组织部人事处处长模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇组织部人事处处长，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

海南省农垦总局原组织部部长郭钦龙，因收受28名国营农场有关负责人贿赂33万余元，近日被海南中级人民法院一审判处有期徒刑10年，剥夺政治权利3年，所收受贿赂予以追缴。同案向郭钦龙行贿5万元的国营龙江农场原党委副书记黄笃昌被判处有期徒刑1年。

法院经审理查明，郭钦龙自2001年2月至2003年11月间，利用担任海南省农垦总局组织人事处处长和组织部部长职务之便，收受国营龙江农场原党委副书记黄笃昌人民币5万元，还有27名省农垦总局直属国营农场有关人员为提拔、工作调动等事由送给他的贿赂款28万余元。

法院认为，郭钦龙的行为已构成受贿罪。黄笃昌为谋取不正当利益，向郭钦龙行贿，其行为已构成行贿罪。鉴于郭钦龙能如实供述罪行，且能积极退赃，依法应当从轻处罚。黄笃昌在被追诉前主动交代行贿行为，有法定从轻情节，可依法对其从轻处罚。遂作出上述判决。

篇2

孙光明在讲话中首先对浙江体育职业技术学院正式建校以来的建设发展以及李建设同志担任院长期间的辛勤付出作了充分肯定，表示学院这些年来所取得的成就，归功于省委省政府的坚强领导，离不开省局党组的正确领导，更离不开学院全体干部职工的共同努力，也是学院领导班子团结协作、积极探索、不懈努力的结果，李建设同志作为院长作出了积极的努力和贡献。

孙光明说，郑瑶同志长期在体育系统工作，对体育工作的情况十分熟悉，对体育事业有很深的感情，尤其是他担任省体育局党组成员、人事处长期间，直接参与了浙江体育职业技术学院院校化的改革，亲历了筹建、组建浙江体育职业技术学院的整个过程。这次郑瑶同志怀着对体育事业的热爱，坚决服从省委决定，挑起院长重担，相信他一定能够尽快适应新的工作岗位，为我省体育事业的发展，特别是为我省竞技体育事业的发展作出新的、更大的贡献。同时，要求全院上下支持郑瑶院长的工作。

对于学院下一步的工作，孙光明提出了四个方面的具体要求。孙光明说，要令行禁止，敢于担当，把学院班子建设成群众拥护、党组满意、省委放心的坚强领导集体；要服从大局，增强自觉，把思想真正统一到省局党组完善学院体制机制的决策部署上来；要严字当头，敢动真格，把科学管理放到重要位置、落到各个项目、贯穿整个周期；要牢记使命，扎实工作，把出色完成“1617”目标任务作为全局上下特别是学院上下的共同追求和自觉行动。

孙光明表示，领导班子是一个单位的核心，是带好队伍、干好工作的重要前提。学院党委领导班子必须把“重事业、重学习、重团结、重形象”作为班子建设的核心，强化理论武装，认真贯彻党的民主集中制，发扬敢于担当的精神，努力把班子打造成政治上过硬的领导集体，进一步增强战斗力、凝聚力和创造力。

篇3

一、学习方面

认真学习了《党政管理干部选拔任用工作条例》、《干部教育条例》、省委组织部《干部人事制度改革汇编》、《广东省高等学校领导班子任期制试行办法》等法律法规、规章制度以及中央、省委领导重要讲话精神，不断增强理论修养，提高运用政策的水平。

业余时间，结合工作实际，阅读了《学哲学，用哲学》、《体制迷强-大学问题高端访问》、《大学人文教程》、《韦伯论大学》、《给青年的十二封信》等书籍，拓宽了视野，在读书的过程中，也平和了心境。

二、完成的主要工作

(一)xx年1-2月完成的主要工作

筹备召开了学校科长工作会议。全校科级领导聘任以来，为进一步统一思想，提高认识，经学校领导同意，组织召开了学校科长工作会议。会议就这次科长聘任的过程进行了说明，学校领导对科长(副科长)们如何加强学习、勤奋工作、端正作风等方面提出了要求。

组织了春节慰问工作。春节前夕，对“十百千万”干部下基层驻农村工作的驻村干部、卫生厅“智力扶持山区计划”的挂职干部进行了走访慰问。组织部分离退休校领导和部分三级教授春节会餐并发放了慰问品。

拟订了参加省委组织部的主体干部培训计划，完成了参训干部的选派工作。按照省委组织部、省委教育工委的培训计划，我们结合我校干部转制地方急需培训的实际，多争取了部分培训指标，并多次征求有关单位意见并报校领导同意，选派了11名干部参加国家行政学院、省委党校等单位的培训。

参与了援疆工作的部分协调工作。积极协调学校和医院与哈密中心医院的联络，参与协调了哈密中心医院部分科室主任来校参观调研工作。

组织了学校领导及有关部门同志到“十百千万”驻村点调研考察，确定了援助项目及金额。?月?日，按照“十百千万”驻村工作的要求，组织了学校领导和有关部门同志到我校挂钩点揭阳市揭东县月城镇新围村调研，文义民书记给全村党员上了党课，学校领导分头慰问了孤寡老人、80岁以上老党员以及贫困户、贫困学生，经过现场调研和座谈，确定了资助新围村的项目方案和资金支持。

与人事处劳资科进一步理顺了为院士服务的机制。与广东省院士服务中心取得了联系，并在为院士服务工作上与人事处劳资科进行工作分工，转发了省委组织部《关于进一步加强院士服务工作的意见》，进一步理顺了院士管理和服务的工作。

(二)xx年3月以来完成的主要工作

xx年3月，受学校的委派，我被抽调到省委组织部干部五处帮助工作。在这段期间里，我白天在省委组织部上班，晚上和周末抽时间回到办公室，与何明军副部长、彭浩等同志一起研究、落实工作。期间主要做了以下工作：

参与组织了学科带头人考核任命工作。在前期学科带头人任职条件制定的基础上，组织机关部分人员，对各单位上报的学科带头人情况进行审核，提出了任职的初步意见。

参与协调了德江同志来学校作报告的工作。在省委、省委教育工委决定省领导到高校作报告以来，按照学校党委关于邀请张德江同志来我校作报告的意图，紧密跟踪事件的进展，给学校提供了第一手资料，为成功邀请张德江同志来我校作报告争取了时间上的主动。

参与组织了省委组织部部分同志来我校进行的“七一”党日活动的筹备工作。6月30日，省委组织部部分同志来我校开展党日活动，参观了“军区”惠侨科，听了健康知识讲座，与我校部分人员进行了联欢。进一步密切了我校和省委组织部的关系。

参与组织了我校中层干部试用期考核工作。参与了收集材料、制定方案、考核组织等方面的工作。

参与组织了我校新聘党政工作人员岗前培训工作。按照学校领导关于对新聘党政工作人员进行岗前培训的要求，认真组织了教学计划和课程安排，在时间非常紧张的情况下，保证了培训班在暑期前开班。这期培训班的开班，将在一定程度上扭转我校对党政工作人员“重使用、轻培训”的局面。

参与了战友联谊会的筹备工作。按照学校领导关于组织我校历年转业干部回学校开展联谊活动的要求，在部领导的带领下，制定了活动方案，参与了部分人员的联络沟通工作。

(三)在省委组织部完成的主要工作

借调到省委组织部干部五处工作以来，主要负责内勤工作，负责日常的文件登记、收发、保管、会议记录、网络信息维护及内务卫生等工作，参与了华南农业大学、华南师范大学等9所高校的***推荐和考察谈话工作，起草报部长件、考察材料、讲话稿20余份。将省委组织部的办文格式(类似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科试用。

