通过了安全生产标准化达标评级工作，其达标等级统计如表1所示：

标准化达标评级主要包括企业自查自评、第三方机构评审、评审报告审核及公示等。通过标准化建设工作，进一步提高了电网企业本质安全水平和防范事故能力，同时在各个环节中也暴露出一些问题。因此，总结电网企业安全生产标准化各个环节的特点，分析电网企业安全生产标准化工作中存在的不足，对于标准化工作在电网企业中的实施和推进具有重要意义。

2 企业自查自评

电网企业对照《电网安全生产标准化规范及达标评级标准》，结合实际，确定适用于本单位的条款，逐条开展标准化自查自评工作，按照“边查边改”原则整治自查发现的缺陷和隐患，形成自查自评报告。自查自评工作需做到领导高度重视、宣传培训到位、自评工作深入、整改落实到位。

3 评审机构查评

评审机构积极与电网企业沟通，制定详细评审工作方案，组织评审专家队伍，按照规定的程序和要求，客观、公正、独立地开展现场评审工作。现场评审组认真查阅电网企业的安全生产文件和资料、运行记录和参数、电力设备实施有关台账和试验报告等，并经实地核查验a证，确保现场评审工作质量。评审员对评审情况进行分析、整理，提出存在的问题和相应切实可行的整改建议，并对被评企业提供技术指导，解答技术疑问。

4 评审结果

4.1 三个达标等级电网企业评审情况分析

电网企业安全生产标准化评审内容分为3个基本条件、13个必备条件和13个核心要素；核心要素共有155项条款，标准分1500分。标准化评审等级分为一级、二级、三级。达标企业必须满足3个基本条件和相应等级的必备条件，且一级得分率≥90%、二级得分率≥80%、三级得分率≥70%。三个达标等级电网企业13个核心要素得分情况按百分制绘制成雷达图（图1）。

图1显示，各达标电网企业通过自查、整改，在目标、安全生产投入、宣传教育培训、危险源辨识及重大危险源监控、应急救援、信息报送和事故调查处理、绩效评定和持续改进7个方面做得较好，其中在目标、安全生产投入、宣传教育培训、信息报送和事故调查处理得分较高，这表明：

4.1.1 电网企业根据自身生产实际，依据“保人身、保电网、保设备”的原则，制定规划期内和年度安全生产目标，且在查评期内实现了安全目标，未发生各类安全事故、事件。

4.1.2 电网企业非常重视安全生产工作，在安全生产方面投入资金充足，形成了完整规范的管理和使用体系，满足安全生产要求。

4.1.3 电网企业对从业人员进行了安全生产教育培训，企业主要负责人和主要安全生产管理人员按规定取得了培训合格证；特种作业与特种设备操作人员持证上岗。

4.1.4 电网企业随着科技进步和多年的发展壮大，网架结构相对坚强，设备设施稳定性得到了提升，形成了科学的安全发展理念，安全局面保持稳定。国家能源监管机构强化对电网企业信息报送和事故调查处理的管理，保障了电网企业在这方面工作取得了不错成绩。

4.2 三个达标等级电网企业发现问题分析

图2为现场评审过程中13个核心要素扣分问题统计柱状图，由图可知，在13个核心要素中，组织机构和职责、法律法规与安全管理制度、生产设备设施、作业安全、隐患排查和治理、职业健康6个方面存在较多问题，其中生产设备设施、作业安全方面存在的问题最多。

根据现场查评结果，对三个达标等级电网企业存在的主要问题分析如下：

4.2.1 在组织机构和职责方面，安全生产保障及监督体系有薄弱环节、安全生产例会制度执行不严、班组安全日活动开展不到位，班前、班后会活动不满足要求、全员安全责任制度不完善、相关方安全职责不明确等。大部分电网企业已建立了安全生产监督体系和安全生产保障体系，但是两大体系中有部分人员专业能力及责任心不满足岗位要求，以致企业安全管理仍然有漏洞，事故时有发生。

4.2.2 法律法规与安全管理制度方面，法规跟踪不规范，现场常有失效的法规、标准规范，部分变电站未配置常用的重要规程，部分单位修编现场规程时未组织相关人员审核。法律法规方面存在的问题，说明了电网企业安全生产标准化建设的必要性，各单位利用标准化建设的契机，加大法律法规的建设力度，做深入细致的完善工作，使企业合规经营。

4.2.3 隐患排查和治理方面，未按照上级安全生产事故隐患排查治理规定，制定本企业的实施细则；未按人、物、管理等专项制定检查表，也未开展相关排查工作；未开展定量的安全生产预测预警技术研究。电网企业一般不存在影响安全运行的重大隐患，对于一般隐患应结合设备修理使其在下一个周期内消除，由于设备检修周期较长，有些隐患会发展、危及安全，应采取控制措施。

4.2.4 职业健康方面，对可能发生急性职业危害的有毒、有害工作场所的防范措施不到位，未如实告知从业人员工作过程中可能产生的职业危害及其后果和防护措施，未在国家安全生产监督管理总局的作业场所职业病危害申报与备案管理系统中注册并申报。电网企业在标准化建设过程中按照相关规定、提高认识、切实加强职业危害的管理。

4.3 三个达标等级电网企业关键问题分析

生产设备设施和作业安全两个要素是电网企业安全生产标准化达标评级的重点，查评分占总分60%。从图2可以看出，作为电网企业主要查评项目，两个要素发现的问题最多，是电网企业安全生产标准化建设的关键点。

4.3.1 作业安全方面，事故照明不满足要求，检修电源箱配置不规范，作业许可证中的危害因素分析不到位，“两票三制”有差错，特种作业设备维修保养单位资质存在问题，防爆安全管理有漏洞，作业场所安全警示标志设置不规范，相关方管理有漏洞，未对临时到现场的相关方人员进行安全培训、告知安全事项并记录。加强生产现场安全管理，提高职工安全意识和操作技能，规范生产人员作业行为，改善设备安全状况和环境条件，提高作业行为标准化、规范化水平，并有效管控因人员素质、技能的差异和岗位变动、人员流动等因素带来的风险，防范和减少人身伤亡事故发生。