三、存在的不足

篇4

在会上任克军主任强调了六个方面的问题：

一、强化创新意识 党的十七届五中全会提出来在“十二五”期间和今后更长一段时期要以科学发展为主题，以转变经济发展方式为主线，但是核心是增强创新产业发展，农业推广总站的创新核心是科技创新。科技增粮、科技增效、科技增收潜力巨大，空间无限。因此，在农业科技创新方面要强化意识，为农业、农村的发展充分发挥科技的主导作用。

二、抓项目 按照吉林省目前农业发展水平和农业科技发展的现状集成主抓一批着时管用的重大农业科技项目。包括主推的品种、主推的技术，实行良种、良法配套、农机和农业的结合等。

三、加强人才队伍建设 充分发挥现有农业技术人才的作用，创新农业技术推广体系，充分发挥他们应有的作用，释放他们的最大能量，为全省农业发展服务。另外要提高广大农民的科技文化素质，大量的向农民传授和灌输现代农业科学技术知识。转变培训的方式、方法，本着实际、实用、实效的原则使农民掌握更多农业科学技术。

篇5

本次调研就大学制度，干部、人事制度改革，后勤社会化，产学研结合，饺子队伍建设、产学研结合、人才培养模式等方面进行了学习与探讨。东北师大副校长柳海明、沈阳工业大学副校长李英民、沈阳航空学院院长兼书记王维等就现代大学制度、高校干部制度、人事制度改革以及后勤社会化等方面向调研组进行了经验介绍，以及通过改革该校发生的变化；华中科技大学国家重点实验室负责人史玉升向我们介绍了重点实验室的情况（产学研如何结合，并带领参观了其实验室和国家光电实验室）；南昌航空大学发展规划处的陶处长和人事处的邓处长就二级管理制度、人事制度改革等方面进行了详细介绍。陕西科技大学、陕西建筑大学、华中科技大学、南昌航空大学、浙江工业大学等学校也都分别作了详细介绍。

这些学校经过改革极大地促进了学校的发展，使得学校在学科建设、科研、综合实力得到了很大提升。本次调研还与抚顺煤炭研究分院、抚顺电机厂、鞍山建筑安装集团公司共同探讨了产学研结合的切入点，并达成了为两个企业定向培养企业所需人才的意向。

二、调研的主要内容

1、干部制度改革

（1）干部的聘任与要求

部分院校的干部采取聘任制，实行公开竞聘。有的院校已经进行了两轮了（3年一轮），干部队伍思想稳定，认可该种形式。每次轮岗都有部分岗位竞聘，竞聘时要进行竞聘演说，由咨询委员会投票（咨询委员会由学校领导、各二级学院的书记和院长、派负责人组成，委员会500多人），产生结果。选拔干部时，尊重民意，学院党委采取任命与评选相结合。无严格任期，一般是两届，最多不超过三届（二级学院院长出于学科的稳定和发展，有例外的）。

院系干部任命由民主推荐、谈话（占20%——50%）、组织部考核、党委决定的程序组成。学院党委换届，通过院党员大会，推选委员——确定委员——选举书记、副书记——报学校批准。换届时党委成员要作任期工作报告（每年要作述职报告）。

二级学院的党委书记采取先派再选的方式，提前一、两年派下去（也有提前半年的），工作一段时间再选。

许多学校干部采取任期制（沈阳工业大学、沈阳航空学院）：一届三年，最多两届。并正在与人事部的职员制接轨。干部要求年轻化（东北师范沈阳工业大学）：副处的年龄不超过40岁；正处的年龄不超过45岁。有利于干部的年轻化和专业化。

（2）干部的考核

干部的每年考核与三年的聘期考核相结合，考核投票结果向党委会公布，不向全体教职工公布，由党委会议决。干部竞聘不考核，竞聘之前进行资格审查，各部处负责人向学校领导述职。考核标准侧重于定性，部分内容不易量化。

学校行政间可以轮岗，二级学院之间干部只个别交流，不轮岗（涉及跨行业跨专业，不便于交流）。校机关行政干部中部分处存在双肩挑的干部（既是行政领导，又是某学科的带头人或教师），如：研究生院院长、社科院院长、教务处处长、科技处处长等。对他们有编制规定，各算0.5，不计算到学院头上。考核则分别考核，行政按行政考核，教学按教学考核（不仅要完成行政任务，还要完成学科任务）。但占学院的职称岗，聘了他，学院就要减少一个高级职称的名额。学院的行政必须保证4/5的精力用于教学。这些任职如是正职，有兼职津贴，但不允许兼薪。校领导只拿领导津贴，没有其它津贴（如教授岗位等）。干部有不到期满就下来的，如辞职或调职。

干部在教学与行政之间的转换：教学转行政的较多；行政转教学较少。

（3）干部的改革：学校保留处级级别，不设科级岗位。即只有科员，科员分级别（根据工作年限及工作表现确定级别）。

2、人事制度改革

（1）定岗定编

学校根据教师队伍总数定编，行政人员总数≤20%，教师教辅≤40%。科研编制不一，科研强的好学校设置科研编，一般学校不设置。目前高校处于发展和提高期，对编制大都要求降低师生比例，以利于今后的学科发展和建设。东北师范大学师生比是1：14，并适当增加科研任务。学校控制5%的岗位空缺，以利于人才的流动。

各学院定编不很严格，一般按照学科专业进行，用学科来修正，其工作量与学生数挂钩。机关行政人员一般不可以聘教师岗位，只有校内教师可以聘。有部分后勤工作岗位，同时聘用外面的物业公司。

院级领导岗位一般设4——5个岗。书记、副书记兼管其他业务，如书记抓科研或行政、副书记兼学生院长。学院机构由学校指定方向，学院自己确定，一般机构有：综合办公室（含办公室和教学办）、学生工作办。综合办公室是一科级机构，设教学、人事秘书各1岗，科研研究生秘书1岗，后勤秘书1岗，总共约6岗左右。

队伍建设、学校、个人间关系等。教师攻读博士学位，以前报学费，现在只拿工资、差旅费和补助还有。等回来后给与奖励（考外校奖得多，靠本校奖得少）。现在博士多了，所以学校绝不强留人，双向自由选择。

辅导员按1：180配置编制，专职辅导员是指副处级以下专做学生工作的一线人员。有1/3——2/3是兼职的，有研究生或退休的返聘。辅导员实行“2+3”，即做两年辅导员，然后读研究生，保证提高学历。辅导员要专业化，从事法律、就业、心理咨询等课程讲授及行业。定位是在35岁时给与一次选择，即回到所学专业还是继续从事行政工作。

（2）社会用工

后勤工作，学校人事处统一与劳务单位签订劳务合同，不直接管理社会用工。好处是费用多一些，但没有以后的麻烦（三险及退休等社会保障问题）。

（3）考核

岗位设置后，根据任务指标进行年终考核和任期考核。合格保留，不合格处罚（降级或扣发部分津贴）。

3、二级管理及教授委员会

（1）二级管理

学校对学院实行目标管理，学校制定规划，再把规划细化到每一年，每年给各学院下达工作目标和任务，并帮助和监督其完成。

学院有班子会（院长办公会）、党委会、教授委员会三种形式的决策机构。

有的教授委员会的权力比较大（东北师范大学），可以作很多决策，院行政在会议前准备好相关材料及相关方案，由委员会决策。决策后由院行政执行。

（2）二级单位的机构设置

各高校有所不同，有的设一个综合办公室和学生办公室。综合办只有主任一名；其它为各类秘书。且采取的是开放式办公，在一大的办公室统一办公（无障碍办公，便于协调，既有分工，又有合作）。此种办公方式有利于各部门的协调，既有分工又有合作。有的主任下仅有办事员，这样分工更加粗放，有利于各项工作的开展，但专业性降低。

（3）教授委员会

在学院设置教授委员会（学校没有，与高等教育法不符）。制定了章程和运行办法及相关的条件。教授委员会具有决策权，这种权力是会议权，不开会没有权力。主要权利由：人事权：学院进人、聘职，学科、职称评定等。职称学院通过了可以报学校，每天都可以评职称。财权：课时费、津贴等下放，一年包两次，按单位的创收水平，教授委员会决定分配原则。组织机构权力：打破按专业划分的教研室，有利于学科发展的成立所、中心、系等单位，科研教务备案，所无行政级别，校园共管的有6个。学术交流权力：主任与院长是同一人的占2/3，有跨学院的教授委员会，是历史遗留问题。

委员人选是每个二级学科选一位教授代表本学科行使权力，该教授应是学科带头人。每个委员必须建设好自己的学科，带好团队。书记是委员会的当然人选，起到监督和协调的作用。院长不一定是委员会主任。委员人选的产生在教师大会上选举，三年一届，到期委员要向教师述职。

4、师资队伍建设

在师资队伍建设方面各高校也独有独特的做法，西安建筑大学的经验有：一是选派优秀教师到国外做访问学者，提高教师的学术水平，拓宽其国际视野。二是教师骨干到国内最好的学科、专业的院校进修，实行盯课制度，参与到其课程的建设等工作中（相当于该院校的一位教师）。三是选派一些博士教授到县市级等政府挂职锻炼，既锻炼了教师的工作能力，同时又建立了与社会间的联系，有助于提高学校的知名度和人脉关系。

5、人才培养

（1）人才培养模式：A、沈航采取“3+1”、“3.5+0.5”的模式培养学生，与沈阳航空飞行设计研究所、沈阳飞机工业公司等多个单位签订了产学研关系单位。在学校里培养3年到3.5年，到研究所或企业里根班实习0.5到1年。学生与生产实践相结合，减少了从学校到企业的适应过程，增加了学生的实践能力，企业非常欢迎这样的学生。B、沈航的工业设计专业是国家的特色专业。该专业的毕业设计，设计完成后必须制做出样品来，而且样品与产品必须完全一致。不仅有利于学生的动手能力的培养，设计复杂的东西还需要学习其它相关的专业知识，有利于开发学生的创新能力。C、工程训练中心，在焊接、车、铣等工种中要求学生自己设计东西并做出来，对学生作品进行评比。把优秀的作品在陈列柜中展出，供全校学生参观，成了一种荣誉。强化了学生的竞争意识，同时也锻炼了学生的动手能力和创新构思能力。

（2）联合定向培养：与抚顺电机厂和鞍钢安装公司初步达成了联合培养的意向。即学校根据企业的需要，设置部分课程应适应企业的要求，理论科学完后去企业实习，跟班工作。最后毕业到企业工作。

（3）实践基地：把抚顺煤研院、抚顺电机厂、鞍钢建筑安装公司作为实践基地，A、新到岗位的相关专业的教师到这些企业实习半年到一年，与生产实践相结合，提高实践能力，有利于今后的教学；与企业建立良好的关系，帮助企业解决生产实际中的问题。B、学生到这些单位实习，跟班组上班，通过真实的生产过程，提高动手能力和实践经验。

6、产学研结合与科研合作

产学研相结合华中科技大学的经验值得学习，由科技单位开展研究，研究成果转变为产品，进而孵化企业。材料成型与磨具技术国家重点实验室孵化出滨湖机电技术产业公司、奥瑞特软件公司等3个公司，仅滨湖机电公司每年就创造效益1000多万元以上。这种模式形成了良性循环，公司投入资金开展新产品的研究，教师们开展研究，研究成果科技申报项目和申报奖项，研究产品由公司投向市场。由于有利润，公司和实验室可以根据需要自主聘用一部分人员，不用学校来聘，机制比较灵活。

华中科技大学在科研合作方面有紧迫感，只要跟自身学科沾边的项目，就主动找相关人进行合作。如把材料成型用在节水农业项目上，就与相关专家合作申报项目，并获得国家科技奖；与同济医学院合作申请到2000多万元的计划生育项目。

7、后勤社会化

目前高校的发展趋势是后勤逐步社会化。在近年来许多高校都在走用工社会化的道路，尤其是新《劳动法》出台后，高校更是加快实行了社会化用工。目前社会化用工有三种：一种是完全委托社会上的保洁公司或保安公司，承担学校的卫生和安全方面的工作（厦门的集美大学）。另一种是部分工作委托社会上的公司来做，一部分由学校园职工来做（东北师大、沈阳工业大学、沈阳航空学院）。还有一种是学校成立后勤集团，后勤集团社会化，承担学校全部的用工（北航、北化等），甚至承担其它院校的部分后勤工作。从费用来看目前委托社会公司做得比自己做的要高出10%——20%，并且随着物价的上涨，费用也在上涨。

三、对本校工作的启示

从上述的调研内容中可看出有许多做法值得我校学习，尤其是在制定聘任的标准和工作量的计算等方面，外校是把这些工作当作一项科研任务来完成，经过对多组数据的计算和拟合，最终得到一个科学的方案。通过调研学习的经验，对我校今后工作的启示有：

1、机构精干、高效、干部任期制和年轻化

目前学校在机构方面设置还不完善，存在着部门职能交叉的问题，增加了办事的环节和工作协调的程度，降低了工作效率。学校机构设置还存在着与政府部门对口的倾向，造成了机构臃肿，干部多的弊病，既不利于管理也不利于工作。出现了人多事多，内耗大，工作效率低等现象。

工作高效即要求各部门人员做到职业化或专业化，即干那行的，就应该有那行的职业证书或必须由该行业的技能才能上岗，这样才能提高效率工作和质量（在岗前培训或在岗培训中应增加相关内容，以提高职员的技能）。同时对职员应要求安心于本职工作，专研本职工作。同时工作应该流程化、标准化，对待任何工作要有科学的态度和求真求实的精神。

干部任期制规定任职年限和任职届数，避免干部终身制的出现。干部年轻化，对处级（<50岁）和副处级（<45岁）干部应设定一定的任职年龄，避免出现任期内退休或不够一届退休。年轻化有利于调动干部队伍的工作的积极性和创新性地开展工作。人随着年龄的提高人的惰性增加，保守性增加，会变得墨守成规，工作易程式化。从心理和行为学的角度来看，20—30岁的人有热情，但持续性不强，易变；30—40岁的人有热情，工作较踏实，易成为各单位的业务骨干；40—50岁的人经验丰富，热情不高，工作有一定的程式，工作主动性和创新性下降；50—60岁的人，经验很丰富，固守田园，不易接受新事物。所以我们在干部队伍的配置上应该根据这个特点，调整年龄结构，根据不同岗位的性质和要求，适度安排合适人选到合适的岗位，有利于工作的开展。

2、干部任期制和竞聘上岗

首先目前学校存在类似干部终身制现象，这种体制会导致官本位，是学校的学术氛围不强的结果。一个人在一个位置上时间长了，就会出现以下几种情况：1、时间工作没有激情，工作程式化现象严重，不利于创新；2、利益容易向这些干部集中；3、别人没有升迁的机会，导致工作不积极，不主动。不利于全校整体工作的开展；4、不利于民主，容易产生家长制，并易于兹生腐败现象。所以应采用干部任期制，任期制最多任期两届，任职时间短了，就可减少或避免上述现象出现；再者竞聘上岗，有利于毛遂的脱颖而出。竞聘上岗是一种囊锥现象，有利于一些有能力的人崭露头角，加强对资格的审查就可以保证人员的素质。各项工作都需要人才，没有相关机制，不利于人才的涌现；最后因为有聘期的约束，大家都要考虑今后的退路，多数人最终的出路终归是要回归到学术，这样一来学术的氛围就逐渐形成，有利于引导大家向学术方向转变。

3、二级管理中充分发挥学术委员会的作用。

在二级管理方面进一步理清学校与二级院的权限，修改和完善相关的制度以适应二级管理的需要。各二级院要完善各项会议制度，做到依法行使权力。

对学术委员会应完善相关的制度和政策，充分发挥学术委员会的作用，把学术委员会工作做实。

4、后勤方面逐步实行社会化。

后勤社会化是一种趋势，所以在这方面我们应做一些尝试。我们可以采取部分工作社会化，虽然成本增加了，但引入了竞争机制，对原来的工作会有促进作用。以前虽然叫社会化，但实际上没有太大改变。没有竞争就没有比较，导致有些工作开展得不好。如聘请公司，则可追究公司的责任。

5、关于人才培养

篇6

年来，我国汽车产业取得了巨大的进步，产销量连续五年保持世界第一，汽车产业在促进经济增长方面发挥着非常重要的作用，但我们不能忽视的是新车销售利润正持续走低，经销商利润不断萎缩。同时，中国汽车企业的税收负担较重，对汽车企业进行纳税筹划研究很有必要。

一、汽车企业纳税筹划分析

汽车企业是资金密集型企业，又称资产密集型企业，汽车企业总资产中固定资产占有很高的比例，汽车企业又是技术密集型企业，技术更新快，生产设备更新换代频繁，所以，对汽车企业固定资产进行纳税筹划研究是很必要的。

（一）折旧方式纳税筹划

我国的固定资产折旧方法有平均年限法、年数总和法、工作量法和双倍余额递减法。不同折旧方法下每年计提的折旧额不同，进而影响到企业当年利润，对企业税负产生影响。由于计算简便，直线折旧法在我国企业中应用最为广泛，在直线折旧法下，每年计提的折旧额是相同的，加速折旧法下的折旧额呈现出先多后少的规律。通过采取加速折旧法，可以使得企业前期折旧额增加，降低利润，减轻汽车企业的企业所得税税负。由于汽车企业是技术密集型企业，很多设备符合国家加速折旧法的相关规定，所以汽车企业可以通过选择固定资产折旧方式进行纳税筹划。

（二）修理费用纳税筹划

随着科学技术的发展，市场对汽车产品的舒适性、安全性和环保性能提出了更高的要求，这就促使汽车需要不断更新技术和生产设备，对固定资产进行改造和升级。我国企业所得税法规定：固定资产的日常修理费用直接计入当期损益，而对固定资产进行大修产生的大修理支出费用如果符合资本化的条件应当予以资本化，计入固定资产或者转作长期待摊费用。企业固定资产修理费用的处理方式的不同，产生了纳税筹划空间。

固定资产修理支费用筹划思路如下：如果汽车企业发生亏损或者正享受企业所得税优惠政策，汽车企业应该调增固定资产修理费用的资本化支出，使利润增加，尽可能享受企业所得税的优惠政策。相反，如果汽车企业处于盈利状况，则应当尽可能使固定资产大修理支出不再进行资本化处理，进而降低企业的利润，减轻企业税收负担。

三、案例分析

M汽车公司是经国家认定的高新技术企业，由于企业很多生产设备更新换代很快，符合国家缩短年限或加速折旧法的相关规定，可以采取加速折旧法对生产设备计提折旧。

（一）折旧方法筹划

2013年M汽车公司因为技术更新，新购置了一条生产线设备，购入价值1 000万元，预计净残值率为5%，折旧方案如下：

方案一：直线折旧法，折旧年限为10年，折旧情况如表1所示。

按直线折旧法每年计提折旧额95万元，共计提折旧950万元。

方案二：年数总和法，折旧年限为10年，折旧情况如表2所示。

在年数总和法下，把资产的原值扣除净残值后的净额，按可使用年份提折旧，折旧总额仍是950万元，但折旧额是逐年递减的，存在着递延纳税的效果。

方案三：双倍余额递减法，折旧年限10年，折旧情况如表3所示。

在双倍余额递减法下，前8年不考虑残值因素，折旧总额仍是950万元，折旧额逐年递减，存在着递延纳税的效果。对比三种方案，虽然折旧总额一样，但是采用加速折旧法可以使资产的折旧更快的费用化，更早体现固定资产的价值。其中，双倍余额递减法第一年折旧额最多，因此递延纳税效果就越明显。故M汽车集团可以考虑采用双倍余额递减法，这样便可以在迅速发展时期起到良好的递延纳税效果，缓解公司资金紧张的局面。

（二）固定资产大修理支出纳税筹划

2013年M汽车集团一台设备需要进行维修，发生修理费用260万元（取得增值税专用发票，注明金额222.22万元，税额37.78万元），该设备原值500万元，折旧年限10年，残值20万元，目前已经使用5年。

根据我国所得税税法规定，修理费用260万元，超过资产原值的50%（260/500=52%），属于大修理支出，应增加固定资产原值，而且经过修理改建后该设备折旧年限增至8年。所以2013年大修理后年折旧额为62.5万元，260万元的修理费用需要经过8年才能完成所得税税前抵扣。如果M汽车集团将将该设备的维修工程分为两期，2013年第一期投入维修费用200万元，2013年第二期投入维修费用60万元。那么，2013年第一期维修费用占资产原值的40%（200/500），小于50%，200万元的维修费用可以在2013年税前一次扣除，同样，2013年的60万元维修费用也可以在2013年税前一次扣除，增加了费用化支出，推迟了纳税时间，获得了资金的时间价值。

四、结语

每个企业都有依法纳税的义务，企业在依法纳税的同时，也有进行纳税筹划的权利。本文针对汽车企业发展现状，提出对汽车企业固定资产纳税筹划具体措施，并通过案例进行了验证。然而，汽车企业在对固定资产的实际筹划中一定要考虑自身的实际情况，不要为了节税而节税，避免陷入筹划的陷阱。

参考文献：

1.王甲山，张进宇，朱文军.汽车企业纳税筹划[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2014，（01）：41-43.

2.张新丽.浅析固定资产的税收筹划[J].东方企业文化，2012，（16）：14-15.

篇7

近年来，随着高校办学规模的扩大，生源情况更趋复杂化、师资力量更趋年轻化、育人手段更多样化、设施设备逐步现代化，教学管理的深度、广度、难度日益增加。高校教学管理人员作为教学管理工作的主体和执行者，不仅直接影响教学管理水平，而且间接影响教学质量。必须认真研究和把握新形势下高校教学管理的特点规律，建设一支与高等教育大众化发展要求相适应的高素质教学管理队伍。

一、高校教学管理队伍的构成及职责

高校教学管理队伍主要分为三级：第一级是高层管理者，包括校长、主管教学副校长，是高校教学管理工作的领导者和决策者。第二级是中层管理者，包括教务处正副处长，各系主任、主管教学副主任，是学校、本领域教学管理工作的建议者和校领导决策的执行者。第三级是基层管理者，包括教务处全体教学管理人员，各系教学秘书等，是教学管理的具体实施者和操作者。

二、高校教学管理队伍的主要作用

教学管理人员在教学活动中地位重要，参与教学过程管理，对于稳定教学秩序、规范教学管理、提高教学质量起着举足轻重的作用。

（一）教学活动的“监察员”。

教学管理人员在教学活动中起着组织协调和督导落实的“监察员”作用，主要负责教学计划执行、教学质量监控、教学过程管理、学籍与考试管理、实习（实践）环节管理、教材管理等。每项教学活动的开展均由教务处牵头，教务处分管科室组织，各科室分管该项工作的教学管理人员具体负责，并在系级教学管理人员配合下组织实施，从而保证各项活动的有序开展。

（二）教学工作的“中继站”。

教学管理人员在教学工作中起着上传下达、上请下报的“中继站”作用，主要负责将学校和教务处的有关要求传达给系主管领导，再将系领导的决定传达到教师或学生；同时将教师、学生或系提出的问题及时反馈给系领导或校教务处分管科室，并通过教务处处长反馈给相关主管部门及校领导等，从而保证上与下、教与学等各个层面各项工作的落实。

（三）教学质量的“倍增器”。

教学管理人员在教学质量中起着规范运行、促进提高的“倍增器”作用。教学质量是高等教育的生命线，从确定培养目标、制订教学计划到组织实施教学到考核教学效果，每个环节都对教学质量有重要影响，每个环节又都需要教学管理人员把握。通过高素质教学管理人员的履职尽责，加速推进教学质量提高。

三、高校教学管理队伍的现状及成因

（一）现状。

1.个体素质不全面。总体上看，教学管理人员个体素质参差不齐、管理能力整体较弱。教学管理队伍中，既有从事多年教学管理工作的老教学管理人员，也有来自辅导员、教学等其他岗位转岗的人员，还有行政兼教学的“双肩挑”干部和刚毕业的大学生。一部分实践经验丰富，但缺少教育管理等系统理论知识，思想理念往往跟不上现代管理的需要；一部分是从非教育管理专业毕业的，既缺乏教育学、教育管理学、心理学等专业理论素养，又缺乏实践管理经验，程度不同地制约了教学管理水平的提高。

2.队伍结构不合理。目前，教学管理队伍不论是年龄，还是职称、职务、学历等都存在不合理现象。从年龄结构看，年轻干部占较大比重；从职称结构看，副教授以上职称的管理人员较少，多数为讲师、助教；从职务结构看，科级以上干部所占比例较小；从学历结构看，具有硕士及以上学位的人数不多。这种结构上的不合理，既不利于教学管理队伍的整体建设，又不利于长远发展。

3.人员思想不稳定。一方面，个人发展上的不平衡性。教学管理队伍中的高中层管理者，或具有副高及其以上职称，或具有副处及其以上职务，大多为“双肩挑”人员，工资待遇、职务晋升有保障。而在教学管理队伍中占有较大比重的基层管理人员，待遇与同等条件下的教学和科研人员相比差距悬殊，且在职称评定、职务晋升方面没有优势。另一方面，承受繁重的工作任务。教学管理工作多数为事务性工作，涉及全院的师生，工作任务多，持续时间长，投入精力大，相对艰辛而苦累。基于以上两方面的因素使教学管理人员的思想很不稳定，一旦有合适的机会便“跳槽”到教学、科研或其他行政管理岗位。流动性强，给教学管理工作的连续性、衔接性造成了很大影响。

4.创新氛围不浓厚。首先，受高等教育管理知识储备影响，部分教学管理人员理性思考能力较弱。其次，受教学管理繁重任务影响，教学管理人员不仅要做好课程安排、学籍管理、成绩档案等日常的事务性工作，还要完成课程建设、专业建设、教材建设、教学评估检查等阶段性工作，保证正常的教学秩序是教学管理工作的全部内容。因此，教学管理人员很难有精力思考和研究教学管理中的重难点问题。再次，教学管理人员工作待遇低、地位不高、激励措施少，使他们缺乏工作的积极性和主动性。

（二）产生原因。

1.思想不够重视。大多数高校普遍存在着“重教学科研、轻教学管理”的现象，教学管理人员促进学校长远发展、增强办学效益、提高教学水平、推进教学改革的重要作用被轻视；教学管理人员的配备、选拔、培养等基础性工作被忽视；教学管理人员的地位、待遇、职称等关系个人利益的问题被小视。由于重视不够，制约教学管理队伍的建设与发展。

2.训用不够一致。大部分高校对教学管理人员都存在着“重用轻训”的问题，无论是资深的、兼任的，还是转岗的、留校的，基本是进来就使用或只使用不培养，大部分是现学现用或凭经验抓管理，既缺乏系统的管理理论知识，又缺少创新的管理理念，难以有效把握新形势下高校管理的特点规律，既影响能力升级，又不利于管理增效。

3.机制不够健全。不少高校对教学秘书有相应的政策，每年度进行考核评优，既可以评职称，又可以晋升职务，但对其他教学管理人员在职称晋升、职务评定、薪酬分配等方面没有明确的机制支撑，既不利于稳定其思想，在职业规划、生涯规划等方面难有长远目标，又使他们缺乏责任感和自信心，难以调动积极性和主动性。

四、加强和改进高校教学管理队伍建设的几点意见

（一）统一思想，进一步强化教学管理队伍地位作用。

思想重视是加强和改进教学管理队伍建设的前提。一是提高认识。领导要率先转变观念，师生要统一思想认识，切实认清教学管理在学校教学管理工作中的关键作用，真正把教学管理队伍建设提高到与师资队伍建设同等重要的地位上来。二要客观分析。对现有教学管理队伍及整体教学工作进行科学客观的分析和评价，找准问题，析透原因，并预测今后教学管理要达到的水平，制定切实可行的目标。三要强化领导。校领导、组织部、人事处、教务处、相关职能部门及各系要共同研究，不仅要制定教学管理队伍建设近远期规划，还要出台提高教学管理人员待遇的有关政策和规定，真正把教学管理队伍的作用地位突出出来。

（二）多法并举，进一步提高教学管理队伍能力素质。

提高素质是加强和改进教学管理队伍建设的关键。一要搞好传帮带。充分发挥“老带新”和“老带青”的传帮带作用，让多年从事教学管理工作经验丰富的老同志带领新进人员、年青同志，使他们尽快熟悉业务，掌握技能，进入情况，胜任本职。二要抓好培训再教育。科学制定教学管理队伍培训计划，通过组织教学管理人员参加专业或权威机构主办的教学管理人员培训班，提高管理人员的管理水平；有计划选送有潜力、有潜质、有潜能的管理干部攻读学历，提高管理理论水平，改善学历结构；采取“走出去，请进来”的办法，邀请教学管理专家做现场辅导报告或适时组织管理人员到兄弟院校实地考察，学习好的管理经验和做法，相互交流、相互借鉴、相互提高。三要把好人才引进关。要结合单位实际，引进管理专业毕业的管理型人才，选配在教育教学管理岗位上有魄力有作为有经验的人员，鼓励长期从事教学科研且具有副高级以上职称的教师加入教学管理行列，切实把德才兼备，特别是具有较强管理能力和教学科研能力的人才充实进来，为教学管理队伍注入新鲜血液，为教学管理工作提供新的动力，不断改善现有教学管理队伍结构。四是做好岗位轮换。要在教学管理部门内部有效运用岗位轮换机制，一方面，可以消除由于长期固定岗位产生的职业倦怠感，激发工作的兴趣和热情。另一方面，有助于了解和全面掌握教学管理工作的各个环节，提高教学管理效率。同时，还可以促进教学管理人员发挥各自特长，做到人尽其才。

（三）改革创新，进一步完善教学管理队伍建设机制。

健全机制是加强和改进教学管理队伍建设的根本。一是建立健全考核奖惩制度。一方面要制定完善的考核机制。采取日常考核和定期考核的方式，结合工作完成、教师评价、学生评价、工作效率和创新性等情况，科学考评管理业绩。同时，对考核优秀的管理人员给予物质和精神上的奖励，对考核不合格的人员采取高职低聘、扣除津贴等惩戒措施。另一方面要设立教学管理工作优秀奖。对年度工作做出突出成绩的教学管理人员在表彰优秀教师的同时进行表彰奖励，并在职称评定中记入相应分值，在职务晋升中予以优先考虑。二是建立健全职称制度。一个不从事教学、不参与教学研究，不懂得教育教学规律的人，很难出色完成教学管理任务。要在不影响管理工作的前提下，鼓励并支持具有一定专业基础的教师承担一定的教学任务，或参与教学改革研究，允许他们参与教师系列或研究系列的职称评定，并在职称评定方面予以倾斜，通过提高其教学素养增强其管理能力。三是建立健全职务制度。一方面，在教学管理内部可根据现有的岗位数、管理人员数和实际工作需要，将教学管理工作进行梳理，增设相应的管理机构，增加相应的管理岗位，既有利于细化教学管理工作，提高管理质量，又有助于减轻管理人员工作负担，提高管理效率，还可以解决教学管理人员职务问题，消除后顾之忧。另一方面，设立教学管理人员职务等级系列，既能使具有资格或条件的人员沿着科级、处级等领导职务系列晋升，也能使因职务、年龄等因素限制的人员可以沿着主任科员、调研员等非领导职务系列晋升，确保教学管理人员在职务晋升面前具有同等机会。

（四）主动作为，进一步改善教学管理队伍保障条件。

保障有力是加强和改进教学管理队伍建设的基础。一是适当设立专项津贴。根据教学管理岗位特点设立专项津贴，该津贴额度应高于其他管理岗位而低于教学科研岗位津贴，并与教学管理人员从事教学管理工作的时间、承担的工作任务挂钩，进而缩小教学管理人员与同龄教师及科研人员的收入差距。通过平衡调控，提高教学管理队伍的稳定性和工作积极性。二是足量提供研究和培训经费。不仅要设立专项的研究经费，支持教学管理人员开展教学管理改革与研究，探索教学管理的新路子、新方法，还要提供足量的培训经费，确保外出培训、进修及继续教育等能够有效开展。三是积极改善办公环境。随着国际国内信息化建设的快速发展，计算机和网络已经成为教学管理和日常办公的基本平台，必须加大经费投入力度，及时更新管理软件、网络设施和办公设备，全面实现教学管理现代化，增强教学管理工作的高效性和准确性。

参考文献：

[1]冯方盛，刘吟.地方高校教学管理队伍专业化建设的问题及对策研究[J].中国高教研究，2011，（3）：59-61.

[2]陈耀辉，游金辉.高校教学管理队伍专业化建设探讨[J].教育与教学研究，2009，（11）：52-54.

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[作者简介]潘玉琴（1965- ），女，江苏常州人，常州工程职业技术学院党委组织部部长、人事处处长，研究员，研究方向为职业教育、学生思想政治教育。（江苏 常州 213164）

[课题项目]本文系2012年江苏省教育厅高校哲学社会科学课题“高职院校贫困生心理健康教育研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012SJB190001）

[中图分类号]G444 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0099-02

目前，随着高职院校的不断发展，在校人数也不断增加，由此贫困生人数也呈现逐年递增的趋势。为缓解贫困学生的经济压力，政府和高校已建立了一套较为完善的奖、助、补、贷帮扶措施。据调查，在校贫困学生除了经济上的拮据，由此产生的心理问题更为突出。如何在经济上帮助贫困学生的同时，在心理健康教育上也能建立一套切实有效的贫困生心理援助体系成为摆在高职院校学生工作者面前的重要课题。本文从学校针对贫困生心理健康教育采取的措施着手，探索建构高职贫困生心理援助体系，有效地引导他们客观、积极地认识自我、评价自我、完善自我，成为素质过硬、受社会欢迎的现代化建设的蓝领人才。

一、高职贫困生心理帮扶体系的构建

高职贫困生的心理援助应着眼于增强学生的自我效能感以及正确面对自卑感上，把培养学生健康的心态、完善的人格为心理帮扶体系的设计准则。

1.科学准确评定贫困学生是构建贫困生心理帮扶体系的前提。目前，在校申请贫困生的学生人数逐年攀升，笔者所在学校有的专业申请贫困学生的比例近40%，面对如此之多的贫困学生申请者，如何科学合理地评定并确定等级是贫困生帮扶工作的重要环节。据调查，随着国家对贫困生经济资助力度的加大，有些学校助困金的额度已大于了奖学金的额度。因此，有些学生觉得学得好还不如一纸贫困证明，这种价值导向使得一些学生在贫困生申请动机上出现偏差。学校要通过民主评议、实际调查等手段最终确定申请者家庭的实际经济情况，并依据贫困的程度分成特别困难、困难、一般困难三个等级。整个贫困生认定过程要做到有据可依、有情可查，要建立规范的、透明的认定审核程序。每学期还要再次进行评议，动态管理贫困生库，最终目的是让不同程度贫困的学生享受不同的补贴，以减少由于贫困补助的不公引起的心理上的不适，甚至引发矛盾。

2.建立完善的电子档案是构建贫困生心理帮扶体系的基础。一个科学、详细、动态的贫困生心理档案库的建立对客观掌握贫困生现状有着重要的帮助，学校依据详细的信息才能全面掌握贫困生的心理状况，进而采取有效措施进行心理援助。（1）学校专门建立每一位贫困生的心理档案。新生入学后，在建立新生心理档案的基础上专门建立贫困生心理档案。档案内容除了一般学生共同填写内容外，还要添加贫困生的家庭情况、经济来源等资料和一些特殊的心理量表测试，使贫困生基本信息更加翔实，更有利于相关管理人员、教师的了解和查阅，但同时也要做好心理档案的保密工作。（2）教师随时监控贫困生的心理状态。各班班主任要深入了解学生的基本情况，对一些隐瞒自己家庭和心理情况的学生要加倍关心，说服他们配合学校完善资料，更要引导他们从心理上接受学校和教师的帮助。教师还要及时掌握贫困生入校后家庭出现的变故情况，实时更新贫困生档案。（3）学生及时反映贫困生的心理异常。每个班级配备专门的心理委员，时刻关注自己班级里的贫困生，掌握他们的心理动态，一旦发生心理异常，及时与心理健康教育中心或班主任联系，学校在第一时间了解心理异常同学情况并对其进行必要的干预。

3.渗透科学有效的心理辅导是构建贫困生心理帮扶体系的重点。对贫困生的心理辅导工作不仅是专业心理健康教育工作者的事情，更需要全校各个职能部门和全体师生共同关注，要把贫困生的心理辅导工作渗透到整个人才培养过程。具体包含以下几个方面的工作：（1）开设心理健康教育必修课。心理学理论的掌握和心理健康知识的普及是提升大学生心理健康意识的重要举措。为更扎实地推进心理健康工作，也为更好地提升贫困生心理健康教育，笔者所在院校将心理健康必修课普及到全院学生，这一举措有力地促进了心理健康知识的普及，有利于大学生重新认识自我、完善人格。必修课的开展为包括贫困生在内的在校大学生心理知识的普及提供了重要的保障作用。（2）开展心理健康主题教育活动。学校每学期组织的主题教育活动是心理健康教育的重头戏，围绕“5・25”心理健康教育周和主题教育月在贫困学生中开展感恩教育、挫折教育、自立自强教育、感恩教育和诚信教育等各种主题教育活动，营造氛围，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的人生奋斗目标。主题教育形式可以丰富多样，如讲座、团体辅导、主题班会、座谈会、心理健康知识竞赛、各类文娱活动等，也可结合朋辈咨询与辅导等更好地调动学生的积极性，引导贫困学生参与活动，并在活动中积极悦纳自我，重新认识社会及周围同学，获得更为积极的心理和更完善的人格表现。（3）组织社会实践。正确的心理观念和意识的形成光靠教育很难实现，要在社会的应用中内化成自己的主观感受。这种内化的实践能让贫困学生真正去了解社会、感知社会，体验艰苦奋斗、自强不息等品质的重要性。这些活动包括青年志愿者活动、三下乡活动等社会实践活动。在志愿活动中可以组织贫困学生去帮助贫困儿童和特殊学校的孩子，感受不同环境和不同的境遇，也可组织社会公共志愿活动，让其体验作为社会主人的责任感与自豪感；在三下乡活动中贫困学生更能体会不同地区人文及生活条件的差异等。（4）渗入专业教育教学活动。对贫困生的心理辅导不仅是学生工作系统的事情，更是一个系统教育工程。学校在开展相关专门的心理辅导活动的同时，还要鼓励专任教师在第一课堂教学中结合自己学科和课程特点适当进行心理健康相关辅导。学科教学活动中创造性的心理辅导有时比专门的心理教育更能起到润物细无声的效果。公共教育课堂亦是如此，比如体育课中，让贫困生进行大负荷的训练活动，可以培养他们挑战自我、克服困难的精神。

4.引导贫困学生心理自助是构建贫困生心理帮扶体系的关键。（1）通过心理社团进行自助心理探索。贫困生和其他在校学生一样有着极强的好奇心去探索自我，他们内心更渴望知道自己的性格、兴趣、能力和特长，也渴望知道自己将来从事什么样的职业，怎样战胜经济困难，怎样获得好的学习成绩，怎样去与人相处，甚至怎样吸引异性，如何恋爱，等等。这些自我探索的实现需要自己主动体验，而学生心理社团作为学生的自发组织，有着很大的自主性。学生自己可以选择关注的话题组织形式多样的活动，进行自助心理探索。比如心理社团可以定期组织贫困生围绕特定主题排演心理剧，让贫困学生在活动中探索解答学习生活中的困惑。（2）通过身边榜样的示范作用进行自助心理激励。自助心理激励是经常自己鼓励自己，或者相互之间给予理解和鼓励，使贫困生在积极的鼓励下能以更加阳光的心态对待学习、工作和生活。与一般学生相比，贫困生更容易情绪低落，在心情不好时，能有身边较为优秀同伴的理解、尊重和鼓励，会使他们产生生活的动力和激扬的斗志。学校可以组织读书会，一些励志书籍能使贫困生获得精神食粮。学校还可以组织事迹报告会，让贫困学生听取自己身边一些无名英雄的典型事迹，使自己获得更为豁达的人生态度，拥有更为坚强的生活勇气。

5.有机结合短期长期的心理干预是构建贫困生心理帮扶体系的保障。对贫困生的心理干预主要采取方便学生的面谈的形式，同时辅以电话、网络等形式进行。干预的过程要视不同的阶段选择不同的方式。对于家庭突发变故的学生，要在短时间内进行必要的心理干预，干预的重点放在调整情绪上，使他们的心理恢复到原有的平衡状态。大多数贫困生表现出的自卑、焦虑甚至恐惧等不良情绪，那么对他们的心理干预则是一个需要不断支持的过程，关注的重点是要让贫困生认识到自身认知中的不足和非理性因素，重新塑造他们思维中理性和自我肯定的成分。学校要针对不同情况建立不同等级的预警及干预机制，除了对贫困生本人心理因素进行干预外，也要了解其家庭背景、亲朋好友等社会支持系统的情况，并致力于发展贫困生在原有社会支持系统基础上的更为深入和广阔的社会支持，以使他们一旦遇到心理矛盾和困惑，可以有更多的社会支持，能通过更为广泛的途径进行转移和解决。

二、高职贫困生心理帮扶体系建立中应注意的几个问题

1.心理帮扶尤其要注重贫困生的隐私保护。帮助贫困生是一件好事，但好事就要办好，我们在给贫困生经济援助时，要适当保护其隐私，不应大张旗鼓。对贫困生的心理援助更应如此，能否保护贫困生的隐私往往是心理援助能否成功的关键。比如，在心理普查和建档这一初始环节，遇到需要关注的学生，首次约谈来访者尤其要注意保护其隐私，否则反而会造成更为不利的结果。有时，保护隐私不光要针对第三者，还要针对约谈者本人，比如统一说约谈的对象为随机抽取，让其不应有心理负担。对于建立的贫困学生心理档案要专人专管，尤其注意保密，心理咨询记录的内容也应严格保密，严禁教师或学生泄露。总之，给予贫困生宽松的人际和舆论环境有时比帮扶本身更重要。

2.心理帮扶要遵循自愿参与原则。在上述贫困生心理援助体系中详细述说了相关的方法与措施，这些措施中包括开展的系列活动，在这些活动的组织中首先应本着贫困生自愿参与的原则，千万不可以学校名义要求学生硬性参加，更不可让一些学生组织自主去组织，这样一旦组织不当，极易挫伤贫困生本来敏感、脆弱的神经。本来团体心理辅导和训练活动的前提就是参与者自愿原则，如果违背这一原则，即使活动组织得再好，也不会给参与者带来心理上的启示与帮助。只有主观想改变自我的同学参与这些教育活动后才能达到教育目的，否则只能流于形式，甚至带来负面效果。

3.正确看待贫困生心理健康状况。诚然，如今在校的贫困生出现了不少心理上的问题，但这是一个群体的概况研究，不是每个贫困生必然会出现的问题。在学校，有的贫困生虽然在生活上遭遇困境，但他们在逆境中越挫越勇，不断成长，表现非常优秀的例子也很多。所以，我们要具体问题具体分析，不能主观上给贫困生“戴帽子”，这样不利于其健康成长。因此，鉴别工作是进行贫困生心理援助的基础工作，我们要细心、耐心、用心，真正做到普遍关怀，必要指导，区别对待。

高职院校贫困生心理健康教育工作是一项关乎学生成长、家庭幸福、社会和谐的系统工程，需要学校建立完善的帮扶体系去关心、爱护每一位学生，更需要包括家庭、学校和社会在内的各个组织的协同帮助。只有把学校援助体系和社会关怀大环境集合起来，才能在更大、有效的平台上对贫困生的全面发展提供支持，让贫困生在更为阳光、更为广阔的大学舞台上收获成功。

[参考文献]

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分层级，齐上阵，抓好普通话水平测试综合管理

(一)构建校、院、班三级管理工作模式我校的语言文字工作委员会于1984年成立，主管教学的副校长担任主任委员，校党委宣传部部长和教务处处长担任副主任委员，校内各单位的分管领导兼任校语委委员，语委下设语委办公室，语委办公室主任兼任语委常务副主任，配备专职干部一人，具体负责语委日常工作，校学生会设语工部，各教学院(部)设有语工专职干事，各班级有语工委员，形成校、院、班的语言文字三级管理工作模式。校语委自成立以来，以切实认真的态度和严谨求实的作风，积极推进学校语言文字规范化工作，为推动素质教育，促进学校精神文明建设，提升师生员工语言文字水平能力发挥了重要作用。(二)测试站机构健全，人员齐整，设备到位2003年，湖北省普通话培训测试中心授权我校成立普通话培训测试站，测试站挂靠语委办。语委每年至少听取一次普通话水平测试工作汇报，测试行政管理工作列入语委办主要工作职责，普通话水平测试工作列入语委工作计划。普通话测试站有专门的办公场所和满足工作需要的办公条件，经过多年有计划的培训，现有国家级测试员4名，省级测试员26名，其中湖北省骨干测试员4名。测试机构在同级语委办领导下运转协调。去年我们向省语委办和测试中心申请成为机辅测试试点单位，已经获得批准。在学校有关部门的协调下，我们已与教师技能自主训练中心开展合作，计划在该中心建机辅测试专用机房和候考室等，把普通话培训、测试与教师技能训练相结合，为“以测促训，以训保测”拓宽路径。(三)注重综合管理，提升管理效应1．语言文字工作列入学校议事日程和精神文明创建内容我校将语言文字工作列入学校议事日程，教学委员会和语委每年召开一次语言文字专门会议，听取语言文字工作汇报。学校每年工作计划和工作总结中都对语言文字工作提出要求，认真总结。在《咸宁学院文明单位(职能部门)考核细则(草案)》“环境建设”之“人文环境”中有明确规定:“说好普通话，用好规范字”。语言文字工作纳入学校精神文明创建活动内容，要求明确。在创建活动中，由党委宣传部和校语委办认真检查落实。2．语言文字工作纳入教学管理学校出台了《咸宁学院关于加强语言文字工作的实施意见》(咸学院发【2006】7号)文件，在《咸宁学院教学工作规范》(咸学院教【2007】30号)、《咸宁学院教师行为规范》(咸学院教【2006】51号)等文件中都明确提出语言文字水平能力的要求;2010年版培养方案构建的教师教育师范技能全程培训体系中，教师口语、三笔字成为教师教育技能培训的重要内容;学校对与语言表达关系密切的专业开设了普通话课或口才训练课，课时、教材、师资等落实。在人文学院开设了《现代汉语》专业必修课，《演讲与口才》、《文字学》、《汉字与文化》、《应用写作》、《基础写作》、《硬笔书法》、《朗诵与演讲训练》等选修课;在教师教育专业开设了《教师口语》课程。面向全校学生开设了《大学语文》、《朗诵与演讲》、《口才训练》等课程，学生学习普通话，锻炼口才能力的兴趣非常浓厚。与此同时，语言文字工作还被纳入了学生毕业设计选题和师生科研工作中。3．语言文字工作纳入师资管理学校人事处在《关于做好高等学校教师资格认定工作的通知》、《教师资格申请人员教育教学能力测试内容及评分标准(现场有学生的试讲)》等文件中明确将普通话合格列入教师资格认定条件，将普通话合格列入教师上岗条件。在《咸宁学院教师教学业务考核实施办法(试行)》(咸学院教【2004】21号)、《咸宁学院校内试讲环节质量标准及评价方案》(咸学院教【2007】40号)、《咸宁学院青年教师教学优秀奖评选办法(试行)》(咸学院教【2004】10号)等文件中将普通话合格列入教师业务考核内容，列入评估教育教学质量、评选先进的条件。同时我们还将普通话列入教师继续教育内容，发出了《关于开展教职工普通话水平等级测试的通知》(咸学院办发【2009】24号)等文件。4．语言文字工作纳入学生管理学校将学习使用普通话列入《学生日常行为规范》，在《咸宁学院关于加强语言文字工作的实施意见》(咸学院发【2006】7号)文件中，明确提出:“师范专业学生达不到二级乙等以上水平的，非师范专业毕业生没有参加普通话测试的，均缓发毕业证书。”我校师范专业学生100%参加普通话测试，非师范专业学生也积极参加普通话培训和测试，参加培训和测试也达到80%以上。

强队伍，重过程，做好普通话水平测试工作

(一)不断加强测试队伍建设测试站有测试员队伍建设培养规划，积极选派人员参加省普通话测试中心举办的省级普通话测试员资格考核培训班学习，选派人员参加省级普通话测试员培训班学习，考核合格率达到100%。测试员数量能够满足本站测试工作的需要，推荐选拔的骨干测试员能够按时参加省测试中心举行的培训考核，并且每年考核都全部合格，能够胜任测试组长或复审员的工作。我校测试员积极承担测试任务，除少数因外派出国任教或外出进修学习的测试员，其他测试员每年的测试工作量不少于6个工作日。我们建立本站测试员业务档案和测试组长、复审员工作记录，定期对测试员进行后续培训与考核，有奖惩制度，考核不合格的不准参加普通话水平测试。严格执行评聘分开制度，未聘测试员不得承担测试任务。测试组长或复审员认真履行《测试组长、复审员工作职责》，对本站测试员积极开展业务培训，严把测试质量关，测试员严格按照《测试员工作规程》进行测试，无违纪事件发生。测试站有计划地组织测试员进行语言文字或测试工作研究，每年不定期开展研讨活动，有科研成果。近年来，我校语言文字应用研究工作颇有成效，就科研课题来说，涉及到现代汉语规范研究和方言调查的科研立项，有国家语委一项，有湖北省教育厅人文社会科学课题两项，有校级重点及一般科研教研课题多项。(二)严格测试过程管理我校成立测试站之初，同时兼顾咸宁市相关人员的测试，后来咸宁市也成立测试站，地方人员需要测评普通话则通过咸宁市普通话水平测试站，我校学生普通话水平测试工作就由我校测试站统一组织，独立完成测试任务。测试站严格按照《湖北省实施＜普通话水平测试规程＞细则》组织测试，对测试过程进行监控的措施主要是安排复审员到考场跟从测评和听取录音等办法。有完整、规范的测试档案，包括测试计划、测试录音、测试成绩、测试工作总结、测试员工作量记录等。测试站坚持“先培训后测试，不培训不测试”的原则，按照国家颁布的《测试大纲》，对应试人员进行测前培训，因地制宜，分校区、分时段，切实把测前培训抓落实，抓到位。普通话水平测试过程中，我们严格执行《湖北省普通话水平测试管理规定》及《湖北省实施＜普通话水平测试规程＞细则》，每年制定培训测试工作规划和年度计划并备案。按时向省测试中心上报年度工作计划和工作总结。在财务管理方面，严格按照省物价局批准的收费项目收取费用，没有超标准、超项目收费。按照《关于调整普通话水平测试费上交比例的通知》(鄂语测【2005】005号)的有关规定，及时上交测试费，测试经费独立核算，遵守国家财务制度并接受审计，无违反财经纪律的现象发生。(三)按时按量完成任务，工作效果好我校测试站根据上报省测试中心的测试计划，测试完成率达到100%，二级、三级测试成绩经省测试中心抽查，年度总合格率达到95%以上，上报的一级乙等测试成绩，经省测试中心复审，年度总通过率达到100%，90%以上应试人员对培训测试过程和结果满意，测试的作用和效果得到绝大多数被测单位认可。

多途径，显亮色，开展提高普通话水平的各项活动